WIA-beslistermijn gaat van 8 naar 16 weken
Vanaf 1 januari 2026 is de beslistermijn van WIA-beoordelingen en WIA-herbeoordelingen door het UWV verdubbeld. Dit geldt voor alle nieuwe aanvragen. De verandering is een tijdelijke maatregel om de lange wachttijden bij de organisatie tegen te gaan. Hoe lang de maatregel precies blijft gelden, is nog niet duidelijk.
Dat de beslistermijn wordt verlengd, betekent niet dat u nu langer moet wachten op een beslissing dan in de praktijk al het geval is. Er bestaan immers al enige tijd lange wachttijden voor beoordelingen op aanvragen. Dit komt mede door een tekort aan verzekeringsartsen bij het UWV en door de snelle stijging in het aantal aanvragen die de afgelopen tijd heeft plaatsgevonden. Met de verlenging hoopt het UWV meer duidelijkheid te bieden aan werknemers in de periode waarin zij wachten op een beoordeling. Een bijkomend voordeel, waar vooral het UWV baat bij heeft, is dat er op deze manier ook minder dwangsommen voor te laat beslissen hoeven te worden betaald.
De hoop om duidelijkheid te geven is een goed uitgangspunt, maar kan ook een averechtse werking hebben. Ook nu al wachten werknemers en werkgevers veel langer dan acht of zelfs zestien weken. De verlenging van de termijn geeft dan ook geen garantie dat de aanvragen nu wel binnen de termijn behandeld kunnen gaan worden. Het is immers meer een manier van uitstellen in plaats van het bieden van een oplossing voor de aard van het probleem; het tekort aan artsen en de overvloed aan aanvragen.
Dat de beslissing op de aanvraag zo lang op zich laat wachten, heeft ook gevolgen voor de praktijk. Werkgevers en werknemers kunnen niet verder. In het geval de werkgever het dienstverband van de zieke werknemer wil beeindigen, zal de werknemer niet snel meewerken voordat er duidelijkheid is over het al dan niet hebben van een aanspraak op een WIA-uitkering. Ook de werkgevers die eigen risicodrager zijn voor de WIA hebben belang bij snel duidelijkheid. De maatregel lijkt dan ook vooral te zijn ingezet om het UWV te beschermen tegen hoge dwangsommen.
Maaike Wetting
Lotte Visschedijk
Mediation in arbeidszaken; een verplichting of een oplossing?
Veelal komt mediation voor in zaken tussen werkgevers en werknemers of tussen werknemers onderling. Al dan niet op advies van de bedrijfsarts gaan de betrokken personen aan de slag bij een mediator. Zowel aan de zijde van de werkgever als aan de zijde van de werknemer wordt dit geregeld als een verplichting ervaren. Een verplichting omdat niet meedoen de eigen positie zou kunnen schaden. Maar is dit juist of moeten we mediation zien als een oplossingsmogelijkheid in plaats van een verplicht nummer?
Zieke werknemer
Zodra een werknemer arbeidsongeschikt is, gaan de regels vanuit de Wet Verbetering Poortwachter gelden. Dat houdt onder meer in dat de werknemer en de werkgever zich moeten inspannen om de werknemer te re-integreren. Dat betekent advies inwinnen bij de bedrijfsarts, het geven van instructies gericht op herstel en re-integratie en het opvolgen daarvan. Hoewel de werkgever degene is die de instructies kan geven, in de gezagsverhouding tot de werknemer, is het vaak de bedrijfsarts die de input daarvoor levert. De bedrijfsarts is immers een arts die is opgeleid om de begeleiding en adviezen te geven die de re-integratie van de werknemer bevorderen. De werkgever zal deze adviezen dan ook in de meeste gevallen (moeten) opvolgen.
