Veranderingen in het arbeidsrecht 2025
Veranderingen in het arbeidsrecht
Met de veranderingen in het arbeidsrecht in het nieuwe jaar en de internetconsultaties op arbeidsrechtelijk gebied, voor zover bekend, is het van belang om uw contracten en arbeidsrelaties onder de loep te nemen. Hieronder een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW kleine en middelgrote werkgevers meer duidelijkheid te geven ten aanzien van re-integratie in het tweede spoor, dat inhoudt re-integratie bij een andere werkgever. Als gevolg hiervan zullen werkgevers wendbaarder zijn en is het voor hen helder wanneer de zieke werknemer in het tweede ziektejaar kan worden vervangen. Na instemming van de werknemer, dan wel toestemming van het UWV, kan het eerste spoor worden afgesloten waarna de werkgever aan de slag kan met een eventuele nieuwe werknemer.
De internetconsultatie heeft plaatsgevonden. De Raad voor de rechtspraak adviseert in haar brief om dit wetsvoorstel niet in de huidige vorm in te dienen.
Wetsvoorstel Verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW de rechtspositie van flexibele werknemers te verbeteren.
Tussenpoos van zes maanden geschrapt en invoering vervaltermijn van vijf jaar
De ketenbepaling bepaalt nu dat na drie jaar en/of na drie aaneengesloten tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever een vaste arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. De zogenoemde tussenpoos van zes maanden komt te vervallen. Dit houdt in dat de ketenregeling niet opnieuw begint te lopen als een werknemer maar zes maanden uit dienst is geweest. Er komt een vervaltermijn van vijf jaar. Dat betekent dat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten pas begint nadat de werknemer meer dan vijf jaar uit dienst is geweest. De vervaltermijn van vijf jaar zal ook voor fase A en fase B bij uitzenden gaan gelden.
De internetconsulatie is afgerond en de Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 11 november 2024 haar advies gepubliceerd. Op de website van de Raad van State vind je het volledige advies.
Wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’
Het doel van dit wetsvoorstel is het tegengaan van schijnzelfstandigheid en het verduidelijken van het toetsingskader. Met deze maatregel tracht de regering de zzp’er en de opdrachtgever een instrument te geven waarbij zij kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtovereenkomst. De rechtspraak die er reeds over was, wordt meegenomen in dit voorstel, zie ons eerdere blog.
De internetconsulatie is afgerond en de Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 11 november 2024 haar advies gepubliceerd. De Afdeling advisering heeft een aantal opmerkingen bij dit wetvoorstel en adviseert daarmee rekening te houden alvorens dit voorstel bij de Tweede Kamer der Staten-Generaal wordt ingediend. Op de website van de Raad van State vind je het volledige advies.
Handhavingsmoratorium opgeheven
Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst volledig handhaven bij bedrijven en organisaties die werken met zzp’ers. Bedrijven en organisaties die gebruik maken van schijnzelfstandigen, kunnen dan weer een naheffing krijgen. Daarbij geldt een overgangsperiode van één jaar waarin werkenden en werkgevers nog geen boete krijgen, als zij kunnen bewijzen dat zij acties ondernemen inzake het tegengaan van schijnzelfstandigheid.
Met het handhaven beoogt de overheid te zorgen voor eerlijke concurrentie tussen bedrijven, het waarborgen van de houdbaarheid van de sociale zekerheid en het tegengaan van uitbuiting.
Minimumloon en indexering
Door de indexering stijgt het minimumuurloon. Voor werknemers vanaf 21 jaar gaat het minimumuurloon van € 13.68 naar € 14,06 bruto per uur. Het minimumuurloon voor alle werknemers jonger dan 21 jaar gelden vaste minimumjeugduurlonen.
Transitievergoeding
Door de indexatie gaat de transitievergoeding bij ontslag omhoog. In 2025 is de wettelijke transitievergoeding maximaal € 98.000, -.
Heeft u vragen of leiden deze nieuwe ontwikkelingen tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op! We zijn te bereiken op: 071-2032166.
Maaike Wetting
Marilyn Groenhart-Meerzorg
Contant geld aannemen = ontslag op staande voet?
Het blijft lastig om een ontslag op staande voet in rechte overeind te houden. Er zijn meerdere punten waarop het fout kan gaan. Was het wel onverwijld gegeven – hoeveel tijd heb je genomen om eventueel onderzoek te doen, de werknemer te horen, ander bewijsmateriaal te verzamelen? Heb je rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – hoe lang is de werknemer al in dienst, wat is de thuissituatie, is de werknemer niet ziek? En natuurlijk ook de vraag of er echt sprake is van een dringende reden.
Contant geld aannemen
Hoewel dat laatste wellicht voor de hand lijkt te liggen in het geval van het aannemen van contant geld van een klant, is het niet zo zwart wit. De werknemer in kwestie erkende € 50,- te hebben aangenomen van een klant voor verleende services. De werknemer was werkzaam bij een bouwmarkt en vertelde daarbij dat er ook een fooienpot was waar hij zijn collega’s wel eens van trakteerde. De werkgever ontdekte dit en had hierover een gesprek met de werknemer waarin hij ook direct op staande voet werd ontslagen. Er zou sprake zijn van diefstal en niet van het aannemen van een fooi, nu een fooi ziet op maximaal enkele euro’s bovenop een betaling door een klant en niet in plaats van een betaling met een bon, zo vond de werkgever.
Hof
De kantonrechter was het met de werkgever eens, maar het hof niet. De werknemer had onder meer gesteld dat er geen beleid was bij de werkgever ten aanzien van het aannemen van fooien. Dat hij daarom met fooien omging zoals hij dat ook deed toen de andere vestigingsmanager nog leiding gaf. Daartegenover stelde de werkgever de regels zoals die volgden uit de door henzelf opgestelde zakelijke gedragscode, een praktijkgids en verklaringen – weliswaar anoniem – van medewerkers. Dat mocht echter niet baten. Vastgelegd had moeten worden, zo oordeelde het hof:
- “Wat als service en wat niet (meer) als service kan worden aangemerkt;
- Wat wel en wat niet als fooi moet worden aangemerkt en hoe met een ontvangen bedrag al dan niet boven op de factuurprijs moet worden omgegaan;
- Dat voor elke verrichting, betalend of niet, een bon moet worden aangemaakt.”
Het hof merkte nog wel op dat het niet “chic” was dat de werknemer de fooi niet had gemeld bij zijn werkgever en in eigen zak had gestoken. Toch was het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven. De werknemer berustte in het ontslag op staande voet, maar vroeg wel om een vergoeding. Naast de transitievergoeding en de vergoeding voor onregelmatige opzegging, werd ook een billijke vergoeding van € 3.000,- toegewezen.
Personeelsbeleid
Een duidelijk personeelsbeleid, toegespitst op het werk dat wordt gedaan, gedragsregels – hoe logisch bepaald gedrag ook mag zijn – concreet omschreven en heldere consequenties bij het naleven ervan, kunnen de uitkomst van een dergelijke zaak bepalen. Zorg dat de basis in orde is.
Bron: ECLI:NL:GHARL:2024:7586