De WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) wat moet je ermee?
U zult het al in de media aangekondigd hebben gezien; de arbeidswetgeving gaat weer veranderen. Per 1 januari 2020 verandert er een aantal regels over contracten, de transitievergoeding, oproepkrachten en payrollwerknemers, maar ook voor de langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Op donderdag 17 oktober hield Wetting & De Roode Advocaten hierover een seminar voor haar klanten. Een tip van de sluier om u alvast in de goede richting te wijzen.
Het houdt maar niet over. Zijn we net gewend aan de transitievergoeding(sregels) in plaats van de ontslagvergoeding gebaseerd op de zogenoemde kantonrechtersformule, gaan deze regels weer veranderen. Onder het oude recht, nog vóór de WWZ (Wet Werk en Zekerheid), had een werknemer geen recht op een vergoeding. De ontslagvergoeding was wel vaak onderdeel van een regeling tussen werkgever en werknemer, dan wel van een beëindiging via de kantonrechter, maar het was geen wettelijk recht. Met de invoering van de transitievergoeding is deze vergoeding in de wet komen te staan en is in veel gevallen van ontslag de transitievergoeding een recht van de werknemer geworden. Voor dit recht moest wel wat hoogte worden ingeleverd. De hoogte van de ontslagvergoedingen gebaseerd op de kantonrechtersformule rees soms de pan uit. Dat is met de transitievergoeding wel de kop ingedrukt. Er staat een maximum in de wet en de berekening is een stuk soberder. Een kleine escape bestaat er voor de werknemer nog in de zogenoemde billijke vergoeding, maar dat is slechts voor de bijzondere en uitzonderlijke gevallen.
De berekening van de transitievergoeding gaat per 1 januari 2020 dus veranderen. Doordat de uitzonderingsbepaling voor de oudere werknemer vanaf 1 januari 2020 komt te vervallen, zal de oudere werknemer vanaf dat moment genoegen moeten nemen met dezelfde berekeningsmethode als de niet-oudere werknemer. Aan de andere kant heeft de minister getracht de werkgevers (in zijn ogen nog meer) te verleiden tot het aanbieden van een vast dienstverband. Wordt dit jaar nog vaak nét voordat de werknemer twee jaar in dienst is, van de werknemer (tijdelijk) afscheid genomen, bijvoorbeeld om het moeten betalen van een transitievergoeding te vermijden, vanaf volgend jaar ligt dat anders. Vanaf 1 januari 2020 heeft de werknemer bij ontslag vanaf dag één van zijn dienstverband recht op de transitievergoeding. Natuurlijk wel alleen in de gevallen waarvoor de wet dat recht op de transitievergoeding geeft.
Wilt u meer weten over wat deze gewijzigde wetgeving voor u kan betekenen? Stuur een mail via ons contactformulier op onze website www.wettingenderoode.nl of bel ons op 071-203 21 66.
Hoe houdbaar is een concurrentiebeding?
In 2016 schreef ik al eens over het concurrentiebeding. Met ook de verzwaarde motiveringsplicht in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd lijkt het wellicht nog een weinig haalbare afspraak. Maar is dat wel zo? Een kleine greep uit een aantal recente uitspraken.
De ceo bij een werkgever in een kleine en concurrentiegevoelige markt kan een dusdanige marktwaarde hebben waardoor de werkgever veel belang heeft bij het concurrentiebeding. In deze kwestie was met de ceo bij indiensttreding een concurrentiebeding overeengekomen. Bij beëindiging van het dienstverband was in de vaststellingsovereenkomst opgenomen dat het concurrentiebeding in stand zou blijven. Desalniettemin verzocht de werkneemster de rechter om het concurrentiebeding te schorsen.
Er was sprake van een geldig concurrentiebeding en van overtreding daarvan als de werkneemster bij de door haar gewenste werkgever in dienst zou treden. Het komt vervolgens aan op een belangenafweging. Weegt het belang van de werkneemster om vrij te kunnen bepalen waar zij gaat werken zwaarder dan het belang van de werkgever om het bedrijfsdebiet te beschermen? De rechter vond dat de werkneemster bewust het risico had aanvaard, met ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, dat zij een mooi aanbod bij een concurrent moest laten lopen. Daarnaast kleefde er een behoorlijke marktwaarde aan haar als ceo; een fusiepartij van de ex-werkgever trok zich terug nadat hij vernam dat de werkneemster was vertrokken. Voorts was de aankomend werkgever een grote speler binnen dezelfde kleine markt en zou de werkneemster een aanzienlijke bijdrage kunnen leveren aan uitbreiding van de activiteiten van deze concurrent. Het verzoek van de werkneemster werd afgewezen.
Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Dat is een wettelijk vereiste. Niet alleen bij indiensttreding is de handtekening van de werknemer onder of in verwijzing naar het document met het concurrentiebeding nodig, ook gedurende de arbeidsovereenkomst kunnen wijzigingen ervoor zorgen dat opnieuw ondertekening nodig is. Zo liep een werkgever tegen de lamp bij de rechtbank Rotterdam. Bij indiensttreding in 2007 had de werknemer schriftelijk akkoord gegeven met de inhoud en ontvangst van een arbeidsreglement waarin een concurrentbeding stond. In 2012 werd de werknemer gevraagd het arbeidsreglement te ondertekenen, omdat dit zou ontbreken in zijn personeelsdossier. Het toegezonden arbeidsreglement bevatte echter, volgens de werknemer, geen concurrentiebeding meer. Bij de rechter werd de discussie gevoerd welk arbeidsreglement de werknemer in 2012 had ontvangen; met of zonder concurrentiebeding. Omdat de werkgever het personeelsdossier van de werknemer onvoldoende op orde had gehouden, was niet meer na te gaan welke versie aan de werknemer was gestuurd. Dat diende voor rekening en risico van de werkgever te blijven.
Ondanks dat er een concurrentiebeding bij aanvang van het dienstverband was overeengekomen, heeft de latere verwarrende gang van zaken ertoe geleid dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat het concurrentiebeding was komen te vervallen met toezending in 2012 van het nieuwe arbeidsreglement zonder concurrentiebeding. Goede vastlegging is ook na indiensttreding van essentieel belang.
Een concurrentiebeding kan een waardevolle afspraak zijn, mits op de juiste wijze overeengekomen. Rechters staan open voor de risico’s waar werkgevers aan bloot worden gesteld als werknemers op sleutelposities en werknemers die in aanraking komen met bedrijfsgevoelige gegevens, vertrekken.