Als de werknemer (deels) arbeidsongeschikt is als gevolg van een arbeidsconflict, zal de bedrijfsarts op enig moment de inzet van mediation adviseren. De twee conflictpartijen wordt dan gevraagd om aan de tafel bij de mediator te komen. Aldaar is het de bedoeling dat de bron van het conflict ter sprake komt en partijen met elkaar – met behulp van de mediator – afspraken maken over de wijze waarop het kan worden opgelost. Zowel door de werkgever als door de werknemer wordt dit vaak als een verplichting gezien. En, omdat de bedrijfsarts dit heeft geadviseerd en het niet navolgen van de adviezen van de bedrijfsarts vergaande gevolgen voor zowel de werknemer als de werkgever kan hebben, sluit men wel aan bij de mediator. Maar is het terecht om dit advies alleen als een verplichting te zien? En is het wel echt een verplichting?
Stel dat de partijen niet bij de mediator aan tafel gaan. Er vindt dan geen gesprek tussen hen plaats. Het conflict blijft bestaan. Partijen verharden in hun standpunten, blijven hangen in emoties en het conflict wordt groter. De bereidwilligheid verdwijnt. De werknemer zal uit alle macht proberen het werk te vermijden, zieker worden en daardoor langer arbeidsongeschikt blijven. De werkgever is verplicht het loon door te betalen, zit daardoor met een langere loondoorbetalingsplicht en zal mogelijk uiteindelijk een procedure bij de rechter starten om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Maanden loonbetaling en kosten van een procedure verder, zullen de partijen met veel negatieve energie mogelijk uit elkaar gaan.
Bovendien moet je er dan ook nog rekening mee houden dat het niet volgen van het advies van de bedrijfsarts je in een gerechtelijke procedure duur komt te staan. Recent oordeelde de kantonrechter Amsterdam (19 september 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:7383) dat de werknemer de mediation niet kon weigeren uitsluitend omdat zij met degene die pestgedrag jegens haar vertoonde op de werkvloer de mediation zou moeten doen. Een terechte uitspraak nu mediation er juist op gericht is conflicten uit te praten onder de veilige vlag van vertrouwelijkheid en begeleiding door een onafhankelijke mediator.
Wat als met mediation een oplossing wordt bereikt? De werknemer komt vaak sneller uit arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft ofwel weer een gezonde en gemotiveerde werknemer of het dienstverband wordt beëindigd met goede afspraken. Minder kosten, minder negatieve energie.
Verplichting?
Daarnaast is het de vraag of de term verplichting terecht is. Als de bedrijfsarts mediation adviseert, is dat nog steeds een advies. Een advies om met elkaar tot afspraken te komen, tot oplossingen die het herstel van de werknemer bevorderen, hetgeen ook het doel is van de adviezen van de bedrijfsarts. Als werkgever en werknemer een andere manier weten te vinden waarmee zij de problematiek kunnen oplossen en het herstel wordt bevorderd, en daardoor geen mediation wordt ingezet, dan zal dat niet als een verwijt of foute beslissing kunnen worden aangemerkt. Het doel blijft immers hetzelfde. Daarbij is het natuurlijk wel van belang dat de gekozen optie door beide partijen wordt gedragen en een vergelijkbaar positief effect heeft op de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Ongewenst en grensoverschrijdend gedrag
Ook in andere situaties kan mediation voor een oplossing zorgen maar tegelijkertijd als verplichting voor een of allebei voelen.
Een mediator kan boven water krijgen wat vaak onder de linie blijft in situaties van grensoverschrijdend gedrag. Denk aan de situatie waarin een werknemer wordt beschuldigd van ongewenst gedrag door een collega. Er is dan nog geen sprake van grensoverschrijdend gedrag, maar dit gevolg ligt mogelijk wel op de loer. Meer dan eens komt dit voor in een ongelijke arbeidsverhouding zoals de leidinggevende/manager en iemand uit diens team. De medewerker kan een klacht indienen, maar er kan ook worden gepoogd om de situatie tussen de twee medewerkers weer “glad” te strijken door een neutrale gespreksbegeleider in te schakelen.
