De aanzegverplichting tot nu toe.
De aanzegverplichting houdt de arbeidsmarkt in beroering. Een op het eerste gezicht duidelijke verplichting voor de werkgever, heeft verschillende uitwerkingen. Een werkgever is verplicht een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is, uiterlijk een maand voor afloop van die arbeidsovereenkomst te informeren over al dan niet verlenging en onder welke voorwaarden. Op straffe van een boete van maximaal één maandsalaris.
Boete
Maar dat is zo eenvoudig niet. Bovendien kan een dergelijke aanzegging ook andere (ongewenste) effecten hebben. Zo hoopte een werknemer bij de Rechtbank Overijssel de volle boete van één maandsalaris betaald te krijgen, na een dienstverband van zes maanden, maar kwam hij met een schamele 10% daarvan thuis. De arbeidsovereenkomst was voor bepaalde tijd aangegaan en zou eindigen per 1 december 2015. Dat gebeurde ook, maar niet omdat de werkgever vóór 1 november 2015 schriftelijk aan de werknemer had laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De werknemer had namelijk zelf op 4 november 2015 aangegeven een andere baan te hebben, zodat hij daarom de arbeidsovereenkomst niet wilde verlengen.
Omdat de werkgever in het geheel geen aanzegging had gedaan, vorderde de werknemer een maandsalaris, de maximale boete. De kantonrechter was echter van oordeel dat de werkgever weliswaar de aanzegverplichting niet tijdig was nagekomen, maar dit betekende niet dat deze aanzegverplichting ook na de eigen opzegging door de werknemer nog gold. De bedoeling van de wetgever met de aanzegverplichting is dat de werknemer vooraf zekerheid wordt gegeven over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst. Maar ook dat de werknemer voldoende tijd heeft om een andere baan te vinden wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Door de ontslagname door de werknemer op 4 november 2015 had hij zekerheid dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Bovendien had de werknemer zelf ander werk gevonden, zodat de werkgever hem ook niet meer de gelegenheid daartoe hoefde te bieden. De werkgever was wel te laat met aanzeggen, maar dit bleef beperkt tot vier dagen. De werknemer kreeg daarom vier dagen loon vergoed.
Aanzegging = opzegging?
De andere uitwerking die de aanzegverplichting kan hebben, gaat over de voorafgaande aanzegging in de arbeidsovereenkomst. De werkgever en de werknemer sluiten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op een bepaald moment van rechtswege afloopt. In plaats van een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst staat al in de arbeidsovereenkomst dat deze na afloop niet zal worden verlengd. Dat is op zich een geldige aanzegging. Maar wat als gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst blijkt dat het inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geworden, doordat de tijd is verstreken voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?
Dat was het geval bij de Rechtbank Gelderland en de Rechtbank Midden-Nederland. In het eerste geval stelden de werknemers zich op het standpunt dat de aanzegging in hun arbeidsovereenkomsten moest worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst die inmiddels was overgegaan in onbepaalde tijd. Van aflopen van rechtswege – zoals dat het geval is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – zou geen sprake zijn geweest.
De kantonrechter oordeelde dat de aanzegging een ander karakter kan krijgen wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarvan de werkgever dacht dat deze voor bepaalde tijd is, maar waarvan blijkt dat deze in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overgegaan. In dat geval kan de aanzegging worden beschouwd als een mededeling die is gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst als deze ook zo is opgevat door de werknemer. Als er vervolgens na afloop van de oorspronkelijke datum waarvan beide partijen dachten dat de arbeidsovereenkomst door de bepaalde tijd zou aflopen, feitelijk de werkzaamheden zijn gestaakt en er ook geen loon meer is betaald, bracht dat met zich mee dat de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) door opzegging is geëindigd.
Rechtbank Midden-Nederland oordeelde anders. Ook in deze kwestie was sprake van een omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd waar werkgever en werknemer geen rekening mee hadden gehouden. Tijdens het afsluiten van de arbeidsovereenkomst waren ze nog de aanzegging op voorhand overeengekomen. De werkgever ging er vervolgens vanuit dat de arbeidsovereenkomst op 31 december 2015 – na afloop van de arbeidsovereenkomst – zou eindigen, terwijl de werknemer op 17 december 2015 een brief stuurde waarin hij aangaf dat de arbeidsovereenkomst op 12 september 2015 al was overgegaan naar onbepaalde tijd.
De kantonrechter was van oordeel dat het niet de bedoeling van de wetgever kan zijn geweest om een aanzegging die vooraf in de arbeidsovereenkomst is opgenomen waarvan later – onbedoeld – blijkt dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, de kwalificatie van een opzegging te geven. Dat de werknemer bovendien bedacht zou moeten zijn dat een aanzegging in zijn arbeidsovereenkomst op een later moment als opzegging zou gelden omdat de arbeidsovereenkomst is overgegaan in onbepaalde tijd, is eveneens in strijd met de bedoeling van de wetgever. Bovendien zou een werknemer daar vervolgens te laat achter kunnen komen waardoor hij geen rechtsmaatregelen meer kan nemen. Dat werkgever en werknemer niet hebben beseft dat de arbeidsovereenkomst overging in onbepaalde tijd dient voor rekening en risico van de werkgever te blijven. Er was derhalve een dienstverband voor onbepaalde tijd ontstaan.
Het verschil tussen deze twee zaken is dat bij rechtbank Gelderland de arbeidsovereenkomsten waren afgelopen en beide partijen daar ook naar hebben gehandeld. Er werden geen werkzaamheden meer uitgevoerd en het loon werd niet meer betaald. De werknemers hadden derhalve duidelijk ingestemd met de opzegging door de werkgever. Een opzegging die eerst een aanzegging was maar door de conversie van bepaalde tijd in onbepaalde tijd een opzegging werd. Dit leverde de werknemers wel een aantal extra vergoedingen op zoals de vergoeding wegens het niet inachtnemen van de opzegtermijn.
In het tweede geval was de arbeidsovereenkomst nog niet geëindigd toen de discussie ontstond over al dan niet einde van de arbeidsovereenkomst. De dwaling bij werkgever en werknemer over het onbedoelde overgaan van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd, behoorde voor rekening van de werkgever te komen. De werkgever heeft de plicht om de werknemer tijdig duidelijkheid te verschaffen over de aard van het dienstverband.
Hoewel de uitspraken tegengesteld lijken, blijkt in beide gevallen de bescherming van de werknemer – zoals deze past bij het gesloten ontslagstelsel – op de voorgrond te staan.
Bronnen: Rechtbank Overijssel 17 maart 2016, ECLI:NL:RBOV:2016:938
Rechtbank Gelderland 15 januari 2016 ECLI:NL:RBGEL:2016:190
Rechtbank Midden-Nederland 18 maart 2016 ECLI:NL:RBMNE:2016:1475
Werknemer wil beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte, vanwege het slapend in dienst houden, maar krijgt nul op rekest.
Werknemer wil beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte, vanwege het slapend in dienst houden, maar krijgt nul op rekest. Hoewel de werkneemster veel heeft betekend voor de werkgever vanwege haar inzet, wordt deze inzet niet beloond. De werkgever had voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Ook was niet gebleken dat de werkgever de werknemer in dienst hield uitsluitend om betaling van een transitievergoeding te voorkomen. Bovendien vond de kantonrechter dat onfatsoenlijk werkgeverschap op zichzelf geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert. En dat heeft een werknemer wel nodig om betaling van de transitievergoeding en eventueel de billijke vergoeding te krijgen als hij de arbeidsovereenkomst zelf beëindigd.
De werknemer was van mening zich meer dan 100% voor de werkgever te hebben ingezet, zelfs tijdens ziekte. De re-integratie inspanningen van de werkgever waren volgens de werknemer onvoldoende. Zo kwam het tweede spoortraject waar werkgever en werknemer aan dienden te beginnen, niet of nauwelijks van de grond. Ook was de ingezette mediation niet succesvol. Volgens de werkgever omdat de werknemer de mediation had laten escaleren. Hoewel de werknemer vond dat de werkgever onvoldoende aan re-integratie deed, is op een actie van UWV zoals een loonsanctie niet ingezet. Nadat de twee ziektejaren waren afgelopen, bleef het dienstverband in stand waarop de werknemer zelf om ontbinding bij de kantonrechter vroeg. Ondanks de verwijzing naar het antwoord van Asscher van 7 september 2015 tijdens Kamervragen over het slapende dienstverband, geen loondoorbetalingsverplichting maar nog wel in dienst, was van verwijtbaar handelen van de werkgever geen sprake. Asscher gaf in zijn antwoord onder meer aan dat het enkel onbetaald in dienst houden van een werknemer om geen transitievergoeding te hoeven betalen, niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap.
Omdat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, kreeg de werknemer nul op rekest en werd de arbeidsovereenkomst ontbonden maar zonder betaling van enige (transitie)vergoeding aan de werknemer.
Bron: Kantonrechter Breda 11 maart 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:1637
Tweede kans werkgever om arbeidsverhouding te herstellen, pakt verkeerd uit.
De werkgever had eerder van de kantonrechter een vingerwijzing gekregen, omdat van hem verwacht had mogen worden dat een verbetertraject was ingezet. De werknemer was onvoldoende duidelijk gemaakt dat zijn gedrag en daarmee zijn functioneren ondermaats was en dusdanig ondermaats dat niet verbeteren tot ontslag zou leiden. De arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden, maar met toekenning van een transitievergoeding van ruim € 30.000,- en een billijke vergoeding van € 15.000,-. De werkgever trok zijn verzoek in en liet de werknemer weten dat hij overleg wenste te voeren over terugkeer op de werkvloer. De werknemer heeft zich vervolgens ziek gemeld. Dat heeft de situatie geen goed gedaan en de bedrijfsarts adviseerde dan ook dat partijen een mediator zouden zoeken. De werknemer verzoekt uiteindelijk zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. In dat geval kan een werknemer alleen maar aanspraak maken op een transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hetzelfde geldt voor het verzoek om de billijke vergoeding. Maar de werknemer slaagt erin deze vergoedingen toegewezen te krijgen.
De pogingen die de werkgever heeft gedaan om de relatie weer te herstellen, worden als onvoldoende beoordeeld door de rechter. De toets die de rechter uitvoert, als een werkgever zijn eerdere verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt en de relatie weer wil herstellen, is of de werkgever een substantiële en geloofwaardige poging heeft gedaan om de werknemer opnieuw een zinvolle kans te bieden. Er worden dus hoge eisen gesteld aan deze tweede poging. De werkgever had de werknemer moeten uitleggen waarom hij het verzoek heeft ingetrokken. De werkgever had zijn excuses moeten aanbieden en moeten laten zien dat hij inzag fouten te hebben gemaakt. In dit geval was dat vooral essentieel omdat de werknemer in de eerdere procedure behoorlijke (ongefundeerde) kritiek was gegeven. De bewoordingen van de werkgever in de communicatie nadien waren bovendien te scherp geweest om nog van verzoening te kunnen spreken. Bovendien mocht de werknemer de vrees hebben dat, wanneer de werkgever aangaf over de invulling van zijn functie in de toekomstige periode te willen praten, hij niet in zijn functie van managing director kon terugkeren. Ten slotte werd de werkgever zwaar aangerekend dat hij een bekende van de bestuursleden voorstelde als mediator in plaats van een erkend mediator.
Bron: Kantonrechter Alkmaar 22 januari 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:553