Webinar zzp'er: opdrachtnemer of werknemer
Ziet u ook door de bomen het bos niet meer? Wat is nu de stand van zaken als het gaat om schijnzelfstandigheid?
Meld u aan voor het webinar!
Maaike Wetting praat u bij over actuele zaken rondom de zzp-er.
Dinsdag 18 februari van 16.30-17.30 of donderdag 20 februari van 16:30-17:30
Webinar zzp'er; werknemer of opdrachtnemer?
Veranderingen in het arbeidsrecht 2025
Veranderingen in het arbeidsrecht
Met de veranderingen in het arbeidsrecht in het nieuwe jaar en de internetconsultaties op arbeidsrechtelijk gebied, voor zover bekend, is het van belang om uw contracten en arbeidsrelaties onder de loep te nemen. Hieronder een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW kleine en middelgrote werkgevers meer duidelijkheid te geven ten aanzien van re-integratie in het tweede spoor, dat inhoudt re-integratie bij een andere werkgever. Als gevolg hiervan zullen werkgevers wendbaarder zijn en is het voor hen helder wanneer de zieke werknemer in het tweede ziektejaar kan worden vervangen. Na instemming van de werknemer, dan wel toestemming van het UWV, kan het eerste spoor worden afgesloten waarna de werkgever aan de slag kan met een eventuele nieuwe werknemer.
De internetconsultatie heeft plaatsgevonden. De Raad voor de rechtspraak adviseert in haar brief om dit wetsvoorstel niet in de huidige vorm in te dienen.
Wetsvoorstel Verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW de rechtspositie van flexibele werknemers te verbeteren.
Tussenpoos van zes maanden geschrapt en invoering vervaltermijn van vijf jaar
De ketenbepaling bepaalt nu dat na drie jaar en/of na drie aaneengesloten tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever een vaste arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. De zogenoemde tussenpoos van zes maanden komt te vervallen. Dit houdt in dat de ketenregeling niet opnieuw begint te lopen als een werknemer maar zes maanden uit dienst is geweest. Er komt een vervaltermijn van vijf jaar. Dat betekent dat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten pas begint nadat de werknemer meer dan vijf jaar uit dienst is geweest. De vervaltermijn van vijf jaar zal ook voor fase A en fase B bij uitzenden gaan gelden.
De internetconsulatie is afgerond en de Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 11 november 2024 haar advies gepubliceerd. Op de website van de Raad van State vind je het volledige advies.
Wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’
Het doel van dit wetsvoorstel is het tegengaan van schijnzelfstandigheid en het verduidelijken van het toetsingskader. Met deze maatregel tracht de regering de zzp’er en de opdrachtgever een instrument te geven waarbij zij kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtovereenkomst. De rechtspraak die er reeds over was, wordt meegenomen in dit voorstel, zie ons eerdere blog.
De internetconsulatie is afgerond en de Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 11 november 2024 haar advies gepubliceerd. De Afdeling advisering heeft een aantal opmerkingen bij dit wetvoorstel en adviseert daarmee rekening te houden alvorens dit voorstel bij de Tweede Kamer der Staten-Generaal wordt ingediend. Op de website van de Raad van State vind je het volledige advies.
Handhavingsmoratorium opgeheven
Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst volledig handhaven bij bedrijven en organisaties die werken met zzp’ers. Bedrijven en organisaties die gebruik maken van schijnzelfstandigen, kunnen dan weer een naheffing krijgen. Daarbij geldt een overgangsperiode van één jaar waarin werkenden en werkgevers nog geen boete krijgen, als zij kunnen bewijzen dat zij acties ondernemen inzake het tegengaan van schijnzelfstandigheid.
Met het handhaven beoogt de overheid te zorgen voor eerlijke concurrentie tussen bedrijven, het waarborgen van de houdbaarheid van de sociale zekerheid en het tegengaan van uitbuiting.
Minimumloon en indexering
Door de indexering stijgt het minimumuurloon. Voor werknemers vanaf 21 jaar gaat het minimumuurloon van € 13.68 naar € 14,06 bruto per uur. Het minimumuurloon voor alle werknemers jonger dan 21 jaar gelden vaste minimumjeugduurlonen.
Transitievergoeding
Door de indexatie gaat de transitievergoeding bij ontslag omhoog. In 2025 is de wettelijke transitievergoeding maximaal € 98.000, -.
Heeft u vragen of leiden deze nieuwe ontwikkelingen tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op! We zijn te bereiken op: 071-2032166.