De mediator voert met beiden een intakegesprek waarin binnen de kaders van vertrouwen en onder afspraak van geheimhouding open en transparant op de ontstane situatie kan worden ingegaan. Vaak ligt er meer aan de ontstane situatie ten grondslag dan op het eerste oog lijkt. Dat kan met mediation boven tafel komen, waarmee kan worden voorkomen dat langlopende onderzoeken naar grensoverschrijdend gedrag en eventuele negatieve gevolgen die daarmee gepaard gaan, zich voordoen. Het is wel zaak dat de werkgever dit tijdig oppakt.
Als er ook sprake is van arbeidsongeschiktheid bij een van de werknemers en mediation wordt geadviseerd door de bedrijfsarts, zal dit een rol spelen bij de vraag of de werkgever voldoende heeft gedaan om de problemen op te lossen als de zaak onverhoopt bij de rechter komt. In een uitspraak van dit jaar oordeelde de rechtbank Noord-Holland dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, omdat de werkgever zowel het advies van de bedrijfsarts om mediation in te zetten naast zich neer had gelegd, als geen onderzoek naar de signalen vanuit de organisatie over een onveilige werkomgeving had opgepakt. De werknemer kreeg een vergoeding van € 300.000,- mee. BRON: ECLI:NL:RBNNE:2025:1884
Mediation kan ook dienstbaar zijn in het geval een medewerker na een schorsing of non-actiefstelling vanwege een lopend onderzoek, weer terug op de werkvloer moet komen. Als er klachten over de betreffende medewerker zijn geweest, maar die onvoldoende gegrond blijken, zullen deze medewerkers en de beklaagde weer met elkaar geconfronteerd worden. Begeleiding door een mediator kan zorgen voor een gedegen en zorgvuldige terugkeer, waarbij duurzame afspraken kunnen worden gemaakt.
Zijn er meerdere klachten vanuit hetzelfde team, dan hoeft dat nog steeds niet direct aanleiding te zijn om een klachtprocedure te beginnen. Het is belangrijk dat de werkgever dit serieus oppakt. Zo kan de werkgever onderzoeken of door middel van teammediation naar voren kan komen waar het team en de leidinggevende mee worstelen en welke constructieve afspraken ze kunnen maken om in de toekomst weer op een prettige wijze met elkaar samen te werken.
Mediation is geen verplichting maar het doel wat je ermee dient doorgaans wel. Mediation is een middel, een efficiënt en duurzaam middel. Of er nu sprake is van ziek zijn, een klacht of niet goed functioneren, waar een conflict rijst, kan mediation de oplossing bieden.
Maaike Wetting
Mediator en advocaat
Wet Gecombineerde Geslachtsnaam: een jaar later kritisch bekeken
De Wet Introductie Gecombineerde Geslachtsnaam: een kritische blik een jaar na inwerkingtreding
Sinds 1 januari 2024 hebben ouders in Nederland de mogelijkheid om hun kind een gecombineerde geslachtsnaam te geven dankzij de Wet Introductie Gecombineerde Geslachtsnaam (WIGG). Dit houdt in dat een kind de achternamen van beide ouders kan dragen, bijvoorbeeld "Jansen De Vries". Het doel van deze wet was om meer keuzevrijheid te bieden en de gelijkwaardigheid tussen ouders te bevorderen. Nu de wet ruim een jaar in werking is en de overgangsregeling recent is afgelopen, is het tijd om de balans op te maken. Wat heeft de WIGG tot nu toe opgeleverd? En voldoet de wet aan de verwachtingen?
Wat regelt de WIGG precies?
De WIGG geeft ouders de optie om samen een gecombineerde geslachtsnaam voor hun kind te kiezen. Deze keuze kan worden vastgelegd bij het erkennen van een (ongeboren) kind, bij een huwelijk of bij het aangaan van een geregistreerd partnerschap. De keuze wordt officieel gemaakt via een akte van naamskeuze bij de burgerlijke stand. Cruciaal hierbij is dat beide ouders het eens moeten zijn over de naam.
Als ouders geen keuze maken of het niet eens worden, bepaalt de wet automatisch de achternaam van het kind. Bij een huwelijk of geregistreerd partnerschap krijgt het kind de achternaam van de vader, terwijl het bij ongehuwde of niet-geregistreerde partners de achternaam van de moeder krijgt. Deze zogenoemde vangnetnorm is een belangrijke pijler van de wet, maar blijkt in de praktijk juist een bron van kritiek.
