"Werkende ouders met ernstig zieke kinderen; klem tussen arbeid en zorg(en)"
In het toonaangevende arbeidsrechtelijke tijdschrift, Arbeidsrechtelijke Annotaties, is afgelopen donderdag het artikel van onder meer Maaike Wetting over de problematiek rondom zorg voor een ernstig ziek kind en werk en inkomen gepubliceerd. Er wordt onder meer opgeroepen tot betere wetgeving waarbij ouders meer financiële ruimte krijgen om te kunnen zorgen voor hun kind zonder dat de werkgever de kosten hiervan (volledig) draagt. Immers, ook werkgevers weten zich vaak geen raad in dergelijke situaties. Door tekortschietende wetgeving ontstaan geregeld schrijnende situatie.
Het artikel kunt u hier lezen:https://www.bjutijdschriften.nl/tijdschrift/arbeidsrechtelijkeannotaties/2023/3/ArA_1568-6639_2023_022_003_001
Juridische kosten 2023
Toevoeging
Voor 2023 gelden er nieuwe inkomens- en vermogensgrenzen voor de gesubsidieerde rechtsbijstand. De aanvraag van de toevoeging zal in beginsel worden beoordeeld op basis van het inkomen en vermogen in het peiljaar, 2021. Als het jaarinkomen van een alleenstaande boven de € 30.000 uitkomt, komt de aanvrager niet meer in aanmerking voor een toevoeging. Gehuwden, samenwonenden of eenoudergezinnen mogen maximaal € 42.400 verdienen om in aanmerking te komen voor de toevoeging. Ook is de eigen bijdrage verhoogd. De hoogte van de eigen bijdrage is afhankelijk van het bruto jaarinkomen. Op de website van de Raad voor Rechtsbijstand, www.rvr.org, is een tabel te vinden met de hoogte van de eigen bijdragen voor 2023. Een diagnosedocument van het Juridisch Loket is niet langer meer nodig voor een korting op de eigen bijdrage. De Raad past automatisch een korting van € 59,- toe op de eigen bijdrage.
Griffierecht
De griffierechten voor civiele zaken bij de rechtbank en het gerechtshof blijven in 2023 gelijk aan 2022. Indien de zaak wordt behandeld op basis van een toevoeging, bedraagt het griffierecht € 86,-. Voor het gerechtshof is dit € 343,-. Als de procedure niet wordt gevoerd op basis van een toevoeging hangt de hoogte van het griffierecht af van de hoogte van de vordering of het verzoek. Dit geldt zowel voor de rechtbank als het gerechtshof. Een overzicht van de actuele griffierechten is te vinden op de website van de rechtspraak, www.rechtspraak.nl.
Indexering alimentatie
Jaarlijks wordt ook de alimentatie geïndexeerd. Per 1 januari 2023 is de alimentatie geïndexeerd met 3,4%. Dit percentage is hoger dan vorig jaar, 3%. De hoge indexering hangt samen met de hoge inflatie en compenseert de gestegen kosten van het levensonderhoud. Ontvangt of betaalt u alimentatie? Dan is het goed om te weten dat de hoogte van de alimentatie dus per 1 januari 2023 kan zijn veranderd als u hier geen afwijkende afspraken over heeft gemaakt. De indexering geldt voor zowel kinder- als partneralimentatie en het maakt niet uit of de alimentatie onderling is overeengekomen in bijvoorbeeld een ouderschapsplan of door de rechtbank is vastgesteld.
Transitievergoeding
Het recht op een transitievergoeding ontstaat als de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is en dit contract op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd voordat het eindigt, doet niet af aan het recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon en de duur van het dienstverband. In de wet is hiervoor een maximumbedrag opgenomen. Ieder jaar wordt dit bedrag geïndexeerd. Voor 2023 is het maximumbedrag van de transitievergoeding vastgesteld op € 89.000,- bruto of maximaal één bruto jaarsalaris als dit hoger ligt. In 2022 was dit nog € 86.000,- bruto. Let op! Een rechter kan dit maximumbedrag in sommige gevallen met maximaal de helft verhogen.
Sinterklaas en arbeidsrecht
Vanavond is het weer Pakjesavond! Niet alleen thuis, maar ook op de werkvloer wordt Sinterklaas gevierd of zijn werknemers al bezig met de cadeautjes. Deze uitspraken leren dat Sint soms ook minder goed kan “uitpakken”.
