Ontslag op staande voet
Het blijft een bijzonder fenomeen, het ontslag op staande voet. Voor werkgevers een goed middel om een eind te maken aan een zeer onwenselijke situatie. Maar het mag niet te lichtvaardig worden toegepast. Hoewel onderbuikgevoel al snel kan leiden tot het oordeel van een terecht ontslag, is wel een aantal stappen nodig alvorens het ontslag in rechte ook overeind blijft. Wat is daar ook alweer voor nodig?
Onverwijld
Het ontslag moet onverwijld worden gegeven. Dat betekent dat een werkgever na ontdekking even de tijd heeft om gedegen onderzoek te doen naar wat zich precies heeft afgespeeld, maar daarin wel voortvarend moet zijn. De stappen in dit onderzoek en de duur ervan moeten goed uit te leggen zijn. Als duidelijk is dat een werknemer iets heeft gedaan, moet de werkgever niet te lang wachten met dit ontslag.
Onderzoek
Dat dit onderzoek wel goed moet gebeuren, blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 31 december 2021. Een pizzabezorger had zijn leidinggevende bedreigd en uitgescholden. Getuigenverklaringen kwamen echter niet overeen met de aangifte bij de politie. Daardoor kwam niet vast te staan dat de werknemer dit gedrag ook daadwerkelijk had vertoond. Bovendien was de werknemer voorafgaand aan het ontslag niet bevraagd naar zijn gedragingen. Er was op de camerabeelden wel een dreigende houding van de werknemer te zien, maar zonder het geluid konden zijn uitlatingen niet worden vastgesteld. Het ontslag op staande bleef niet overeind. De werknemer ontving alsnog een transitievergoeding en billijke vergoeding.
Dringende reden
Verder moet er sprake zijn van een dringende reden. De werknemer moet iets hebben gedaan dat zowel objectief als subjectief een dringende reden voor ontslag oplevert. Het moet bovendien voor de werknemer duidelijk zijn dat hij bij dergelijk gedrag ontslagen zou worden. Concreet betekent dat een werkgever een duidelijk beleid moet hanteren en dit ook geregeld met zijn werknemers moet communiceren. Hierop liep het fout voor een werkgever in de detailhandel (Rechtbank Rotterdam 7 januari 2022). Een werknemer had zonder toestemming en betaling een doos tompouces meegenomen. Hoewel de werkgever kon laten zien dat er een zerotolerancebeleid werd gehanteerd, bleek dit vooral op papier te zijn. De rechter ging mee in de opmerking van de werknemer dat er in de praktijk niet consequent op dit beleid was gewezen. De werkgever had niet voldoende duidelijk en vaak genoeg gecommuniceerd over de gevolgen van dit beleid. Ook speelden het lange dienstverband en de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer mee. De rechter oordeelde dat er “alleen” sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer kreeg een transitievergoeding en billijke vergoeding toegekend.
Ten slotte is goede vastlegging van het gegeven ontslag op staande voet van belang. De ontslag brief moet voldoende duidelijk zijn en de precieze feiten vermelden waarvoor het ontslag wordt gegeven. Ontslag op staande voet is haalbaar, maar vraagt wel om een zorgvuldige aanpak. Loop geen risico en neem contact met ons!
Verhoging kosten eigen bijdrage gesubsidieerde rechtsbijstand en griffierechten van procedures
Voor de gesubsidieerde rechtsbijstand gelden nieuwe inkomens- en vermogensgrenzen voor 2022. De aanvraag van de toevoeging zal in beginsel worden beoordeeld op basis van het inkomen en vermogen van het peiljaar 2020. Ook is de eigen bijdrage, afhankelijk van de inkomensgrenzen, verhoogd. Als het jaarinkomen van een alleenstaande boven de € 29.400 uitkomt, komt de aanvrager niet in aanmerking voor een toevoeging. Gehuwden, samenwonenden of eenoudergezinnen mogen maximaal € 41.600 verdienen om in aanmerking te komen voor de toevoeging. Met een diagnosedocument van het juridisch loket wordt in 2022 nog steeds een korting gegeven van € 58 op de eigen bijdrage. De specifieke eigen bijdrage bij verschillende inkomensgrenzen is te vinden op https://www.rvr.org/@7797/inkomen-vermogen-eigen-bijdrage-2022/
De kosten voor het griffierecht voor civiele zaken bij de rechtbank zijn voor onvermogenden in 2022 € 86, ongeacht de hoogte van het verzoek of de vordering. Voor overige natuurlijke personen hangt de hoogte van het griffierecht af van de vordering of het verzoek. Het griffierecht bij het gerechtshof voor civiele zaken bedraagt voor onvermogenden € 343 voor 2022. Voor overige natuurlijke personen is dit wederom afhankelijk van de vordering of het verzoek. De specifieke bedragen zijn te vinden op https://www.rechtspraak.nl/Naar-de-rechter/Kosten-rechtszaak/Griffierecht/paginas/griffierecht-civiel.aspx en https://www.rechtspraak.nl/Naar-de-rechter/Kosten-rechtszaak/Griffierecht/paginas/griffierecht-gerechtshof.aspx