De overgangsregeling: een gemiste kans?
Voor kinderen geboren op of na 1 januari 2016 konden ouders tot 1 januari 2025 alsnog een gecombineerde geslachtsnaam kiezen. Deze regeling gaf inzicht in de uitdagingen van de nieuwe wet. Veel ouders die geen overeenstemming konden bereiken, probeerden via de rechter vervangende toestemming te verkrijgen. Rechtbanken waren eensgezind: de wet biedt geen grondslag voor vervangende toestemming. Het gaat namelijk niet om een gezagskwestie. Zonder gezamenlijke verklaring van beide ouders kan er geen gecombineerde geslachtsnaam worden toegekend.
Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft ook geoordeeld dat het Nederlandse systeem niet strijdig is met internationale mensenrechten, zoals vastgelegd in het EVRM en het IVRK. Toch roept deze interpretatie veel vragen op, met name over de positie van ouders die niet op goede voet met elkaar staan.
Een onevenwichtige wet?
Een veelgehoorde klacht is dat de wet geen rekening houdt met conflicterende situaties. In gevallen waarin een van de ouders niet wil meewerken, blijft de vangnetnorm van kracht. Men ervaart dit als oneerlijk, omdat zij afhankelijk is van de instemming van de andere ouder voor een gecombineerde achternaam.
De wetgever lijkt te hebben verondersteld dat ouders altijd gezamenlijk een naamskeuze kunnen maken, maar de praktijk toont aan dat dit vaak niet het geval is. In situaties van echtscheiding, conflict of wanneer de vader geen betrokken rol speelt, lopen ouders vast. Deze impasse was zichtbaar tijdens de overgangsregeling en zal naar verwachting blijven bestaan.
Is er een oplossing?
Wij zijn van mening dat de WIGG in zijn huidige vorm tekortschiet. De wet biedt geen mogelijkheid om geschillen aan de rechter voor te leggen, waardoor veel ouders buiten spel worden gezet. Wat is de waarde van een wet als deze in veel gevallen niet effectief kan worden toegepast?
Een mogelijke oplossing zou zijn om de keuzevrijheid uit te breiden met een tenzij-bepaling: ouders kunnen kiezen voor een gecombineerde geslachtsnaam, tenzij er geen overeenstemming is. In dat geval is er ruimte voor een belangenafweging door de rechter.
Conclusie: valse hoop voor veel ouders
Hoewel de WIGG een nobel doel nastreeft, lijkt de wet vooral van toepassing op een beperkte groep ouders die in harmonie samen een keuze maken voor de geslachtsnaam van hun kind. Voor de groep ouders waarbij dit niet het geval is, biedt de wet geen oplossing. Dit resulteert niet alleen in frustratie, maar ook in een gemiste kans om meer gelijkheid en flexibiliteit te realiseren.
Wij roepen de wetgever op om de balans op te maken en te overwegen of aanpassingen nodig zijn. Want een wet die geen ruimte biedt voor geschillen, schept vooral valse hoop – en dat kan nooit de bedoeling zijn geweest. In dat geval had het beter als een extra keuzemogelijkheid bij de gemeente geïntroduceerd kunnen worden, in plaats van in de vorm van een wet.
Vragen over dit onderwerp?
Wil je hier meer over weten? Neem dan gerust contact met ons op.
Van verwijt naar belang
Deze keer een niet juridische inhoudelijke column maar een kijkje in de keuken wat mediators proberen te bewerkstelligen.
Tijdens een mediation worden er doorgaans over en weer veel verwijten gemaakt, geklaagd en verzucht. Het is goed dat dit eruit komt, maar het is aan de mediator om hiermee aan de slag te gaan.
Achter deze verwijten zitten namelijk emoties (in verschillenden lagen) en voor een mediator is het belangrijk deze te (h) erkennen en boven water te krijgen. Een verwijt is op een ander gericht terwijl de mediator op zoek moet naar de zorg, de wens of de behoefte dat achter het verwijt zit.
