Dat ons arbeidsrecht niet alleen maar het arbeidsrecht is, blijkt wel uit deze uitspraak van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van deze maand. De zaak speelde zich al even geleden af en was zelfs bij de Hoge Raad geweest. Na verwijzing door de Hoge Raad moest het hof er een klap op geven.

Vals cv

De werknemer had flink zitten fantaseren in zijn cv. De werknemer zou een BIG-registratie hebben of deze weer kunnen verlengen en zou ook nog een aantal relevante (psycho-sociale) opleidingen hebben gevolgd. Op basis hiervan werd hij aangenomen en ook gevraagd te solliciteren voor de functie van (statutair) bestuurder. Maar al redelijk snel viel de werknemer door de mand. Er bleek geen registratie van hem in het BIG-register. De werknemer was niet lid van de verschillende specialisatieverenigingen die in zijn cv stonden genoemd en hij bleek niet de gepretendeerde opleidingen te hebben gevolgd.

Ontslag

Middels een aandeelhoudersbesluit werd het statutair bestuurderschap beëindigd en daarmee ook de arbeidsovereenkomst. Verder liet de werkgever weten de arbeidsovereenkomst te vernietigen wegens bedrog en vorderde de reeds betaalde salarissen.

Rechtbank en hof

Bij de rechtbank en het hof kreeg de werknemer in eerste instantie gelijk. Het systeem van het ontslagrecht, met de vastgestelde ontslaggronden etc., laat niet toe dat de arbeidsovereenkomst ook vernietigd kan worden wegens bijvoorbeeld bedrog, wat geen onderdeel uitmaakt van die gronden.

Ontbindende voorwaarde

Het vernietigen van een overeenkomst staat in het algemene deel van het Burgerlijk Wetboek en geldt voor alle typen overeenkomsten. Dus ook voor arbeidsovereenkomsten. Maar deze regels mogen het ontslagrecht niet zomaar doorkruisen. Zo kan een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wel, maar zal van geval tot geval bekeken moeten worden of deze ook houdbaar is. Een ontbindende voorwaarde, zoals bijvoorbeeld het ontbreken van de juiste registratie om op een vliegveld te mogen werken, kan er immers toe leiden dat een arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat de werkgever daarvoor ontslag via het UWV of de kantonrechter hoeft te regelen. In de rechtspraak is meermaals aangegeven dat een ontbindende voorwaarde in een arbeidscontract alleen mogelijk is als de arbeidsovereenkomst na het intreden van die ontbindende voorwaarde volledig inhoudsloos is geworden. Dus als de werknemer geen toegangspas meer heeft om op het vliegveld zijn beveiligingswerkzaamheden te kunnen doen, in hoeverre is hij dan nog in staat om zijn functie als beveiliger op de luchthaven uit te voeren en heeft zijn contract dan nog zin? Maar de Hoge Raad heeft aangegeven dat dit niet doorslaggevend is.

Hoge Raad

Desalniettemin hebben de rechtbank en het hof in deze zaak wel gekeken naar de vraag in hoeverre de arbeidsovereenkomst inhoudsloos zijn geworden door het bedrog. Want alleen dan zou de arbeidsovereenkomst vernietigd kunnen worden. Als de werknemer geen BIG-registratie heeft en niet de specialisatie-opleidingen heeft, kan hij de werkzaamheden die horen bij zijn functie als psychotherapeut en zorg-directeur slechts ten dele uitoefenen. Maar de Hoge Raad heeft aangegeven dat de regel van het inhoudsloos zijn van de arbeidsovereenkomst niet in het algemene artikel over vernietiging bij bedrog staat en dus ook niet van toepassing is. De rechter moet in het concrete geval beoordelen of een dergelijke vernietiging in strijd is met het systeem van het ontslagrecht.

Terugbetalen loon

Het plegen van bedrog bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is geen onderdeel van de bescherming die het arbeidsrecht de werknemer moet bieden. De algemene regels van vernietiging bij bedrog zijn van toepassing en dat betekent dat beide partijen de reeds gedane prestaties ongedaan moeten maken. De situatie moet worden gebracht waarin hij was zonder de arbeidsovereenkomst. Met het verrichten van arbeid is dat niet mogelijk. Dat zou betekenen dat dan een bepaalde waarde voor die arbeid moet worden vastgesteld die de werkgever dan aan de werknemer moet betalen. Andersom moet de werknemer het ontvangen loon terugbetalen. De werkgever had uitgebreid onderbouwd waarom er geen waarde moest worden gehecht aan het werk wat de werknemer had verricht. Veel van zijn behandelingen moesten over worden gedaan door zijn collega’s. Dat leidde tot de conclusie dat het volledige nettoloon over de maanden dat de arbeidsovereenkomst had bestaan, moest worden terugbetaald. (bron: ECLI:NL:GHARL:2021:3773)

Niet alleen arbeidsrecht

Een mooie uitspraak waaruit blijkt dat ons arbeidsrecht meer is dan de regels van het ontslagrecht. Dat de basisregels uit het Burgerlijk Wetboek daarvan ook onderdeel uitmaken waar je als advocaat een gedegen opleiding voor hebt gehad. Het blijft altijd interessant om deze materie te lezen en gebruiken. Geen enkele zaak is hetzelfde.