(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Door de misstanden bij The Voice en Ajax is dit belangrijke onderwerp weer op de voorgrond gaan spelen. Zo had bij de politieke partij D66 een medewerker grensoverschrijdend gedrag vertoond door een collega te stalken, te bedreigen en te chanteren. Naast een rectificatie is de werknemer ook een financiële compensatie geboden, zo bleek laatst uit het nieuws. Werkgevers zijn verplicht hun werknemers te beschermen en zoveel mogelijk te voorkomen dat zij schade lijden tijdens het werk. Dit ziet ook op schade door (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Maar hoe kan dit het beste worden aangepakt?

Het is van belang om personeelsbeleid op te stellen en dit beleid (bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst) met werknemers te bespreken en door hen te laten ondertekenen. Uit het beleid moet duidelijk volgen welk gedrag wel acceptabel is en welk gedrag, zoals discrimineren en stalken, absoluut niet gewenst is. Dit ziet niet alleen op gedrag tijdens de werktijd, maar ook bijvoorbeeld op personeelsfeesten of in app-contact tussen werknemers.

Als duidelijk is welk gedrag wel en niet door de beugel kan, moet duidelijk zijn hoe ongewenst gedrag wordt bestraft. Er kan een sanctiesysteem worden ingericht waarbij een werknemer eerst een officiële waarschuwing krijgt en bij herhalingen als ultimum remedium ontslag kan volgen. Daarbij is wel van belang dat er eerst een grondig onderzoek wordt uitgevoerd, voordat een werknemer wordt bestraft. Als te snel wordt gehandeld, kan dit ook juridische problemen meebrengen. Niet alleen het slachtoffer moet worden beschermd, maar ook een potentiële dader.

Daarnaast moet worden geregeld waar de werknemer, die slachtoffer is geworden van dergelijk grensoverschrijdend gedrag, met diens klacht terecht kan. Dit kan bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon zijn, maar ook mediation kan een uitkomst bieden. Zeker voor de gevallen waarin het om een eenmalig incident gaat en werknemers nog samen in gesprek tot een oplossing willen komen.

Er ligt hier een grote verantwoordelijkheid bij de werkgever. Voor alle partijen moet zijn omschreven wat zij kunnen en mogen verwachten in deze situatie. Natuurlijk is daarbij ook van belang dat dit beleid ook wordt nageleefd. Denk bijvoorbeeld aan het regelmatig bespreken van het beleid met elke individuele werknemer. Gebruik de functioneringsgesprekken, maar liever nog vaker, om ook de werksfeer en eventuele problemen op de werkvloer te bespreken. Wat de gevolgen zijn voor een werkgever als dit niet goed is geregeld bleek in een procedure bij de rechtbank Amsterdam van maart vorig jaar. Binnen het bedrijf werkten voornamelijk mannen en er heerste een competitieve sfeer. Bij het behalen van resultaten werden bijvoorbeeld liedjes afgespeeld met een seksuele ondertoon. Meerdere vrouwen hadden klachten ingediend bij de werkgever hierover. Hoewel de werkgever wel een onderzoek had ingesteld, oordeelde de kantonrechter dat de werkgever te lichtvaardig was omgegaan met de klachten. De kantonrechter vond dit zelfs ernstig verwijtbaar van de werkgever. Een werkneemster werd daarom een vergoeding toegekend van € 350.000 bruto.

Niet alleen kan een dergelijke situatie financiële gevolgen hebben, ook zal er een vorm van reputatieschade zijn. Het is dus belangrijk om een duidelijk personeelsbeleid te hebben en dit te handhaven om ingewikkelde situaties te voorkomen. Heeft u al een goed afgestemd personeelsreglement en wilt u een juridische check hiervan of juist hulp bij het opstellen? Neem dan contact op met ons kantoor op 071-20 32 166

 

Maaike Wetting en Yasmin van Hemert


Mediation; wat is het eigenlijk?

In de juridische praktijk hoor je steeds vaker over mediation. Ook de rechter adviseert partijen vaak met behulp van een mediator in gesprek te gaan om tot een oplossing te komen. Denk bijvoorbeeld aan de recente zaak tussen de politieke partij Volt en Tweede Kamerlid mevrouw Nilüfer Gündogan. Daarin adviseerde de rechter de partijen dringend in mediation te gaan. Ook bedrijfsartsen adviseren steeds vaker bij arbeidsconflicten een mediator in te schakelen. Maar wat houdt mediation eigenlijk in?