Het herformuleren van het verwijt in een behoefte/zorg of wens en checken of dit juist is, isessentieel. Hierbij zoek je naar het positief tegenovergestelde en waarom dit belangrijk is. Het schakelen van het negatieve verleden naar de gewenste toekomst is belangrijk. Niet in standpunten blijven hangen, maar juist naar de belangen teruggaan is helpend.
Een collega verwijt bijvoorbeeld een andere collega dat hij altijd te laat komt op vergaderingen. De behoefte of wens hierachter is dan vaak dat die collega betrokkenheid/planning belangrijk vindt.
Het is belangrijk dat partijen tot inzicht komen over wat nu eigenlijk belangrijk is voor hen en dat ze dat van elkaar gaan begrijpen en in beweging komen. Dat is heel simpelweg wat mediation onder andere dient te bewerkstelligen.
Nieuwsgierig geworden of mediation ook voor jou helpend kan zijn? Neem contact met ons op.
Dit artikel is tevens als column gepubliceerd in het Leiderdorps Weekblad van week 17.
Geheimhouding bij mediation en dilemma advocaat
Deze week een dilemma van een advocaat in combinatie met de geheimhouding van de mediation. Geheimhouding is immers een van de pijlers van de mediation. Maar wat als de mediation niet slaagt en er volgt een procedure. Houdt de geheimhouding dan ook stand?
Voor een advocaat kan het in het belang van zijn client zijn om stukken uit de mediation te gebruiken bij de rechter die vallen onder de geheimhouding van de mediation. Dit mag dus niet. De advocaat zit hier gedragsrechtelijk in een dilemma. Als hij de geheimhouding van de mediation schendt en stukken overlegt van de mediation, dan is hij tuchtrechtelijk hiervoor aansprakelijk. Als hij de stukken uit de mediation niet overlegt, kan hij de belangen van zijn client niet goed dienen en kan hij ook tuchtrechtelijk aansprakelijk worden gesteld.
In deze situatie zie je vaak dat de advocaat ervoor kiest om de rechter en de andere partij toestemming te vragen om toch vertrouwelijke stukken uit de mediation in de procedure in te brengen in het belang van zijn client. Ondanks dat de andere partij hier dan niet akkoord mee zal gaan, zijn er uitspraken bekend waarin de rechtbank de waarheidsvinding zwaarder laatwegen dan nakoming van de geheimhouding uit de mediation. De rechter laat dan toch de vertrouwelijke stukken toe in de procedure en neemt dit mee in zijn beoordeling. Dit ontslaat de advocaat echter niet uit zijn tuchtrechtelijke aansprakelijkheid.
In een alimentatiezaak bij het Hof Den Haag was er discussie tussen partijen over welke inkomensgegevens waren gebruikt voor de berekening van de alimentatie destijds in de mediation. Een van de partijen stelde dat hierbij was afgeweken van de wet. De enige manier om erachter te komen welke inkomensgegevens waren gebruikt, was om het mediationverslag te overleggen maar dat valt onder de geheimhouding van de mediation. Het hof heeft in deze zaak gelet op het belang van de waarheidsvinding, toch het mediationverslag mee laten wegen in zijn beoordeling. Hiermee heeft het Hof de nakoming van de geheimhouding aan de kant gezet voor het belang van de waarheidsvinding. De advocaat is in dit geval wel tuchtrechtelijk veroordeeld!
Van belang is wat je afspreekt in de mediationovereenkomst over de vertrouwelijkheid van stukken en het eventueel later inbrengen van stukken in een procedure. De rechter kan immers aan de geheimhouding in mediation voorbij gaan in bijzondere omstandigheden (waarheidsvinding). In het tuchtrecht lijkt er echter geen uitzondering te zijn voor advocaten in dit dilemma en heb je rechtsom of linksom een tuchtrechtelijke veroordeling aan je broek.
Nieuw wetsvoorstel perkt concurrentiebeding verder in
Nieuw wetsvoorstel perkt concurrentiebeding verder in
Het wetsvoorstel was al langere tijd in aantocht, maar op 4 maart 2024 is het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding dan echt in internetconsultatie gegaan.
