Aanpassingen re-integratieverslag en eerstejaarsevaluatie.
Werkgevers en werknemers moeten om de tafel om de re-integratie te bespreken. Dat is in de praktijk veelal zo om de re-integratie goed te laten verlopen. Maar nu ligt er een ministeriele regeling ter consultatie voor waarin de visie van de werknemer onderdeel moet gaan uitmaken van de re-integratie.
Wijziging
Concreet: de visie van de werknemer moet onderdeel gaan worden van het plan van aanpak, de bijstellingen en de eerstejaarsevaluatie. Deze documenten maken allemaal onderdeel uit van het re-integratieverslag dat wordt gebruikt bij de aanvraag van de WIA-uitkering na twee jaar ziekte. Het UWV beoordeelt dit verslag. Bij een onvolledig verslag, bijvoorbeeld als er te weinig aan de re-integratie is gedaan, wordt dit bestraft met een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting.
Toets UWV
Op dit moment toetst het UWV ook de adviezen van en begeleiding door de bedrijfsarts. Er ligt wetgeving klaar om dit aan te passen, zodat een werkgever ervan op aan kan dat met het volgen van die adviezen, er niet alsnog een loonsanctie volgt. Maar zover is het nog niet.
Re-integratie
Met deze conceptregeling, die naar verwachting in juli 2023 in werking zal treden, wil men de positie van de werknemer verder verstevigen. Het zal de dialoog tussen de werkgever en de werknemer bevorderen wat – als het goed is – de re-integratie ook ten goede komt. De praktijk is wel wat weerbarstiger. Meer dan eens blijkt dat werknemers en ook sommige werkgevers niet goed op de hoogte zijn van de rechten en verplichtingen tijdens re-integratie. Met langdurige, slepende trajecten tot gevolg. Het toevoegen van de visie van de werknemer aan de re-integratie stukken is geen slechte stap, maar maakt ook noodzakelijk dat werkgever en werknemer goed begeleid worden in het ziekteproces.
Wetswijziging: automatisch gezag door erkenning
In mei 2022 schreef ik al een artikel over de ongelijkheid tussen gehuwde en ongehuwde vaders met betrekking tot het gezag. Dit artikel “Ongehuwde vaders, opgelet!” is terug te vinden op onze website en LinkedIn.
Huidige situatie
Als de vader gehuwd is met de moeder en het kind erkent, krijgt de vader met de moeder automatisch het gezamenlijke gezag over het kind. De ongehuwde vader krijgt dit gezag niet automatisch en kan het gezag via de rechtbank vast laten leggen. Hiervoor heeft de vader de toestemming van de moeder of de rechter nodig. Het gezag is van belang voor het nemen van beslissingen over het kind of bijvoorbeeld het aanvragen van een nieuw identiteitsbewijs.
Nieuwe situatie
Per 1 januari 2023 zal deze situatie veranderen. Als de ongehuwde vader het kind erkent, zal hij voortaan ook automatisch het gezag verkrijgen. Hiermee komt de ongehuwde vader gelijk te staan aan de gehuwde vader.
Uitzonderingen
Natuurlijk zijn er uitzonderingsmogelijkheden hierop. Als bijvoorbeeld beide ouders niet willen dat de vader het gezag over het kind krijgt. De ouders kunnen dan samen een verklaring bij de gemeente indienen dat de vader het kind wel zal erkennen, maar geen gezag zal krijgen. Of als de ouders het niet eens zijn over de gezagsuitoefening zal één van hen de situatie toch nog voor moeten leggen aan de rechter. Bovendien krijgt de vader bij erkenning enkel het gezag als de moeder ook al het gezag heeft over het kind. Heeft de moeder nog geen gezag, bijvoorbeeld omdat zij zelf nog minderjarig is of onder curatele staat, dan krijgt de vader ook niet automatisch het gezag bij erkenning. Ook dan zal de vader naar de rechter moeten om het gezag vast te laten leggen.
Inwerkingtreding
Het automatisch verkrijgen van het gezag bij de erkenning geldt alleen als het kind ná 1 januari 2023 wordt erkend. Het gaat er dus niet om of het kind vóór of ná 1 januari 2023 is geboren, maar wanneer de erkenning plaatsvindt. Als het kind in december 2022 is geboren, maar pas in januari 2023 wordt erkend door de vader, zal de vader dus ook het gezag krijgen.
