Project Advocaat voor de Klas
Dit keer geen juridisch inhoudelijke column zoals u van ons gewend bent, maar een belevenis die wij graag met u willen delen .
Op 7 december 2018 was het dan zover, Maaike Wetting en Lorien de Roode hebben een school in Leiderdorp bezocht voor het project “Advocaat voor de klas”. Dit is een project dat vanuit onze beroepsvereniging, de Orde van Advocaten, wordt aangeboden. Lorien had ons kantoor hiervoor opgegeven en verschillende scholen in Leiderdorp aangeschreven. Een jurist van de Junior Jurist Academie kwam les geven aan twee groepen acht en wij als advocaten waren hierbij als specialist, souffleur en natuurlijk een leuke vraagbaak voor de kinderen. De Junior Jurist Academie leert kinderen over recht en wet in Nederland aan de hand van een leuke workshop, een educatief tijdschrift, en een oefenrechtbank.
Op die vrijdagmiddag waren de kinderen gedurende twee uur bezig met het recht. Het besef dat recht overal om je heen is vanaf het moment dat je opstaat, was een eye opener voor de kinderen. Er kwamen hele slimme vragen en creatieve oplossingen vanuit de klas. Het opzoeken op internet van noodweer, noodweerexces en mishandeling was snel gepiept door de kinderen. Het is ontzettend leuk om te merken dat kinderen erg nieuwsgierig zijn en veel vragen hebben. De eenvoud en het doorvragen zetten mij weer aan het denken. (Wat is onze “grote mensen wereld” soms ingewikkeld!!) En er werd uiteraard kritisch gekeken naar het toneelstukje dat door ons en de jurist werd opgevoerd. “Is ze nu echt boos op hem?” “Gaat hij zijn zoon nu echt zo lang huisarrest geven?”
Door het drukke lesprogramma was er helaas niet veel tijd meer voor alle vragen aan ons, maar dat zullen we nog inhalen als we de oefenrechtbank gaan uitrollen. Dat zal begin januari volgend jaar zijn. Ondertussen gaan de kinderen in de klas aan de slag met een tijdschrift over het recht waarin allerlei vragen en opdrachten zijn verwerkt. Vervolgens krijgen zij een casuspositie welke zij gaan voorbereiden. Elke casus heeft verschillende actoren zoals de verdachte, de rechter, de officier van justitie, de getuige enzovoort. Er zullen teams gemaakt worden en de casus zal worden voorbereid. Wij zullen de verschillende spelers gaan begeleiden tijdens de oefenrechtbank. Misschien wel in een echte rechtbank! Uiteraard zal onze werkkleding, de toga, niet ontbreken voor de rechters, advocaten en officieren van justitie!
Tot nu toe hebben wij met veel plezier meegewerkt aan dit project. Wij zijn erg benieuwd hoe de kinderen de casus voor de oefenrechtbank zullen doen en kijken hiernaar uit.
Zo ziet u dat wij naast hard werken ook tijd maken om ons in te zetten voor uitdagende en maatschappelijke projecten. Dit maakt ons werk erg leuk en dynamisch.
Wij wensen u fijne dagen en een goed 2019 waarin bestaande conflicten zullen worden opgelost en nieuwe conflicten zoveel mogelijk worden voorkomen.
Wetgeving zzp-er wat staat er straks te wachten?
De handhaving van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) is opgeschort tot 1 januari 2020 met uitzondering van de kwaadwillenden. Dat betekent dat er met name steekproefsgewijs wordt nagegaan in hoeverre opdrachtgevers en opdrachtnemers zich aan deze wetgeving houden en daadwerkelijke boeteoplegging niet aan de orde zal zijn. Het blijkt dat deze Wet DBA toch niet de beoogde duidelijkheid en zekerheid biedt die men voor ogen had toen de zogenoemde VAR verklaring werd afgeschaft. Wat gaan we dan de komende periode wel aan duidelijkheid zien voor de opdrachtgevers en opdrachtnemers die graag op zo goed mogelijke wijze zaken willen doen?
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid informeerde het kabinet een aantal weken geleden over de stand van zaken aangaande nieuwe maatregelen. Zo zal per 1 januari 2019 het criterium ‘gezag’ uit het arbeidsrecht worden verduidelijkt. Gezag is één van de belangrijkste criteria om te kunnen vaststellen of er al dan niet een dienstverband bestaat. Deze verduidelijking zal worden toegevoegd aan het handboek Loonheffingen van de Belastingdienst. Aan de hand van indicaties en voorbeelden, waarin gezag aan de orde is en contra-indicaties voor gezag zal worden getracht de nodige handvatten voor de opdrachtgevers en -nemers te verzorgen, zodat deze partijen zelf kunnen beoordelen of er sprake is van een gezagsverhouding. De nadruk daarbij ligt onder meer op de ondernemersvrijheid van de opdrachtnemer. In hoeverre is de opdrachtnemer in staat om zelf het werk in te delen, zijn werktijden te bepalen, het eigen werkmateriaal te gebruiken? Maar ook de duur van de opdracht en de (hoogte van de) beloning van de opdrachtnemer zullen een indicatie zijn voor het al dan niet bestaan van een gezagsverhouding. De tekst van de beoordeling gezagsverhouding is inmiddels beschikbaar op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Daarnaast wordt het komende jaar gewerkt aan een webmodule voor de zogenoemde opdrachtgeversverklaring. Opdrachtgevers zullen binnen deze module diverse vragen moeten beantwoorden over de opdracht(en) die zij aan een opdrachtnemer willen verstrekken. Als op basis van deze vragen de conclusie kan worden getrokken dat er geen sprake is van een arbeidsrelatie, zal de webmodule een opdrachtgeversverklaring afgeven. Daarmee krijgt de opdrachtgever vooraf zekerheid van vrijwaring van loonheffing, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet. Uiteindelijk is het daarvoor wel van belang dat opdrachtgever en opdrachtnemer in de uitvoering van de opdracht zullen werken conform de door de opdrachtgever ingevulde vragen. De verwachting is dat deze webmodule eind 2019 gereed zal zijn.
