Praktijk en vrijwilligheid bij mediation

Praktijk en vrijwilligheid bij mediation

Vrijwilligheid is één van de beginselen van mediation. In de praktijk schuurt dit echter tegen andere uitgangspunten. Vrijwilligheid kan daarom niet zomaar een reden zijn om mediation te weigeren.

Bij zaken voor werkgevers en werknemers komt het meer dan eens voor dat mediation als onderdeel van de oplossing naar voren komt. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer ziek is en de bedrijfsarts beide partijen adviseert om met elkaar in gesprek te gaan al dan niet onder begeleiding van een mediator. Maar hoe vrijwillig is dit advies?

In een uitspraak van de kantonrechter in Limburg van eind vorig jaar werd een werkgever verweten dat er geen mediation was ingezet. De werknemer, met wie discussie was over de inhoud van zijn functie, was ziek geworden. Tot drie keer toe was het advies van de bedrijfsarts om mediation in te schakelen. De werknemer was bereid hieraan mee te werken, maar er gebeurde niets. De werknemer werd wel opgeroepen voor gesprekken bij de werkgever en uiteindelijk om het werk weer te hervatten. Het UWV vond dat de werknemer geen werk kon hervatten, omdat mediation niet was beproefd. Bij de rechter haalde de werkgever ook bakzeil. Het niet beproeven van mediation werd de werkgever verweten en zorgde ervoor dat de werknemer er goed vanaf kwam.

Bij de kantonrechter in Noord-Holland deze maand werd een loonstop in stand gehouden. De werknemer was ziekgemeld en stond open voor mediation. De bedrijfsarts adviseerde werkgever en werknemer om met elkaar in gesprek te gaan. Vervolgens stelde de werkgever een mediator voor. Maar de werknemer stelde eisen aan het doel van de mediation en wilde dit tevoren met de werkgever bespreken. De werkgever stopte uiteindelijk het loon, omdat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet na zou komen. De rechter was het hier mee eens. De werknemer had gehoor moeten geven aan de aanbieding van de werkgever om deel te nemen aan mediation. De werknemer had daar geen voorwaarden aan mogen verbinden. Temeer nu de werkgever had aangeboden dat de werknemer een andere mediator mocht kiezen en zijn advocaat mocht meenemen.

Ook buiten het arbeidsrecht blijkt dat mediation niet altijd (volledig) vrijwillig is. Recent heeft de advocaat-generaal bij de Hoge Raad geadviseerd over een mediationclausule. In een koopovereenkomst tussen twee professionele partijen was opgenomen dat geschillen in eerste instantie via mediation zouden worden opgelost. Nadat een geschil was ontstaan, startte een van de partijen echter een procedure. De andere partij vond dat de mediationclausule eerst moet worden nageleefd en de advocaat-generaal bij de Hoge Raad was het daarmee eens. Omdat de partijen hadden afgesproken dat eerst mediation zou worden beproefd, werd de procedure aangehouden en moest eerst mediation worden geprobeerd. Een mediationclausule is daarom in beginsel bindend.

Hoewel dit advies aansluit bij de Europeesrechtelijke benadering van mediationclausules en het feit dat er steeds meer belang wordt gehecht aan mediation, is het belangrijk dat de vrijwilligheid van mediation niet uit het oog verloren wordt. Let daarom altijd goed op de formulering van uw afspraken.

Meer weten over mediation? Neem contact met ons op www.wettingenderoode.nl of  071 203 21 66.


Samenwerkende ouders

Samenwerkende ouders

De mediator probeert belangen boven water te krijgen en partijen over en weer begrip te laten hebben voor elkaars situatie. Recent had ik twee ouders aan tafel die al jaren in een vechtscheiding zaten. Hun zoon ging naar de middelbare school en wilde verhuizen naar papa. De zoon durfde dit niet te bespreken met zijn ouders. Ik heb ouders aan tafel gekregen met als belang hun zoon. Voor het eerst hoorden ze dingen van elkaar, in plaats van negatieve aannames te doen. Ze zagen uiteindelijk in dat ze als ouders moesten gaan samenwerken in het belang van hun zoon. Hun zoon zat immers volledig klem tussen zijn ouders. Ouders kregen weer vertrouwen in elkaar als ouders en zagen dat zij beiden veel van hun zoon houden en het beste met hem voor hebben. Hun eigen belangen hebben ze aan de kant weten te zetten. Hun samenwerking was de oplossing in deze mediation. Prachtig om dit te begeleiden. Hieruit haal ik mijn voldoening en is mijn missie als mediator geslaagd. Het grootste cadeau dat je gescheiden kinderen kan geven is samenwerkende ouders!