Gelijkheid tussen gehuwde en ongehuwde vaders
Met deze nieuwe regels wordt een drempel voor ongehuwde vaders weggehaald om het gezag uit te oefenen over zijn kind. Ook is er een einde gemaakt aan het onderscheid tussen gehuwde en ongehuwde vaders met betrekking tot het gezag. De nieuwe regels kunnen er echter ook voor zorgen dat de moeder voor de erkenning geen toestemming meer geeft, omdat automatisch het gezag daarbij komt. De erkenning wordt dus meer dan alleen het vastleggen van de afstamming. We zullen moeten afwachten welke uitwerking de nieuwe wet zal hebben. Al met al lijkt het een positieve ontwikkeling voor ongehuwde vaders.
Wist u dat Wetting & De Roode Advocaten en Mediators sinds kort ook te volgen is op Instagram? Hier delen wij belangrijke ontwikkelingen en geven wij een inkijkje in ons kantoor.
Sinterklaas en arbeidsrecht
Vanavond is het weer Pakjesavond! Niet alleen thuis, maar ook op de werkvloer wordt Sinterklaas gevierd of zijn werknemers al bezig met de cadeautjes. Deze uitspraken leren dat Sint soms ook minder goed kan “uitpakken”.
Verkleden als Sinterklaas
Tijdens een kerstviering in 2015 bracht een werknemer, werkzaam bij de politie, verkleedt als Sinterklaas, een gedicht voor aan een collega:
“Op de werkvloer heb je met een collega iets op willen bouwen. Nota bene een collega die op het punt stond om te gaan trouwen. Zoals iedereen weet, is het zover niet gekomen en uit elkaar gespat zijn al jouw dromen. Je hebt liggen vloeken en schelden en tieren, maar je zult toch helemaal alleen dit jaar kerstmis moeten vieren”.
Het gedicht zelf was kennelijk voor de sint in kwestie nog niet genoeg. De werknemer zette vervolgens luidkeels “Ik zit hier heel alleen kerstfeest te vieren” van André Hazes in en bood hierbij zijn collega een pakje zakdoekjes aan.
Naar aanleiding van dit incident heeft er onderzoek plaatsgevonden. De werknemer werd vergeplaatst naar een andere locatie en kreeg een disciplinaire maatregel opgelegd bestaande uit de inhouding van 16 verlofuren. De werknemer was het niet eens met deze besluiten en vond met name de 16 verlofuren onevenredig. Hij was immers verkleed als Sinterklaas en deed in die hoedanigheid de uitspraken. Bovendien vond het buiten werktijd plaats.
Uiteindelijk kwam de procedure bij de Centrale Raad van Beroep. De Raad oordeelde dat met het optreden de werknemer zijn plicht als agent had verzuimd. Het gedicht was niet alleen kwetsend voor de collega, maar ook schadelijk voor de algehele werksfeer. Er was onrust ontstaan op het team. De disciplinaire maatregel en de overplaatsing bleven in stand.
De gestolen chocoladeletters
Een alleenstaande moeder van vier kinderen werkte als filiaalleider bij een supermarkt. Op 20 december 2018 aan het einde van haar werkdag nam ze onder meer vijf chocoladeletters mee zonder te betalen. De werkgever ontdekte dit en schorste de werkneemster. Een week later werd ze op staande voet ontslagen en hield de werkgever € 1.500,- bruto in op haar salaris als schadevergoeding.
In de procedure bij de kantonrechter verzocht ze te verklaren dat het ontslag ongeldig was gegeven en haar een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter wees haar verzoeken af. Maar het hof oordeelde anders. Het hof oordeelde dat ontslag op staande voet een uiterst middel is en dat hierbij ook naar de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster moet worden gekeken. De werkneemster was op de bewuste dag urenlang in het ziekenhuis geweest met haar verstandelijk gehandicapte dochter en daarna slecht nieuws gekregen. Vervolgens is zij gaan werken, maar had veel stressklachten. Het hof kon zich voorstellen dat de gestelde stress een (grote) rol heeft gespeeld in het – per ongeluk – niet afrekenen van de chocoladeletters. Bovendien waren de chocoladeletters van geringe waarde. De werkgever had moeten kijken naar een minder harde maatregel. Het duidelijke zero-tolerance beleid dat bij de werkgever geldt, deed hier niet aan af. Het hof kende de werkneemster een billijke vergoeding toe van € 3.397,84 bruto.