Ouders straks met deels betaald ouderschapsverlof

De Corona crisis doet het kabinet inzien dat het best zwaar is om te werken en te zorgen tegelijk. Er bestaat wel de mogelijkheid voor elk kind ouderschapsverlof op te nemen, maar dat is in de meeste gevallen onbetaald. Om ouders meer gelegenheid te geven een baan te hebben en ook thuis tijd te kunnen besteden, zal het ouderschapsverlof deels betaald worden.

Het ouderschapsverlof is nu 26 weken onbetaald voor elk kind dat onder de acht jaar is. Om ouders te stimuleren dit verlof ook daadwerkelijk op te nemen zonder dat ze hierdoor in financiële problemen geraken, is besloten om de eerste negen weken van dit verlof te gaan betalen. Daarmee wordt beoogd een meer evenwichtige verdeling te maken in de arbeid en zorg tussen partners.

Voorwaarde voor dit verlof is dat het uiterlijk in het eerste levensjaar van het kind wordt opgenomen. UWV zal 50% van het dagloon, met als maximum 50% van het maximum dagloon, voor zijn rekening nemen.

Dit extra verlof volgt op de uitbreiding van het geboorteverlof voor partners dat per 1 juli a.s. van vijf werkdagen naar vijf weken betaald verlof in de eerste zes maanden van de baby gaat. Het betaalde ouderschapsverlof zal ingaan in augustus 2022, zodat UWV en bedrijven zich hier alvast op kunnen voorbereiden.

Zie ook : https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2020/04/29/ouderschapsverlof-wordt-deels-betaald


Corona en de arbeidsmarkt; wat is het spanningsveld?

Naast de financiële regelingen voor werkgevers, denk onder meer aan de NOW, maar ook de fiscale regelingen, komt ook in deze tijd het “gewone” arbeidsrecht om de hoek kijken. Want wat is eigenlijk de positie van de werkgever en de werknemer als door crisistijd het werk wegvalt vanwege noodgedwongen sluiting, als er geen of nauwelijks klanten meer zijn of als werknemers door de sluiting van de scholen en de kinderopvang niet volledig aan hun werk toekomen?

Geen werk, toch loon?

Vragen die nu dagelijks spelen en waar de wet grotendeels antwoorden op heeft. Ten eerste is van belang het antwoord op de vraag voor wiens rekening en risico het niet werken door de werknemer zal komen. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat het niet werken als gevolg van het niet voor handen hebben van werk voor rekening van de werknemer moet komen, waardoor er geen aanspraak bestaat op loonbetaling.

Als door crisistijd de werkgever noodgedwongen zijn winkel of bedrijf moet sluiten, is dat een risico dat niet voor rekening van de werknemer komt. Weliswaar kan ook de werkgever niets doen aan deze sluiting, maar wordt dit als ondernemersrisico gezien. De werkgever zal dan ook het loon van de werknemer moeten doorbetalen. Voor eventuele oproepkrachten/nul-urencontracten kan dit anders liggen. Als er geen oproep meer heeft plaatsgevonden en de oproepkracht kan geen (succesvol) beroep doen op een rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang, zal er geen aanspraak op loondoorbetaling zijn. Ook kan het zijn dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst de loondoorbetalingsverplichting heeft uitgesloten.

Vakantiedagen opnemen?

Kan de werkgever de werknemer dan verplichten om vakantiedagen op te nemen? Een vakantiedag is een wettelijk recht van de werknemer waar niet snel aan kan worden gesleuteld. Dit recht blijft eigenlijk altijd bestaan. Dat betekent dat de werknemer zelf kan beslissen wanneer hij van dit recht gebruik maakt. Werkgevers kunnen het opnemen van vakantie onder omstandigheden wel weigeren, maar het verplicht opleggen niet. Een cao kan wel vaste periodes geven waarbinnen de werknemer geacht wordt vakantie op te nemen. Echter, dat zal doorgaans gekoppeld zijn aan seizoenen, kerstperiode, zomerperiode etc. Een werkgever kan de werknemer wel vragen om gedurende deze periode zijn vakantie op te nemen. Een en ander zodat de last straks in betere tijden niet dubbel bij de werkgever komt te liggen. Op basis van het goed werknemerschap zou de werknemer hierom kunnen worden gevraagd. Eventuele bovenwettelijke vakantiedagen zouden kunnen worden ingezet om de tijd zonder werk in te vullen.