Bel ons gerust voor meer informatie op 071-203 2166 of mail info@wettingenderoode.nl

Lorien de Roode 


Mediation is een ongedwongen keuze

Mediation is een ongedwongen keuze

Voordat de mediation start dienen partijen een mediationovereenkomst te tekenen. Hierin komt een aantal kernwaardes van mediation aan de orde. De eerste kernwaarde die we deze maand bespreken is de “vrijwilligheid”.

Mediation werkt alleen vanuit vrijwillige basis. Hierdoor zijn partijen gemotiveerd om hun conflict op te willen lossen. Partijen kunnen stoppen wanneer ze willen. Ik heb wel eens zaken doorverwezen gekregen van de rechtbank waarin partijen onder druk toch maar zijn ingestemd met mediation. Een rechter of wie dan ook kan partijen geen mediation traject opleggen. Een rechter kan dit alleen voorstellen. Indien partijen hier niet op ingaan, heeft dit verder geen gevolgen voor de procedure.

Om tot oplossingen/compromissen te komen tijdens een procedure wordt er van partijen verwacht dat zij hun standpunten loslaten in de mediation. Ook van de advocaat wordt verwacht dat de client wordt vrijgelaten hierin. Je dient immers met een open vizier de mediation in te gaan zoekende naar oplossingen waar alle partijen tevreden mee kunnen zijn. Als er een mediation gaande is, is het niet toegestaan om procedures te starten. Wil je het onderste uit de kan halen, dan is mediation geen goed middel om een conflict op te lossen. De vraag is of procederen dan wel een goed middel is, maar dat is een andere vraag.

Om tot oplossingen te komen zijn er actieve inspanningen nodig van partijen. Vrijwilligheid betekent dus niet vrijblijvendheid. De mediator begeleidt, stuurt partijen in het proces en kan meedenken. Maar de mediator is geen rechter die knopen doorhakt of beslissingen neemt.

Is mediation wat voor jou?
Neem gerust contact met ons op 071-203 21 66 of info@wettingenderoode.nl


Het indexeringspercentage alimentatie over 2024 is bekend!

Het indexeringspercentage alimentatie over 2024 is bekend en is historisch hoog!

Ieder jaar vindt er een indexering van zowel de partneralimentatie als van de kinderalimentatie plaats. Iedere alimentatieplichtige is wettelijk verplicht deze verhoging toe te passen, tenzij anders is overeengekomen. Het percentage kan jaarlijks variëren en wordt vastgesteld door de Minister van Justitie. De hoogte van het percentage is gebaseerd op de gemiddelde prijs- en loonstijgingen in Nederland.

Indexeringspercentage 2024

Voor het jaar 2024 is het indexeringspercentage vastgesteld op 6,2%. Dit is het hoogste indexeringspercentage sinds 1984! Ter vergelijking, de percentages van de afgelopen vijf jaar varieerden tussen de 1,9% en 3,4%. Dit zal voor de alimentatieplichtige dus een relatief aanzienlijke stijging van het alimentatiebedrag betekenen. Deze verhoging is automatisch van toepassing, maar als alimentatiegerechtigde is het van belang dat u uw ex-partner tijdig wijst op deze verhoging, om ervoor te zorgen dat het ook daadwerkelijk wordt betaald. Via de rekentool van het LBIO kunt u gemakkelijk het nieuwe alimentatiebedrag berekenen. Wij adviseren u om uw ex-partner nog vóór 1 januari 2024 op de hoogte te brengen van het nieuwe alimentatiebedrag.

Kan je indexering met terugwerkende kracht terug vorderen?

Betaalt jouw ex-partner nu al die tijd al geen indexering? Je kan als alimentatiegerechtigde de indexering tot vijf jaar terug vorderen. Na vijf jaar verjaart dir recht en kan je de achterstallige indexering niet meer terugvorderen.

Vragen?

Mocht u hier nog vragen over hebben of (in de toekomst) ervaren dat uw ex-partner niet het geïndexeerde alimentatiebedrag betaalt, neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.