Aanleiding wetsvoorstel
Het kabinet heeft ter onderbouwing van dit voorstel onder meer gekeken naar een recent onderzoek. Daaruit blijkt dat het gebruik van concurrentiebedingen aanzienlijk is gestegen sinds 2015. Eén op de drie werkgevers gebruikt dergelijke bedingen in de arbeidsovereenkomsten. In deze krappe arbeidsmarkt is het de vraag hoe lang dit nog houdbaar is. Bovendien kijkt men ook naar de noodzakelijkheid van het beding. Het standaard opnemen van het beding bemoeilijkt niet alleen het proces van het veranderen van baan voor werknemers, maar ook het aannemen van nieuw personeel voor werkgevers.
Het kabinet acht dit onwenselijk en stelt dat een dergelijk beding de grondwettelijke vrijheid van werknemers om vrijelijk hun arbeidsplaats te kiezen beperkt. Zodoende omvat dit wetsvoorstel verschillende aanscherpingen voor het gebruik van het concurrentiebeding.
Inhoud wetsvoorstel
Maar welke wijzigingen stelt het wetsvoorstel dan concreet voor? We bespreken de belangrijkste hieronder:
- De maximale duur van een concurrentiebeding wordt beperkt tot twaalf maanden. Een concurrentiebeding met een duur van langer dan twaalf maanden is dan nietig. Ondanks dat de huidige regelgeving hieromtrent momenteel geen beperking oplegt met betrekking tot de duur van een concurrentiebeding, wordt er in de rechtspraak al een norm van twaalf maanden aangehouden.
- De werkgever moet expliciet de geografische reikwijdte opnemen in het concurrentiebeding. Voor welk gebied en/of welke straal geldt het beding? De gedachte hierachter is dat de werknemer niet meer beperkt moet worden dan nodig.
- Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden gemotiveerd. Zonder motivering is het concurrentiebeding nietig. Dit geldt nu al voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar zal bij inwerkingtreding van het wetsvoorstel dus ook gelden voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Uit de schriftelijke motivering moet blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is voor de werkgever wegens zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen.
- Wanneer de werkgever besluit het concurrentiebeding tegen zijn voormalige werknemer in te roepen, dient hij een vergoeding van 50% van het laatste maandsalaris aan de werknemer te betalen. Deze vergoedingsplicht blijft van kracht gedurende de periode waarin de werkgever het beding toepast. De volledige vergoeding moet vooraf worden betaald aan de werknemer en dient uiterlijk op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst te worden voldaan. Indien de betaling uitblijft, vervalt het beding. De vergoeding is echter niet verschuldigd in geval van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
- Tot slot zal de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer moeten laten weten of hij de werknemer aan het beding houdt en voor welke periode.
Hoe nu verder?
Tot 15 april heeft iedereen de mogelijkheid te reageren op het wetsvoorstel. Vervolgens zullen de Tweede en Eerste Kamer zich buigen over het wetsvoorstel. Voor nu adviseren wij u om bij het opstellen van uw arbeidsovereenkomsten niet standaard een concurrentiebeding op te nemen, maar zorgvuldig te overwegen of dit passend is en daarbij rekening te houden met de formulering en inhoud van een dergelijk beding. Wilt u meer informatie of wilt u controleren of uw huidige concurrentiebeding voldoet aan de (toekomstige) voorwaarden?
Neem gerust contact met ons op via 071- 2032166 of mail ons via info@wettingenderoode.nl.
Praktijk en vrijwilligheid bij mediation
Praktijk en vrijwilligheid bij mediation
Vrijwilligheid is één van de beginselen van mediation. In de praktijk schuurt dit echter tegen andere uitgangspunten. Vrijwilligheid kan daarom niet zomaar een reden zijn om mediation te weigeren.
Bij zaken voor werkgevers en werknemers komt het meer dan eens voor dat mediation als onderdeel van de oplossing naar voren komt. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer ziek is en de bedrijfsarts beide partijen adviseert om met elkaar in gesprek te gaan al dan niet onder begeleiding van een mediator. Maar hoe vrijwillig is dit advies?