Een werkgever kan een reeds geplande vakantie wel wijzigen. Daarvoor dient de werkgever gewichtige redenen te hebben. Denk daarbij aan de situatie dat de bedrijfsvoering van de werkgever in het gedrang zou komen als de werknemer met vakantie zou gaan. Een dergelijke maatregel valt bijvoorbeeld te verwachten in de zorg waar nu meer personeel nodig is.

Reeds geboekte vakantie?

Als een werknemer reeds vakantie heeft opgenomen, kan deze de opname van de vakantiedagen dan – vanwege de annulering van de vakantie wegens de coronamaatregelen – terugdraaien en later opnemen?

In principe hoeft de werkgever niet te accepteren dat een werknemer de opname van zijn vakantiedagen terugdraait en deze later alsnog opneemt. Maar ook in deze tijd zou van de werkgever op grond van het goed werkgeverschap verlangd kunnen worden om de werknemer op een ander moment zijn vakantiedagen alsnog te laten opnemen. Omstandigheden die daarbij een rol kunnen spelen, is de mogelijkheid om een beroep te doen op financiële regelingen door de werkgever waardoor de loonkosten beperkt blijven. Maar ook de omstandigheid dat de werknemer door zijn vakantiedagen heen zou zijn als hij nu wordt gehouden aan zijn opname waardoor hij later in het jaar geen vakantiedagen meer kan opnemen.

Wel werk, maar ook opvang kinderen nodig

Veel van de werknemers worden er nu mee geconfronteerd. De werkgever staat overeind, heeft het wellicht zelfs nog drukker, maar thuis wordt er ook van alles van de werknemer verlangd. De kinderen kunnen niet meer naar school en/of de kinderopvang en de partner van de werknemer werkt eveneens. De werknemers komen niet meer aan hun contracturen of zullen vaak in de avonduren nog wat moeten inhalen.

Maar wat kan van hen worden verlangd in deze situatie? De vraag is of deze beperkingen om de volledige arbeidsomvang te werken voor rekening van de werkgever behoren te komen. Er is voldoende werk voorhanden, maar er wordt toch minder gewerkt. Dit als gevolg van de maatregelen rondom de corona uitbraak. Dit lijkt vooralsnog een risico van de werknemer te zijn. Dat betekent grof gezegd dat als de werknemer niet (voldoende) uren werkt, deze uren ook niet hoeven te worden uitbetaald. De werknemer zou voor deze uren vakantie kunnen opnemen, eventueel ADV of andersoortig betaald verlof.

Maar wat als dat al reeds is opgebruikt? Alsdan zou er sprake kunnen zijn van calamiteitenverlof, maar dat is slechts voor korte duur. Dit verlof is met name bedoeld voor onvoorziene omstandigheden die onmiddellijke onderbreking van het werk vereisen. De sluiting van de scholen en kinderdagverblijven was kortdurend onvoorzien, maar zal slechts voor de eerste dagen als goede reden voor dit verlof kunnen gelden. Het verlof is ook maar bedoeld voor een aantal uur tot maximaal een aantal dagen.

Wat volgt dan? Kortdurend zorgverlof? Er is echter geen sprake van het zorgen voor een ziek kind. Er is geen school/opvang mogelijk. Tussen werkgever en werknemer zouden wel afspraken gemaakt kunnen worden die aansluiten bij deze verlofvorm. Het kortdurende zorgverlof geeft aanspraak op 70% van het loon gedurende maximaal twee weken.

Het komt ook voor deze situatie uiteindelijk aan op de goede verstandhouding tussen werkgever en werknemer om redelijke afspraken te maken zodat men allen zo ongeschonden mogelijk door de crisis komt.


The time is NOW!