Statutair bestuurder; ook als er geen schriftelijk benoemingsbesluit ligt

De kantonrechter oordeelde in een kwestie waarbij de statutair bestuurder door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders was ontslagen. Volgens de werkgever was werknemer een statutair bestuurder en had het vennootschapsrechtelijke ontslag ook het ontslag als werknemer tot gevolg. De bestuurder vond dat niet. Er was immers geen schriftelijk benoemingsbesluit en dus was hij nooit als statutair bestuurder benoemd. Hij zou slechts werkzaam zijn als algemeen directeur en bovendien was het ontslagbesluit van de ava ongeldig, omdat de aandeelhoudersvergadering niet op de juiste plaats had plaatsgevonden en bovendien niet alle betrokken partijen in de gelegenheid waren gesteld om advies over het voorgenomen ontslag uit te brengen. De kantonrechter ging hierin mee.

Een dergelijke discussie staat of valt met de vraag of een bestuurder wel of geen statutair bestuurder is en dus rechtsgeldig is benoemd. Is dat het geval, dan is de bestuurder geen “gewone” werknemer en gelden andere regels voor ontslag. Het ontslagsysteem dat de werknemer normaal beschermt, is slechts ten dele van toepassing. Niet voor niets wordt een statutair bestuurder vaak beter beloond.

Het hof vond midden december 2020 dat er in deze zaak wel sprake was geweest van een geldig benoemingsbesluit, waardoor de bestuurder dus een statutair bestuurder was. Weliswaar was er geen schriftelijk benoemingsbesluit, wat het besluit van benoeming kan bewijzen, maar er waren andere omstandigheden die – volgens het hof – voldoende aannemelijk maakten dat er een benoemingsbesluit was genomen.

Zo volgde uit de intentiekoopovereenkomst tussen de werkgever en de voormalig onderneming van de bestuurder, dat het de bedoeling was dat de bestuurder statutair bestuurder zou gaan worden. Dezelfde bedoeling werd vastgelegd in de aandeelhoudersovereenkomst. Verder was in de arbeidsovereenkomst van de bestuurder opgenomen dat de ava de bestuurder had benoemd tot statutair bestuurder. Maar ook een benoemingsbesluit van de ava waarin de bestuurder als algemeen directeur was benoemd en waarin was opgenomen dat het de bedoeling was dat de directeur zelfstandig bevoegd was om de vennootschap te vertegenwoordigen, maakte het aannemelijk dat de directeur als statutair bestuurder was benoemd. Ten slotte handelde de directeur ook als ware hij statutair directeur. Het feit dat niet alle aandeelhouders schriftelijk hebben ingestemd met de besluitvorming buiten vergadering waarmee het besluit tot benoeming nog te vernietigen valt, doet er niet toe – zo gaf het hof aan – nu dit besluit niet is vernietigd en dus vooralsnog geldig is. In het licht hiervan is het ontslag van de statutair bestuurder rechtsgeldig geweest.


Maatregelen niet nakomen omgangsregeling

De coronacrisis leidt tot een record aantal conflicten tussen gescheiden ouders over de omgang met hun kinderen. Er worden veel spoedprocedures gevoerd bij de rechtbank. Er zijn verschillende maatregelingen mogelijk bij niet nakoming van een omgangsregeling. Zelfs de inzet van het strafrecht is mogelijk. In dit artikel meer hierover.

Op de overheid rust een inspanningsverplichting om het recht op omgang tussen ouders en kinderen te waarborgen. Dit is vastgelegd in het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens en het Internationale Verdrag inzake de Rechten van het Kind. De overheid moet snel en doeltreffend handelen waarbij de inzet van sancties niet moeten worden uitgesloten. De belangen van het kind staan hierbij voorop.

Bij niet nakomen van een omgangsregeling kan je denken aan dat de ene ouder de kinderen niet op de afgesproken tijd haalt of terugbrengt of zelfs helemaal niet komt opdagen. Of dat de ene ouder de kinderen niet wilt of kan opvangen op de afgesproken momenten. Ook kan het zijn dat de ene ouder er alles aan doet om de kinderen weg te houden van de andere ouder met of zonder goede reden.

In Nederland zijn er een aantal maatregelen die kunnen worden toegepast om de omgangsafspraken goed te laten verlopen. Als eerste de inzet van omgangsbemiddeling middels een mediator. Ook is andere hulpverlening mogelijk zoals een coach of inzet van het Jeugd en gezinsteam. Deze hulp vindt plaats in het vrijwillige kader.

De rechter kan begeleide omgang opleggen. Het kind en een ouder hebben dan contact onder begeleiding van een professional. Een andere maatregel die steeds vaker voorkomt is benoeming door de rechter van een bijzondere curator. Een bijzondere curator vertegenwoordigt het minderjarige kind. Het kind kan op deze wijze zijn/haar stem laten horen. De bijzondere curator praat ook met de ouders en brengt advies uit aan de rechter.