Maaike Wetting
Marilyn Groenhart-Meerzorg
Contant geld aannemen = ontslag op staande voet?
Het blijft lastig om een ontslag op staande voet in rechte overeind te houden. Er zijn meerdere punten waarop het fout kan gaan. Was het wel onverwijld gegeven – hoeveel tijd heb je genomen om eventueel onderzoek te doen, de werknemer te horen, ander bewijsmateriaal te verzamelen? Heb je rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – hoe lang is de werknemer al in dienst, wat is de thuissituatie, is de werknemer niet ziek? En natuurlijk ook de vraag of er echt sprake is van een dringende reden.
Contant geld aannemen
Hoewel dat laatste wellicht voor de hand lijkt te liggen in het geval van het aannemen van contant geld van een klant, is het niet zo zwart wit. De werknemer in kwestie erkende € 50,- te hebben aangenomen van een klant voor verleende services. De werknemer was werkzaam bij een bouwmarkt en vertelde daarbij dat er ook een fooienpot was waar hij zijn collega’s wel eens van trakteerde. De werkgever ontdekte dit en had hierover een gesprek met de werknemer waarin hij ook direct op staande voet werd ontslagen. Er zou sprake zijn van diefstal en niet van het aannemen van een fooi, nu een fooi ziet op maximaal enkele euro’s bovenop een betaling door een klant en niet in plaats van een betaling met een bon, zo vond de werkgever.
Hof
De kantonrechter was het met de werkgever eens, maar het hof niet. De werknemer had onder meer gesteld dat er geen beleid was bij de werkgever ten aanzien van het aannemen van fooien. Dat hij daarom met fooien omging zoals hij dat ook deed toen de andere vestigingsmanager nog leiding gaf. Daartegenover stelde de werkgever de regels zoals die volgden uit de door henzelf opgestelde zakelijke gedragscode, een praktijkgids en verklaringen – weliswaar anoniem – van medewerkers. Dat mocht echter niet baten. Vastgelegd had moeten worden, zo oordeelde het hof:
- “Wat als service en wat niet (meer) als service kan worden aangemerkt;
- Wat wel en wat niet als fooi moet worden aangemerkt en hoe met een ontvangen bedrag al dan niet boven op de factuurprijs moet worden omgegaan;
- Dat voor elke verrichting, betalend of niet, een bon moet worden aangemaakt.”
Het hof merkte nog wel op dat het niet “chic” was dat de werknemer de fooi niet had gemeld bij zijn werkgever en in eigen zak had gestoken. Toch was het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven. De werknemer berustte in het ontslag op staande voet, maar vroeg wel om een vergoeding. Naast de transitievergoeding en de vergoeding voor onregelmatige opzegging, werd ook een billijke vergoeding van € 3.000,- toegewezen.
Personeelsbeleid
Een duidelijk personeelsbeleid, toegespitst op het werk dat wordt gedaan, gedragsregels – hoe logisch bepaald gedrag ook mag zijn – concreet omschreven en heldere consequenties bij het naleven ervan, kunnen de uitkomst van een dergelijke zaak bepalen. Zorg dat de basis in orde is.
Bron: ECLI:NL:GHARL:2024:7586
Schijnzelfstandigheid; hoe verder?
Vanaf juli 2024 heerst er grote onrust onder zowel zelfstandigen als hun opdrachtgevers. Dit komt doordat het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 afloopt, waarna de Belastingdienst zal gaan handhaven op schijnzelfstandigheid volgens de Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet Vbar). Connie Maathuis, directeur van de Vereniging Zelfstandigen Nederland, waarschuwt voor de ingrijpende gevolgen, mede door de onduidelijkheid over hoe deze handhaving in de praktijk zal plaatsvinden. Maathuis roept de Tweede Kamer en betrokken bewindspersonen dan ook op om snel meer duidelijkheid te verschaffen. Maar wat betekenen het handhavingsmoratorium, de Wet VBAR en schijnzelfstandigheid precies? En waar moeten zelfstandigen en opdrachtgevers rekening mee houden?
Het wetsvoorstel voor de Wet Vbar is opgesteld naar aanleiding van een uitspraak van de Hoge Raad op 24 maart 2023 in de zogenoemde Deliveroo-zaak. De Hoge Raad oordeelde dat er, gezien de beperkte mogelijkheid van vervanging voor de bezorgers en de rol van de vrijheden in het werk, geen sprake was van een opdrachtovereenkomst maar een arbeidsovereenkomst. Deze uitspraak kreeg veel publiciteit en trok mede de aandacht van de wetgever, waarna op 3 juli 2024 een aangepast wetsvoorstel voor de Wet Vbar is gepubliceerd.
