Allereerst wensen wij u nog het beste voor 2022 en hopen wij dat u fijne feestdagen heeft gehad. Toch is het alweer tijd om te kijken naar het arbeidsrecht en de veranderingen die op dit gebied gaan plaatsvinden in 2022, voor zover bekend. In dit artikel geven wij een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Uitbreiding betaald ouderschapsverlof

In 2022 zal het ouderschapsverlof gedeeltelijk betaald worden. Werknemers die als ouder in familierechtelijke betrekking staan tot een kind, hebben recht op ouderschapsverlof. Dat is niet nieuw. Werknemers kunnen dit verlof opnemen tot op het moment dat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. Het verlof bedraagt maximaal 26 weken en kan flexibel worden opgenomen. Tot op heden geldt dat het ouderschapsverlof een vorm van onbetaald verlof is. Per 2 augustus 2022 zal dit veranderen. Werknemers kunnen dan gedurende negen weken van het ouderschapsverlof een UWV-uitkering krijgen ter hoogte van 50% van hun dagloon. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat deze negen weken worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen werkgevers bij het UWV een aanvraag indienen voor dit gedeeltelijke betaalde ouderschapsverlof.

Onbelaste thuiswerkvergoeding

Steeds meer werknemers werken gedeeltelijk of volledig vanuit huis. Hierdoor maken werknemers thuis extra kosten die niet zouden zijn gemaakt als zij op kantoor werkten. Denk hierbij aan kosten voor koffie en thee, de verwarming en het gebruik van elektriciteit. Per 1 januari 2022 kunnen werkgevers een onbelaste thuiswerkvergoeding uitkeren aan werknemers. Werkgevers kunnen per thuisgewerkte dag maximaal € 2,- onbelast aan de werknemer uitkeren. Met het verstrekken van de onbelaste thuiswerkvergoeding vervalt de vrijstelling voor de onbelaste vaste reiskostenvergoeding. Op een werkdag kan dus of de thuiswerkvergoeding of de reiskostenvergoeding belastingvrij worden uitgekeerd. Werkgevers zijn wettelijk niet verplicht om een thuiswerkvergoeding te betalen aan werknemers. Wel kan het recht op een thuiswerkvergoeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao.

Gedifferentieerde AOF-premie

Vanaf 1 januari 2022 is de basispremie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds omgezet in een gedifferentieerde premie. Voor kleine werkgevers is de premie 5,49% en voor grotere werkgevers 7,05%. Met de invoering van de gedifferentieerde premie hebben kleine werkgevers relatief minder kosten aan de arbeidsongeschiktheid van werknemers.

STAP-budget

Per 1 maart 2022 zal het STAP-budget (Stimulering Arbeidsmarktpositie) beschikbaar worden. Iedereen, werkenden en werkzoekenden, kan dan tot € 1.000,- budget aanvragen voor het volgen van scholing ten behoeve van de eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit budget kan bij het UWV worden aangevraagd. Het STAP-budget vervangt de mogelijkheid om bij de aangifte inkomstenbelasting scholingskosten af te trekken.

Eerder medezeggenschapsrecht

Vanaf 1 januari 2022 kunnen werknemers eerder invloed uitoefenen op de organisatie door gebruik te maken van het actief en passief kiesrecht voor de ondernemingsraad. Voor werknemers geldt dat zij, na drie maanden in dienst te zijn, hun kiesrecht kunnen uitoefenen. Ook voor uitzendkrachten wordt het medezeggenschapsrecht uitgebreid. Uitzendkrachten bouwen vanaf 1 januari al na 18 maanden kiesrecht op. Eerder was dit pas na 24 maanden.

Indexering transitievergoeding

Het recht op een transitievergoeding ontstaat als de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is en dit contract op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon en de duur van het dienstverband. In de wet is hiervoor een maximumbedrag opgenomen. Ieder jaar wordt dit bedrag geïndexeerd. Voor 2022 is het maximumbedrag van de transitievergoeding vastgesteld op € 86.000,-. Let op een rechter kan dit bedrag in sommige gevallen met maximaal de helft verhogen.

Implementatie Europese richtlijn

Ten slotte wijzen wij u graag op ons artikel van 2 december 2021 https://wettingenderoode.nl/transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden/. Hierin bespraken we de veranderingen die de implementatie van de Europese richtlijn aangaande transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zal meebrengen. Deze richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 zijn opgenomen in het Nederlandse rechtssysteem.

Heeft u vragen of leiden deze nieuwe ontwikkelingen tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op! 071-2032166

Maaike Wetting en Yasmin van Hemert