Een meer ingrijpende maatregelen om de omgang goed te laten verlopen is een omgangsondertoezichtstelling. Een omgangsondertoezichtstelling is een dwangkader waarbij er door de rechtbank een jeugdwerker vanuit de jeugdzorg wordt benoemd om het kind en het gezin de nodige hulpverlening te bieden. Ook tot de ingrijpende maatregelen van de rechter behoort een dwangsom of zelfs lijfsdwang. Bij een dwangsom zal de ouder die de omgang niet nakomt een bedrag moeten betalen aan de andere ouder. Bij lijfsdwang kan de ouder van zijn vrijheid worden ontnomen. Als laatste van de ingrijpende maatregelen kan er een wijziging van het gezag plaatsvinden. Het gezag van een ouder over zijn kind kan dan worden beëindigd. Tot slot is er nog een zware maatregel mogelijk en dat is de inzet van het strafrecht. Wegens onttrekking van het kind aan gezag  kan er aangifte worden gedaan. Onttrekking van een kind aan gezag is immers strafbaar gesteld in de wet.

Aangezien mijn column te kort is om alle maatregelen tegen niet nakoming van een omgangsregeling goed te bespreken zal ik de komende maanden aandacht besteden aan deze maatregelen ook aan de hand van rechtspraak.

Heeft u tussentijds al vragen dan weet u ons te vinden via telefoonnummer 071-203 2166 of via de mail info@wettingenderoode.nl.

Rest ons u alvast hele fijne feestdagen toe te wensen in deze uitzonderlijke tijden van de coronacrisis en een gezond 2021.


Maatregelen tegen niet nakoming van een omgangsregeling deel 1

In mijn laatste column van december 2020 heb ik aangegeven om de komende columns de maatregelen tegen de niet nakoming van een omgangsregeling te bespreken. In deze column bespreek ik de “maatregelen” in het vrijwillige kader zoals  omgangsbemiddeling middels een mediator, een coach of inzet van het Jeugd en gezinsteam. Tot slot zal ik de begeleide omgang opgelegd door een rechter bespreken.

Het is goed om je af te vragen waarom de omgangsregeling tussen ouder en kind niet wordt nagekomen of niet lekker loopt. Liggen hier ander belangen onder zoals jaloezie, slechte communicatie, weinig vertrouwen in elkaar als ouder of wil het kind niet en waarom niet. Bij een slechte  communicatie tussen ouders kan een (scheidings)coach helpend zijn.  Een voorbeeld hiervan is een vrouw die in haar communicatie heel uitgebreid en bezorgd is. De andere ouder is juist kort en zakelijk. De communicatie tussen hen verliep slecht waardoor ook de omgangsregeling niet goed liep. De andere ouder reageerde bijvoorbeeld vaak niet op mails en berichten van de vrouw. De coach van de vrouw adviseerde de vrouw anders te gaan communiceren. De vrouw kan zichzelf immers veranderen maar de andere ouder niet. De vrouw ging ook kort en zakelijk communiceren. Ze vond dit spannend maar het werkte. Ze kreeg antwoord en doordat er weer communicatie was werden de afspraken voor de omgangsregeling ook weer duidelijk en nageleefd.

Het Jeugd en gezinsteam (JGT) staat altijd klaar voor ouders met kinderen. Zij gaan met de ouder(s) op zoek naar een oplossing. Zij werken samen met allerlei hulporganisaties en hebben dus korte lijnen en goede doorverwijzing.

Ook mediation is een middel om omgangsproblemen op te lossen. Echter dienen beide ouders hier dan wel aan mee te willen werken. De rechter kan ouders doorverwijzen maar ook dan blijft het op vrijwillige basis. Ouders kunnen ook samen een mediator zoeken. Een mediator is een onafhankelijk persoon die gespecialiseerd is in deze problematiek. Samen met de mediator gaan de ouders op zoek naar een oplossing. De kracht van mediation is dat je samen naar een oplossing zoekt en dat deze oplossing dus veel “commitment” heeft omdat dit niet is opgelegd door bijvoorbeeld een rechter maar samen is bedacht. Je kan de afspraken eventueel laten vastleggen in een rechterlijke uitspraak.

