Veranderingen in het arbeidsrecht 2024
Allereerst wensen wij u nog het beste voor 2024 en hopen wij dat u fijne feestdagen heeft gehad. Toch is het alweer tijd om te kijken naar het arbeidsrecht en de veranderingen die op dit gebied gaan plaatsvinden in 2024, voor zover bekend. In dit artikel geven wij een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Invoering minimumloon en indexering
Vanaf 1 januari 2024 moeten werkgevers hun werknemers per uur minimaal het minimumuurloon betalen in plaats van de tot op dat moment geldende minimum dag-, week- of maandlonen. Voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden vaste minimumjeugdlonen per uur. Elk half jaar wordt het minimumuurloon geïndexeerd. Door de indexatie van 3,75% is het minimumuurloon voor alle werknemers vanaf 21 jaar ad € 13,27. Als gevolg hiervan verdienen werknemers met minimumloon altijd hetzelfde uurloon en gaan zij erop vooruit. Vóór deze wijziging verdiende een werknemer met een 40-urige werkweek met een minimumloon een lager uurloon dan een werknemer die in een sector werkte met een 36-urige werkweek als norm. Er is aldus geen sprake meer van ongelijkheid.
In het kennisdocument dat door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is gepubliceerd, worden veelgestelde vragen over de invoering van het minimumuurloon behandeld.
Indexatie van uitkeringen
Door de indexatie stijgen alle uitkeringen. Denk hierbij onder meer aan de participatiewet-uitkeringen, Ziektewet, Toeslagenwet en de AOW.
Toetredingsleeftijd opbouw pensioen van 21 naar 18 jaar
De minimale leeftijd waarop een deelnemer mag meedoen aan een pensioenregeling wordt de toetredingsleeftijd genoemd. Werknemers die werkzaam zijn bij een werkgever met een pensioenregeling bouwen vanaf 18 jaar een pensioen op in plaats van 21 jaar.
AOW-leeftijd gewijzigd en in 2029 stabiel
Het stijgen van de AOW-leeftijd stijgt gedeeltelijk mee met de levensverwachting die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) vaststelt. De AOW-leeftijd is voor de jaren 2024 tot en met 2027 gestegen van 66 jaar en tien maanden naar 67 jaar. In 2028 is de AOW-leeftijd 67 jaar en drie maanden. Op de website Rijksoverheid vind je meer informatie.
Tegemoetkoming alleenverdieners
Voor huishoudens waarbij een partner geen of weinig inkomen heeft en de andere partner een UWV-uitkering heeft, wordt eenmalig door hun gemeente een tegemoetkoming uitgekeerd. Het gaat om huishoudens die weliswaar onopzettelijk een lager inkomen hebben dan huishoudens met een bijstandsuitkering.
SLIM-regeling aangepast en STAP-budget vervallen
De Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen (SLIM-regeling) blijft de individuele scholing van mensen bevorderen. Daarom wordt de SLIM-regeling aangepast. Deze regeling vervalt per 1 januari 2025.
De Stimulans arbeidsmarktpositie (STAP-budget) was een vergoeding voor scholing en ontwikkel van € 1.000, - per persoon per jaar en is per 1 januari 2024 vervallen.
Verder is er ook een aantal belangwekkende wetsvoorstellen het afgelopen jaar ter consultatie voorgelegd. Inmiddels zijn deze gesloten, maar nog niet als wetsvoorstel ingediend. Het valt wel te verwachten dat we dit jaar de uitwerkingen van deze wetsvoorstellen kunnen verwachten. Wij houden het voor u in de gaten!
Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW kleine en middelgrote werkgevers meer duidelijkheid te geven ten aanzien van re-integratie in het tweede spoor, dat inhoudt re-integratie bij een andere werkgever. Als gevolg hiervan zullen werkgevers wendbaarder zijn en is het voor hen helder wanneer de zieke werknemer in het tweede ziektejaar kan worden vervangen. Werkgevers krijgen met deze maatregel aldus meer helderheid omtrent welk spoor bij re-integratie moet worden gevolgd en kunnen sneller overgaan tot het eventueel vervangen van de werknemer.