Bij mediation werk je zelf aan een oplossing met behulp van een onafhankelijke en onpartijdige mediator. Deze mediator is een professional die het proces begeleidt en ingrijpt waar nodig. Daarbij past de mediator bepaalde gesprekstechnieken en interventies toe. De partijen gaan samen in gesprek en kunnen in volledige openheid praten. Vertrouwelijkheid is een absolute voorwaarde. Belangrijk is ook dat partijen vrijwillig aan mediation deelnemen en open staan voor oplossingen. Het is dus zaak dat mediation tijdig wordt gestart. Als het conflict te ver is geëscaleerd, staan partijen er meestal niet meer voor open en is helaas een gang naar de rechter onvermijdelijk.

Bij de start van mediation wordt een mediationovereenkomst getekend met daarin de voorwaarden en de kosten vermeld. Vooral de geheimhoudingsclausule is van belang. Na het succesvol afronden van de mediation worden de afspraken vastgelegd in een (vaststellings)overeenkomst. Er liggen dan afspraken vast waar beide partijen zich in kunnen vinden. Dit is één van de voordelen ten opzichte van een uitspraak van de rechter. Met de uitspraak is vaak maar één partij tevreden, zodat het risico bestaat dat er hoger beroep wordt in gesteld. Met alle kosten van dien.

In het familierecht en arbeidsrecht kan mediation een duurzame uitkomst bieden. Mediation is in het familierecht een goede optie als partijen gezamenlijk tot een echtscheidingsconvenant of ouderschapsplan willen komen of als zij vastzitten in de communicatie als gescheiden ouders.

Ook in het arbeidsrecht kan mediation een goed alternatief voor geschiloplossing zoals een gerechtelijke procedure zijn. Denk aan een conflict tussen werkgever en werknemer over arbeidsongeschiktheid en de communicatie is vastgelopen. Of als er ruzie is tussen een leidinggevende en een werknemer.

Sinds kort heeft Wetting & de Roode Advocaten & Mediators twee mediators. Beide mediators zijn ook advocaat en gespecialiseerd in het familie- en arbeidsrecht. Juist doordat wij de expertise van de juridische kant hebben en als mediator inzetbaar zijn, kunnen wij u optimaal van dienst zijn. Het is dan bijvoorbeeld niet nodig om na uw mediation in een echtscheiding nog apart een advocaat in te schakelen voor het formaliseren van de echtscheiding bij de rechter.

Bent u verwikkeld in een conflict of wilt u een conflict voorkomen? Neem dan gerust contact op met ons kantoor op 071 20 32 166.

 


Je bent 16 jaar en zwanger, wat nu?  

Als je zwanger bent en je kind wordt geboren, ben je als moeder automatisch belast met het gezag over jouw kind. Bij een minderjarige moeder ligt dit heel anders. De minderjarige moeder is namelijk in beginsel niet bevoegd tot het gezag over haar kind. Zij is immers nog minderjarig! Er is op dan op dat moment geen wettelijke vertegenwoordiger van het kind. Een eventuele vader is immers ook niet automatisch belast met het gezag. Een man heeft enkel automatisch gezag over zijn kind als hij is gehuwd met de moeder. Een minderjarige vrouw kan officieel voor de wet nog niet trouwen. Het kind heeft dan dus geen gezaghebbende ouders.

De moeder kan zonder het gezag geen belangrijke beslissingen nemen over haar kind zoals keuzes over medische ingrepen, medicatie of het aanvragen van een ID document enzovoort. Maar wat dan? Er is voor dit specifieke geval een uitzonderingsregel opgenomen in de wet: de minderjarige moeder kan door de rechter meerderjarig worden verklaard. Maar hoe gaat dat precies in zijn werk?

De moeder van 16 of 17 jaar kan de rechter, middels een advocaat, verzoeken haar meerderjarig te verklaren. Als de moeder meerderjarig wordt verklaard, krijgt de moeder van rechtswege het gezag, zoals bij een volwassen moeder. De minderjarige moeder zal slechts op het gebied van het gezag als meerderjarig worden beschouwd, voor het overige blijft zij minderjarig.

De rechter zal de belangen van de moeder en haar kind afwegen. De rechter zal kijken naar de mogelijkheden van de moeder om het gezag uit te oefenen. Van belang is of de moeder veel hulp nodig zal hebben van professionele instanties of dat zij zelfstandig (met haar omgeving) voor haar kind kan zorgen. Ook kan de recther kijken naar de persoonlijke ontwikkeling van de moeder en of de moeder nog een opleiding wilt volgen. De belangen van het kind worden uiteraard ook getoetst.

