Overheidsadvies leidt niet tot recht op thuiswerken
Het was afwachten, maar hierover zou uiteindelijk ook een procedure bij de rechter komen, want thuiswerken is niet in alle werksituaties uitvoerbaar, maar ook nog niet alle werkgevers zien er de voordelen van in.
De overheid heeft met de Wet flexibel werken getracht het flexibele werken, wat meer inhoudt dan alleen thuiswerken, te stimuleren. Het kan bijdragen aan verlaging van de filedruk, toename van de mogelijkheden voor ouders om te werken, maar ook in deze Coronatijd kan het een veilige oplossing zijn om toch zoveel mogelijk met de werkzaamheden te kunnen blijven doorgaan. Maar wat als de belangen van de werkgever en de werknemer hierover uiteen liggen? De werkgever heeft een instructiebevoegdheid wat inhoudt dat de werkgever zeggenschap heeft over onder meer de werkplek. Daartegenover staat dat de werkgever ook een zorgplicht voor die werkplek. De werkplek moet veilig zijn en goed ingericht om de werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Met al dat thuiswerken verschuift dan de zorgplicht en het instructierecht naar de thuiswerkplek? Daarover gaat het nu niet, maar het is een interessante discussie die hopelijk maar van tijdelijk duur is als het gaat om thuiswerken vanwege de Coronacrisis. Vooralsnog valt het tijdelijke thuiswerken nog onder het instructierecht, maar behelst dit nog geen wijziging van de werkplek.
Een werkneemster heeft een kort gedingprocedure aangespannen tegen haar werkgever. De werkgever is een leverancier van keukenapparatuur aan horecagelegenheden. Vanwege de Coronauitbraak werd de werknemers gevraagd om thuis te werken. De werkgever heeft vervolgens diverse aanpassingen op kantoor verricht en meldde de werknemers twee maanden later dat zij weer op kantoor konden komen werken. De werkneemster voelde zich daar niet veilig bij en vond dat – vanwege het overheidsadvies ‘zoveel mogelijk thuiswerken‘ zij niet naar de werkplek hoefde te komen. Daarbij deed de werkneemster ook een beroep op de Wet flexibel werken.
Het beroep op de Wet flexibel werken slaagde niet, omdat de werkgever kleiner is dan tien man personeel. Het gaat vooral om wat de kort gedingrechter vindt van het overheidsadvies ‘zoveel mogelijk thuiswerken‘ ten opzichte van de verplichtingen van de werkgever. In dit geval vond de rechter dat de werkgever de verplichtingen uit goed werkgeverschap, de instructiebevoegdheid en/of de zorgplicht niet had geschonden. De werkgever heeft goed kunnen uitleggen waarom het van belang is dat de werkneemster op de werkplek aanwezig is. Ze begeleidt een andere collega, een deel van de werkzaamheden bestaat uit het verzenden van geplaatste bestellingen wat het moeilijk maakt dit vooraf te plannen en vanwege de opening van de horeca per 1 juni zullen de zaken weer aantrekken.
De werkgever heeft daarmee aangetoond dat de werkneemster nodig is op de werkvloer. Het feit dat de overheid heeft geadviseerd om zoveel mogelijk thuis te werken leidt niet tot een recht op thuiswerken, zo vervolgde de rechter. Het advies van de overheid kan niet zover gaan dat het de instructiebevoegdheid van de werkgever inperkt of dat een werkgever dit als goed werkgever zou moeten opvolgen. Daarbij speelt ook dat de werkgever passende Coronamaatregelen voor de werkplek had genomen.
Zou dit oordeel anders zijn geweest als deze werkgever meer dan tien werknemers had gehad? Ik denk het niet. In de Wet flexibel werken zijn geen strenge weigeringsgronden opgenomen voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats, de werkgever hoeft het verzoek slechts de overwegen en moet overleg plegen met de werknemer als hij het verzoek afwijst. Maar laten we niet vergeten dat flexibel werken meer inhoudt dan alleen thuiswerken.
Loopbaanadviezen en ontwikkeltrajecten vanaf augustus gesubsidieerd door de overheid.
Werkenden en werkzoekenden kunnen gratis deelnemen aan kortdurende cursussen om een specifieke vaardigheid te leren, bijscholing gericht op een specifiek vakgebied of een eerste module van een langer omscholingstraject.
Dat betekent onder meer een verandering in de aanpak van afspraken in een vaststellingsovereenkomst/beeindigingsovereenkomst. Daarin wordt doorgaans een budget afgesproken voor outplacement. Het budget zou met deze subsidie voor andere doeleinden kunnen worden ingezet, denk bijvoorbeeld aan een langdurige of meer diepgaande opleiding of een coachingstraject. Het doel van het budget is om werknemers te ondersteunen in hun transitie naar ander werk. De transitievergoeding is daar ook een voorbeeld van. Daar mogen dan weer de kosten voor outplacement van worden afgetrokken als de werknemer daar mee instemt. Sinds september vorig jaar is het ook mogelijk om opleidingskosten voor een opleiding voor een andere functie binnen hetzelfde bedrijf in mindering te brengen op de transitievergoeding. Voorwaarde daarvoor is dat de werknemer voorafgaand toestemming geeft.
De focus komt met deze subsidiering nog meer te liggen op het ondersteunen van de werknemer in het vinden van een andere functie/baan. Bovendien is het ook mogelijk van deze subsidiemogelijkheid gebruik te maken tijdens het dienstverband. Een gedemotiveerde en niet goed functionerende werknemer kan zomaar weer gemotiveerd zijn in een andere functie, nadat hij hierover een goed ontwikkeladvies heeft gekregen. Tijdens een verbetertraject doet een werkgever er goed aan om ook te onderzoeken of de werknemer (nog) wel op de goede plek zit. Het mes snijdt aan twee kanten!
NOW regeling 2.0
Vanaf aanstaande maandag kunnen de nieuwe aanvragen voor de NOW-regeling 2.0 worden ingediend bij het UWV. Naast de inmiddels bekende en op veel vlakken vergelijkbare voorwaarden uit de eerste regeling, gelden er ook aanvullende voorwaarden. Zo zullen werkgevers die onverhoopt toch tot collectief ontslag over moeten gaan, denk dan aan ontslag wegens bedrijfseconomische redenen voor meer dan 20 werknemers, de vakbonden hierin moeten betrekken. Zijn die er niet dan moet de vertegenwoordiging van werknemers hierin worden betrokken. Met hen moet de werkgever proberen overeenstemming te bereiken over (de voorwaarden van) het ontslag. Lukt dat niet dan moet de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordigers een oordeel omtrent de beoogde ontslagen vragen aan de Stichting van de Arbeid. Volgt de werkgever dit pad niet dan riskeert hij – naast vermindering van de subsidie vanuit NOW met het loon van de werknemers voor wie een ontslagaanvraag is ingediend – een extra boete van 5%. Dit geldt voor ontslagaanvragen ingediend tussen 1 juni en 30 september en meldingen bij de vakbonden vanaf 30 mei.