Wat verandert er?
Als aan de voorwaarden voor het afsluiten van een eerste spoor is voldaan, wordt de werkgever de mogelijkheid geboden om zich enkel te richten op re-integratie op het tweede spoor. Afsluiting van het eerste spoor geschiedt alsdan na instemming van de werknemer dan wel toestemming door UWV.
Wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’
Het doel van dit wetsvoorstel is tweeledig. In eerste instantie betreft het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Ten tweede zal het toetsingskader worden verduidelijkt waardoor opdrachtgevers en werkenden/opdrachtnemers helderheid krijgen over hun rechtspositie. Met deze maatregel tracht de regering de zzp-er en de opdrachtgever een instrument te geven waarbij zij kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtovereenkomst. De rechtspraak die er reeds over was, wordt meegenomen in dit voorstel.
Wat verandert er?
Toetsing vindt plaats aan de hand van drie hoofdelementen. De drie hoofdelementen: werkinhoudelijk ondergeschiktheid/aansturing, organisatorische inbedding en werken voor eigen rekening en risico, zijn aan de hand van rechterlijke uitspraken gestructureerd en samengevoegd. Vervolgens worden deze drie pijlers met verschillende indicaties nader ingevuld. Ten slotte wordt met dit voorstel een rechtsvermoeden geïntroduceerd. Als een zelfstandige/werkende kan aantonen dat hij een uurtarief lager dan € 32,24 verdient, ontstaat een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.
Wetsvoorstel 'Verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten'
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW de rechtspositie van flexibele werknemers te verbeteren.
Wat verandert er?
- Tussenpoos van zes maanden geschrapt en invoering vervaltermijn van vijf jaar
De ketenbepaling bepaalt dat na drie jaar en/of na drie aaneengesloten tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever een vaste arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. De zogenoemde tussenpoos van zes maanden komt te vervallen. Dit houdt in dat de ketenregeling niet opnieuw begint te lopen als een werknemer maar zes maanden uit dienst is geweest. Er komt een vervaltermijn van vijf jaar. Dat betekent dat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten pas begint nadat de werknemer meer dan vijf jaar uit dienst is geweest. De vervaltermijn van vijf jaar zal ook voor fase A en fase B bij uitzenden gaan gelden.
- Van nulurencontracten naar basiscontracten
Blijkens het wetsvoorstel is het de bedoeling om nulurencontracten/oproepcontracten af te schaffen. Ter vervanging van een nulurencontract worden (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uren geïntroduceerd. Het voornemen is om het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premies te brengen, waardoor de werkgevers worden gestimuleerd om werknemers op een basiscontract naar een vast contract te laten doorstromen.
Uitzonderingen
Scholieren en studenten hebben een uitzonderlijke positie. Zij mogen wel op oproepbasis blijven werken. Zodoende kunnen zij werk en studie makkelijker combineren. Voor scholieren jonger dan achttien jaar met een bijbaan blijft de ketenbepaling gelden. De tussenpoos van zes maanden (onderbrekingstermijn) zal voor scholieren en studenten van achttien jaar en ouder die een bijbaan hebben gelden.
Ook de seizoenarbeiders hebben een uitzonderlijke positie. Voor hen blijft de uitzondering op de ketenbepaling gelden. Het werk is namelijk seizoensafhankelijk en kan daarom niet het gehele jaar worden uitgevoerd. Bij CAO kan een onderbrekingstermijn van drie maanden worden overeengekomen voor functies die maximaal drie vierde deel van een jaar (negen maanden) kunnen worden uitgeoefend.
- Uitzendkrachten
Tot slot wil het kabinet de positie van uitzendkrachten verbeteren en concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen uitzendkrachten en werknemers bij de inlener voorkomen.