De rechter kan de Raad voor de Kinderbescherming vragen een onderzoek te doen naar de persoonlijke situatie van de moeder. De Raad zal dan gesprekken voeren met de moeder, haar omgeving en eventueel betrokken hulpverleners. Naar aanleiding van dit onderzoek zal de Raad de rechter adviseren. Het kan ook zijn dat de rechter tijdelijk een voogd, bijvoorbeeld de opa of oma, benoemd voor het kind totdat de moeder meerderjarig is geworden.

Ook voor zo’n praktisch probleem biedt de wet weer een oplossing! Het is wel alleen voor de minderjarige moeder mogelijk om zich meerderjarig te laten verklaren. Voor de minderjarige vader kent de wet helaas nog geen oplossing.

Mocht u nog vragen hebben over de meerderjarigheidsverklaring of over het gezag in algemene zin, neem dan contact op met ons kantoor.


Kinderen en de coronavaccinatie

In de strijd tegen het coronavirus worden ook kinderen uitgenodigd om te worden gevaccineerd. De gezaghebbende ouders beslissen in beginsel of hun kind wordt gevaccineerd, maar ook de leeftijd van het kind speelt hierin een rol. Er kan een verschil van mening ontstaan tussen de ouders of tussen de ouders en het kind.  Als er conflict is ontstaan, kan de rechtbank een doorslaggevende stem hebben. De ouders en het kind kunnen de rechtbank verzoeken om vervangende toestemming te verlenen voor de vaccinatie. Hieronder zullen wij op basis van rechtspraak per leeftijdscategorie uiteenzetten wie kunnen beslissen over de vaccinatie van kinderen.

 

Van 16 tot 18 jaar

Vanaf zestien jaar kunnen kinderen in beginsel zelf de beslissing nemen om zich te laten vaccineren. Zij hebben geen toestemming meer nodig van de gezaghebbende ouders.

 

Van 12 tot 16 jaar

Voor kinderen tussen de twaalf en zestien jaar geldt dat in beginsel ook de toestemming van de gezaghebbende ouders nodig is voor de vaccinatie, tenzij het kennelijk noodzakelijk is teneinde ernstig nadeel te voorkomen en het kind nog steeds gevaccineerd wil worden. Rechters gaan verschillend om met het eventueel verlenen van vervangende toestemming voor vaccinatie.

September 2021

Een kind van twaalf jaar verzoekt de rechtbank Noord-Nederland om vervangende toestemming te verlenen om zich te laten vaccineren, zodat hij weer veilig bij zijn zieke oma op bezoek kan.[1] Aangezien het in het belang van de samenleving en het kind is om zich te laten vaccineren, verleent de rechtbank de vervangende toestemming voor vaccinatie. Toestemming van de gezaghebbende ouders is dus niet meer nodig.

Oktober 2021

De rechtbank Noord-Nederland verleent wederom vervangende toestemming voor coronavaccinatie, maar dit keer werd het door één van de gezaghebbende ouders verzocht.[2] Het kind van veertien jaar wilde zelf graag gevaccineerd worden, omdat meerdere familieleden COPD hebben. Aangezien de gezondheidsraad de voor- en nadelen van de vaccinatie zorgvuldig heeft afgewogen bij het advies om kinderen te laten vaccineren, verleent de rechtbank de vervangende toestemming voor vaccinatie.

November 2021

De rechtbank Gelderland oordeelt daarentegen dat vervangende toestemming helemaal niet nodig is.[3] Een tiener verzoekt om vervangende toestemming voor coronavaccinatie. Aangezien het kind zich goed had verdiept in de vaccinatie en weloverwogen de beslissing had genomen, was de rechtbank van mening dat het kind geen toestemming nodig had, maar zelf mocht beslissen over de vaccinatie op grond van artikel 7:450 lid 2 BW.

December 2021

De rechtbank Oost-Brabant oordeelt ook dat de vervangende toestemming niet nodig is.[4] Een kind van vijftien had hierom verzocht, omdat haar moeder tegen de vaccinatie was. Het kind had uitvoerig informatie op internet opgezocht en met haar begeleiders van Veilig Thuis overlegd. Volgens de rechter was het kind tot een weloverwogen beslissing gekomen.

