Thuiswerken; de nieuwe norm?

Met velen hebben we de afgelopen bijna 1,5 jaar thuis gewerkt. Niet overal, want niet al het werk leent zich hiervoor. Er zijn ook werkgevers en werknemers die dit niet willen om verschillende redenen. Het thuiswerk-advies is alweer terug, maar de vraag is voor hoe lang? En als we straks eindelijk weer echt een beetje “normaal” hebben, hoe gaat het werken dan verder?

Werkgevers en werknemers hebben nu (gedwongen) ervaren wat thuiswerken oplevert. De voor- en de nadelen. Denk aan geen (lange) reistijd meer voordat je op het werk bent. Maar ook efficiënte(re) werknemers die hun tijd – zonder alle afleidingen van de werkvloer – zeer effectief indelen en daardoor een stijging in productiviteit laten zien. De nadelige kant is meer te zien als werknemers in isolement raken. Of wanneer jongere werknemers onvoldoende kunnen worden begeleid, die de gang van zaken op een werkplek niet ervaren en daardoor een minder goede start kunnen maken.

Heeft een werknemer het recht om te mogen thuiswerken? Deze vraag zal de komende tijd steeds meer een rol spelen. Het antwoord hierop is maatwerk. Thuiswerken is niet iets van alleen deze tijd. In sommige branches gebeurde het al. Het Hof Amsterdam moest zich in januari 2018 al buigen over een zaak waarin het thuiswerken op een vaste dag in de week, een arbeidsvoorwaarde van een werknemer was geworden. Toen het functioneren van de werknemer slechter werd, wilde de werkgever de werknemer weer volledig op de werkvloer hebben. Hoewel het een arbeidsvoorwaarde was geworden, betekende dat niet, aldus het hof, dat dit nimmer gewijzigd kon worden. Maar wil de werkgever het wijzigen, dan zal hij dit goed moeten onderbouwen. Bovendien moet ook een belangenafweging plaatsvinden. Denk aan het belang van de werkgever om de werknemer op de werkvloer te kunnen begeleiden en monitoren om zijn functioneren te verbeteren. Anderzijds het belang van de werknemer om geen lange reistijd te hebben, rustiger te kunnen werken, of andere hele specifieke persoonlijke omstandigheden.

Maar wat als het geen arbeidsvoorwaarde is? Er is niets overeengekomen, maar het is uitsluitend gekoppeld aan de Coronamaatregelen. Ik meen dat het dan geen arbeidsvoorwaarde is, ook al heeft het lang geduurd. In dat geval kan de Wet flexibel werken nog een handvat bieden om een verzoek om thuiswerken te toetsen. Werkgevers zullen aan de hand van zwaarwegende bedrijfsbelangen moeten aangeven of het wijzigen van de werkplek doorgang kan vinden of niet. Een recht op thuiswerken is er echter niet. Ook niet op grond van de huidige maatregelen. Zo oordeelde de kortgedingrechter op 16 juni 2020. Daar tegenover staat immers de instructiebevoegdheid van de werkgever wat ook de verplichting met zich brengt om voor een veilige werkplek te zorgen, zo oordeelde de rechter in Limburg op 10 juni 2021.

Kortom, de aanzet voor thuiswerken is wel gemaakt en de ervaringen hebben weer tot nieuwe inzichten geleid. Ik verwacht dat cao-partijen deze zullen meenemen bij de nieuwe onderhandelingen en het thuiswerken onvermijdelijk terug gaat komen in de nieuwe cao’s.