Wet werken na AOW; hoe zat dat ook alweer?
Wellicht is het wat onopgemerkt gegaan, maar vanaf 1 januari 2016 geldt versoepelde regelgeving voor de AOW-gerechtigde werknemer. Niet alle versoepelingen gingen direct in. Maar de minister heeft voorgesteld om de termijnen nu definitief te verlagen. Vanwege aanpassingsperikelen bij het UWV zal dit eerst per 1 januari 2022 zijn.
Vergoeding
Maar wat houdt deze versoepelde wetgeving in? Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kwamen nieuwe regels over bijvoorbeeld de ontslagvergoeding. Dit werd de transitievergoeding. Voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, is deze vergoeding echter niet aan de orde. Als een AOW-gerechtigde wordt ontslagen bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan is geen transitievergoeding verschuldigd. Ook is het ontslag eenvoudiger. Er is geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter meer nodig. Dat zou het doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd moeten vergemakkelijken.
Loondoorbetaling bij ziekte
Ook het in dienst nemen van een AOW-gerechtigde is met deze versoepelingen eenvoudiger gemaakt. Zo is de ketenregeling voor deze groep werknemers verruimd van 36 naar 48 maanden en van drie naar zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Daarbij tellen alleen de contracten die na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn aangegaan mee. Om de AOW-gerechtigde niet helemaal vogelvrij te laten zijn, is geregeld dat deze werknemer tenminste het minimumloon moet ontvangen. Verder geldt nog steeds een loondoorbetalingsverplichting en een opzegverbod bij ziekte. Alleen niet voor de gebruikelijke periode van 104 weken, maar van zes weken. Uit de praktijk blijkt dat veel werkgevers terughoudend zijn met het aannemen van een AOW-gerechtigde vanwege de loondoorbetaling bij ziekte en de transitievergoeding. Voorts brengt deze wetgeving met zich mee dat de AOW-gerechtigde na zes weken arbeidsongeschiktheid aanspraak kan maken op een Ziektewetuitkering.
Overgangsrecht
Omdat men eerst wilde zien wat voor effect deze aangepaste wetgeving heeft op de positie van de AOW-gerechtigde ten opzichte van andere werknemers, is deze zes weken eerst nog op dertien weken gezet. Uit onderzoek is nu gebleken dat veel werkgevers niet bekend zijn met deze versoepelde regelgeving. Daardoor is de terughoudendheid nog steeds groot. Aan de andere kant blijkt dat feitelijke motieven ook nog steeds meer doorslaggevend zijn dan de nieuwe wettelijke regels. Werkgevers willen juist een AOW-gerechtigde in dienst vanwege diens kennis, ervaring en flexibiliteit. Verder heeft de regering niet gezien dat door deze wetgeving de arbeidsmarktpositie van werkenden vóór de AOW-gerechtigde leeftijd is verslechterd. Aanleiding om de periode van dertien weken loondoorbetaling bij ziekte definitief te verlagen naar zes weken. Het voornemen was om dit per 1 april a.s. in te laten gaan. Het UWV heeft echter aangegeven nog niet klaar te zijn om de Ziektewetuitkering al te kunnen laten ingaan na zes weken in plaats van dertien weken zoals nu geldt met het overgangsrecht. Daarom zal het overgangsrecht van dertien weken nog blijven gelden tot 1 januari 2022.
Heeft u vragen hierover, neem gerust contact met ons op.
Maatregelen tegen niet nakoming van een omgangsregeling deel 3
Deze maand de ingrijpende maatregelen van lijfsdwang en wijziging gezag om te proberen het contact met een kind en een ouder te laten plaats vinden.
Als alle “lichtere” maatregelen om het contact tussen een ouder en een kind te hervatten niet werken dan kan het zo zijn dat de rechter dwangmaatregelen oplegt aan de weigerachtige ouder.
Er zijn twee dwangmaatregelen. De minst zware, de dwangsom is vorige maand besproken. Deze is gericht op een financiële prikkel. De andere veel zwaardere dwangmaatregel is de lijfsdwang ofwel gijzeling. De weigerachtige ouder zal dan, in een huis van bewaring (=gevangenis) worden vastgehouden totdat aan de omgangsregeling medewerking wordt verleend. Er zijn dan al vele procedures gevoerd en een dwangsom is niet effectief gebleken. Gijzeling kan inhouden dat de weigerachtige ouder steeds opnieuw wordt opgesloten in de gevangenis, totdat wel medewerking wordt verleend. De rechtbank stelt een maximaal aantal dagen vast dat de ouder moet verblijven in de gevangenis. Vaak worden de dagen in de gevangenis vastgesteld in de periode dat er omgang zou moeten zijn met de andere ouder. Bijvoorbeeld in het weekend bij een weekend regeling met de andere ouder.
