Pilot webmodule opdrachtgevers begin januari 2021 van start.
Het heeft even geduurd, en de Coronacrisis draagt hier niet aan bij, maar begin januari a.s. zal eindelijk met de pilot voor de webmodule kunnen worden gestart. Zie hierover ook mijn eerdere blog https://wettingenderoode.nl/webmodule-zzp-er-gaat-er-nu-echt-komen.
Een webmodule waarmee opdrachtgevers vragen moeten beantwoorden over de opdracht die zij bij een zzp-er willen gaan uitzetten. Vervolgens geeft de module een indicatie of de opdracht al dan niet op grond van een opdracht aan de zelfstandige kan worden uitgezet of dat er sprake is van een arbeidsverhouding. Het betreft een indicatie waaraan geen juridische status kan worden ontleend. De module wordt anoniem ingevuld, maar kan voor u als opdrachtgever wel behulpzaam zijn, daar gaan we vanuit, bij het beoordelen van de opdrachtovereenkomst die u aangaat. Het kan immers flinke (financiële) gevolgen hebben als er achteraf toch een arbeidsovereenkomst is ontstaan. In de zomer van 2021 zal de pilot worden geëvalueerd en worden bezien of alsdan met daadwerkelijke handhaving kan worden gestart. Niet dat er nu niet wordt gemonitord en wordt bijgestuurd waar nodig. Ondertussen zal ook worden gekeken in hoeverre het rechtsvermoeden rondom platformwerk, ook een vorm van werk waarover doorgaans veel onzekerheid is, kan worden toegepast om de rechtspositie van opdrachtnemers te versterken. Het kabinet laat daarnaast het arrest van de Hoge Raad rondom de partijbedoeling, zie mijn blog https://wettingenderoode.nl/partijbedoeling-nog-relevant niet links liggen.
Borduurt u alvast voort in uw contracten op de handhaving die straks van start zal gaan. Zorg dat er duidelijke afspraken worden gemaakt en de praktijk hier niet vanaf wijkt.
Flexibiliteit in Corona-tijd, werkneemster maakte geen aanspraak op loon
Het spanningsveld tussen de werkgever en de werknemer in deze tijd; is er wel werk en wie betaalt de rekening als het werk niet kan worden gedaan, zal bij velen van u bekend zijn. In veel gevallen komen werkgever en werknemer er samen wel uit. Maar als dat niet lukt, is daar de rechter om de redelijkheid te laten gelden. Zo ook bij de rechtbank Rotterdam.
Een werkneemster was in dienst van een horecagelegenheid die, net als alle andere horeca, zijn deuren vanaf 16 maart jl. moest sluiten. Vanaf 20 maart 2020 was alleen het afhaalgedeelte open en werd het personeel gevraagd om daarin te ondersteunen. Werkneemster was aangenomen in de bediening en had gedurende de maanden na 20 maart niet de overeengekomen 38 uur gewerkt. Ze vorderde in kort geding het volledige loon over die maanden. Had de werkgever terecht geen loon betaald?
Een werkgever heeft een zogenoemd instructierecht. Een werkgever mag redelijke aanwijzingen geven als het gaat om het werk van de werknemer. Een werknemer hoort deze op te volgen. Daarnaast hebben we de beginselen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Dat zijn ruim in te vullen begrippen die gaan over wat van een werkgever en een werknemer verwacht mag worden, al dan niet in specifieke omstandigheden. Ten slotte is in de wet opgenomen dat een werknemer zijn recht houdt op het loon als het niet kunnen werken voor rekening en risico van de werkgever hoort te komen.
In dit geval konden de bedieningswerkzaamheden niet worden uitgevoerd. Er was immers niemand om te bedienen, het restaurantgedeelte was dicht. Dat zou dan tot de conclusie leiden dat de reden dat zij niet kan werken voor rekening en risico van de werkgever zou moeten komen. Dat vond ook de rechter. Maar, de werkgever had de werkneemster diverse keren gevraagd om te komen helpen met het afhaalwerk. Denk aan het klaarmaken van de bestellingen door het eten in de bakjes te doen, maar ook maaltijden bezorgen. De werkneemster vond dat zij op die manier als kok aan het werk was en dit dus niet haar werk was, maar daarin volgde de rechter haar niet. Ook stelde de werkneemster dat ze geen oppas had voor haar zoon (7 jaar), maar ook dat argument hielp haar niet. Ze mocht van de werkgever immers haar zoon naar het restaurant meenemen. Dat haar zoon dat niet wilde, kwam voor haar rekening en risico, aldus de rechter. Bovendien bleef de werkneemster, ook nadat de basisscholen weer open waren, weigeren de aangeboden werkzaamheden te doen.
De rechter oordeelde dat – mede vanwege de bijzondere omstandigheden in deze Corona-crisis – van de werkneemster verwacht had mogen worden dat zij het werk deed dat haar werkgever haar had opgedragen. Dit was een redelijke opdracht van de werkgever. De werkneemster wordt in zoverre verweten dat zij zich onwrikbaar heeft opgesteld en geweigerd heeft passend werk te verrichten. Ze ontvangt daarom geen loon over deze periode.
Flexibiliteit wordt van ons allen verwacht en de rechter past dat ook toe. Uiteraard binnen de mogelijkheden die de wet biedt. En die zijn er.
Partijbedoeling nog relevant?
Recent heeft de Hoge Raad overwogen dat de partijbedoeling, zoals deze in het arrest Groen-Schroevers van 14 november 1997 als wezenlijk onderdeel van de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst werd ontvangen, niet meer zo relevant is. De Hoge Raad oordeelde immers dat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt. Speelt de partijbedoeling dan helemaal geen rol meer? Moeten we niet meer in de overeenkomst opnemen waarom partijen de overeenkomst zijn aangegaan? Ik meen dat dit wel nog steeds noodzakelijk is. De kwalificatie van een arbeidsovereenkomst gebeurt aan de hand van de elementen uit artikel 7:610 BW. Het gezagscriterium, de arbeid die door de werkende wordt verricht en het ontvangen van loon. Of aan deze criteria wordt voldaan, volgt uit hetgeen partijen zijn overeengekomen. Dat wordt niet alleen bepaald door wat er op papier staat, maar ook hoe partijen in de praktijk uitvoering geven aan deze afspraken. Juist bij de vraag welke afspraken partijen nu precies hebben gemaakt, kan de partijbedoeling nog steeds een rol spelen.
Is deze uitspraak een opmaat naar een grotere verandering in het arbeidsrecht? Gelet op de problematiek rondom platformarbeid, zzp-ers, payrolmedewerkers etc. is het wellicht ook tijd om het starre arbeidsrecht wat te gaan verruimen.