In oktober 2023 verscheen er al een conceptvoorstel, dat nu op enkele punten is aangepast. Voor deze verduidelijking is gebruikgemaakt van de WZOP-toets en een uurtarief in verband met het rechtsvermoeden. Het doel van dit wetsvoorstel is om te verduidelijken of werk door een zelfstandige of door een werknemer moet worden verricht, om zo schijnzelfstandigheid terug te dringen.
Schijnzelfstandigheid is een situatie waarin iemand als ondernemer een opdracht aanneemt, maar in werkelijkheid in loondienst is. Als uit de feitelijke omstandigheden blijkt dat aan de kenmerken van een arbeidsrelatie (arbeid, loon en gezag) wordt voldaan, wordt de relatie als arbeidsrelatie bestempeld, ongeacht wat de betrokken partijen aanvankelijk hebben afgesproken.
WZOP-toets
Het wetsvoorstel introduceert, zoals eerder genoemd, de WZOP-toets. Hierbij staat de W voor werknemerschap, de Z voor zelfstandigheid en OP voor ondernemerschap.
- Werknemerschap houdt in dat de werkende werkinhoudelijke instructies en organisatorische sturing van de werkgever krijgt. Dit omvat aanwijzingen van de werkgever, controle en ingrijpen door de werkgever maar ook samenwerken met werknemers die soortgelijk werk doen. Ook het aanvragen van vakantie, het hebben van werktijden en ziekmeldingsprotocollen hoort bij het werknemerschap.
- Zelfstandigheid betekent werken voor eigen rekening en risico. Dit blijkt voornamelijk uit de verantwoordelijkheid voor eigen gereedschap en materialen, het bezit van een specifieke opleiding en werkervaring die de organisatie zelf niet heeft, het zelfstandig werken en een korte opdrachtduur en/of beperkt aantal uren werk per week. Als zelfstandige ben je dus financieel onafhankelijk ten aanzien van de opdrachtgever en mag je zelf bepalen hoe en wanneer je werkt. Dit betekent dan ook dat je geen vast salaris ontvangt, maar wordt betaald op basis van de opdrachten die je uitvoert.
- Ondernemerschap houdt in dat de werkende meerdere opdrachtgevers per jaar heeft, tijd en/of geld investeert in reputatie en klantwerving en bedrijfsinvesteringen doet.
Ondanks dat er een opdracht is gegeven aan een zelfstandige, kan het juridisch gezien toch zo zijn dat de werkende onder de voorwaarden van een werknemer valt. Voor ondernemers die met zelfstandigen werken, is het daarom essentieel goed te toetsen of er in hun organisatie daadwerkelijk zelfstandigen werkzaam zijn, of dat deze werkenden toch als werknemers moeten worden gekwalificeerd.
Rechtsvermoeden
Het wetsvoorstel introduceert ook een (extra) rechtsvermoeden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Een rechtsvermoeden houdt in dat een werknemer vermoedelijk recht heeft op een arbeidsovereenkomst of een bepaalde arbeidsomvang binnen een arbeidsovereenkomst. In de basis wordt er getoetst op basis van de componenten arbeid, loon en gezag om te bepalen of er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Met dit wetsvoorstel introduceert het kabinet een (extra) rechtsvermoeden bestaande uit een uurtarief van € 32,24. Als een werkende een uurloon heeft van € 32,24 of lager is dat een (extra) aanwijzing dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en kan dat worden gebruikt om een arbeidsovereenkomst te claimen.
Het rechtsvermoeden heeft uitsluitend civielrechtelijke werking. Dit houdt in dat het rechtsvermoeden alleen geldt tussen de werkende en de werkgever en een derde hier geen beroep op kan doen.
Omdat het rechtsvermoeden uitsluitend civielrechtelijk werkt, kunnen het UWV, de Belastingdienst en de Arbeidsinspectie zich niet beroepen op het rechtsvermoeden. Zij moeten een eigen onderzoek instellen naar de kwalificatie van een arbeidsrelatie op basis van arbeid, loon en gezag. Deze instanties mogen wel de rechterlijke uitspraak meenemen in hun onderzoek.
Handhaving
Sinds mei 2016 geldt voor de Belastingdienst een handhavingsmoratorium. Dit moratorium biedt opdrachtgevers en zzp'ers meer duidelijkheid over de regels, zonder directe handhaving zoals een boete. De Belastingdienst moet terughoudend zijn en eerst een waarschuwing geven, behalve bij kwaadwilligheid of als opdrachtgevers niet meewerken aan het herstel van de arbeidsrelatie, waarbij boetes of naheffingen mogelijk zijn.