Werkgevers hebben tot 31 mei a.s. om de subsidie op basis van de NOW-regeling aan te vragen. In deze bijzondere tijden heeft de overheid een subsidieregeling opgesteld waar werkgevers een beroep op kunnen doen. Deze met name vrij technische regeling is, omwille van de snelheid, relatief eenvoudig in elkaar gezet. De grootste uitdaging zit in de berekening van het verlies aan omzet, de aan te duiden periode hiervoor, de berekening van de referentieloonsom en de loonsom van de periode waarover men subsidie wil ontvangen, daarbij tevens rekening houdend met of er al dan niet vakantiegeld wordt gereserveerd.

Maar wat zijn de haken en ogen van deze regeling? Kunt u als werkgever de regeling zomaar aanvragen? Dat laatste is wel de bedoeling, maar zoals bij elke wetgeving en subsidie, zitten er ook verplichtingen aan vast.

Het doel van de regeling is de werkgelegenheid zoveel als mogelijk behouden. Dat betekent dat van werkgevers wordt verlangd de werknemers zoveel als mogelijk in dienst te houden. Dat geldt zowel voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook de flexibele schil wordt de werkgever geacht zoveel als mogelijk in stand te houden. Dat gaat zo ver dat de NOW-regeling ook voorziet in die gevallen waarin de werkgever op grond van de wet niet verplicht is het loon door te betalen, denk aan oproepcontracten waarbij de werknemer geen succesvol beroep kan doen op een wettelijke verplichting tot loondoorbetaling. Concreet betekent dit dat de loonsom van deze werknemers, die coulancehalve door de werkgever worden doorbetaald, wordt meegenomen in de berekening van de NOW subsidie. Uiteraard is van belang dat achteraf bij de vaststelling van de definitieve hoogte van de NOW-subsidie de werkgever die lonen ook daadwerkelijk heeft doorbetaald.

Een andere verplichting die uit toepassing van de NOW-regeling voortvloeit, is dat de werkgever voor de werknemers – te rekenen vanaf 18 maart – geen ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden bij het UWV indient. Komt de werkgever deze verplichting niet na dan zal de subsidie worden verlaagd. De loonsom van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd, wordt verhoogd met 50% en vervolgens in mindering gebracht op de subsidie. Dat kan zelfs leiden tot achteraf een terugbetaling van de ontvangen subsidie.

Deze verplichting laat onverlet dat werkgevers op individuele basis het dienstverband met een werknemer kunnen beëindigen, bijvoorbeeld op grond van disfunctioneren of wanneer de verhoudingen tussen de partijen onherstelbaar zijn beschadigd. Ook het ontslag op staande voet zal niet aan de subsidieverlening in de weg staan. Uiteraard geldt voor dergelijke individuele ontslagen dat daar ook daadwerkelijk aanleiding voor moet zijn en dit kan worden onderbouwd.

Een werkgever zal ook een goede administratie moeten bijhouden teneinde voor de subsidie in aanmerking te kunnen komen. Ook het besteden van de subsidie wordt nauwlettend in de gaten gehouden, te weten het voldoen van de verschuldigde loonkosten. De werknemers moeten, al dan niet via de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, bovendien worden geïnformeerd over de subsidieverlening. Na afloop van de periode waarover de subsidie is verleend, zal de werkgeer een definitieve opgave van zijn omzetdaling moeten doen waarna de definitieve vaststelling van de subsidie kan worden gedaan.

Overigens volgt uit de regeling dat deze niet alleen voor de uitbraak van het COVID-19-coronavirus kan worden gebruikt, maar ook voor andere buitengewone omstandigheden zoals een omzetdaling als gevolg van brand in het bedrijf van de werkgever. Dat kan je ook nog eens overkomen…
Uit de toelichting op de regeling volgt dat de regeling kan worden verlengd. De komende weken zal blijken of dat nodig is.


Corona en de impact op de familiepraktijk

Zowel zakelijk als privé heeft het corona virus en de beperkende maatregelen grote invloed. De invloed op ons privé leven heeft ook juridische aspecten. Ik krijg veel vragen over verblijfsregelingen, onderhoudsgeld, echtscheidingen en zelfs ontervingen. Ook zijn er gevallen van huiselijk geweld of een gezamenlijke echtscheiding via videobellen. In dit artikel de bespreking van twee vragen.
Vooral praktische vragen worden er gesteld door cliënten. Ik vind het hierbij van groot belang dat ouders met elkaar overleggen. Ik probeer cliënten tot redelijkheid te brengen. Sommige cliënten zijn echt bezorgd maar bij andere lijkt het erop dat zij de coronacrisis als een excuus gebruiken om de kinderen , tegen de afspraken in, langer bij zich te houden.

