Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst en wanneer hebben we het over een stageovereenkomst of leer/werkovereenkomst? Dat is van belang, omdat de beloning bij een stageovereenkomst vaak veel lager ligt dan bij een arbeidsovereenkomst. Ook het beschermingsregime van ontslag gaat niet op bij een stageovereenkomst. Het kan vergaande consequenties hebben als een stageovereenkomst achteraf toch een arbeidscontract blijkt te zijn. Bij het opstellen van de stageovereenkomst is het dan ook belangrijk om goed te omschrijven wat de stagiair gaat doen en wat het doel is van deze werkzaamheden. De Hoge Raad heeft afgelopen najaar nog geoordeeld dat de partijbedoelingen; wat was eigenlijk de bedoeling van de stagegever en de stagiair bij het sluiten van deze overeenkomst, een veel minder belangrijke rol spelen dan eerst in de praktijk werd gehandeld.

Recent heeft de kantonrechter van Den Haag zich over een traineeship gebogen. De werknemer had over een periode van zes maanden zo’n € 4.200,- bruto aan stagevergoeding ontvangen. Zijn diploma was al binnen, zodat de beoogde stage niet in het kader van een gevolgde opleiding bij een onderwijsinstelling of opleidingsinstituut plaatsvond. De kantonrechter toetste of de stagiair de werkzaamheden verrichtte met het doel zijn persoonlijke ontwikkeling te bevorderen. Denk aan het uitbreiden van kennis en ervaring.

Het lukte de werkgever niet te ontkrachten dat de werknemer deelnam aan de dagelijkse activiteiten bij de werkgever en daarmee, al dan niet indirect, een bedrijfsdoel werd nagestreefd. Het is niet alleen van belang of de stagiair al dan niet productieve arbeid verricht, maar ook het doel van de arbeid die wordt verricht, speelt een grote rol. De werknemer was 40 uur per week inzetbaar voor de werkgever. Ook stond in het contract dat hij zou worden voorbereid tijdens zijn traineeship om uiteindelijk voor bedrijfsactiviteiten te worden ingezet. Het hielp de werkgever bovendien niet dat de trainee aan het einde van het traineeship de stagevergoeding moest terugbetalen als hij niet in dienst trad bij deze werkgever.

De kantonrechter oordeelde dat er sprake was geweest van een arbeidsovereenkomst. De werkgever moest alsnog het minimumloon over de zes gewerkte maanden betalen aan de werknemer.

Het komt dus aan op een goede omschrijving van de overeenkomst! Laat u goed adviseren.