De uitzendfasen worden verkort. Zo wordt fase A van anderhalf jaar naar 52 weken teruggebracht en fase B van vier jaar (maximaal 6 contracten) naar twee jaar (maximaal 6 contracten). Na voornoemde periode zullen uitzendkrachten een vast contract bij het uitzendbureau aangeboden moeten krijgen.
Kortom, er valt nog een hoop te verwachten! Heeft u vragen of leiden deze nieuwe ontwikkelingen tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op! We zijn te bereiken op: 071-2032166.
Maaike Wetting en Marilyn Groenhart-Meerzorg
"Werkende ouders met ernstig zieke kinderen; klem tussen arbeid en zorg(en)"
In het toonaangevende arbeidsrechtelijke tijdschrift, Arbeidsrechtelijke Annotaties, is afgelopen donderdag het artikel van onder meer Maaike Wetting over de problematiek rondom zorg voor een ernstig ziek kind en werk en inkomen gepubliceerd. Er wordt onder meer opgeroepen tot betere wetgeving waarbij ouders meer financiële ruimte krijgen om te kunnen zorgen voor hun kind zonder dat de werkgever de kosten hiervan (volledig) draagt. Immers, ook werkgevers weten zich vaak geen raad in dergelijke situaties. Door tekortschietende wetgeving ontstaan geregeld schrijnende situatie.
Het artikel kunt u hier lezen:https://www.bjutijdschriften.nl/tijdschrift/arbeidsrechtelijkeannotaties/2023/3/ArA_1568-6639_2023_022_003_001
Nieuws over inhuur van zzp-ers
Kunt u nog wel zonder zorgen werken als en met een zzp-er? Zijn de contracten nog in orde? En vooral hoe wordt er in de praktijk gewerkt? Met het Deliveroo-arrest van begin dit jaar, de beslissing van de Belastingdienst over de modelovereenkomsten en het wetsvoorstel van vorige week is het belangrijk om uw contracten en arbeidsrelatie onder de loep te nemen.
Deliveroo-arrest
In het Deliveroo-arrest (ECLI:NL:HR:2023:443) begin dit jaar bevestigde de Hoge Raad het eerdere oordeel van het hof dat de bezorgers van Deliveroo geen zelfstandigen waren, maar werkten op basis van een arbeidsovereenkomst. Zie hiervoor ook onze blog van 27 maart 2023. Een van de overwegingen van de Hoge Raad was dat de vrijheid voor de zzp-er om zich te laten vervangen, op zichzelf niet onverenigbaar is met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat ook al is afgesproken dat de werkende zich mag laten vervangen er toch sprake kan zijn van een dienstbetrekking.
Belastingdienst
Naar aanleiding hiervan heeft de Belastingdienst inmiddels aangekondigd per 1 januari 2024 de modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging niet langer meer goed te keuren. In dit soort modelovereenkomsten wordt afgesproken dat de opdrachtnemer zich vrij mag laten vervangen en dat er daardoor geen sprake zou zijn van een dienstbetrekking. Opdrachtgevers en opdrachtnemers die dergelijke overeenkomsten hebben gesloten krijgen tot 1 januari 2024 de tijd om hun werkrelatie aan te passen. De intrekking geldt zowel voor algemene modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging als voor brancheovereenkomsten en individuele overeenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging.
Wetsvoorstel
Ook in de wetgeving zijn er nu veranderingen op dit vlak in gang gezet. Naar aanleiding van het pakket aan maatregelen dat in april is aangekondigd, heeft de minister afgelopen vrijdag een wet ter consultatie voorgelegd. De Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden. Met deze wet wil de regering een instrument geven waarbij de werkende en de werkgever/opdrachtgever kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtverhouding. Daarbij is de rechtspraak op dit vlak samengevoegd. Er vindt een toets plaats aan de hand van drie hoofdelementen die met verschillende indicaties nader worden ingevuld. Waar moet je zoal aan denken?
