De werkgever had alle gegevens voor de onderbouwing van het verval van de functie als gevolg van een verslechterde financiële situatie in orde en kreeg toch de deksel op de neus. Waar ging het fout?

De vereisten bij een ontslag op de zogenoemde a-grond zijn behoorlijk uitgebreid. Allereerst zal een werkgever moeten onderbouwen dat, vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, voor een doelmatige bedrijfsvoering, het noodzakelijk is dat er arbeidsplaatsen vervallen. In de volksmond wordt vaak gesproken van een reorganisatie. Maar dit kan ook aan de orde zijn bij een bedrijfssluiting of verhuizing, maar ook een verandering in de organisatie al dan niet als gevolg van technologische ontwikkelingen, het vervallen van een opdracht bij een aanbesteding of het vervallen van een loonkostensubsidie, kunnen aanleiding zijn om het personeelsbestand te wijzigen. Hoewel een ondernemer een grote mate van beleidsvrijheid heeft, zijn er wel verschillende stappen die zullen moeten worden doorlopen. Denk daarbij aan het tijdig betrekken van het medezeggenschapsorgaan, doorgaans de Ondernemingsraad, en de vakbonden. Daarnaast kan ontslag alleen plaatsvinden langs objectieve lijnen. Dat wil zeggen; welke functies komen te vervallen, zijn ze eventueel uitwisselbaar met andere functies, hoe is de leeftijdsverdeling binnen de functies en wie komt op basis van het kortste dienstverband in aanmerking voor ontslag. Bovendien moet een werkgever ook oog hebben voor de flexibele contracten die in de onderneming zijn en in hoeverre daar als eerste afscheid van kan worden genomen.

Bedrijfseconomische redenen aangenomen en dan?

En wat als het UWV, want daar begint de ontslagprocedure, de bedrijfseconomische redenen heeft aangenomen en de juiste persoon voor ontslag is voorgedragen, zijn we er dan? Nee. De werkgever heeft ook de verplichting om met de werknemer te bezien of hij eventueel kan worden herplaatst, al dan niet met behulp van scholing. Een recente uitspraak van kantonrechter Arnhem laat zien dat deze herplaatsingsinspanningen niet te simpel moeten worden beschouwd. Het enkel overleggen van een overzicht van de vacatures is niet voldoende.

Deze werkgever had van het UWV toestemming gekregen om de werknemer te ontslaan. Zijn contract liep daardoor op 1 december af. De werknemer was het hier niet mee eens en verzocht de rechter om zijn dienstverband te herstellen en als dat niet kon dan om betaling van een billijke vergoeding. De rechter kan het dienstverband herstellen of een billijke vergoeding toekennen als er in strijd met artikel 7:669 lid 1 of lid 3 Burgerlijk Wetboek door de werkgever is opgezegd. Dat kan dus betekenen dat de rechter de toestemming van het UWV teniet doet, althans ervoor zorgt dat de werknemer weer in dienst is.

Hoewel de kantonrechter het eens was met de werkgever dat er gegronde redenen waren voor het ontslag; de bedrijfseconomische redenen, had de werkgever niet voldoende gedaan om de werknemer te kunnen herplaatsen. Op het moment dat bekend was dat de functie van de betreffende werknemer kwam te vervallen, had de werkgever met de werknemer in gesprek moeten gaan over de herplaatsingsmogelijkheden. Dat betekent bijvoorbeeld het doornemen van de openstaande vacatures en bekijken of er eventueel passende functies waren. Er had moeten worden gekeken of de werknemer met behulp van scholing een vacature had kunnen vervullen. En hoe langer de werknemer in dienst is, hoe meer een werkgever zijn best moet doen om de werknemer te kunnen herplaatsen. Er waren vier openstaande vacatures en er kwam ook nog een aantal vacatures vrij toen de werknemer net drie dagen uit dienst was. Deze had de werkgever met de werknemer moeten bespreken, hetgeen niet is gebeurd zo heeft de rechter aangenomen.

Niet geslaagd, dus vergoeding?

De werknemer had verzocht om herstel van zijn dienstverband. Echter, het opnieuw weer werken voor deze werkgever ging niet meer. Zijn functie was immers komen te vervallen en de taken waren herverdeeld. Het voerde echter te ver voor de rechter om te bepalen wat de werknemer dan wel zou kunnen doen. Omdat de werkgever ook duidelijk te kennen had gegeven de werknemer niet terug te willen, werd een herstel van het dienstverband in redelijkheid niet mogelijk geacht. In dat geval komt men bij plan b; de billijke vergoeding. De kantonrechter vond dat de werkgever zelf had veroorzaakt dat de werknemer niet meer kon terugkeren en achtte dit ernstig verwijtbaar. Met name de gebrekkige herplaatsingsinspanningen maakte het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar. Conclusie was dat een billijke vergoeding aan de werknemer moest worden betaald. De kantonrechter stelde deze vast op € 75.000,- bruto daarbij gebruikmakend van de gezichtspunten uit het New Hairstyle-arrest.