Verkleden als Sinterklaas
Tijdens een kerstviering in 2015 bracht een werknemer, werkzaam bij de politie, verkleedt als Sinterklaas, een gedicht voor aan een collega:
“Op de werkvloer heb je met een collega iets op willen bouwen. Nota bene een collega die op het punt stond om te gaan trouwen. Zoals iedereen weet, is het zover niet gekomen en uit elkaar gespat zijn al jouw dromen. Je hebt liggen vloeken en schelden en tieren, maar je zult toch helemaal alleen dit jaar kerstmis moeten vieren”.
Het gedicht zelf was kennelijk voor de sint in kwestie nog niet genoeg. De werknemer zette vervolgens luidkeels “Ik zit hier heel alleen kerstfeest te vieren” van André Hazes in en bood hierbij zijn collega een pakje zakdoekjes aan.
Naar aanleiding van dit incident heeft er onderzoek plaatsgevonden. De werknemer werd vergeplaatst naar een andere locatie en kreeg een disciplinaire maatregel opgelegd bestaande uit de inhouding van 16 verlofuren. De werknemer was het niet eens met deze besluiten en vond met name de 16 verlofuren onevenredig. Hij was immers verkleed als Sinterklaas en deed in die hoedanigheid de uitspraken. Bovendien vond het buiten werktijd plaats.
Uiteindelijk kwam de procedure bij de Centrale Raad van Beroep. De Raad oordeelde dat met het optreden de werknemer zijn plicht als agent had verzuimd. Het gedicht was niet alleen kwetsend voor de collega, maar ook schadelijk voor de algehele werksfeer. Er was onrust ontstaan op het team. De disciplinaire maatregel en de overplaatsing bleven in stand.
De gestolen chocoladeletters
Een alleenstaande moeder van vier kinderen werkte als filiaalleider bij een supermarkt. Op 20 december 2018 aan het einde van haar werkdag nam ze onder meer vijf chocoladeletters mee zonder te betalen. De werkgever ontdekte dit en schorste de werkneemster. Een week later werd ze op staande voet ontslagen en hield de werkgever € 1.500,- bruto in op haar salaris als schadevergoeding.
In de procedure bij de kantonrechter verzocht ze te verklaren dat het ontslag ongeldig was gegeven en haar een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter wees haar verzoeken af. Maar het hof oordeelde anders. Het hof oordeelde dat ontslag op staande voet een uiterst middel is en dat hierbij ook naar de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster moet worden gekeken. De werkneemster was op de bewuste dag urenlang in het ziekenhuis geweest met haar verstandelijk gehandicapte dochter en daarna slecht nieuws gekregen. Vervolgens is zij gaan werken, maar had veel stressklachten. Het hof kon zich voorstellen dat de gestelde stress een (grote) rol heeft gespeeld in het – per ongeluk – niet afrekenen van de chocoladeletters. Bovendien waren de chocoladeletters van geringe waarde. De werkgever had moeten kijken naar een minder harde maatregel. Het duidelijke zero-tolerance beleid dat bij de werkgever geldt, deed hier niet aan af. Het hof kende de werkneemster een billijke vergoeding toe van € 3.397,84 bruto.
Seminar arbeidsrecht
'De zieke werknemer'
In twee uur tijd praten Maaike Wetting en Yasmin van Hemert u bij over de zieke werknemer. Wat zijn de grootste valkuilen, wat is er gewijzigd in de Werkwijzer Poortwachter en hoe gaan rechters om met de zieke werknemer?
Wanneer: dinsdag 15 november 2022
Hoe laat: inloop vanaf 15.30, start van het seminar om 16.00 tot 18.00 uur. De borrel bestaande uit een hapje en een drankje start direct aansluitend.
Waar: Sisalbaan 5a te Leiderdorp
Wilt u hier bij zijn? Meld u aan door een e-mail te sturen aan info@wettingenderoode.nl
Informatiekrant zorg en ondersteuning Leiderdorp
Vorige week kwam de Zorgkrant Leiderdorp uit en lag deze bij veel Leiderdorpers op de deurmat.
In de krant komen diverse onderwerpen zoals bespaartips, hulp bij huisvesting en het werk van een buurtcoach aan bod. Wij mochten een artikel schrijven over scheiden en hoe dit op een prettige manier geregeld kan worden met behulp van een advocaat of mediator.