De eerste vraag is of een regeling voor de schoolvakanties dient te gelden nu de scholen gesloten zijn? Hierbij lijkt mij het uitgangspunt dat afspraken nageleefd moeten worden. Vaak is een ouderschapsplan bekrachtigd door de rechtbank zodat dit een rechterlijke beslissing is die moet worden nageleefd. Enkel indien je in onderling overleg andere afspraken kan maken mag je afwijken.

Een andere vraag is of een client zijn kinderen naar de andere ouder moet laten gaan omdat deze in een ziekenhuis of een rusthuis werkt? Deze ouder is mogelijk besmet en dit zou een gevaar vormen voor de kinderen.
Het eenzijdig niet respecteren en naleven van een zorgregeling kan enkel als er sprake is van een noodtoestand. Een noodtoestand nu zou zijn dat de andere ouder besmet is met het corona virus en in quarantaine zit. Maar dan nog dient er gekeken te worden of er mogelijkheden zijn dat de kinderen digitaal contact kunnen hebben met de andere ouder dan wel op afstand. De kinderen en de andere ouder hebben immers het recht om elkaar te zien. Dit lijkt mij ook meer dan redelijk. Dit brengt mij dan ook gelijk op het beginsel van de redelijkheid en billijkheid die in de wet is vastgelegd. Ik denk dat vooral de redelijkheid en billijkheid in deze uitzonderlijke tijd van belang is. Er is immers geen rechtspraak of specifiek wetsartikel waar we op terug kunnen grijpen in deze tijd van de coronacrisis. Goed is om te weten dat landen met een lock down zoals Frankrijk en Spanje hebben aangegeven dat er een uitzondering geldt voor het naleven van de zorgregeling. Je mag dus wel de straat op om je kind te halen of te brengen van of naar je ex.
Ik adviseer ouders met elkaar in gesprek te gaan. Tja er zijn genoeg gezinnen waarvan een ouder in de zorg werkt en ook in die gezinnen ziet de ouder zijn kinderen logischerwijs omdat zij tot een huishouden behoren. De kinderen in een scheidingssituatie behoren toe aan twee gezinnen en twee huishoudens……

Als laatste is van belang om je af te vragen of je in deze bizarre tijd deze kwesties wilt laten oplopen tot een rechtszaak. Het afdwingen van een zorgregeling zal lastig zijn in de tijd dat deze beperkende maatregelen van kracht zijn. De rechtbanken en gerechtshoven zijn gesloten en behandelen maar zeer beperkt zaken. Ik vind deze gang van zaken in de rechtspraak overigens onbegrijpelijk. Het is teleurstellend dat er niet sneller en op grotere schaal maatregelen worden genomen in de rechtbanken zodat zittingen doorgang kunnen vinden. In de hele wereld ontstaan er innovatieve initiatieven en de rechtspraak blijft achter. De advocatuur wordt aangemerkt als een vitaal beroep maar op deze wijze kunnen vele advocaten hun werk niet goed doen. Momenteel worden er getracht veel zaken schriftelijk af te doen. Dat is prima maar lang niet mogelijk in alle zaken.


Indexering alimentatie

Ontvangt of betaalt u alimentatie? Dan is het goed om te weten dat de hoogte van de alimentatie jaarlijks op 1 januari wordt verhoogd ook al heeft u hierover geen afspraken gemaakt. Deze verhoging is wettelijk vastgesteld en gepubliceerd en heet indexering.
De jaarlijkse verhoging geldt voor zowel kinder- als partneralimentatie. Het maakt niet of deze alimentatie is vastgesteld door de rechtbank of dat deze alimentatie tussen partijen overeen is gekomen in bijvoorbeeld een convenant of ouderschapsplan. De jaarlijkse wettelijke indexering is van toepassing.

