Het blijft lastig om een ontslag op staande voet in rechte overeind te houden. Er zijn meerdere punten waarop het fout kan gaan. Was het wel onverwijld gegeven – hoeveel tijd heb je genomen om eventueel onderzoek te doen, de werknemer te horen, ander bewijsmateriaal te verzamelen? Heb je rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – hoe lang is de werknemer al in dienst, wat is de thuissituatie, is de werknemer niet ziek? En natuurlijk ook de vraag of er echt sprake is van een dringende reden.

Contant geld aannemen

Hoewel dat laatste wellicht voor de hand lijkt te liggen in het geval van het aannemen van contant geld van een klant, is het niet zo zwart wit. De werknemer in kwestie erkende € 50,- te hebben aangenomen van een klant voor verleende services. De werknemer was werkzaam bij een bouwmarkt en vertelde daarbij dat er ook een fooienpot was waar hij zijn collega’s wel eens van trakteerde. De werkgever ontdekte dit en had hierover een gesprek met de werknemer waarin hij ook direct op staande voet werd ontslagen. Er zou sprake zijn van diefstal en niet van het aannemen van een fooi, nu een fooi ziet op maximaal enkele euro’s bovenop een betaling door een klant en niet in plaats van een betaling met een bon, zo vond de werkgever.

Hof

De kantonrechter was het met de werkgever eens, maar het hof niet. De werknemer had onder meer gesteld dat er geen beleid was bij de werkgever ten aanzien van het aannemen van fooien. Dat hij daarom met fooien omging zoals hij dat ook deed toen de andere vestigingsmanager nog leiding gaf. Daartegenover stelde de werkgever de regels zoals die volgden uit de door henzelf opgestelde zakelijke gedragscode, een praktijkgids en verklaringen – weliswaar anoniem – van medewerkers. Dat mocht echter niet baten. Vastgelegd had moeten worden, zo oordeelde het hof:

  • “Wat als service en wat niet (meer) als service kan worden aangemerkt;
  • Wat wel en wat niet als fooi moet worden aangemerkt en hoe met een ontvangen bedrag al dan niet boven op de factuurprijs moet worden omgegaan;
  • Dat voor elke verrichting, betalend of niet, een bon moet worden aangemaakt.”

 Het hof merkte nog wel op dat het niet “chic” was dat de werknemer de fooi niet had gemeld bij zijn werkgever en in eigen zak had gestoken. Toch was het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven. De werknemer berustte in het ontslag op staande voet, maar vroeg wel om een vergoeding. Naast de transitievergoeding en de vergoeding voor onregelmatige opzegging, werd ook een billijke vergoeding van € 3.000,- toegewezen.

Personeelsbeleid

Een duidelijk personeelsbeleid, toegespitst op het werk dat wordt gedaan, gedragsregels – hoe logisch bepaald gedrag ook mag zijn – concreet omschreven en heldere consequenties bij het naleven ervan, kunnen de uitkomst van een dergelijke zaak bepalen. Zorg dat de basis in orde is.

Bron: ECLI:NL:GHARL:2024:7586