Via de link kan je door de digitale versie van de krant bladeren!
https://www.themanieuws.nl/app/publication/SDLEI221/
Verhoging kosten eigen bijdrage gesubsidieerde rechtsbijstand en griffierechten van procedures
Voor de gesubsidieerde rechtsbijstand gelden nieuwe inkomens- en vermogensgrenzen voor 2022. De aanvraag van de toevoeging zal in beginsel worden beoordeeld op basis van het inkomen en vermogen van het peiljaar 2020. Ook is de eigen bijdrage, afhankelijk van de inkomensgrenzen, verhoogd. Als het jaarinkomen van een alleenstaande boven de € 29.400 uitkomt, komt de aanvrager niet in aanmerking voor een toevoeging. Gehuwden, samenwonenden of eenoudergezinnen mogen maximaal € 41.600 verdienen om in aanmerking te komen voor de toevoeging. Met een diagnosedocument van het juridisch loket wordt in 2022 nog steeds een korting gegeven van € 58 op de eigen bijdrage. De specifieke eigen bijdrage bij verschillende inkomensgrenzen is te vinden op https://www.rvr.org/@7797/inkomen-vermogen-eigen-bijdrage-2022/
De kosten voor het griffierecht voor civiele zaken bij de rechtbank zijn voor onvermogenden in 2022 € 86, ongeacht de hoogte van het verzoek of de vordering. Voor overige natuurlijke personen hangt de hoogte van het griffierecht af van de vordering of het verzoek. Het griffierecht bij het gerechtshof voor civiele zaken bedraagt voor onvermogenden € 343 voor 2022. Voor overige natuurlijke personen is dit wederom afhankelijk van de vordering of het verzoek. De specifieke bedragen zijn te vinden op https://www.rechtspraak.nl/Naar-de-rechter/Kosten-rechtszaak/Griffierecht/paginas/griffierecht-civiel.aspx en https://www.rechtspraak.nl/Naar-de-rechter/Kosten-rechtszaak/Griffierecht/paginas/griffierecht-gerechtshof.aspx
Coronatoegangsbewijs op de werkplek
Op 22 november 2021 is het wetsvoorstel ‘tijdelijke verbreding van de inzet van het coronatoegangsbewijs’ ingediend. De behandeling is uitgesteld tot na het kerstreces, maar de verwachting is dat dit wordt ingevoerd.
Er bestaat nu al een coronatoegangsbewijs voor bezoekers van bepaalde aangewezen locaties, denk aan de horeca, en voor scholieren en studenten in het onderwijs. Sectoren die voor het publiek toegankelijk zijn, waar veel mensen samenkomen en waar er vanuit epidemiologisch opzicht van een risicovolle situatie sprake is. Maar vanwege de toenemende besmettingen, het afnemende draagvlak voor (ingrijpende) maatregelen en de gewijzigde vaccinatiegraad, is het nodig om een wettelijke grondslag te regelen voor een coronatoegangsbewijs op de werkvloer, aldus het wetsvoorstel. Het gericht controleren op vaccinatie-, herstel- of testbewijs wordt hiermee een nieuw instrument, in plaats van een lockdown, om de verspreiding van COVID-19 tegen te gaan.
Het wetsvoorstel bevat drie categorieën, maar twee categorieën geef ik hier kort aan. Ten eerste de plicht voor de werkgevers van sectoren waar al een coronatoegangsbewijs geldt voor klanten, bezoekers, scholieren en studenten, dit ook te controleren bij werknemers. Het gaat hierbij om eenieder die in het kader van een beroep of bedrijf de arbeidsplaats wil betreden, dus ook de leveranciers, zzp-ers en uitzendkrachten, maar ook de vrijwilligers. Een uitzondering geldt voor de hulpverlener, zoals politieagent of ambulancemedewerker die de betreffende locatie moet betreden om zijn werk uit te voeren.
De tweede categorie betreft de mogelijkheid om tijdelijk een locatie aan te wijzen waarvoor een coronatoegangsbewijs verplicht wordt voor alle typen arbeiders. Zo’n locatie wordt dan aangewezen, omdat dit vanuit epidemiologisch opzicht noodzakelijk is, bijvoorbeeld als de werkenden geen afstand kunnen houden, niet op een vaste plek werken of er onvoldoende ventilatie mogelijk is. Het wetsvoorstel noemt het voorbeeld van een fabrieksomgeving, maar dit kan ook een winkel of een kinderopvang locatie zijn.