Deze indexering is een correctie die wordt toegepast ter compensatie van gestegen kosten van levensonderhoud ten gevolge van bijvoorbeeld inflatie en hogere woonlasten. Dit is een wettelijke verplichting.
De alimentatie stijgt mee met de gemiddelde loonstijging. De minister van justitie bepaalt rond november met welke percentage de alimentatiebedragen worden aangepast. De loonindexcijfer wordt vastgesteld door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) op basis van de landelijke salarisontwikkelingen.

Ook als uw loon niet is gestegen dient u toch het alimentatiebedrag te indexeren. Mocht u nu al jaren geen indexering hebben voldaan/ontvangen dan kan het deels verjaard zijn. De verjaringstermijn is 5 jaar. Tot 5 jaar terug zal u alsnog de indexering moeten voldoen dan wel kunnen ontvangen. Dit bedrag kan aanzienlijk zijn zodat afspraken over de betaling hiervan van groot belang is.

Indien de alimentatieplichtige niet wilt meewerken aan betaling van de verhoging van de alimentatie dan kunt u deze persoon in gebreke stellen en vervolgens via het Landelijk Bureau Inning Onderhoudsbijdrage (LBIO) gratis de indexering laten incasseren.
In 2020 bedraagt het indexeringspercentage 2,5%. In 2019 was dit 2% en in 2018 was dit 1,5%. Op de site van onder andere het LBIO wordt jaarlijks tijdig het indexeringspercentage aangegeven en kunt u laten berekenen met welk bedrag de alimentatie wordt verhoogd en ook hoeveel geld dit is over een bepaalde periode. Het kan behoorlijk oplopen.
Mocht u nog vragen hebben, neem dan gerust contact met ons op.


Kinderen mogen kiezen?

Vaak hoor ik gescheiden ouders zeggen dat hun minderjarige kinderen vanaf 12 jaar mogen kiezen bij wie ze bijvoorbeeld willen wonen. Dit is een misvatting die ik graag nader wil toelichten.

Als eerste is het nooit goed om kinderen te laten kiezen. Kinderen zijn loyaal aan hun beide ouders. De gezaghebbende ouders dienen samen keuzes te maken over hun minderjarige kinderen.

Ik denk dat ouders het zogenaamde kiezen van de kinderen verwarren met dat in Nederland minderjarige kinderen vanaf 12 jaar worden uitgenodigd door de rechtbank om hun stem over bijvoorbeeld de zorgregeling en de hoofdverblijfplaats naar voren te brengen.
De rechtbank nodigt per brief kinderen in procedures uit vanaf 12 jaar. De kinderen hebben de keuze om in persoon met de rechter te gaan praten of een brief te sturen aan de rechter. In het laatste geval is de vraag of een kind de brief alleen heeft geschreven of hulp heeft gehad van een ouder en is beïnvloed. Ik adviseer altijd indien mogelijk om de kinderen met de (kinder)rechter te laten praten. De ouders zijn hier niet bij aanwezig. Uiteraard is deze uitnodiging spannend voor kinderen maar de kinderrechter probeert in een informele sfeer met de kinderen te praten en hen op hun gemak te stellen. Hetgeen de rechter met het kind bespreekt wordt kort samengevat weergegeven op de rechtszitting waar de ouders aanwezig zijn. Het kind kan dus vrij praten met de rechter en aangeven wat hij/zij wel en niet wilt dat zijn/haar ouders ervan horen. De rechter heeft opleiding en ervaring met dit soort kindgesprekken en achteraf blijkt dat kinderen het gesprek met de rechter heel erg mee vinden vallen.

De rechtbank houdt dus rekening met de mening van minderjarige kinderen bij haar beslissing omdat kinderen vanaf 12 jaar wettelijk het recht hebben om hun mening naar voren te brengen in zaken die hen aangaan. Het is dus niet zo dat kinderen kunnen kiezen.
Kinderen onder de 12 jaar kunnen ook hun stem laten horen maar enkel op verzoek of door benoeming van een bijzondere curator. Een bijzondere curator wordt benoemd door de rechter voor een minderjarig kind. Ik wordt zelf ook regelmatig benoemd als bijzondere curator in bijvoorbeeld een procedure van ontkenning vaderschap of ingewikkelde internationale zaken. Ik sta dan minderjarige kinderen bij en dien hun stem naar voren te brengen bij de rechtbank. De rechtbank verwacht vervolgens een advies te ontvangen in het belang van het kind. Dit advies kan afwijken van hetgeen het kind wilt.

