Het kan een draak van een bepaling in de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zijn en een hele opluchting voor de werkgever. Toch is het concurrentiebeding niet zaligmakend. Niet alleen omdat de wetgever er sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid beperkingen aan heeft verbonden, maar ook omdat niet altijd duidelijk is waartoe het concurrentiebeding leidt.

Een concurrentiebeding en de daarvan afgezwakte vorm, het relatiebeding, moet schriftelijk worden overeengekomen. Een mondeling concurrentiebeding is niet geldig.
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het gebruik van het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ingeperkt. De wetgever vindt dat bij een tijdelijk contract het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding niet opweegt tegen het belang van de werknemer om een vrije keuze in zijn arbeid te hebben. In beginsel, want er kunnen redenen zijn die een concurrentiebeding toch rechtvaardigen. Daarom is de hoofdregel geworden dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet geldig is, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst, in het concurrentiebeding, motiveert waarom het toch noodzakelijk is. De werkgever moet dan beargumenteren welke zogenoemde zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een rol spelen om toch met de werknemer dit beding af te spreken. Uit de rechtspraak blijkt dat doorgaans een vrij uitgebreide omschrijving van de belangen van de werkgever, bijvoorbeeld gevoelige informatie over prijssystemen, over relaties, verkoopmethodes, het unieke verdienmodel, nodig is naast een omschrijving van de noodzaak om dit beding af te spreken.

Als deze toets is doorstaan, komt het toch nog geregeld voor dat werknemer en werkgever bij de rechter eindigen. Beide partijen denken anders over hoe het beding moet worden geïnterpreteerd en vragen de rechter dit voor hen te doen. Zo heeft zich de afgelopen maanden weer een aantal zaken bij de rechtbank en bij het Hof (hoger beroep) voorgedaan. Zo ook bij het Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden afgelopen maand. De werkgever hanteerde een veel ruimere uitleg dan de werknemer van het concurrentiebeding, waardoor de werknemer dus minder mogelijkheden had wat betreft zijn werkzaamheden na het ontslag. Het hof was het daarmee niet eens en oordeelde, na nauwkeurige bespreking van het beding en de bedoeling van partijen, slechts dat de werknemer het concurrentiebeding moest naleven zoals het hof deze had geïnterpreteerd. Het hof vond het niet nodig om nog een geldbedrag aan de werkgever toe te kennen. De werkgever was daarmee dus niet veel opgeschoten.

Naast de worsteling met de nieuwe motiveringseis, blijft de tweede toets – de belangenafweging tussen werkgever en werknemer – een belangrijke toets. Welk belang weegt zwaarder; de werkgever die zijn bedrijfsdebiet wil beschermen of de werknemer die een grondwettelijk recht heeft op een vrije arbeidskeuze? Het blijft dus van belang het concurrentiebeding steeds goed te omschrijven.