Het kan zijn dat van overheidswege wordt aangegeven dat een alternatieve maatregel, in plaats van het coronatoegangsbewijs, ook mag worden toegepast. Dan kan de werkgever kiezen om dit alternatief te gebruiken en het coronatoegangsbewijs te laten vervallen.
Bij de verplichting van het coronatoegangsbewijs op de werkplek rijst een aantal vragen: hoe zit het met de loondoorbetaling als de werknemer geen coronatoegangsbewijs heeft? Hoever reikt het instructierecht van de werkgever over het afnemen van een test en het aanwijzen van een alternatieve werkplek? Wat wordt de werknemer geacht te doen in het kader van goed werknemerschap? Moet het afnemen van een test als werktijd worden gezien? Mag je vakantiedagen inzetten als een werknemer niet kan werken als gevolg van deze nieuwe verplichting? Het wetsvoorstel geeft een aantal handvatten, maar het zal toch aankomen op de (open) normen in het arbeidsrecht. Het veelbesproken 2G-beleid blijft overigens buiten de scope van de werkenden. Het zullen weer bewogen tijden worden.
Meer weten? Neem gerust contact met ons op.
Maaike Wetting en Yasmin van Hemert
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Recent is in de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend ter implementatie van een Europese richtlijn (2019/1152). Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de richtlijn in het Nederlandse rechtssysteem zijn opgenomen. De Europese richtlijn verduidelijkt de rechten van werknemers en scherpt deze verder aan. Achtereenvolgend zullen we een aantal veranderingen van het wetsvoorstel aan het Burgerlijk Wetboek uiteenzetten.
Bekostiging scholing
Aan artikel 7:611a BW voegt het wetsvoorstel meerdere leden toe. Als de werkgever op grond van Unierecht, nationaal recht of een cao verplicht is om scholing aan de werknemer aan te bieden, moet deze scholing op grond van het wetsvoorstel kosteloos zijn voor de werknemer. Ook moet de tijd die de werknemer besteed aan de scholing worden gezien als arbeidstijd en moet de scholing zoveel mogelijk plaatsvinden tijdens de reguliere arbeidsuren.
Op grond van de huidige wettelijke bepalingen is het mogelijk om een terugbetalingsregeling met de werknemer af te spreken. Als de werknemer bijvoorbeeld binnen één jaar na het succesvol afronden van de scholing uit dienst treedt, kan worden afgesproken dat de werknemer (een deel van) de gemaakte kosten terugbetaalt aan de werkgever. De gedachte hierachter is dat de werkgever dan geen gebruik heeft kunnen maken van de nieuwe kennis en vaardigheden van de werknemer. Na inwerkingtreding van het wetsvoorstel is dit niet meer mogelijk, maar moet de (wettelijk) verplichte opleiding volledig kosteloos zijn voor de werknemer.
Voorspelbaar werkpatroon
Verder komt er een artikel 7:628b BW. Dit artikel moet het werkpatroon voor werknemers meer voorspelbaar maken. Als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, mag de werknemer de arbeid weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en -uren. De werkgever is verplicht informatie te geven, bij aanvang van de arbeidsovereenkomst, over deze referentiedagen en -uren. Bij oproepovereenkomsten is het tijdstip waarop de arbeid moet worden verricht grotendeels onvoorspelbaar. De werknemer wordt dan slechts opgeroepen om arbeid te verrichten als de werkgever arbeid voor handen heeft. De Richtlijn beoogt deze onzekerheid te verkleinen.
Informatieplicht werkgever
In de voorgestelde wijziging van artikel 7:655 BW is een uitgebreidere lijst opgenomen van punten die de werkgever schriftelijk aan de werknemer moet melden, zoals dat de werknemer vrij is om zijn arbeidsplaats zelf te bepalen of op verschillende plaatsen te verrichten als de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht. Alle overige bestanddelen van het loon moeten afzonderlijk worden vermeld en de werknemer moet worden geïnformeerd over de betalingswijze. In verband met artikel 7:628b BW moeten ook de duur van de normale arbeidstijd en de vergoedingen daarvoor worden vermeld.