Ten slotte is er ook aandacht voor de zelfstandigen die tegen lage tarieven en langdurige opdrachten voor een opdrachtgever werkzaam zijn en de zelfstandigen die aan de bovenkant van de markt werkzaam zijn. De eerste groep zelfstandigen waarbij op regelmatige basis sprake is van schijnzelfstandigheid wenst het kabinet meer te beschermen. De criteria voor de afbakening zijn vooralsnog een laag tarief (€ 15 - € 18,- per uur) in combinatie met een lange duur van de opdracht of in combinatie met werkzaamheden die binnen het bedrijf als reguliere bedrijfsactiviteiten worden beschouwd. Voor deze groep zal, wanneer aan voornoemde criteria is voldaan, sprake zijn van een arbeidsovereenkomst bij laag tarief (ALT) met alle arbeidsrechtelijke bescherming van dien.
Voor de bovenkant van de markt beoogt men meer zekerheid te geven voor het zelfstandig ondernemerschap waarvoor bewust is gekozen. Opdrachtnemers kunnen daarom – samen met de opdrachtgever – kiezen voor een opt-out regeling. De tariefgrens hiervoor ligt thans op € 75,- per uur voor een opdracht die korter duurt dan een jaar of niet de reguliere bedrijfsactiviteiten van de opdrachtgever betreft. Opdrachtgever en opdrachtnemer kunnen vervolgens verklaren dat zij ervoor kiezen dat de opdrachtnemer niet als verzekerde voor de werknemersverzekeringen wordt beschouwd. De opdrachtgever is als gevolg daarvan gevrijwaard van de inhouding en afdracht van loonheffing en de betaling van premies voor de werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet. Blijkt tijdens de fiscale controle dat niet is voldaan aan de voorwaarden voor deze opt-out dan zal met terugwerkende kracht alsnog een naheffing van voornoemde afdrachten en betalingen plaatsvinden.
Voor beide regelingen heeft de minister aangegeven te verwachten dat de betreffende wetgeving per 1 januari 2021 in werking kan treden. Voorafgegaan door een internetconsultatie in de eerste helft van 2019. Tot die tijd zal de verduidelijking van het gezagscriterium tot meer (voorlopige) zekerheid moeten bieden.
Twee jaar arbeidsongeschikt en dan…?
In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden werd geoordeeld dat de werkgever de werknemer terecht voor ontslag had voorgedragen nu de werknemer langer dan twee jaar ziek was en er geen mogelijkheden meer waren om de werknemer te herplaatsen. De werkgever moest de werknemer wel een transitievergoeding betalen, maar niet alleen over de maanden dat de werkgever ook daadwerkelijk een loondoorbetalings-verplichting had. Wat wordt hiermee bedoeld?
Allereerst is belangrijk dat werkgever en werknemer gedurende de periode dat de werknemer arbeidsongeschikt is, allebei meewerken aan de re-integratie van de werknemer. Van beide kanten worden inspanningen verwacht. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat de werkgever een geheel nieuwe werkplek voor de werknemer moet creëren of dat de werknemer aangepast werk moet accepteren. Op enig moment kan het aangepaste werk van de werknemer, zijn nieuwe werk worden. Dat hangt van verschillende factoren af.
Als het ondanks de inspanningen van de werknemer en de werkgever zo is dat, na twee jaar arbeidsongeschiktheid, de werknemer niet meer (volledig) kan terugkeren op de werkvloer en de werknemer de WIA instroomt, hoeft de werkgever het (ziekte)loon van de werknemer niet meer door te betalen. Het dienstverband van de werknemer loopt evenwel door en eindigt niet automatisch omdat de werknemer een uitkering ontvangt. Als de werkgever het dienstverband wil beëindigen, heeft hij daarvoor verschillende mogelijkheden. De werkgever kan het UWV om toestemming verzoeken de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen. De werkgever kan ook samen met de werknemer een overeenkomst opstellen waarin ze afspraken maken over het ontslag met wederzijds goedvinden. Ten slotte kan de werknemer instemmen met het ontslag.
Als de werkgever via UWV een ontslagvergunning krijgt, is de werkgever ook verplicht de werknemer een transitievergoeding te betalen. In de andere gevallen zal de werknemer vaak niet instemmen met ontslag zonder dat hem een transitievergoeding wordt aangeboden. De transitievergoeding is gebaseerd op het aantal dienstjaren en het bruto maandsalaris van de werknemer. In de uitspraak van het Gerechtshof ging de werkgever er vanuit dat het stoppen van de loondoorbetalingsverplichting, omdat de werknemer langer dan twee jaar ziek was, ook ertoe leidde dat over die maanden geen transitievergoeding meer verschuldigd was. Daar ging het Gerechtshof niet in mee. Tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst moet de transitievergoeding worden berekend.
Overigens kan een werkgever voor deze transitievergoeding, onder bepaalde voorwaarden, een compensatie bij UWV vragen. Dit zal mogelijk zijn vanaf 1 april 2020 en geldt ook voor eerder betaalde transitievergoedingen (vanaf 1 juli 2015) vanwege het ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.