Met de komst van de Wet Vbar wordt het moratorium per 1 januari 2025 afgeschaft. De Belastingdienst verwacht geen grote veranderingen in de handhaving, behalve dat de waarschuwing vervalt en er direct wordt gehandhaafd. Dat kan betekenen dat organisaties vóór 1 januari 2025 alleen nog een waarschuwing kregen bij overtreding, maar vanaf 1 januari 2025 een boete. Deze boetes kunnen varieren van € 5.000,- tot € 10.000,- per overtreding. Dat kan vervolgens aanleiding zijn voor de werkende om ook bij de rechter een arbeidsovereenkomst te laten vaststellen.
Hoe verder?
Het kabinet is van mening dat een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst gekoppeld aan een uurtarief een effectieve manier is om kwetsbare werkenden een betere rechtspositie te bieden. Morgen, tijdens Prinsjesdag, zal de Wet Vbar centraal staan in de parlementaire besprekingen. Het is een belangrijk moment voor zowel werkgevers als werknemers, aangezien de uitkomsten van dit debat bepalend zullen zijn voor de toekomst van flexibele arbeidsvormen en de positie van zzp'ers in Nederland.
Ben je een ondernemer en twijfel je over de rechtspositie van je zpp-ers? Of ben jij een zelfstandige, maar denk je recht te hebben op een arbeidsovereenkomst? Neem gerust contact met ons op; wij zullen je vakkundig adviseren.
Veranderingen in het arbeidsrecht 2024
Allereerst wensen wij u nog het beste voor 2024 en hopen wij dat u fijne feestdagen heeft gehad. Toch is het alweer tijd om te kijken naar het arbeidsrecht en de veranderingen die op dit gebied gaan plaatsvinden in 2024, voor zover bekend. In dit artikel geven wij een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Invoering minimumloon en indexering
Vanaf 1 januari 2024 moeten werkgevers hun werknemers per uur minimaal het minimumuurloon betalen in plaats van de tot op dat moment geldende minimum dag-, week- of maandlonen. Voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden vaste minimumjeugdlonen per uur. Elk half jaar wordt het minimumuurloon geïndexeerd. Door de indexatie van 3,75% is het minimumuurloon voor alle werknemers vanaf 21 jaar ad € 13,27. Als gevolg hiervan verdienen werknemers met minimumloon altijd hetzelfde uurloon en gaan zij erop vooruit. Vóór deze wijziging verdiende een werknemer met een 40-urige werkweek met een minimumloon een lager uurloon dan een werknemer die in een sector werkte met een 36-urige werkweek als norm. Er is aldus geen sprake meer van ongelijkheid.
In het kennisdocument dat door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is gepubliceerd, worden veelgestelde vragen over de invoering van het minimumuurloon behandeld.
Indexatie van uitkeringen
Door de indexatie stijgen alle uitkeringen. Denk hierbij onder meer aan de participatiewet-uitkeringen, Ziektewet, Toeslagenwet en de AOW.
Toetredingsleeftijd opbouw pensioen van 21 naar 18 jaar
De minimale leeftijd waarop een deelnemer mag meedoen aan een pensioenregeling wordt de toetredingsleeftijd genoemd. Werknemers die werkzaam zijn bij een werkgever met een pensioenregeling bouwen vanaf 18 jaar een pensioen op in plaats van 21 jaar.
AOW-leeftijd gewijzigd en in 2029 stabiel
Het stijgen van de AOW-leeftijd stijgt gedeeltelijk mee met de levensverwachting die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) vaststelt. De AOW-leeftijd is voor de jaren 2024 tot en met 2027 gestegen van 66 jaar en tien maanden naar 67 jaar. In 2028 is de AOW-leeftijd 67 jaar en drie maanden. Op de website Rijksoverheid vind je meer informatie.
Tegemoetkoming alleenverdieners
Voor huishoudens waarbij een partner geen of weinig inkomen heeft en de andere partner een UWV-uitkering heeft, wordt eenmalig door hun gemeente een tegemoetkoming uitgekeerd. Het gaat om huishoudens die weliswaar onopzettelijk een lager inkomen hebben dan huishoudens met een bijstandsuitkering.
SLIM-regeling aangepast en STAP-budget vervallen
De Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen (SLIM-regeling) blijft de individuele scholing van mensen bevorderen. Daarom wordt de SLIM-regeling aangepast. Deze regeling vervalt per 1 januari 2025.