Nevenwerkzaamheden verbod (artikel 7:653a BW)
Ten slotte bevat het wetsvoorstel een verbod om nevenwerkzaamheden te verbieden in de (collectieve) arbeidsovereenkomst. Een verbod om tijdens het dienstverband ook ander werk te doen, kan alleen worden opgelegd als hiervoor een objectieve reden bestaat. Denk daarbij aan de gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie etc. Wel kan nog worden afgesproken dat een werknemer tevoren toestemming vraagt. Daarvoor geldt natuurlijk wel dat toestemming alleen kan worden onthouden als daar een objectieve grond voor bestaat.
Al met al staat een aantal veranderingen te wachten met betrekking tot het arbeidsrecht. Heeft u advies nodig, neem dan contact met ons op.
Maaike Wetting en Yasmin van Hemert
Wettelijke indexering alimentatie
Ieder jaar wordt een nieuwe indexering van de alimentatie vastgesteld. Per 1 januari 2022 zal de alimentatie worden verhoogd met 1,9%. De wettelijke indexering kan bij een overeenkomst of een gerechtelijke uitspraak met betrekking tot het levensonderhoud zijn uitgesloten.
Ontvangt u alimentatie en is de indexering niet uitgesloten? Houd dan in de gaten of per 1 januari 2022 uw alimentatie is verhoogd.
Betaalt u alimentatie en is de indexering niet uitgesloten? Dan moet u per 1 januari 2022 de alimentatie met 1,9% verhogen.
Meer geld beschikbaar voor sociale advocatuur
In 2022 komt er voor de sociale advocatuur een investering vrij van 154 miljoen euro (incl. btw). Het kabinet laat met deze investering zien dat het belang van een goede rechtsbescherming voor iedereen groot is. Sociaal advocaten werken op basis van een toevoeging. Dit houdt in dat de rechtsbijstand door de overheid wordt gesubsidieerd, de zogenaamde pro-deo advocaat. Cliënten hoeven dan slechts eenmalig een eigen bijdrage te betalen. Sociaal advocaten besteden in de praktijk vaak veel meer uren aan het dossier dan zij uitbetaald krijgen. Ook het uurtarief ligt veel lager dan een uurtarief op betalende basis. Met het geld dat het kabinet ter beschikking stelt, kan het aantal te vergoeden uren meer in verhouding worden gebracht met het aantal uren dat de sociaal advocaten daadwerkelijk besteden aan een dossier.
Hoewel de investering een behoorlijke bijdrage lijkt, wordt het bedrag elk jaar stapsgewijs afgebouwd. Zo is er in 2025 en 2026 (nog maar) 64 miljoen euro extra beschikbaar. Het voorstel van het kabinet is om dit afnemende bedrag te laten compenseren door de commerciële advocatuur. Commerciële advocatenkantoren werken (nagenoeg) alleen op basis van een uurtarief en zijn dus lang niet voor iedere rechtszoekende betaalbaar. Hoe de commerciële kantoren moeten bijdragen aan de sociale advocatuur is nog niet bekend. Dit kan bijvoorbeeld met een financiële bijdrage zijn of een verplichting dat alle advocaten een bepaald percentage toevoegingszaken moeten behandelen.
De Nederlands Orde van Advocaten (de beroepsorganisatie voor de advocatuur) geeft echter aan dat, hoewel de commerciële advocatenkantoren door de jaren heen steeds meer betrokken zouden zijn bij de sociale advocatuur, gefinancierde rechtsbijstand een overheidstaak is en blijft op grond van artikel 18 Grondwet. De Orde is dus van mening dat het niet aan commerciële advocatenkantoren is om mee te helpen aan de bekostiging van de sociale advocatuur. Wij delen deze mening niet.
Advocaten genieten een aantal privileges met het uitoefenen van hun vak, zoals de bezoldiging en het procesmonopolie. Het is dus geen vreemde gedachte dat commerciële advocaten hiervoor een maatschappelijke tegenprestatie voor zouden leveren. Het verplicht behandelen van toevoegingszaken zal tevens de ontstane kloof tussen de sociale en commerciële advocatuur verkleinen.
Bij Wetting & de Roode Advocaten behandelen wij dossiers op basis van een uurtarief én op basis van gesubsidieerde rechtsbijstand. Dit houdt in dat wij enerzijds voor onze (commerciële) klanten optreden, maar ook onze maatschappelijke verplichting jegens alle rechtszoekenden nemen. Wij vinden het erg belangrijk dat iedereen toegang heeft tot het recht!
Indien u vragen heeft over een geschil en/of u in aanmerking denkt te komen voor gesubsidieerde rechtsbijstand neem dan contact met ons op. 071 20 32 166.