Tot slot de omgangsbegeleiding. Dit is een traject waarbij er bemiddelingsgesprekken met de ouders plaatsvinden en onder begeleiding van een professional vindt er contact plaats tussen de niet verzorgende ouder en het kind op een veilige neutrale plek. Vaak is dit bij een hulpinstantie. Cardea bijvoorbeeld faciliteert dit soort begeleiding. Er worden verslagen gemaakt van de contact momenten en de ouders krijgen tips. Het gebeurt vaak dat de ouder en het kind elkaar lange tijd niet hebben gezien om verschillende redenen. Het contact wordt dan opgebouwd in frequentie/duur en er wordt toegewerkt naar onbegeleide omgang tussen ouder en kind. Vertrouwen speelt hier ook een grote rol in. Het doel is verder dat ouders een samenwerking vinden waardoor het kind niet meer betrokken raakt in de strijd tussen ouders. Er is vaak wel een wachtlijst. Je ziet dat rechters dan tijdelijke alternatieven proberen te zoeken zoals contact op een openbare plek met een derde (opa/oma, vriend/vriendin) erbij of videobellen.


Wintersport, Corona en loon.

De verwachting is dat er straks werknemers met wintersport willen/zullen gaan. Maar net als in de afgelopen zomervakantie, zullen we weer te maken hebben met vakantielanden waarvoor een code geldt. Code geel, oranje of rood. Hoe moet je daar als werkgever mee omgaan?

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het adagium geen arbeid, geen loon - waarbij het risico van niet-werken in beginsel bij de werknemer lag, behalve bij onder meer vastgestelde arbeidsongeschiktheid – omgedraaid in geen arbeid, wel loon. Hoewel de regering hierbij heeft aangegeven geen feitelijke wijziging te hebben beoogd, is het de vraag of dit in de praktijk ook zo uitwerkt. De werkgever moet met de nieuwe formulering immers het loon van een niet-werkende werknemer betalen, tenzij het niet-werken in redelijkheid voor risico van de werknemer moet komen. Dat heeft de schijn van een zogenoemde omgekeerde bewijslast.

Hoe zal dit zijn uitwerking hebben op de aankomende vakantieperiode? Stel een werknemer heeft vakantiedagen opgenomen voor een winter(sport) vakantie naar een land waarvoor code oranje geldt. Een werknemer heeft recht op vakantie. Het is niet aan een werkgever om te bepalen hoe de werknemer zijn vakantiedagen indeelt, dat treft immers de privésfeer. De werkgever kan deze vakantie dus niet verbieden. Vervolgens zal de werknemer bij terugkomst tien dagen in thuisquarantaine moeten, volgens de huidige regels van de Rijksoverheid. Indien de werknemer hiervoor zijn vakantiedagen opneemt, zal dat verder geen problemen opleveren. Een probleem wordt het wanneer de werknemer eigenlijk weer aan het werk had gemoeten, omdat hiervoor geen vakantiedagen beschikbaar zijn en dat nu als gevolg van de quarantaine niet kan. Als thuiswerken niet mogelijk is, hetgeen partijen wel moeten onderzoeken, dan komt het aan op de vraag of de werkgever dan het loon over deze dagen moet betalen of dat deze oorzaak in redelijkheid voor rekening van de werknemer zou moeten komen. Er valt veel voor te zeggen dat deze oorzaak voor rekening en risico van de werknemer komt. De werknemer kiest er bewust voor om op vakantie te gaan naar een land waarvoor code oranje geldt. Daarmee neemt de werknemer willens en wetens het risico dat hij bij terugkomst in quarantaine moet. Als de werknemer dan vervolgens niet tijdig weer op het werk kan zijn, dan zal over deze dagen geen loon verschuldigd zijn.

Hoe is de situatie wanneer de werknemer afreist naar een land waarvoor code geel geldt, maar waarbij het reisadvies gedurende de vakantie van de werknemer wijzigt naar oranje of zelfs rood? Als de werknemer als gevolg van deze wijziging direct naar Nederland terugkomt om vervolgens hier de quarantaine uit te voeren, dan is het goed verdedigbaar dat het eventuele gevolg dat de quarantaineperiode voor een gedeelte buiten de vakantieperiode van de werknemer valt, voor rekening van de werkgever zal moeten komen. Alsdan blijft de werknemer zijn aanspraak op loon behouden.

Indien de werknemer in voorkomend geval er echter voor kiest om in het vakantieland te blijven gedurende de resterende tijd van zijn vakantie, waardoor de quarantaineperiode (gedeeltelijk) weer onder werktijd valt, dan acht ik de kans groot dat de werkgever terecht het loon over deze periode mag inhouden.