De Stimulans arbeidsmarktpositie (STAP-budget) was een vergoeding voor scholing en ontwikkel van € 1.000, - per persoon per jaar en is per 1 januari 2024 vervallen.
Verder is er ook een aantal belangwekkende wetsvoorstellen het afgelopen jaar ter consultatie voorgelegd. Inmiddels zijn deze gesloten, maar nog niet als wetsvoorstel ingediend. Het valt wel te verwachten dat we dit jaar de uitwerkingen van deze wetsvoorstellen kunnen verwachten. Wij houden het voor u in de gaten!
Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW kleine en middelgrote werkgevers meer duidelijkheid te geven ten aanzien van re-integratie in het tweede spoor, dat inhoudt re-integratie bij een andere werkgever. Als gevolg hiervan zullen werkgevers wendbaarder zijn en is het voor hen helder wanneer de zieke werknemer in het tweede ziektejaar kan worden vervangen. Werkgevers krijgen met deze maatregel aldus meer helderheid omtrent welk spoor bij re-integratie moet worden gevolgd en kunnen sneller overgaan tot het eventueel vervangen van de werknemer.
Wat verandert er?
Als aan de voorwaarden voor het afsluiten van een eerste spoor is voldaan, wordt de werkgever de mogelijkheid geboden om zich enkel te richten op re-integratie op het tweede spoor. Afsluiting van het eerste spoor geschiedt alsdan na instemming van de werknemer dan wel toestemming door UWV.
Wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’
Het doel van dit wetsvoorstel is tweeledig. In eerste instantie betreft het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Ten tweede zal het toetsingskader worden verduidelijkt waardoor opdrachtgevers en werkenden/opdrachtnemers helderheid krijgen over hun rechtspositie. Met deze maatregel tracht de regering de zzp-er en de opdrachtgever een instrument te geven waarbij zij kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtovereenkomst. De rechtspraak die er reeds over was, wordt meegenomen in dit voorstel.
Wat verandert er?
Toetsing vindt plaats aan de hand van drie hoofdelementen. De drie hoofdelementen: werkinhoudelijk ondergeschiktheid/aansturing, organisatorische inbedding en werken voor eigen rekening en risico, zijn aan de hand van rechterlijke uitspraken gestructureerd en samengevoegd. Vervolgens worden deze drie pijlers met verschillende indicaties nader ingevuld. Ten slotte wordt met dit voorstel een rechtsvermoeden geïntroduceerd. Als een zelfstandige/werkende kan aantonen dat hij een uurtarief lager dan € 32,24 verdient, ontstaat een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.
Wetsvoorstel 'Verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten'
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW de rechtspositie van flexibele werknemers te verbeteren.
Wat verandert er?
- Tussenpoos van zes maanden geschrapt en invoering vervaltermijn van vijf jaar
De ketenbepaling bepaalt dat na drie jaar en/of na drie aaneengesloten tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever een vaste arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. De zogenoemde tussenpoos van zes maanden komt te vervallen. Dit houdt in dat de ketenregeling niet opnieuw begint te lopen als een werknemer maar zes maanden uit dienst is geweest. Er komt een vervaltermijn van vijf jaar. Dat betekent dat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten pas begint nadat de werknemer meer dan vijf jaar uit dienst is geweest. De vervaltermijn van vijf jaar zal ook voor fase A en fase B bij uitzenden gaan gelden.
- Van nulurencontracten naar basiscontracten
Blijkens het wetsvoorstel is het de bedoeling om nulurencontracten/oproepcontracten af te schaffen. Ter vervanging van een nulurencontract worden (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uren geïntroduceerd. Het voornemen is om het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premies te brengen, waardoor de werkgevers worden gestimuleerd om werknemers op een basiscontract naar een vast contract te laten doorstromen.
Uitzonderingen
Scholieren en studenten hebben een uitzonderlijke positie. Zij mogen wel op oproepbasis blijven werken. Zodoende kunnen zij werk en studie makkelijker combineren. Voor scholieren jonger dan achttien jaar met een bijbaan blijft de ketenbepaling gelden. De tussenpoos van zes maanden (onderbrekingstermijn) zal voor scholieren en studenten van achttien jaar en ouder die een bijbaan hebben gelden.
Ook de seizoenarbeiders hebben een uitzonderlijke positie. Voor hen blijft de uitzondering op de ketenbepaling gelden. Het werk is namelijk seizoensafhankelijk en kan daarom niet het gehele jaar worden uitgevoerd. Bij CAO kan een onderbrekingstermijn van drie maanden worden overeengekomen voor functies die maximaal drie vierde deel van een jaar (negen maanden) kunnen worden uitgeoefend.