In een uitspraak van de kantonrechter in Limburg van eind vorig jaar werd een werkgever verweten dat er geen mediation was ingezet. De werknemer, met wie discussie was over de inhoud van zijn functie, was ziek geworden. Tot drie keer toe was het advies van de bedrijfsarts om mediation in te schakelen. De werknemer was bereid hieraan mee te werken, maar er gebeurde niets. De werknemer werd wel opgeroepen voor gesprekken bij de werkgever en uiteindelijk om het werk weer te hervatten. Het UWV vond dat de werknemer geen werk kon hervatten, omdat mediation niet was beproefd. Bij de rechter haalde de werkgever ook bakzeil. Het niet beproeven van mediation werd de werkgever verweten en zorgde ervoor dat de werknemer er goed vanaf kwam.
Bij de kantonrechter in Noord-Holland deze maand werd een loonstop in stand gehouden. De werknemer was ziekgemeld en stond open voor mediation. De bedrijfsarts adviseerde werkgever en werknemer om met elkaar in gesprek te gaan. Vervolgens stelde de werkgever een mediator voor. Maar de werknemer stelde eisen aan het doel van de mediation en wilde dit tevoren met de werkgever bespreken. De werkgever stopte uiteindelijk het loon, omdat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet na zou komen. De rechter was het hier mee eens. De werknemer had gehoor moeten geven aan de aanbieding van de werkgever om deel te nemen aan mediation. De werknemer had daar geen voorwaarden aan mogen verbinden. Temeer nu de werkgever had aangeboden dat de werknemer een andere mediator mocht kiezen en zijn advocaat mocht meenemen.
Ook buiten het arbeidsrecht blijkt dat mediation niet altijd (volledig) vrijwillig is. Recent heeft de advocaat-generaal bij de Hoge Raad geadviseerd over een mediationclausule. In een koopovereenkomst tussen twee professionele partijen was opgenomen dat geschillen in eerste instantie via mediation zouden worden opgelost. Nadat een geschil was ontstaan, startte een van de partijen echter een procedure. De andere partij vond dat de mediationclausule eerst moet worden nageleefd en de advocaat-generaal bij de Hoge Raad was het daarmee eens. Omdat de partijen hadden afgesproken dat eerst mediation zou worden beproefd, werd de procedure aangehouden en moest eerst mediation worden geprobeerd. Een mediationclausule is daarom in beginsel bindend.
Hoewel dit advies aansluit bij de Europeesrechtelijke benadering van mediationclausules en het feit dat er steeds meer belang wordt gehecht aan mediation, is het belangrijk dat de vrijwilligheid van mediation niet uit het oog verloren wordt. Let daarom altijd goed op de formulering van uw afspraken.
Meer weten over mediation? Neem contact met ons op www.wettingenderoode.nl of 071 203 21 66.
Samenwerkende ouders
Samenwerkende ouders
De mediator probeert belangen boven water te krijgen en partijen over en weer begrip te laten hebben voor elkaars situatie. Recent had ik twee ouders aan tafel die al jaren in een vechtscheiding zaten. Hun zoon ging naar de middelbare school en wilde verhuizen naar papa. De zoon durfde dit niet te bespreken met zijn ouders. Ik heb ouders aan tafel gekregen met als belang hun zoon. Voor het eerst hoorden ze dingen van elkaar, in plaats van negatieve aannames te doen. Ze zagen uiteindelijk in dat ze als ouders moesten gaan samenwerken in het belang van hun zoon. Hun zoon zat immers volledig klem tussen zijn ouders. Ouders kregen weer vertrouwen in elkaar als ouders en zagen dat zij beiden veel van hun zoon houden en het beste met hem voor hebben. Hun eigen belangen hebben ze aan de kant weten te zetten. Hun samenwerking was de oplossing in deze mediation. Prachtig om dit te begeleiden. Hieruit haal ik mijn voldoening en is mijn missie als mediator geslaagd. Het grootste cadeau dat je gescheiden kinderen kan geven is samenwerkende ouders!