 

Van 5 tot 12 jaar

Over de vervangende toestemming voor coronavaccinaties voor kinderen onder de twaalf jaar is nog geen rechtspraak bekend aangezien deze mogelijkheid er pas net is. Het zal bij deze leeftijdscategorie slechts gaan om geschillen tussen de gezaghebbende ouders. Zodra hierover rechtspraak bekend is, komen we hier zeker op terug.

 

Heeft u meer informatie nodig over de vaccinatie van kinderen of bevindt u zich in een conflict hierover? Neem dan contact op met ons kantoor.

 

[1] Rechtbank Noord-Nederland 21 september 2021, ECLI:NL:RBNNE:2021:4096.

[2] Rechtbank Noord-Nederland 1 oktober 2021, ECLI:NL:RBNNE:2021:4289.

[3] Rechtbank Gelderland 5 november 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:5924.

[4] Rechtbank Oost-Brabant 7 december 2021, ECLI:NL:RBOBR:2021:6862.


Ontslag op staande voet

Het blijft een bijzonder fenomeen, het ontslag op staande voet. Voor werkgevers een goed middel om een eind te maken aan een zeer onwenselijke situatie. Maar het mag niet te lichtvaardig worden toegepast. Hoewel onderbuikgevoel al snel kan leiden tot het oordeel van een terecht ontslag, is wel een aantal stappen nodig alvorens het ontslag in rechte ook overeind blijft. Wat is daar ook alweer voor nodig?

Onverwijld

Het ontslag moet onverwijld worden gegeven. Dat betekent dat een werkgever na ontdekking even de tijd heeft om gedegen onderzoek te doen naar wat zich precies heeft afgespeeld, maar daarin wel voortvarend moet zijn. De stappen in dit onderzoek en de duur ervan moeten goed uit te leggen zijn. Als duidelijk is dat een werknemer iets heeft gedaan, moet de werkgever niet te lang wachten met dit ontslag.

Onderzoek

Dat dit onderzoek wel goed moet gebeuren, blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 31 december 2021. Een pizzabezorger had zijn leidinggevende bedreigd en uitgescholden. Getuigenverklaringen kwamen echter niet overeen met de aangifte bij de politie. Daardoor kwam niet vast te staan dat de werknemer dit gedrag ook daadwerkelijk had vertoond. Bovendien was de werknemer voorafgaand aan het ontslag niet bevraagd naar zijn gedragingen. Er was op de camerabeelden wel een dreigende houding van de werknemer te zien, maar zonder het geluid konden zijn uitlatingen niet worden vastgesteld. Het ontslag op staande bleef niet overeind. De werknemer ontving alsnog een transitievergoeding en billijke vergoeding.

Dringende reden

Verder moet er sprake zijn van een dringende reden. De werknemer moet iets hebben gedaan dat zowel objectief als subjectief een dringende reden voor ontslag oplevert. Het moet bovendien voor de werknemer duidelijk zijn dat hij bij dergelijk gedrag ontslagen zou worden. Concreet betekent dat een werkgever een duidelijk beleid moet hanteren en dit ook geregeld met zijn werknemers moet communiceren. Hierop liep het fout voor een werkgever in de detailhandel (Rechtbank Rotterdam 7 januari 2022). Een werknemer had zonder toestemming en betaling een doos tompouces meegenomen. Hoewel de werkgever kon laten zien dat er een zerotolerancebeleid werd gehanteerd, bleek dit vooral op papier te zijn. De rechter ging mee in de opmerking van de werknemer dat er in de praktijk niet consequent op dit beleid was gewezen. De werkgever had niet voldoende duidelijk en vaak genoeg gecommuniceerd over de gevolgen van dit beleid. Ook speelden het lange dienstverband en de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer mee. De rechter oordeelde dat er “alleen” sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer kreeg een transitievergoeding en billijke vergoeding toegekend.

Ten slotte is goede vastlegging van het gegeven ontslag op staande voet van belang. De ontslag brief moet voldoende duidelijk zijn en de precieze feiten vermelden waarvoor het ontslag wordt gegeven. Ontslag op staande voet is haalbaar, maar vraagt wel om een zorgvuldige aanpak. Loop geen risico en neem contact met ons!


Veranderingen in het arbeidsrecht

Allereerst wensen wij u nog het beste voor 2022 en hopen wij dat u fijne feestdagen heeft gehad. Toch is het alweer tijd om te kijken naar het arbeidsrecht en de veranderingen die op dit gebied gaan plaatsvinden in 2022, voor zover bekend. In dit artikel geven wij een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Uitbreiding betaald ouderschapsverlof

In 2022 zal het ouderschapsverlof gedeeltelijk betaald worden. Werknemers die als ouder in familierechtelijke betrekking staan tot een kind, hebben recht op ouderschapsverlof. Dat is niet nieuw. Werknemers kunnen dit verlof opnemen tot op het moment dat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. Het verlof bedraagt maximaal 26 weken en kan flexibel worden opgenomen. Tot op heden geldt dat het ouderschapsverlof een vorm van onbetaald verlof is. Per 2 augustus 2022 zal dit veranderen. Werknemers kunnen dan gedurende negen weken van het ouderschapsverlof een UWV-uitkering krijgen ter hoogte van 50% van hun dagloon. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat deze negen weken worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen werkgevers bij het UWV een aanvraag indienen voor dit gedeeltelijke betaalde ouderschapsverlof.

Onbelaste thuiswerkvergoeding

Steeds meer werknemers werken gedeeltelijk of volledig vanuit huis. Hierdoor maken werknemers thuis extra kosten die niet zouden zijn gemaakt als zij op kantoor werkten. Denk hierbij aan kosten voor koffie en thee, de verwarming en het gebruik van elektriciteit. Per 1 januari 2022 kunnen werkgevers een onbelaste thuiswerkvergoeding uitkeren aan werknemers. Werkgevers kunnen per thuisgewerkte dag maximaal € 2,- onbelast aan de werknemer uitkeren. Met het verstrekken van de onbelaste thuiswerkvergoeding vervalt de vrijstelling voor de onbelaste vaste reiskostenvergoeding. Op een werkdag kan dus of de thuiswerkvergoeding of de reiskostenvergoeding belastingvrij worden uitgekeerd. Werkgevers zijn wettelijk niet verplicht om een thuiswerkvergoeding te betalen aan werknemers. Wel kan het recht op een thuiswerkvergoeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao.

Gedifferentieerde AOF-premie

Vanaf 1 januari 2022 is de basispremie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds omgezet in een gedifferentieerde premie. Voor kleine werkgevers is de premie 5,49% en voor grotere werkgevers 7,05%. Met de invoering van de gedifferentieerde premie hebben kleine werkgevers relatief minder kosten aan de arbeidsongeschiktheid van werknemers.

STAP-budget

Per 1 maart 2022 zal het STAP-budget (Stimulering Arbeidsmarktpositie) beschikbaar worden. Iedereen, werkenden en werkzoekenden, kan dan tot € 1.000,- budget aanvragen voor het volgen van scholing ten behoeve van de eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit budget kan bij het UWV worden aangevraagd. Het STAP-budget vervangt de mogelijkheid om bij de aangifte inkomstenbelasting scholingskosten af te trekken.

Eerder medezeggenschapsrecht

Vanaf 1 januari 2022 kunnen werknemers eerder invloed uitoefenen op de organisatie door gebruik te maken van het actief en passief kiesrecht voor de ondernemingsraad. Voor werknemers geldt dat zij, na drie maanden in dienst te zijn, hun kiesrecht kunnen uitoefenen. Ook voor uitzendkrachten wordt het medezeggenschapsrecht uitgebreid. Uitzendkrachten bouwen vanaf 1 januari al na 18 maanden kiesrecht op. Eerder was dit pas na 24 maanden.

Indexering transitievergoeding

Het recht op een transitievergoeding ontstaat als de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is en dit contract op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon en de duur van het dienstverband. In de wet is hiervoor een maximumbedrag opgenomen. Ieder jaar wordt dit bedrag geïndexeerd. Voor 2022 is het maximumbedrag van de transitievergoeding vastgesteld op € 86.000,-. Let op een rechter kan dit bedrag in sommige gevallen met maximaal de helft verhogen.

Implementatie Europese richtlijn

Ten slotte wijzen wij u graag op ons artikel van 2 december 2021 https://wettingenderoode.nl/transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden/. Hierin bespraken we de veranderingen die de implementatie van de Europese richtlijn aangaande transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zal meebrengen. Deze richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 zijn opgenomen in het Nederlandse rechtssysteem.

Heeft u vragen of leiden deze nieuwe ontwikkelingen tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op! 071-2032166

Maaike Wetting en Yasmin van Hemert


Coronatoegangsbewijs op de werkplek

Op 22 november 2021 is het wetsvoorstel ‘tijdelijke verbreding van de inzet van het coronatoegangsbewijs’ ingediend. De behandeling is uitgesteld tot na het kerstreces, maar de verwachting is dat dit wordt ingevoerd.