De rechter kan lijfsdwang ook gebruiken als stok achter de deur, bijvoorbeeld als de weigerachtige ouder niet meewerkt aan begeleide omgang.
Een andere zeer ingrijpende maatregel is het gezag wijzigen. Het gezag van de weigerachtige ouder wordt dan ontnomen en gaat naar de andere ouder. De weigerachtige ouder voldoet immers niet aan de wettelijke eisen die worden gesteld aan gezag. Gezaghebbende ouders dienen het contact van zijn/haar kind met de andere ouder te bevorderen. Contact met beide ouders is in het belang van het kind. Deze maatregel wordt ook wel toegepast als er geen informatie wordt verstrekt over het kind door de weigerachtige ouder.
De vraag is of een ouder die het contact met de andere ouder stelmatig boycot en rechterlijke uitspraken naast zich neerlegt en het kind in feite afhoudt van de andere ouder als een goed ouder kan worden gezien? En denkt deze ouder dan wel in het belang van het kind?
De rechter past de zeer ingrijpende maatregelen van lijfsdwang en gezagswijziging zeer terughoudend toe. Deze zijn immers vaak niet in het belang van het kind. Bij gezagswijziging is wijziging hoofdverblijfplaats vaak een gevolg wat grote impact heeft op het kind. Het kind moet dan opeens bij de andere ouder gaan wonen. De rechtbank dient een belangenafweging te maken en zijn beslissing goed te motiveren.
Volgende maand het laatste deel van deze reeks van maatregelen om contact tussen een ouder en een kind te laten plaatsvinden. Het strafrecht staat dan centraal.
Bij vragen weet u ons te vinden.
Werkgever en werknemer beiden ernstig verwijtbaar; toch vergoeding
Een opmerkelijke uitspraak van het Gerechtshof in Arnhem over de vraag of zowel de werkgever als de werknemer ernstig verwijtbaar kunnen handelen en hoe dit dan zijn uitwerking heeft. Als een werknemer ernstig verwijtbaar handelt, riskeert hij de weigering van een ontslagvergoeding. Als een werkgever ernstig verwijtbaar handelt, riskeert hij de betaling van een billijke vergoeding.
Ernstig verwijtbaar handelen werknemer, geen transitievergoeding
De ontslagvergoeding, ook wel transitievergoeding genoemd, is vastgelegd in de wet en betaalt een werkgever wanneer hij de arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigt of niet verlengd. Dit is anders als werkgever en werknemer samen afspraken maken over een beëindiging, in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst, of als de werknemer opzegt. Maar ook als een werkgever het contract beëindigt wegens ernstig verwijtbaar handelen, kan een kantonrechter de transitievergoeding aan de werknemer ontzeggen. Er is alleen niet snel sprake van ernstig verwijtbaar handelen, zo is in de rechtspraak wel gebleken. Zelfs bij een ontslag op staande voet hoeft er nog niet sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen. Als werkgever zit u dus al snel aan het betalen van een vergoeding vast.
Billijke vergoeding
Het hof heeft recentelijk geoordeeld dat naast het verwijtbaar handelen van de werknemer ook de werkgever verwijtbaar kan hebben gehandeld. Nu is dat niet vreemd. Het een hoeft het ander immers niet uit te sluiten. Maar wel bijzonder is dat in deze zaak het hof voor beide handelingen gevolgen heeft bepaald. Als een rechter vaststelt dat een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zal hij de werknemer een billijke vergoeding moeten betalen. De hoogte hiervan ligt niet in de wet vast en is van verschillende factoren afhankelijk.
Aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer werd het gevolg van het niet-toekennen van de transitievergoeding gegeven. Aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever werd het gevolg van het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer gegeven. De werknemer kreeg – ondanks diens verwijtbaar handelen – dus toch een aanzienlijke billijke vergoeding toegekend. Het recht kan soms onverwachts uitpakken!
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHARL:2021:1884