Arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden
Arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst is de basis voor de werkgever en de werknemer. De basis op grond waarvan de werkgever de werknemer opdrachten en taken kan geven (de gezagsverhouding), de basis voor de verplichting tot het verrichten van arbeid en de basis op grond waarvan de werknemer het loon betaald moet krijgen. In de arbeidsovereenkomst zullen dan ook verschillende afspraken moeten staan zoals duur van de arbeidsovereenkomst, het salaris van de werknemer, of een cao van toepassing is, of er een proeftijd geldt, welke opzegtermijn geldt als de arbeidsovereenkomst eindigt, welke afspraken gelden in het geval van ziekte, of de werknemer wordt gebonden aan een concurrentiebeding en/of een relatiebeding etc.
Onbepaalde tijd of bepaalde tijd en de ketenregeling
Een arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. De wetgever heeft bedacht dat het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd maar beperkt kan. Het uitgangspunt is dat na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden. Zit er tussen de arbeidsovereenkomsten meer dan zes maanden dan kan nog een volgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangeboden. Zijn de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan in een periode van 36 maanden dan zal na afloop van deze periode een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden. Dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd.
Aanzegverplichting
Een arbeidsovereenkomst kan vanzelf aflopen. Dat is het geval bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor de duur van een project. De werkgever heeft dan de verplichting om uiterlijk een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer te informeren of hij al dan niet de arbeidsovereenkomst verlengd en onder welke voorwaarden. Dit wordt ook wel de aanzegplicht genoemd. Als de werkgever zich niet aan deze wettelijke verplichting houdt, dan riskeert hij het betalen van een boete aan de werknemer van maximaal één maandsalaris.
Ontslag
Wanneer een arbeidsovereenkomst niet van rechtswege afloopt en voor onbepaalde tijd is afgesproken, dan zal de arbeidsovereenkomst moeten worden beëindigd door de werkgever of de werknemer als zij niet langer verder willen.
Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden zijn essentieel voor uw organisatie. Niet alleen om medewerkers mee te belonen, maar ook om aan te geven onder welke voorwaarden wordt gewerkt. Vastlegging daarvan is belangrijk. Zo weet iedereen waar hij of zij aan toe is. Ook wanneer het juist de bedoeling is dat de werkgever hierin nog wat vrijheid heeft, is het van belang dit op te nemen. In principe is de individuele instemming van de werknemer met de arbeidsvoorwaarden nodig. In sommige gevallen is een wijziging niet onderhevig aan die instemming. Maaike Wetting adviseert u graag bij het uitvoeren van wijzigingen, het opstellen van een personeelshandboek, bonusregeling, autoregeling etc.
Arbeidsongeschikt en re-integratie
Re-integratie
Als u ziek bent of u hebt een werknemer die ziek is, dan komt daar veel regelgeving bij kijken. Zo is het belangrijk dat de bedrijfsarts wordt ingeschakeld om een oordeel te geven over de arbeidsongeschiktheid. Ook zal de bedrijfsarts advies aan de werknemer en de werkgever geven over re-integratie. Als een werknemer op enig moment weer in staat is om te werken, wordt van hem verlangd dat hij zich inzet om weer te re-integreren op het werk. Soms kan dit betekenen tijdelijk in ander aangepast werk. Regelmatig contact met de werknemer en de bedrijfsarts is van belang. Bovendien wordt op verschillende momenten tijdens de ziekteperiode van de werkgever gevraagd om inzicht te geven in het verloop van de re-integratie. Zo moet de werkgever een plan van aanpak opstellen. Deze verplichtingen volgen uit de Wet Verbetering Poortwachter.
Re-integratie tweede spoor
Soms lukt het niet om een werknemer te re-integreren in zijn eigen functie of binnen een andere functie in de onderneming van de werkgever. Dan zal de bedrijfsarts adviseren om te re-integreren in het tweede spoor. Tweede spoor re-integratie betekent re-integreren bij een ander bedrijf. Er zijn bedrijven die daar speciaal in bemiddelen. De werknemer wordt dan tijdelijk gedetacheerd naar een ander bedrijf om daar weer terug in het arbeidsproces te kunnen komen. Ook tijdens de re-integratie tweede spoor blijft contact tussen werkgever en werknemer essentieel.
Second opinion en sancties zoals loonopschorting
Het kan voorkomen dat een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie omdat hij het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts. Dan staat het de werknemer vrij om een zogenoemd deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. In de volksmond ook wel een second opinion genoemd. De werkgever heeft de mogelijkheid om sancties toe te passen wanneer de werknemer niet reageert op re-integratiemaatregelen. Ontslag ligt dan niet direct voor de hand en zal alleen kunnen als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van één van de ontslaggronden. De wet heeft de werkgever het instrument van het opschorten van de loonbetaling gegeven. Als de werknemer alsdan – ondanks schriftelijke waarschuwingen – geen gehoor geeft aan instructies van de werkgever en/of bedrijfsarts omtrent de re-integratie, heeft de werkgever de mogelijkheid om het salaris van de werknemer stop te zetten.
Ontslag na twee jaar ziekte
Wanneer werkgever en werknemer gedurende twee jaar lang hebben geprobeerd om de werknemer op het eerste spoor (bij de werkgever) dan wel het tweede spoor te re-integreren, zal het UWV moeten worden gevraagd of de werknemer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering. Voor de werkgever betekent na twee jaar loondoorbetaling tijdens ziekte, dat deze verplichting eindigt. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst dus beëindigen na twee jaar ziekte. De werkgever en werknemer kunnen hierover afspraken maken en deze vastleggen in een beëindigingsovereenkomst. Ook na twee jaar ziekte is de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Deze transitievergoeding kan de werkgever vaak terugkrijgen van het UWV middels de compensatieregeling.
Echter, het kan zijn dat partijen het niet eens worden en de werkgever dan het ontslag via UWV in gang moet zetten.
Arbeidsrecht
Advocaat Maaike
Advocaat Maaike staat voor je klaar op het gebied van arbeidsrecht. Heeft u vragen voor Maaike? Stel deze dan direct aan haar via haar eigen pagina. Via de knop hieronder wordt u direct doorverwezen naar de juiste pagina.