Er bestaat nu al een coronatoegangsbewijs voor bezoekers van bepaalde aangewezen locaties, denk aan de horeca, en voor scholieren en studenten in het onderwijs. Sectoren die voor het publiek toegankelijk zijn, waar veel mensen samenkomen en waar er vanuit epidemiologisch opzicht van een risicovolle situatie sprake is. Maar vanwege de toenemende besmettingen, het afnemende draagvlak voor (ingrijpende) maatregelen en de gewijzigde vaccinatiegraad, is het nodig om een wettelijke grondslag te regelen voor een coronatoegangsbewijs op de werkvloer, aldus het wetsvoorstel. Het gericht controleren op vaccinatie-, herstel- of testbewijs wordt hiermee een nieuw instrument, in plaats van een lockdown, om de verspreiding van COVID-19 tegen te gaan.

Het wetsvoorstel bevat drie categorieën, maar twee categorieën geef ik hier kort aan. Ten eerste de plicht voor de werkgevers van sectoren waar al een coronatoegangsbewijs geldt voor klanten, bezoekers, scholieren en studenten, dit ook te controleren bij werknemers. Het gaat hierbij om eenieder die in het kader van een beroep of bedrijf de arbeidsplaats wil betreden, dus ook de leveranciers, zzp-ers en uitzendkrachten, maar ook de vrijwilligers. Een uitzondering geldt voor de hulpverlener, zoals politieagent of ambulancemedewerker die de betreffende locatie moet betreden om zijn werk uit te voeren.

De tweede categorie betreft de mogelijkheid om tijdelijk een locatie aan te wijzen waarvoor een coronatoegangsbewijs verplicht wordt voor alle typen arbeiders. Zo’n locatie wordt dan aangewezen, omdat dit vanuit epidemiologisch opzicht noodzakelijk is, bijvoorbeeld als de werkenden geen afstand kunnen houden, niet op een vaste plek werken of er onvoldoende ventilatie mogelijk is. Het wetsvoorstel noemt het voorbeeld van een fabrieksomgeving, maar dit kan ook een winkel of een kinderopvang locatie zijn.

Het kan zijn dat van overheidswege wordt aangegeven dat een alternatieve maatregel, in plaats van het coronatoegangsbewijs, ook mag worden toegepast. Dan kan de werkgever kiezen om dit alternatief te gebruiken en het coronatoegangsbewijs te laten vervallen.

Bij de verplichting van het coronatoegangsbewijs op de werkplek rijst een aantal vragen: hoe zit het met de loondoorbetaling als de werknemer geen coronatoegangsbewijs heeft? Hoever reikt het instructierecht van de werkgever over het afnemen van een test en het aanwijzen van een alternatieve werkplek? Wat wordt de werknemer geacht te doen in het kader van goed werknemerschap? Moet het afnemen van een test als werktijd worden gezien? Mag je vakantiedagen inzetten als een werknemer niet kan werken als gevolg van deze nieuwe verplichting? Het wetsvoorstel geeft een aantal handvatten, maar het zal toch aankomen op de (open) normen in het arbeidsrecht. Het veelbesproken 2G-beleid blijft overigens buiten de scope van de werkenden. Het zullen weer bewogen tijden worden.

Meer weten? Neem gerust contact met ons op.

Maaike Wetting en Yasmin van Hemert


Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Recent is in de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend ter implementatie van een Europese richtlijn (2019/1152). Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de richtlijn in het Nederlandse rechtssysteem zijn opgenomen. De Europese richtlijn verduidelijkt de rechten van werknemers en scherpt deze verder aan. Achtereenvolgend zullen we een aantal veranderingen van het wetsvoorstel aan het Burgerlijk Wetboek uiteenzetten.

 

Bekostiging scholing

Aan artikel 7:611a BW voegt het wetsvoorstel meerdere leden toe. Als de werkgever op grond van Unierecht, nationaal recht of een cao verplicht is om scholing aan de werknemer aan te bieden, moet deze scholing op grond van het wetsvoorstel kosteloos zijn voor de werknemer. Ook moet de tijd die de werknemer besteed aan de scholing worden gezien als arbeidstijd en moet de scholing zoveel mogelijk plaatsvinden tijdens de reguliere arbeidsuren.

Op grond van de huidige wettelijke bepalingen is het mogelijk om een terugbetalingsregeling met de werknemer af te spreken. Als de werknemer bijvoorbeeld binnen één jaar na het succesvol afronden van de scholing uit dienst treedt, kan worden afgesproken dat de werknemer (een deel van) de gemaakte kosten terugbetaalt aan de werkgever. De gedachte hierachter is dat de werkgever dan geen gebruik heeft kunnen maken van de nieuwe kennis en vaardigheden van de werknemer. Na inwerkingtreding van het wetsvoorstel is dit niet meer mogelijk, maar moet de (wettelijk) verplichte opleiding volledig kosteloos zijn voor de werknemer.

 

Voorspelbaar werkpatroon

Verder komt er een artikel 7:628b BW. Dit artikel moet het werkpatroon voor werknemers meer voorspelbaar maken. Als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, mag de werknemer de arbeid weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en -uren. De werkgever is verplicht informatie te geven, bij aanvang van de arbeidsovereenkomst, over deze referentiedagen en -uren. Bij oproepovereenkomsten is het tijdstip waarop de arbeid moet worden verricht grotendeels onvoorspelbaar. De werknemer wordt dan slechts opgeroepen om arbeid te verrichten als de werkgever arbeid voor handen heeft. De Richtlijn beoogt deze onzekerheid te verkleinen.

 

Informatieplicht werkgever

In de voorgestelde wijziging van artikel 7:655 BW is een uitgebreidere lijst opgenomen van punten die de werkgever schriftelijk aan de werknemer moet melden, zoals dat de werknemer vrij is om zijn arbeidsplaats zelf te bepalen of op verschillende plaatsen te verrichten als de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht. Alle overige bestanddelen van het loon moeten afzonderlijk worden vermeld en de werknemer moet worden geïnformeerd over de betalingswijze. In verband met artikel 7:628b BW moeten ook de duur van de normale arbeidstijd en de vergoedingen daarvoor worden vermeld.

 

Nevenwerkzaamheden verbod (artikel 7:653a BW)

Ten slotte bevat het wetsvoorstel een verbod om nevenwerkzaamheden te verbieden in de (collectieve) arbeidsovereenkomst. Een verbod om tijdens het dienstverband ook ander werk te doen, kan alleen worden opgelegd als hiervoor een objectieve reden bestaat. Denk daarbij aan de gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie etc. Wel kan nog worden afgesproken dat een werknemer tevoren toestemming vraagt. Daarvoor geldt natuurlijk wel dat toestemming alleen kan worden onthouden als daar een objectieve grond voor bestaat.

Al met al staat een aantal veranderingen te wachten met betrekking tot het arbeidsrecht. Heeft u advies nodig, neem dan contact met ons op.

Maaike Wetting en Yasmin van Hemert

 


Niet dragen mondkapje leidt tot ontslag zonder vergoeding

De kantonrechter heeft op 4 november jl. geoordeeld dat een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door stelselmatig geen mondkapje te dragen tijdens het werk.

De werkgever is een schoonmaakbedrijf dat afhankelijk is van klanten die op luchthaven Schiphol opereren. Daar gelden strikte regels ten aanzien van het dragen van mondkapjes in nagenoeg alle ruimten. De medewerkers waren geïnstrueerd dat tijdens werkzaamheden altijd een mondkapje gedragen moet worden. Klanten van de werkgever verlangen dat de werkgever een dergelijke mondkapjesplicht oplegt. Daarnaast is de werkgever verplicht om voor een veilige en gezonde werkomgeving zorg te dragen. De werknemer dacht daar anders over. Wat de werknemer betreft, werden zijn rechten geschonden doordat hem verplicht werd een mondkapje te dragen. Als gevolg van het herhaaldelijk weigeren een mondkapje te dragen, zijn er gesprekken met de werknemer geweest. Desalniettemin bleef de werknemer weigeren.

Uiteindelijk heeft de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen bij de kantonrechter ingediend. Dit verzoek heeft de kantonrechter toegewezen. Daaraan ten grondslag ligt dat een werkgever een instructierecht heeft en in dat kader redelijke voorschriften aan zijn medewerkers kan geven waaraan een werknemer verplicht is gevolg te geven. Op dat moment gold op de luchthaven een mondkapjesplicht. In een dergelijke werkomgeving gelden doorgaans striktere regels en voorschriften waaraan alle daar werkzame personen zich dienen te houden. De werknemer is in de gesprekken gewezen op het risico van ontslag als hij zich niet aan deze instructie zou houden. Daarbij werd ook benadrukt dat zijn gedrag ertoe zou kunnen leiden dat klanten van de werkgever hun opdracht zouden intrekken.

