Reorganisatie/ herstructurering

Een reorganisatie of herstructurering brengt een hele organisatie op zijn kop. De werkgever is vaak al veel langer met de reorganisatie bezig voordat de werknemers worden geïnformeerd. Het begint met de noodzaak of de beslissing de organisatie anders in te richten of af te slanken. Met name wanneer de reorganisatie wordt ingegeven door slechte bedrijfseconomische omstandigheden is het een moeilijke beslissing. Snijd je niet diep genoeg in het personeelsbestand dan bestaat het risico dat de onderneming over twee jaar weer moet reorganiseren. Snijd je te diep in het personeelsbestand dan bestaat het risico dat je te weinig (goede) mankracht overhoudt om de onderneming rendabel en gezond te houden.

Uitwisselbare functies

Of de werknemer voor ontslag in aanmerking komt, zal onder meer afhangen van de vraag of er iets met zijn functie gebeurt. Komt de functie te vervallen? Verandert de functie van inhoud? Hoe ziet de organisatie er voor de reorganisatie uit en hoe gaat de organisatie er na de reorganisatie uit zien? Een organogram van de organisatie voor en na, is daarbij eigenlijk onmisbaar. Vervolgens zal inzichtelijk moeten zijn wie er werkzaam is in welke functie. En voor de functies waarin wordt gesneden of die komen te vervallen, is van belang om vast te stellen dat deze functies al dan niet uitwisselbaar zijn met andere functies.

Bijzondere arbeidsrelaties

Alvorens tot het ontslag van de vaste medewerkers wordt overgegaan, wordt van de werkgever verwacht dat hij eerst afscheid neemt van bijzondere arbeidsrelatie zoals uitzendkrachten, werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, werknemers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben en van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken eindigt etc.

Afspiegelingsbeginsel

Wanneer duidelijk is wie binnen welke functie valt en hoeveel fte er binnen een functie moet verdwijnen, moeten de werknemers die werkzaam zijn binnen die functie worden onverdeeld in verschillende leeftijdsgroepen. Vervolgens zullen, op basis van het last-in-first-out principe, de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Dat dient per leeftijdscategorie te worden beoordeeld en ook nog op zo’n wijze dat de verhoudingen tussen de leeftijdsgroepen ook na de ontslagen zo veel als mogelijk hetzelfde is. Een lastige rekensom waarbij Maaike Wetting u uitstekend kan helpen.

Betrokken partijen

In een reorganisatie-traject is het niet ongewoon dat de werkgever met meer partijen van doen heeft dan alleen zijn werknemers. Wanneer de onderneming meer dan 50 werknemers heeft, is hij verplicht een ondernemingsraad in te stellen. De ondernemingsraad moet vervolgens voorafgaand aan het informeren van de werknemers, worden geconsulteerd en de mogelijkheid krijgen om advies uit te brengen. Vergeet niet dat de ondernemingsraad een belangrijke speler in deze tijd is en kan zorgen voor draagvlak voor de gekozen weg binnen de organisatie. Bovendien kan de ondernemingsraad ook belangwekkend advies geven omdat het vanuit een andere invalshoek naar de onderneming kijkt.

Ten slotte kunnen ook de vakbonden een belangrijke partner in het traject zijn. Met name wanneer de werknemers zijn georganiseerd, zal een vakbond erbij moeten worden betrokken. Met de vakbonden kunnen afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld een sociaal plan wat de gevolgen van het ontslag van de werknemers regelt.