Bel ons gerust voor meer informatie op 071-203 2166 of mail info@wettingenderoode.nl
Lorien de Roode
Mediation is een ongedwongen keuze
Mediation is een ongedwongen keuze
Voordat de mediation start dienen partijen een mediationovereenkomst te tekenen. Hierin komt een aantal kernwaardes van mediation aan de orde. De eerste kernwaarde die we deze maand bespreken is de “vrijwilligheid”.
Mediation werkt alleen vanuit vrijwillige basis. Hierdoor zijn partijen gemotiveerd om hun conflict op te willen lossen. Partijen kunnen stoppen wanneer ze willen. Ik heb wel eens zaken doorverwezen gekregen van de rechtbank waarin partijen onder druk toch maar zijn ingestemd met mediation. Een rechter of wie dan ook kan partijen geen mediation traject opleggen. Een rechter kan dit alleen voorstellen. Indien partijen hier niet op ingaan, heeft dit verder geen gevolgen voor de procedure.
Om tot oplossingen/compromissen te komen tijdens een procedure wordt er van partijen verwacht dat zij hun standpunten loslaten in de mediation. Ook van de advocaat wordt verwacht dat de client wordt vrijgelaten hierin. Je dient immers met een open vizier de mediation in te gaan zoekende naar oplossingen waar alle partijen tevreden mee kunnen zijn. Als er een mediation gaande is, is het niet toegestaan om procedures te starten. Wil je het onderste uit de kan halen, dan is mediation geen goed middel om een conflict op te lossen. De vraag is of procederen dan wel een goed middel is, maar dat is een andere vraag.
Om tot oplossingen te komen zijn er actieve inspanningen nodig van partijen. Vrijwilligheid betekent dus niet vrijblijvendheid. De mediator begeleidt, stuurt partijen in het proces en kan meedenken. Maar de mediator is geen rechter die knopen doorhakt of beslissingen neemt.
Is mediation wat voor jou?
Neem gerust contact met ons op 071-203 21 66 of info@wettingenderoode.nl
Het indexeringspercentage alimentatie over 2024 is bekend!
Het indexeringspercentage alimentatie over 2024 is bekend en is historisch hoog!
Ieder jaar vindt er een indexering van zowel de partneralimentatie als van de kinderalimentatie plaats. Iedere alimentatieplichtige is wettelijk verplicht deze verhoging toe te passen, tenzij anders is overeengekomen. Het percentage kan jaarlijks variëren en wordt vastgesteld door de Minister van Justitie. De hoogte van het percentage is gebaseerd op de gemiddelde prijs- en loonstijgingen in Nederland.
Indexeringspercentage 2024
Voor het jaar 2024 is het indexeringspercentage vastgesteld op 6,2%. Dit is het hoogste indexeringspercentage sinds 1984! Ter vergelijking, de percentages van de afgelopen vijf jaar varieerden tussen de 1,9% en 3,4%. Dit zal voor de alimentatieplichtige dus een relatief aanzienlijke stijging van het alimentatiebedrag betekenen. Deze verhoging is automatisch van toepassing, maar als alimentatiegerechtigde is het van belang dat u uw ex-partner tijdig wijst op deze verhoging, om ervoor te zorgen dat het ook daadwerkelijk wordt betaald. Via de rekentool van het LBIO kunt u gemakkelijk het nieuwe alimentatiebedrag berekenen. Wij adviseren u om uw ex-partner nog vóór 1 januari 2024 op de hoogte te brengen van het nieuwe alimentatiebedrag.
Kan je indexering met terugwerkende kracht terug vorderen?
Betaalt jouw ex-partner nu al die tijd al geen indexering? Je kan als alimentatiegerechtigde de indexering tot vijf jaar terug vorderen. Na vijf jaar verjaart dir recht en kan je de achterstallige indexering niet meer terugvorderen.
Vragen?
Mocht u hier nog vragen over hebben of (in de toekomst) ervaren dat uw ex-partner niet het geïndexeerde alimentatiebedrag betaalt, neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag.