Wetsvoorstel verplichte gedragscode ongewenst gedrag
Wetsvoorstel verplichte gedragscode ongewenst gedrag nog niet definitief, beoogde invoering wel 1 juli 2026.
Met dit wetsvoorstel beoogt het ministerie van SZW een sociaal veilige werkomgeving voor iedere werknemer te verbeteren.
Werkgevers worden steeds vaker geconfronteerd met situaties van seksuele intimidatie, pesten, agressie, discriminatie en geweld door leidinggevenden of collega’s. Dit zijn vormen van ongewenst gedrag die onaanvaardbaar zijn en actief moeten worden bestreden. Dergelijk gedrag komt nog altijd te vaak voor op de werkvloer en heeft ingrijpende gevolgen voor werknemers.
Met een gedragscode kunnen werkgevers op een toegankelijke en effectieve wijze werken aan een sociaal veilige werkcultuur. Dit wetsvoorstel verplicht werkgevers met tien of meer werknemers daarom om een gedragscode te hanteren die ongewenst gedrag voorkomt en aanpakt. Een dergelijke gedragscode biedt zowel werknemers als werkgevers duidelijkheid over wat binnen de organisatie wel en niet wordt geaccepteerd. Daarnaast stimuleert het wetsvoorstel het gesprek over sociale veiligheid, waardoor sneller kan worden ingegrepen wanneer zich ongewenst gedrag voordoet. Dit maakt het mogelijk om situaties vroegtijdig te de-escaleren. Naar verwachting leidt het gebruik van een gedragscode tot minder ziekteverzuim, minder stress bij betrokken werknemers en een afname van verstoorde arbeidsrelaties.
Werkgevers worden al geruime tijd ondersteund bij het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag. Ook in het kader van het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) worden aanvullende maatregelen en initiatieven ontwikkeld om hen hierin verder te ondersteunen.
Wat verandert er?
Op dit moment zijn werkgevers op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) reeds verplicht beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting, zoals ongewenst gedrag, zoveel als mogelijk te voorkomen. Zo mogen werkgevers zelf bepalen welke maatregelen zij nemen om werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. Dit wetsvoorstel verplicht werkgevers tot het invoeren van een gedragscode, waarmee deels kan worden voldaan aan de verplichting om beleid te voeren ter voorkoming en beperking van ongewenst gedrag.
In het nieuw voorgestelde artikel 5a van de Arbowet zal deze gedragscode verplicht worden gesteld. In deze gedragscode moeten in ieder geval de volgende onderdelen worden opgenomen:
- een omschrijving van wat onder ongewenst gedrag wordt verstaan;
- concrete en begrijpelijke voorbeelden van gedragingen die onder ongewenst gedrag vallen;
- informatie over de mogelijkheden voor ondersteuning van zowel werknemers als werkgevers wanneer zij te maken krijgen met ongewenst gedrag;
- een beschrijving van de maatregelen en sancties die kunnen worden opgelegd bij overtreding van de gedragscode;
- de aanduiding van de functionaris bij wie werknemers terechtkunnen met vragen of opmerkingen over de gedragscode.
De internetconsultatie is inmiddels afgerond. De beoogde datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 juli 2026. Vanaf dat moment zijn werkgevers verplicht om een gedragscode te hebben, die moet zijn goedgekeurd door de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT). Indien deze ontbreken, moet de werkgever kunnen aantonen dat de belanghebbende werknemers zijn geraadpleegd.
Heeft u vragen of leidt deze nieuwe ontwikkeling tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op!
Maaike Wetting
Marilyn Meerzorg
Mediation in arbeidszaken; een verplichting of een oplossing?
Veelal komt mediation voor in zaken tussen werkgevers en werknemers of tussen werknemers onderling. Al dan niet op advies van de bedrijfsarts gaan de betrokken personen aan de slag bij een mediator. Zowel aan de zijde van de werkgever als aan de zijde van de werknemer wordt dit geregeld als een verplichting ervaren. Een verplichting omdat niet meedoen de eigen positie zou kunnen schaden. Maar is dit juist of moeten we mediation zien als een oplossingsmogelijkheid in plaats van een verplicht nummer?
Zieke werknemer
Zodra een werknemer arbeidsongeschikt is, gaan de regels vanuit de Wet Verbetering Poortwachter gelden. Dat houdt onder meer in dat de werknemer en de werkgever zich moeten inspannen om de werknemer te re-integreren. Dat betekent advies inwinnen bij de bedrijfsarts, het geven van instructies gericht op herstel en re-integratie en het opvolgen daarvan. Hoewel de werkgever degene is die de instructies kan geven, in de gezagsverhouding tot de werknemer, is het vaak de bedrijfsarts die de input daarvoor levert. De bedrijfsarts is immers een arts die is opgeleid om de begeleiding en adviezen te geven die de re-integratie van de werknemer bevorderen. De werkgever zal deze adviezen dan ook in de meeste gevallen (moeten) opvolgen.
Als de werknemer (deels) arbeidsongeschikt is als gevolg van een arbeidsconflict, zal de bedrijfsarts op enig moment de inzet van mediation adviseren. De twee conflictpartijen wordt dan gevraagd om aan de tafel bij de mediator te komen. Aldaar is het de bedoeling dat de bron van het conflict ter sprake komt en partijen met elkaar – met behulp van de mediator – afspraken maken over de wijze waarop het kan worden opgelost. Zowel door de werkgever als door de werknemer wordt dit vaak als een verplichting gezien. En, omdat de bedrijfsarts dit heeft geadviseerd en het niet navolgen van de adviezen van de bedrijfsarts vergaande gevolgen voor zowel de werknemer als de werkgever kan hebben, sluit men wel aan bij de mediator. Maar is het terecht om dit advies alleen als een verplichting te zien? En is het wel echt een verplichting?
Stel dat de partijen niet bij de mediator aan tafel gaan. Er vindt dan geen gesprek tussen hen plaats. Het conflict blijft bestaan. Partijen verharden in hun standpunten, blijven hangen in emoties en het conflict wordt groter. De bereidwilligheid verdwijnt. De werknemer zal uit alle macht proberen het werk te vermijden, zieker worden en daardoor langer arbeidsongeschikt blijven. De werkgever is verplicht het loon door te betalen, zit daardoor met een langere loondoorbetalingsplicht en zal mogelijk uiteindelijk een procedure bij de rechter starten om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Maanden loonbetaling en kosten van een procedure verder, zullen de partijen met veel negatieve energie mogelijk uit elkaar gaan.
Bovendien moet je er dan ook nog rekening mee houden dat het niet volgen van het advies van de bedrijfsarts je in een gerechtelijke procedure duur komt te staan. Recent oordeelde de kantonrechter Amsterdam (19 september 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:7383) dat de werknemer de mediation niet kon weigeren uitsluitend omdat zij met degene die pestgedrag jegens haar vertoonde op de werkvloer de mediation zou moeten doen. Een terechte uitspraak nu mediation er juist op gericht is conflicten uit te praten onder de veilige vlag van vertrouwelijkheid en begeleiding door een onafhankelijke mediator.
Wat als met mediation een oplossing wordt bereikt? De werknemer komt vaak sneller uit arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft ofwel weer een gezonde en gemotiveerde werknemer of het dienstverband wordt beëindigd met goede afspraken. Minder kosten, minder negatieve energie.
Verplichting?
Daarnaast is het de vraag of de term verplichting terecht is. Als de bedrijfsarts mediation adviseert, is dat nog steeds een advies. Een advies om met elkaar tot afspraken te komen, tot oplossingen die het herstel van de werknemer bevorderen, hetgeen ook het doel is van de adviezen van de bedrijfsarts. Als werkgever en werknemer een andere manier weten te vinden waarmee zij de problematiek kunnen oplossen en het herstel wordt bevorderd, en daardoor geen mediation wordt ingezet, dan zal dat niet als een verwijt of foute beslissing kunnen worden aangemerkt. Het doel blijft immers hetzelfde. Daarbij is het natuurlijk wel van belang dat de gekozen optie door beide partijen wordt gedragen en een vergelijkbaar positief effect heeft op de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Ongewenst en grensoverschrijdend gedrag
Ook in andere situaties kan mediation voor een oplossing zorgen maar tegelijkertijd als verplichting voor een of allebei voelen.
Een mediator kan boven water krijgen wat vaak onder de linie blijft in situaties van grensoverschrijdend gedrag. Denk aan de situatie waarin een werknemer wordt beschuldigd van ongewenst gedrag door een collega. Er is dan nog geen sprake van grensoverschrijdend gedrag, maar dit gevolg ligt mogelijk wel op de loer. Meer dan eens komt dit voor in een ongelijke arbeidsverhouding zoals de leidinggevende/manager en iemand uit diens team. De medewerker kan een klacht indienen, maar er kan ook worden gepoogd om de situatie tussen de twee medewerkers weer “glad” te strijken door een neutrale gespreksbegeleider in te schakelen.
De mediator voert met beiden een intakegesprek waarin binnen de kaders van vertrouwen en onder afspraak van geheimhouding open en transparant op de ontstane situatie kan worden ingegaan. Vaak ligt er meer aan de ontstane situatie ten grondslag dan op het eerste oog lijkt. Dat kan met mediation boven tafel komen, waarmee kan worden voorkomen dat langlopende onderzoeken naar grensoverschrijdend gedrag en eventuele negatieve gevolgen die daarmee gepaard gaan, zich voordoen. Het is wel zaak dat de werkgever dit tijdig oppakt.