- Uitzendkrachten
Tot slot wil het kabinet de positie van uitzendkrachten verbeteren en concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen uitzendkrachten en werknemers bij de inlener voorkomen.
De uitzendfasen worden verkort. Zo wordt fase A van anderhalf jaar naar 52 weken teruggebracht en fase B van vier jaar (maximaal 6 contracten) naar twee jaar (maximaal 6 contracten). Na voornoemde periode zullen uitzendkrachten een vast contract bij het uitzendbureau aangeboden moeten krijgen.
Kortom, er valt nog een hoop te verwachten! Heeft u vragen of leiden deze nieuwe ontwikkelingen tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op! We zijn te bereiken op: 071-2032166.
Maaike Wetting en Marilyn Groenhart-Meerzorg
"Werkende ouders met ernstig zieke kinderen; klem tussen arbeid en zorg(en)"
In het toonaangevende arbeidsrechtelijke tijdschrift, Arbeidsrechtelijke Annotaties, is afgelopen donderdag het artikel van onder meer Maaike Wetting over de problematiek rondom zorg voor een ernstig ziek kind en werk en inkomen gepubliceerd. Er wordt onder meer opgeroepen tot betere wetgeving waarbij ouders meer financiële ruimte krijgen om te kunnen zorgen voor hun kind zonder dat de werkgever de kosten hiervan (volledig) draagt. Immers, ook werkgevers weten zich vaak geen raad in dergelijke situaties. Door tekortschietende wetgeving ontstaan geregeld schrijnende situatie.
Het artikel kunt u hier lezen:https://www.bjutijdschriften.nl/tijdschrift/arbeidsrechtelijkeannotaties/2023/3/ArA_1568-6639_2023_022_003_001
Nieuws over inhuur van zzp-ers
Kunt u nog wel zonder zorgen werken als en met een zzp-er? Zijn de contracten nog in orde? En vooral hoe wordt er in de praktijk gewerkt? Met het Deliveroo-arrest van begin dit jaar, de beslissing van de Belastingdienst over de modelovereenkomsten en het wetsvoorstel van vorige week is het belangrijk om uw contracten en arbeidsrelatie onder de loep te nemen.
Deliveroo-arrest
In het Deliveroo-arrest (ECLI:NL:HR:2023:443) begin dit jaar bevestigde de Hoge Raad het eerdere oordeel van het hof dat de bezorgers van Deliveroo geen zelfstandigen waren, maar werkten op basis van een arbeidsovereenkomst. Zie hiervoor ook onze blog van 27 maart 2023. Een van de overwegingen van de Hoge Raad was dat de vrijheid voor de zzp-er om zich te laten vervangen, op zichzelf niet onverenigbaar is met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat ook al is afgesproken dat de werkende zich mag laten vervangen er toch sprake kan zijn van een dienstbetrekking.
Belastingdienst
Naar aanleiding hiervan heeft de Belastingdienst inmiddels aangekondigd per 1 januari 2024 de modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging niet langer meer goed te keuren. In dit soort modelovereenkomsten wordt afgesproken dat de opdrachtnemer zich vrij mag laten vervangen en dat er daardoor geen sprake zou zijn van een dienstbetrekking. Opdrachtgevers en opdrachtnemers die dergelijke overeenkomsten hebben gesloten krijgen tot 1 januari 2024 de tijd om hun werkrelatie aan te passen. De intrekking geldt zowel voor algemene modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging als voor brancheovereenkomsten en individuele overeenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging.
Wetsvoorstel
Ook in de wetgeving zijn er nu veranderingen op dit vlak in gang gezet. Naar aanleiding van het pakket aan maatregelen dat in april is aangekondigd, heeft de minister afgelopen vrijdag een wet ter consultatie voorgelegd. De Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden. Met deze wet wil de regering een instrument geven waarbij de werkende en de werkgever/opdrachtgever kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtverhouding. Daarbij is de rechtspraak op dit vlak samengevoegd. Er vindt een toets plaats aan de hand van drie hoofdelementen die met verschillende indicaties nader worden ingevuld. Waar moet je zoal aan denken?