Is er sprake van werkinhoudelijke aansturing, bijvoorbeeld doordat je het werk van de zzp-er kan controleren en ingrijpen als het niet goed gaat? Is er sprake van organisatorische inbedding van het werk dat de zelfstandige doet? Bijvoorbeeld omdat het werk van de zelfstandige behoort tot de kernactiviteit van de opdrachtgever. Verricht de werkende het werk voor eigen rekening en risico? Denk aan het gegeven dat de werkende tijdens de werkzaamheden naar buiten toe optreedt als zelfstandige. Heeft de werkende meerdere opdrachtgevers en werkt hij maar een beperkt aantal uur per week bij de opdrachtgever of gaat het om een korte opdracht? Ook het ondernemerschap van de zelfstandige gaat hierin een grote(re) rol spelen. Ten slotte komt het zogenoemde minimumtarief weer in dit voorstel terug. Als de zelfstandige een bedrag per uur verdient dat lager ligt dan € 32,24, dan ontstaat er een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.
Conclusie
Veel opdrachtgevers zullen zich afvragen of zij hieraan straks nog wel zullen voldoen. Zzp-ers zullen hun contracten tegen het licht houden of het nog wel mogelijk is om de opdrachten te kunnen blijven uitvoeren. Als deze wetgeving in werking treedt, is het belangrijk om hierop voorbereid te zijn. Meer weten of een check van uw opdrachtovereenkomst/werkrelatie?
Neem gerust contact met ons op via 071- 2032166 of mail ons via info@wettingenderoode.nl.
Maaike Wetting
Het concurrentiebeding aan banden?
Minister Van Gennip is voornemens het concurrentiebeding, het gebruik daarvan, verder aan banden te leggen. Uit een rapport van een onderzoeksbureau zou blijken dat het concurrentiebeding zodanig breed gebruikt wordt, dat daardoor werknemers ongerechtvaardigd worden beperkt. Werknemers zouden beperkt zijn in hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Ook is het voor werkgevers moeilijker om nieuwe werknemers te werven, omdat zij vaak gebonden zijn aan een concurrentiebeding. Het doel van een concurrentiebeding; het beschermen van een noodzakelijk bedrijfsbelang, zoals bedrijfsgeheimen, wordt vaak als standaard onderbouwing ingezet voor de inzet van het concurrentiebeding.
Bepaalde tijd
Het is niet de eerste keer dat het beding wordt ingeperkt. Reeds bestaat de verplichting om een concurrentiebeding uitgebreid te motiveren (toe te lichten) in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het zwaarwichtig bedrijfsbelang moet worden onderbouwd. Het wordt dus ontmoedigd om in contracten voor bepaalde tijd nog een concurrentiebeding op te nemen. Als de toelichting/motivering de toets niet doorstaat, kan er geen beroep op het beding worden gedaan.
Zwaarwegend bedrijfsbelang
De minister is voornemens de plicht het zwaarwegend bedrijfsbelang te onderbouwen ook te laten gelden voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Verder zal het concurrentiebeding worden begrensd in duur, hetgeen in de rechtspraak al veelal te lezen is. Het geografisch bereik van het concurrentiebeding moet worden opgenomen zo concreet mogelijk en gemotiveerd. Ten slotte zal een werkgever die de werknemer in een specifiek geval aan het beding wil houden, de werknemer een vergoeding moeten betalen. Die vergoeding zal dan gebaseerd zijn op een bepaald percentage van het laatst verdiende salaris van de werknemer.
De minister wil het wetsvoorstel met deze elementen eind dit jaar aan de Kamer voorleggen.
Het biedt kansen voor nieuwe werkgevers en werknemers, maar zal het ook (nog) moeilijker maken om werknemers (via dit middel) te blijven binden.
Maaike Wetting
Bron: brief 2 juni 2023 2023-0000311315
Bezorger Deliveroo toch werknemer
Hoge Raad
Afgelopen vrijdag heeft de Hoge Raad het belangwekkende arrest gewezen in de uitspraak tussen FNV, namens de bezorgers, en bezorgdienst Deliveroo (ECLI:NL:HR:2023:443). Hoewel de conclusie zich toespitst tot de bezorger, is deze uitspraak ook relevant voor alle opdrachtgevers en werkgevers die personeel en opdrachtnemers hebben. Er is uitgebreid ingegaan op de elementen van de arbeidsovereenkomst en de opdrachtovereenkomst.
Elementen
Zo is het werken met de modellen van de Belastingdienst, in dit geval met het model opdrachtovereenkomst “zonder werkgeversgezag”, niet zaligmakend. Fiscaal misschien wel, maar voor de arbeidsrechtelijke vraag is veel meer van belang. Ook de vaak gebruikte “afspraak” dat de opdrachtnemer zich vrijelijk kan laten vervangen, is slechts een indicatie en heeft alleen waarde als de partijen die deze afspraak maken een dergelijk beding in de praktijk ook daadwerkelijk gebruiken. In de overeenkomsten met de bezorgers stond ook dat ze zich konden laten vervangen, maar dat kwam in de praktijk nauwelijks voor en was praktisch ook niet makkelijk. Een beding van weinig betekenis daardoor.
Verder was van belang dat ondernemerschap het bestaan van werknemerschap niet hoeft uit te sluiten. Deliveroo bleek in de praktijk veel invloed uit te oefenen op de uitvoering van de werkzaamheden. Niet dat het werk zelf veel aanwijzingen behoefde, maar de materialen, de opdrachten die middels bonussen werden gestuurd en de inrichting van het aanmelden voor opdrachten door de bezorgers kwamen voort uit Deliveroo.
Meer weten?
Meer weten wat deze uitspraak voor uw praktijk kan betekenen? Zijn de zzp-ers waar mee wordt gewerkt, wel echte opdrachtnemers? Bent u eigenlijk werknemer of wilt u laten controleren of deze uitspraak voor uw situatie gevolgen heeft? Neem gerust contact met ons op. 071- 2032166 of mail ons via info@wettingenderoode.nl.
Opleiding voor beroepskwalificatie niet kosteloos voor werknemer
Inleiding
Een arts trad in februari 2020 in dienst bij een arbodienst als algemeen arts. Per september 2022 kreeg de werknemer een nieuwe functie als arts, in opleiding tot bedrijfsarts. Om te mogen werken als bedrijfsarts diende de werknemer wel een specialisatieopleiding voor bedrijfsgeneeskunde te volgen.
In zijn nieuwe arbeidsovereenkomst werd een studiekostenbeding opgenomen. Dit beding houdt in dat de werknemer verplicht wordt de kosten van de opleiding aan de werkgever terug te betalen als de werknemer de opleiding niet met goed gevolg afrondt of voortijdig uit dienst treedt. De kosten van de opleiding waren zo’n € 47.000,- voor de opleiding zelf. De werknemer kon ook studeren onder werktijd en er waren kosten voor supervisie. De hoogte van de kosten voor supervisie waren niet vooraf bekend gemaakt, omdat dit afhing van hoeveel begeleiding de werknemer nodig had.
Opzeggen arbeidsovereenkomst
Bijna twee jaar na het volgen van de opleiding nam de werknemer ontslag. Over de studiekosten gaan de werkgever en werknemer met elkaar in gesprek, maar ze komen er niet uit. De werkgever wilde dat de werknemer een bedrag van ongeveer € 76.000,- aan studiekosten terug zou betalen. De werknemer weigerde.
Nietig studiekostenbeding
In de procedure bij de kantonrechter beriep de werknemer zich op artikel 7:611a BW, dat met inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidvoorwaarden is aangepast, en betoogde dat het studiekostenbeding nietig was. Op grond van artikel 7:611a BW is verplichte scholing voor een werknemer kosteloos. De tijd die de werknemer aan deze scholing besteedt dient bovendien als arbeidstijd te worden aangemerkt. Een studiekostenbeding voor verplichte scholing is dus sinds augustus 2022 nietig. Welke scholing verplicht is en dus kosteloos dienst te zijn, is niet duidelijk in de wet omschreven. De kantonrechter verwijst naar de implementatiewetgeving van de Richtlijn die ten grondslag ligt aan de wijzigingen van artikel 7:611a BW.
In de memorie van toelichting bij deze wetgeving wordt onder meer uitgelegd dat onder scholing, in de zin van artikel 7:611a BW, niet wordt verstaan een beroepsopleiding of opleidingen die werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Deze gereglementeerde beroepen zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen. https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01
De specialisatieopleiding tot bedrijfsarts staat in deze lijst en valt daarmee buiten de toepassing van artikel 7:611a BW. Het stond de werkgever dus vrij om met de werknemer een studiekostenbeding af te spreken en nu de kostenvergoeding te vorderen.
Conclusie
Uiteindelijk diende de werknemer de vordering slechts gedeeltelijk te betalen aan de werkgever, omdat volgens de kantonrechter het studiekostenbeding niet aan alle voorwaarden voldeed voor wat betreft de variabele kosten van supervisie.
Het is dus niet alleen belangrijk om vooraf na te gaan of een studiekostenbeding wel kan worden opgenomen, maar ook hoe dit beding het duidelijkst kan worden geformuleerd.
Benieuwd of uw studiekostenbeding wel houdbaar is? Neem dan contact met ons op.
Mediation steeds aantrekkelijker door de startbijdrage
Verwijzing door rechter
In procedures bij de rechtbank onderzoekt de rechter vaak of er een mogelijkheid is dat partijen onderling nog tot een oplossing kunnen komen. Bijvoorbeeld met behulp van een mediator. Als partijen open staan voor mediation zal de procedure worden aangehouden in afwachting van het mediationtraject. Mogelijk is een uitspraak van de rechter dan niet meer nodig. Mediation kan in veel situaties worden ingezet. Denk aan een conflict tussen een werkgever en een werknemer over de re-integratie, de verdeling van de gemeenschap na een echtscheiding of als een opdrachtgever en een opdrachtnemer het samen niet eens worden over de declaratie.
Initiatief Raad voor Rechtsbijstand
Het belang van mediation groeit nog altijd. Dit blijkt maar weer uit een nieuw initiatief van de Raad voor Rechtsbijstand. Vanaf 1 maart 2023 zal de Raad een startbijdrage bieden aan alle draagkrachtige partijen die door een rechter naar mediation zijn verwezen. Dat betekent dat aan alle partijen van mediation die boven de inkomensgrens van € 30.000,- voor alleenstaanden of € 42.400,- voor gehuwden/samenwonenden en/of de vermogensgrens van € 31.340,- uitkomen, een subsidie wordt verstrekt. Dit geldt wel alleen voor partijen die door een rechter naar mediation zijn doorverwezen.
Startbijdrage
De startbijdrage van de Raad is € 150,- excl. btw per betalende partij voor de eerste 2,5 uur van de mediation. De intake bij de mediator wordt dan in feite kosteloos voor partijen. Hiermee wordt voor draagkrachtige partijen de financiële drempel voor mediation verlaagd. Een positieve ontwikkeling wat ons betreft waarbij het gesprek aangaan weer centraal komt te staan.
Gesubsidieerde mediation
Voor partijen die onder de toevoegingsgrens vallen, bestaat gesubsidieerde mediation al langer. Partijen betalen dan alleen een eigen bijdrage en de mediator kan de werkzaamheden aan het einde van het traject declareren bij de Raad.
Wilt u weten wat mediation inhoudt? Lees het artikel op onze website https://wettingenderoode.nl/mediation-wat-is-het-eigenlijk/. Meer weten over onze mediators? Ga naar www.wettingenderoode.nl.
Juridische kosten 2023
Toevoeging
Voor 2023 gelden er nieuwe inkomens- en vermogensgrenzen voor de gesubsidieerde rechtsbijstand. De aanvraag van de toevoeging zal in beginsel worden beoordeeld op basis van het inkomen en vermogen in het peiljaar, 2021. Als het jaarinkomen van een alleenstaande boven de € 30.000 uitkomt, komt de aanvrager niet meer in aanmerking voor een toevoeging. Gehuwden, samenwonenden of eenoudergezinnen mogen maximaal € 42.400 verdienen om in aanmerking te komen voor de toevoeging. Ook is de eigen bijdrage verhoogd. De hoogte van de eigen bijdrage is afhankelijk van het bruto jaarinkomen. Op de website van de Raad voor Rechtsbijstand, www.rvr.org, is een tabel te vinden met de hoogte van de eigen bijdragen voor 2023. Een diagnosedocument van het Juridisch Loket is niet langer meer nodig voor een korting op de eigen bijdrage. De Raad past automatisch een korting van € 59,- toe op de eigen bijdrage.
Griffierecht
De griffierechten voor civiele zaken bij de rechtbank en het gerechtshof blijven in 2023 gelijk aan 2022. Indien de zaak wordt behandeld op basis van een toevoeging, bedraagt het griffierecht € 86,-. Voor het gerechtshof is dit € 343,-. Als de procedure niet wordt gevoerd op basis van een toevoeging hangt de hoogte van het griffierecht af van de hoogte van de vordering of het verzoek. Dit geldt zowel voor de rechtbank als het gerechtshof. Een overzicht van de actuele griffierechten is te vinden op de website van de rechtspraak, www.rechtspraak.nl.
Indexering alimentatie
Jaarlijks wordt ook de alimentatie geïndexeerd. Per 1 januari 2023 is de alimentatie geïndexeerd met 3,4%. Dit percentage is hoger dan vorig jaar, 3%. De hoge indexering hangt samen met de hoge inflatie en compenseert de gestegen kosten van het levensonderhoud. Ontvangt of betaalt u alimentatie? Dan is het goed om te weten dat de hoogte van de alimentatie dus per 1 januari 2023 kan zijn veranderd als u hier geen afwijkende afspraken over heeft gemaakt. De indexering geldt voor zowel kinder- als partneralimentatie en het maakt niet uit of de alimentatie onderling is overeengekomen in bijvoorbeeld een ouderschapsplan of door de rechtbank is vastgesteld.
Transitievergoeding
Het recht op een transitievergoeding ontstaat als de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is en dit contract op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd voordat het eindigt, doet niet af aan het recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon en de duur van het dienstverband. In de wet is hiervoor een maximumbedrag opgenomen. Ieder jaar wordt dit bedrag geïndexeerd. Voor 2023 is het maximumbedrag van de transitievergoeding vastgesteld op € 89.000,- bruto of maximaal één bruto jaarsalaris als dit hoger ligt. In 2022 was dit nog € 86.000,- bruto. Let op! Een rechter kan dit maximumbedrag in sommige gevallen met maximaal de helft verhogen.
Aanpassingen re-integratieverslag en eerstejaarsevaluatie.
Werkgevers en werknemers moeten om de tafel om de re-integratie te bespreken. Dat is in de praktijk veelal zo om de re-integratie goed te laten verlopen. Maar nu ligt er een ministeriele regeling ter consultatie voor waarin de visie van de werknemer onderdeel moet gaan uitmaken van de re-integratie.
Wijziging
Concreet: de visie van de werknemer moet onderdeel gaan worden van het plan van aanpak, de bijstellingen en de eerstejaarsevaluatie. Deze documenten maken allemaal onderdeel uit van het re-integratieverslag dat wordt gebruikt bij de aanvraag van de WIA-uitkering na twee jaar ziekte. Het UWV beoordeelt dit verslag. Bij een onvolledig verslag, bijvoorbeeld als er te weinig aan de re-integratie is gedaan, wordt dit bestraft met een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting.
Toets UWV
Op dit moment toetst het UWV ook de adviezen van en begeleiding door de bedrijfsarts. Er ligt wetgeving klaar om dit aan te passen, zodat een werkgever ervan op aan kan dat met het volgen van die adviezen, er niet alsnog een loonsanctie volgt. Maar zover is het nog niet.
Re-integratie
Met deze conceptregeling, die naar verwachting in juli 2023 in werking zal treden, wil men de positie van de werknemer verder verstevigen. Het zal de dialoog tussen de werkgever en de werknemer bevorderen wat – als het goed is – de re-integratie ook ten goede komt. De praktijk is wel wat weerbarstiger. Meer dan eens blijkt dat werknemers en ook sommige werkgevers niet goed op de hoogte zijn van de rechten en verplichtingen tijdens re-integratie. Met langdurige, slepende trajecten tot gevolg. Het toevoegen van de visie van de werknemer aan de re-integratie stukken is geen slechte stap, maar maakt ook noodzakelijk dat werkgever en werknemer goed begeleid worden in het ziekteproces.
Wetswijziging: automatisch gezag door erkenning
In mei 2022 schreef ik al een artikel over de ongelijkheid tussen gehuwde en ongehuwde vaders met betrekking tot het gezag. Dit artikel “Ongehuwde vaders, opgelet!” is terug te vinden op onze website en LinkedIn.
Huidige situatie
Als de vader gehuwd is met de moeder en het kind erkent, krijgt de vader met de moeder automatisch het gezamenlijke gezag over het kind. De ongehuwde vader krijgt dit gezag niet automatisch en kan het gezag via de rechtbank vast laten leggen. Hiervoor heeft de vader de toestemming van de moeder of de rechter nodig. Het gezag is van belang voor het nemen van beslissingen over het kind of bijvoorbeeld het aanvragen van een nieuw identiteitsbewijs.
Nieuwe situatie
Per 1 januari 2023 zal deze situatie veranderen. Als de ongehuwde vader het kind erkent, zal hij voortaan ook automatisch het gezag verkrijgen. Hiermee komt de ongehuwde vader gelijk te staan aan de gehuwde vader.
Uitzonderingen
Natuurlijk zijn er uitzonderingsmogelijkheden hierop. Als bijvoorbeeld beide ouders niet willen dat de vader het gezag over het kind krijgt. De ouders kunnen dan samen een verklaring bij de gemeente indienen dat de vader het kind wel zal erkennen, maar geen gezag zal krijgen. Of als de ouders het niet eens zijn over de gezagsuitoefening zal één van hen de situatie toch nog voor moeten leggen aan de rechter. Bovendien krijgt de vader bij erkenning enkel het gezag als de moeder ook al het gezag heeft over het kind. Heeft de moeder nog geen gezag, bijvoorbeeld omdat zij zelf nog minderjarig is of onder curatele staat, dan krijgt de vader ook niet automatisch het gezag bij erkenning. Ook dan zal de vader naar de rechter moeten om het gezag vast te laten leggen.
Inwerkingtreding
Het automatisch verkrijgen van het gezag bij de erkenning geldt alleen als het kind ná 1 januari 2023 wordt erkend. Het gaat er dus niet om of het kind vóór of ná 1 januari 2023 is geboren, maar wanneer de erkenning plaatsvindt. Als het kind in december 2022 is geboren, maar pas in januari 2023 wordt erkend door de vader, zal de vader dus ook het gezag krijgen.
Gelijkheid tussen gehuwde en ongehuwde vaders
Met deze nieuwe regels wordt een drempel voor ongehuwde vaders weggehaald om het gezag uit te oefenen over zijn kind. Ook is er een einde gemaakt aan het onderscheid tussen gehuwde en ongehuwde vaders met betrekking tot het gezag. De nieuwe regels kunnen er echter ook voor zorgen dat de moeder voor de erkenning geen toestemming meer geeft, omdat automatisch het gezag daarbij komt. De erkenning wordt dus meer dan alleen het vastleggen van de afstamming. We zullen moeten afwachten welke uitwerking de nieuwe wet zal hebben. Al met al lijkt het een positieve ontwikkeling voor ongehuwde vaders.
Wist u dat Wetting & De Roode Advocaten en Mediators sinds kort ook te volgen is op Instagram? Hier delen wij belangrijke ontwikkelingen en geven wij een inkijkje in ons kantoor.