Als er ook sprake is van arbeidsongeschiktheid bij een van de werknemers en mediation wordt geadviseerd door de bedrijfsarts, zal dit een rol spelen bij de vraag of de werkgever voldoende heeft gedaan om de problemen op te lossen als de zaak onverhoopt bij de rechter komt. In een uitspraak van dit jaar oordeelde de rechtbank Noord-Holland dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, omdat de werkgever zowel het advies van de bedrijfsarts om mediation in te zetten naast zich neer had gelegd, als geen onderzoek naar de signalen vanuit de organisatie over een onveilige werkomgeving had opgepakt. De werknemer kreeg een vergoeding van € 300.000,- mee. BRON: ECLI:NL:RBNNE:2025:1884
Mediation kan ook dienstbaar zijn in het geval een medewerker na een schorsing of non-actiefstelling vanwege een lopend onderzoek, weer terug op de werkvloer moet komen. Als er klachten over de betreffende medewerker zijn geweest, maar die onvoldoende gegrond blijken, zullen deze medewerkers en de beklaagde weer met elkaar geconfronteerd worden. Begeleiding door een mediator kan zorgen voor een gedegen en zorgvuldige terugkeer, waarbij duurzame afspraken kunnen worden gemaakt.
Zijn er meerdere klachten vanuit hetzelfde team, dan hoeft dat nog steeds niet direct aanleiding te zijn om een klachtprocedure te beginnen. Het is belangrijk dat de werkgever dit serieus oppakt. Zo kan de werkgever onderzoeken of door middel van teammediation naar voren kan komen waar het team en de leidinggevende mee worstelen en welke constructieve afspraken ze kunnen maken om in de toekomst weer op een prettige wijze met elkaar samen te werken.
Mediation is geen verplichting maar het doel wat je ermee dient doorgaans wel. Mediation is een middel, een efficiënt en duurzaam middel. Of er nu sprake is van ziek zijn, een klacht of niet goed functioneren, waar een conflict rijst, kan mediation de oplossing bieden.
Maaike Wetting
Mediator en advocaat
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)
Afgelopen week maakte de Eerste Kamer bekend dat de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) is aangenomen. Dit houdt in dat er strengere regels gaan komen voor de uitleners zoals uitzendbureau’s en detacheringsbureau’s. Op 1 januari 2027 zal de wet in werking treden.
De aanleiding voor deze wet zijn de vele gebreken in de uitzendsector. Denk hierbij aan de uitbuiting of onderbetaling van arbeidskrachten en de aanwezigheid van malafide uitzendbureaus. Momenteel kunnen deze problemen niet voldoende worden aangepakt met de bestaande middelen. De Wtta moet hier een oplossing voor gaan bieden. Met de wet wordt onder meer een toelatingsstelsel ingevoerd voor uitzendbureaus en alle andere bedrijven die arbeidskrachten uitlenen. Door uitzendbureaus te verplichten zich te certificeren, zal aan arbeidskrachten en met name arbeidsmigranten meer bescherming worden geboden. Het toelatingsstelsel is van toepassing op zowel uitleners als inleners. Slechts uitleners die zijn toegelaten, mogen arbeidskrachten uitlenen en inleners mogen slechts inhuren van toegelaten uitleners. Dit alles moet zorgen voor een gelijk speelveld en eerlijke concurrentie.
Vanaf 1 januari 2027 betekent dit dat bedrijven die arbeidskrachten willen blijven uitlenen, over een vergunning moeten beschikken. Vanaf 1 januari 2028 zal de Nederlandse arbeidsinspectie ook echt gaan handhaven. Bedrijven zonder vergunning lopen kans op een fikse boete. Hetzelfde geldt voor inleners die arbeidskrachten inhuren van bedrijven zonder vergunning. Om de vergunning te verkrijgen moeten uitleners een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) indienen en een waarborgsom van €100.000,- overmaken. Ook ligt bij hen een bewijslast dat ze bestaande wet- en regelgeving naleven. Ze moeten bijvoorbeeld kunnen laten zien dat zij het juiste loon betalen en ook hun belastingafdrachten op orde hebben.
Aan het verkrijgen van de vergunning zijn dus zeker wat voorwaarden verbonden. Met goede reden. De strenge eisen van de vergunningsplicht bieden namelijk de mogelijkheid uitbuiting en onderbetaling tegen te gaan. Ook zullen ze kwaadwillige bedrijven moeten weren. De toegang tot de uitzendsector is voor hen immers een stuk minder eenvoudig geworden. Hiermee doet de Wtta de belofte een slag te kunnen slaan in een paar van de grootste problemen van de uitzendsector. De uitvoering van de wet ligt bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Zij zullen vanaf 2026 beginnen met de eerste werkzaamheden. Dan zal er ook meer informatie komen over hoe en wanneer bedrijven de vergunning kunnen aanvragen.
Op dit moment ligt er ook nog een wet bij de Eerste Kamer die tot doel heeft om ernstige benadeling van arbeidsmigranten door uitleners/inleners makkelijker strafrechtelijk te vervolgen. Het is dus zeker mogelijk dat de regelgeving omtrent de uitleenmarkt – naast de Wtta – nog strenger zal worden.
Maaike Wetting
Lotte Visschedijk