De kantonrechter gaf wel aan dat het enkele weigeren een mondkapje te dragen niet direct leidt tot ernstig verwijtbaar handelen en daarmee het vervallen van de transitievergoeding. Echter, het herhaaldelijk weigeren een mondkapje te dragen en gelet op de aard van deze voor de werkgever noodzakelijke maatregel waardoor het weigeren een potentieel risico voor opdrachtverlies opleverde, leidde tot de conclusie dat er wél sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Bovendien was duidelijk geworden dat de werknemer zich wel realiseerde dat de maatregel belangrijk was, omdat hij – in plaats van een mondkapje – een keer een sjaal heeft gebruikt. De werknemer heeft tenslotte geweigerd om een andere functie uit te gaan voeren. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding.

In deze uitspraak wordt duidelijk dat het instructierecht van de werkgever een duidelijke basis geeft om bepaalde (tijdelijke) maatregelen aan werknemers op te leggen. Het niet dragen van een mondkapje onder werktijd leidt niet automatisch tot ernstig verwijtbaar handelen, maar kan – alle omstandigheden in acht nemend – daar wel toe leiden. Zorg voor duidelijke instructies. Toezien op naleving daarvan is evenzo belangrijk. Deze uitspraak had mogelijk anders uitgepakt als de werknemer bijvoorbeeld ernstige gewetensbezwaren zou hebben gehad, althans aangevoerd, waardoor het dragen van een mondkapje niet van hem kon worden verlangd.

Vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op. 071 – 2032166.


Einde NOW-regeling en herintroductie Werktijdverkorting

Vanaf 1 oktober a.s. is het zover. Dan komen de steunpakketten grotendeels te vervallen. Eenieder zal weer op eigen benen moeten staan. Vanwege de ingrijpende gevolgen van de uitbraak van het coronavirus en het grote beroep op de regeling Werktijdverkorting (Wtv) verving de NOW-regeling tijdelijk deze Wtv. Vanaf 1 oktober wordt de Wtv weer herintroduceerd. Maar die is niet, zo schrijft de overheid, bedoeld als pleister op de wonde in Coronatijd. Tijd om de werktijdverkorting kort onder de loep te nemen.

Voorwaarden

In beginsel geldt een verbod op het eenzijdig verkorten van de werktijd door de werkgever, tenzij aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Er moet sprake zijn van een tijdelijke vermindering van de bedrijvigheid waarbij de werkgelegenheid met minstens 20% afneemt door buitengewone omstandigheden. Het moet dus gaan om buitengewone omstandigheden en niet de gebruikelijke ondernemersrisico’s. In de volksmond ook wel overmacht genoemd. Denk bijvoorbeeld aan een overstroming, brand of epidemie. Daarnaast moet de werkvermindering naar verwachting in ieder geval twee en maximaal 24 weken duren. Voor de eerste twee weken van de werkvermindering geldt een eigen risico voor de werkgever.

Tijdelijke WW-uitkering

Indien aan deze voorwaarden is voldaan, kan de werkgever bij het ministerie van SZW een vergunning tot het verkorten van de werktijd aanvragen. Voor de uren die de werknemers minder werken, kunnen zij vervolgens een tijdelijke WW-uitkering van het UWV krijgen. De WW-uitkering geldt alleen voor de werknemers waarvoor de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft. Denk aan uitzendkrachten of oproepkrachten die nog in het eerste jaar van hun dienstverband zitten. De tijdelijke WW-uitkering wordt aan de werkgever betaald, die dit vervolgens kan gebruiken om het loon van de werknemer door te betalen. De werknemer blijft dus zijn gehele loon ontvangen. Er vindt geen ontslag van x-aantal uur plaats of aanpassing van het contract. De vergunning wordt in principe voor zes weken afgegeven. Dit kan nog worden verlengd tot maximaal 24 weken.

Omdat er geen sprake is van ontslag of anderszins aanpassing van het contract, gaan verplichtingen zoals pensioen gewoon door. Ook zieke werknemers kunnen onder werktijdverkorting vallen. Tenslotte wordt van de werkgever verlangd dat hij niet achterover zit en zijn werknemers in de tussentijd zoveel mogelijk inzet danwel scholing biedt om hun inzetbaarheid te vergroten.

Kortom, we vallen per 1 oktober 2021 weer terug op de regels van de Wtv en er kan geen steun meer worden aangevraagd voor Corona-gerelateerde omstandigheden. Vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op. 071 – 2032166.