Slapende dienstverbanden; informatieplicht van de werkgever?

De kantonrechter van rechtbank Gelderland kreeg de vraag of een werkgever meer had moeten ondernemen toen zijn werknemer vroeg om de eindafrekening. Had de werkgever hieruit moeten begrijpen dat de werknemer het dienstverband na twee jaar ziekte wilde beëindigen, waardoor de werkgever een transitievergoeding moest betalen?

Het ligt wat genuanceerder. De werknemer was in maart 2019 meer dan twee jaar ziek en ontving een WIA-uitkering. De werknemer vroeg de werkgever wanneer er een eindafrekening zou gaan plaatsvinden. Werkgever antwoordde hierop dat dit met de uitdiensttreding zou gaan gebeuren, wat nog niet aan de orde was. Een half jaar later eindigde de arbeidsovereenkomst van de werknemer wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De werknemer kreeg daardoor geen transitievergoeding. Had de werknemer in maart dan al recht op de transitievergoeding?

In november 2019 oordeelde de Hoge Raad in een andere zaak (zie ook mijn eerdere blog hierover: https://wettingenderoode.nl/slapende-dienstverbanden-wie-maakt-ze-wakker)
dat een werkgever op een redelijk voorstel van een werknemer in dient te gaan wanneer het een beëindiging van de arbeidsovereenkomst betreft wegens twee jaar arbeidsongeschiktheid. Kort gezegd; werkgevers kunnen niet zomaar de arbeidsongeschikte werknemers in dienst houden na twee jaar ziekte om het betalen van een transitievergoeding te voorkomen. Hoe ver moet een werkgever daarin gaan?

Volgens de kantonrechter volgt uit de uitspraak van de Hoge Raad niet een algemene informatieplicht voor de werkgever. Maar hij vond wel dat uit de vraag van de werknemer of er nog een eindafrekening ging plaatsvinden, door de werkgever moest worden opgemaakt dat de werknemer uitging van beëindiging van zijn dienstverband en dus had de werkgever hierop moeten acteren. Van werkgever wordt hier een actieve houding verwacht wat onder meer inhoudt dat hij zijn werknemer deugdelijk informeert over de beëindiging van zijn dienstverband.

De werkgever had niet gehandeld als goed werkgever, waarmee de rechter de werknemer alsnog een opening heeft gegeven voor een schadevergoeding ter hoogte van de transitievergoeding. Linksom of rechtsom komt de vergoeding toch terug. Wees goed geïnformeerd!


Pilot webmodule opdrachtgevers begin januari 2021 van start.

Het heeft even geduurd, en de Coronacrisis draagt hier niet aan bij, maar begin januari a.s. zal eindelijk met de pilot voor de webmodule kunnen worden gestart. Zie hierover ook mijn eerdere blog https://wettingenderoode.nl/webmodule-zzp-er-gaat-er-nu-echt-komen.

Een webmodule waarmee opdrachtgevers vragen moeten beantwoorden over de opdracht die zij bij een zzp-er willen gaan uitzetten. Vervolgens geeft de module een indicatie of de opdracht al dan niet op grond van een opdracht aan de zelfstandige kan worden uitgezet of dat er sprake is van een arbeidsverhouding. Het betreft een indicatie waaraan geen juridische status kan worden ontleend. De module wordt anoniem ingevuld, maar kan voor u als opdrachtgever wel behulpzaam zijn, daar gaan we vanuit, bij het beoordelen van de opdrachtovereenkomst die u aangaat. Het kan immers flinke (financiële) gevolgen hebben als er achteraf toch een arbeidsovereenkomst is ontstaan. In de zomer van 2021 zal de pilot worden geëvalueerd en worden bezien of alsdan met daadwerkelijke handhaving kan worden gestart. Niet dat er nu niet wordt gemonitord en wordt bijgestuurd waar nodig. Ondertussen zal ook worden gekeken in hoeverre het rechtsvermoeden rondom platformwerk, ook een vorm van werk waarover doorgaans veel onzekerheid is, kan worden toegepast om de rechtspositie van opdrachtnemers te versterken. Het kabinet laat daarnaast het arrest van de Hoge Raad rondom de partijbedoeling, zie mijn blog https://wettingenderoode.nl/partijbedoeling-nog-relevant niet links liggen.

Borduurt u alvast voort in uw contracten op de handhaving die straks van start zal gaan. Zorg dat er duidelijke afspraken worden gemaakt en de praktijk hier niet vanaf wijkt.