Veranderingen in het arbeidsrecht
Allereerst wensen wij u nog het beste voor 2022 en hopen wij dat u fijne feestdagen heeft gehad. Toch is het alweer tijd om te kijken naar het arbeidsrecht en de veranderingen die op dit gebied gaan plaatsvinden in 2022, voor zover bekend. In dit artikel geven wij een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Uitbreiding betaald ouderschapsverlof
In 2022 zal het ouderschapsverlof gedeeltelijk betaald worden. Werknemers die als ouder in familierechtelijke betrekking staan tot een kind, hebben recht op ouderschapsverlof. Dat is niet nieuw. Werknemers kunnen dit verlof opnemen tot op het moment dat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. Het verlof bedraagt maximaal 26 weken en kan flexibel worden opgenomen. Tot op heden geldt dat het ouderschapsverlof een vorm van onbetaald verlof is. Per 2 augustus 2022 zal dit veranderen. Werknemers kunnen dan gedurende negen weken van het ouderschapsverlof een UWV-uitkering krijgen ter hoogte van 50% van hun dagloon. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat deze negen weken worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen werkgevers bij het UWV een aanvraag indienen voor dit gedeeltelijke betaalde ouderschapsverlof.
Onbelaste thuiswerkvergoeding
Steeds meer werknemers werken gedeeltelijk of volledig vanuit huis. Hierdoor maken werknemers thuis extra kosten die niet zouden zijn gemaakt als zij op kantoor werkten. Denk hierbij aan kosten voor koffie en thee, de verwarming en het gebruik van elektriciteit. Per 1 januari 2022 kunnen werkgevers een onbelaste thuiswerkvergoeding uitkeren aan werknemers. Werkgevers kunnen per thuisgewerkte dag maximaal € 2,- onbelast aan de werknemer uitkeren. Met het verstrekken van de onbelaste thuiswerkvergoeding vervalt de vrijstelling voor de onbelaste vaste reiskostenvergoeding. Op een werkdag kan dus of de thuiswerkvergoeding of de reiskostenvergoeding belastingvrij worden uitgekeerd. Werkgevers zijn wettelijk niet verplicht om een thuiswerkvergoeding te betalen aan werknemers. Wel kan het recht op een thuiswerkvergoeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao.
Gedifferentieerde AOF-premie
Vanaf 1 januari 2022 is de basispremie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds omgezet in een gedifferentieerde premie. Voor kleine werkgevers is de premie 5,49% en voor grotere werkgevers 7,05%. Met de invoering van de gedifferentieerde premie hebben kleine werkgevers relatief minder kosten aan de arbeidsongeschiktheid van werknemers.
STAP-budget
Per 1 maart 2022 zal het STAP-budget (Stimulering Arbeidsmarktpositie) beschikbaar worden. Iedereen, werkenden en werkzoekenden, kan dan tot € 1.000,- budget aanvragen voor het volgen van scholing ten behoeve van de eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit budget kan bij het UWV worden aangevraagd. Het STAP-budget vervangt de mogelijkheid om bij de aangifte inkomstenbelasting scholingskosten af te trekken.
Eerder medezeggenschapsrecht
Vanaf 1 januari 2022 kunnen werknemers eerder invloed uitoefenen op de organisatie door gebruik te maken van het actief en passief kiesrecht voor de ondernemingsraad. Voor werknemers geldt dat zij, na drie maanden in dienst te zijn, hun kiesrecht kunnen uitoefenen. Ook voor uitzendkrachten wordt het medezeggenschapsrecht uitgebreid. Uitzendkrachten bouwen vanaf 1 januari al na 18 maanden kiesrecht op. Eerder was dit pas na 24 maanden.
Indexering transitievergoeding
Het recht op een transitievergoeding ontstaat als de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is en dit contract op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon en de duur van het dienstverband. In de wet is hiervoor een maximumbedrag opgenomen. Ieder jaar wordt dit bedrag geïndexeerd. Voor 2022 is het maximumbedrag van de transitievergoeding vastgesteld op € 86.000,-. Let op een rechter kan dit bedrag in sommige gevallen met maximaal de helft verhogen.
Implementatie Europese richtlijn
Ten slotte wijzen wij u graag op ons artikel van 2 december 2021 https://wettingenderoode.nl/transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden/. Hierin bespraken we de veranderingen die de implementatie van de Europese richtlijn aangaande transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zal meebrengen. Deze richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 zijn opgenomen in het Nederlandse rechtssysteem.
Heeft u vragen of leiden deze nieuwe ontwikkelingen tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op! 071-2032166
Maaike Wetting en Yasmin van Hemert