Is er sprake van werkinhoudelijke aansturing, bijvoorbeeld doordat je het werk van de zzp-er kan controleren en ingrijpen als het niet goed gaat? Is er sprake van organisatorische inbedding van het werk dat de zelfstandige doet? Bijvoorbeeld omdat het werk van de zelfstandige behoort tot de kernactiviteit van de opdrachtgever. Verricht de werkende het werk voor eigen rekening en risico? Denk aan het gegeven dat de werkende tijdens de werkzaamheden naar buiten toe optreedt als zelfstandige. Heeft de werkende meerdere opdrachtgevers en werkt hij maar een beperkt aantal uur per week bij de opdrachtgever of gaat het om een korte opdracht? Ook het ondernemerschap van de zelfstandige gaat hierin een grote(re) rol spelen. Ten slotte komt het zogenoemde minimumtarief weer in dit voorstel terug. Als de zelfstandige een bedrag per uur verdient dat lager ligt dan € 32,24, dan ontstaat er een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.
Conclusie
Veel opdrachtgevers zullen zich afvragen of zij hieraan straks nog wel zullen voldoen. Zzp-ers zullen hun contracten tegen het licht houden of het nog wel mogelijk is om de opdrachten te kunnen blijven uitvoeren. Als deze wetgeving in werking treedt, is het belangrijk om hierop voorbereid te zijn. Meer weten of een check van uw opdrachtovereenkomst/werkrelatie?
Neem gerust contact met ons op via 071- 2032166 of mail ons via info@wettingenderoode.nl.
Maaike Wetting
Het concurrentiebeding aan banden?
Minister Van Gennip is voornemens het concurrentiebeding, het gebruik daarvan, verder aan banden te leggen. Uit een rapport van een onderzoeksbureau zou blijken dat het concurrentiebeding zodanig breed gebruikt wordt, dat daardoor werknemers ongerechtvaardigd worden beperkt. Werknemers zouden beperkt zijn in hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Ook is het voor werkgevers moeilijker om nieuwe werknemers te werven, omdat zij vaak gebonden zijn aan een concurrentiebeding. Het doel van een concurrentiebeding; het beschermen van een noodzakelijk bedrijfsbelang, zoals bedrijfsgeheimen, wordt vaak als standaard onderbouwing ingezet voor de inzet van het concurrentiebeding.
Bepaalde tijd
Het is niet de eerste keer dat het beding wordt ingeperkt. Reeds bestaat de verplichting om een concurrentiebeding uitgebreid te motiveren (toe te lichten) in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het zwaarwichtig bedrijfsbelang moet worden onderbouwd. Het wordt dus ontmoedigd om in contracten voor bepaalde tijd nog een concurrentiebeding op te nemen. Als de toelichting/motivering de toets niet doorstaat, kan er geen beroep op het beding worden gedaan.
Zwaarwegend bedrijfsbelang
De minister is voornemens de plicht het zwaarwegend bedrijfsbelang te onderbouwen ook te laten gelden voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Verder zal het concurrentiebeding worden begrensd in duur, hetgeen in de rechtspraak al veelal te lezen is. Het geografisch bereik van het concurrentiebeding moet worden opgenomen zo concreet mogelijk en gemotiveerd. Ten slotte zal een werkgever die de werknemer in een specifiek geval aan het beding wil houden, de werknemer een vergoeding moeten betalen. Die vergoeding zal dan gebaseerd zijn op een bepaald percentage van het laatst verdiende salaris van de werknemer.
De minister wil het wetsvoorstel met deze elementen eind dit jaar aan de Kamer voorleggen.
Het biedt kansen voor nieuwe werkgevers en werknemers, maar zal het ook (nog) moeilijker maken om werknemers (via dit middel) te blijven binden.
Maaike Wetting
Bron: brief 2 juni 2023 2023-0000311315
Bezorger Deliveroo toch werknemer
Hoge Raad
Afgelopen vrijdag heeft de Hoge Raad het belangwekkende arrest gewezen in de uitspraak tussen FNV, namens de bezorgers, en bezorgdienst Deliveroo (ECLI:NL:HR:2023:443). Hoewel de conclusie zich toespitst tot de bezorger, is deze uitspraak ook relevant voor alle opdrachtgevers en werkgevers die personeel en opdrachtnemers hebben. Er is uitgebreid ingegaan op de elementen van de arbeidsovereenkomst en de opdrachtovereenkomst.
Elementen
Zo is het werken met de modellen van de Belastingdienst, in dit geval met het model opdrachtovereenkomst “zonder werkgeversgezag”, niet zaligmakend. Fiscaal misschien wel, maar voor de arbeidsrechtelijke vraag is veel meer van belang. Ook de vaak gebruikte “afspraak” dat de opdrachtnemer zich vrijelijk kan laten vervangen, is slechts een indicatie en heeft alleen waarde als de partijen die deze afspraak maken een dergelijk beding in de praktijk ook daadwerkelijk gebruiken. In de overeenkomsten met de bezorgers stond ook dat ze zich konden laten vervangen, maar dat kwam in de praktijk nauwelijks voor en was praktisch ook niet makkelijk. Een beding van weinig betekenis daardoor.
Verder was van belang dat ondernemerschap het bestaan van werknemerschap niet hoeft uit te sluiten. Deliveroo bleek in de praktijk veel invloed uit te oefenen op de uitvoering van de werkzaamheden. Niet dat het werk zelf veel aanwijzingen behoefde, maar de materialen, de opdrachten die middels bonussen werden gestuurd en de inrichting van het aanmelden voor opdrachten door de bezorgers kwamen voort uit Deliveroo.
Meer weten?
Meer weten wat deze uitspraak voor uw praktijk kan betekenen? Zijn de zzp-ers waar mee wordt gewerkt, wel echte opdrachtnemers? Bent u eigenlijk werknemer of wilt u laten controleren of deze uitspraak voor uw situatie gevolgen heeft? Neem gerust contact met ons op. 071- 2032166 of mail ons via info@wettingenderoode.nl.
Opleiding voor beroepskwalificatie niet kosteloos voor werknemer
Inleiding
Een arts trad in februari 2020 in dienst bij een arbodienst als algemeen arts. Per september 2022 kreeg de werknemer een nieuwe functie als arts, in opleiding tot bedrijfsarts. Om te mogen werken als bedrijfsarts diende de werknemer wel een specialisatieopleiding voor bedrijfsgeneeskunde te volgen.
In zijn nieuwe arbeidsovereenkomst werd een studiekostenbeding opgenomen. Dit beding houdt in dat de werknemer verplicht wordt de kosten van de opleiding aan de werkgever terug te betalen als de werknemer de opleiding niet met goed gevolg afrondt of voortijdig uit dienst treedt. De kosten van de opleiding waren zo’n € 47.000,- voor de opleiding zelf. De werknemer kon ook studeren onder werktijd en er waren kosten voor supervisie. De hoogte van de kosten voor supervisie waren niet vooraf bekend gemaakt, omdat dit afhing van hoeveel begeleiding de werknemer nodig had.
Opzeggen arbeidsovereenkomst
Bijna twee jaar na het volgen van de opleiding nam de werknemer ontslag. Over de studiekosten gaan de werkgever en werknemer met elkaar in gesprek, maar ze komen er niet uit. De werkgever wilde dat de werknemer een bedrag van ongeveer € 76.000,- aan studiekosten terug zou betalen. De werknemer weigerde.
Nietig studiekostenbeding
In de procedure bij de kantonrechter beriep de werknemer zich op artikel 7:611a BW, dat met inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidvoorwaarden is aangepast, en betoogde dat het studiekostenbeding nietig was. Op grond van artikel 7:611a BW is verplichte scholing voor een werknemer kosteloos. De tijd die de werknemer aan deze scholing besteedt dient bovendien als arbeidstijd te worden aangemerkt. Een studiekostenbeding voor verplichte scholing is dus sinds augustus 2022 nietig. Welke scholing verplicht is en dus kosteloos dienst te zijn, is niet duidelijk in de wet omschreven. De kantonrechter verwijst naar de implementatiewetgeving van de Richtlijn die ten grondslag ligt aan de wijzigingen van artikel 7:611a BW.
In de memorie van toelichting bij deze wetgeving wordt onder meer uitgelegd dat onder scholing, in de zin van artikel 7:611a BW, niet wordt verstaan een beroepsopleiding of opleidingen die werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Deze gereglementeerde beroepen zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen. https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01
De specialisatieopleiding tot bedrijfsarts staat in deze lijst en valt daarmee buiten de toepassing van artikel 7:611a BW. Het stond de werkgever dus vrij om met de werknemer een studiekostenbeding af te spreken en nu de kostenvergoeding te vorderen.
Conclusie
Uiteindelijk diende de werknemer de vordering slechts gedeeltelijk te betalen aan de werkgever, omdat volgens de kantonrechter het studiekostenbeding niet aan alle voorwaarden voldeed voor wat betreft de variabele kosten van supervisie.
Het is dus niet alleen belangrijk om vooraf na te gaan of een studiekostenbeding wel kan worden opgenomen, maar ook hoe dit beding het duidelijkst kan worden geformuleerd.
Benieuwd of uw studiekostenbeding wel houdbaar is? Neem dan contact met ons op.