Tot slot wil ik niet onbenoemd willen laten de organisatie door en voor kinderen “Villa Pinedo”. Villa Pinedo helpt lotgenoten vanuit ervaring. Ze hebben nu ook het systeem van een buddy wat zeer succesvol is. Neem eens een kijkje op hun website en lees eens de brief van kinderen van gescheiden ouders…….heel treffend.


Let op dat u uw contracten op tijd op orde heeft!

Vanaf 1 januari 2020 zijn de WW-premie en de sectorpremie voor de werkgevers afgeschaft. Daarvoor is in de plaats gekomen een premie met een hoog en een laag tarief. De lage premie is van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang. Oproepovereenkomsten voor onbepaalde tijd vallen dus niet onder de lage premie. Om onder de toepassing van dit lage tarief te vallen, is onder meer vereist dat schriftelijk is vastgelegd dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een door de werkgever en de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst moet dus in het bezit zijn van de werkgever.

Het komt meer dan eens voor dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden verlengd naar onbepaalde tijd zonder dat dit schriftelijk wordt vastgelegd. Werkgevers zullen dus zo snel mogelijk aan de slag moeten met het opstellen van de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of een addendum bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het laten ondertekenen daarvan door de werknemer.

Overigens is niet alleen de schriftelijke arbeidsovereenkomst nodig, maar ook uit de loonadministratie moet duidelijk blijken welke type arbeidsovereenkomst bij welke werknemer van toepassing is.

De minister heeft uitstel verleend voor het vereiste van schriftelijke vastlegging voor de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die al voor 1 januari 2020 zijn afgesloten. De werkgever heeft voor deze arbeidsovereenkomsten nog drie maanden de tijd om aan de schriftelijke vereisten te voldoen. Dat betekent dat uiterlijk 1 april 2020 ook deze contracten schriftelijk moeten zijn vastgelegd. Voldoet de werkgever daar niet aan, dan zal het hoge tarief op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing zijn.

Dit geldt overigens niet voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die na 1 januari 2020 worden gesloten. Deze zullen direct aan de juiste schriftelijke vastlegging moeten voldoen.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), waaruit deze wijziging voortkomt, leidt tot nog een andere reden om kritisch naar uw personeelsadministratie te kijken. Zo zullen werkgevers die met oproepkrachten werken extra waakzaam moeten zijn. Niet alleen de oproeptermijn is nu in de wet vastgelegd (maximaal vier dagen tevoren), maar ook zal de werkgever na twaalf maanden de oproepkracht een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang (geen nul uren) van het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden moeten aanbieden. Deze regel is direct van kracht sinds 1 januari dit jaar wat betekent dat u oproepkrachten die deze maand twaalf maanden of meer voor u werken, een dergelijk aanbod moet doen. Het aanbod moet binnen een maand na het verstrijken van die twaalf maanden worden gedaan.

Het is overigens een aanbod. Oproepkrachten kunnen het ook weigeren en op dezelfde wijze blijven doorwerken. Leg dat wel goed vast!


Misbruik DigiD gegevens

Een DigiD is de afkorting van digitale identiteit. Nederlandse overheden kunnen hiermee op internet iemand zijn identiteit verifiëren. Zo weten overheidsinstellingen dat ze echt met u te maken hebben. Helaas ligt misbruik op de loer bijvoorbeeld door ex-partners.
Sinds 15 juli 2013 is het mogelijk dat ouders gezamenlijk gezag digitaal aanvragen met hun DigiD. Dit was ook het geval bij een vrouw die een relatie had gehad met een man. Uit hun relatie was een kind geboren in 2002. De man had enkel zijn kind erkend en had geen ouderlijk gezag over het kind. Het ouderlijk gezag rustte alleen bij de vrouw. Alleen als ouders gehuwd of geregistreerd partner zijn hebben zij automatisch gezamenlijk gezag over hun kinderen. Anders dienen ouders dit zelf te verzoeken en te laten registreren in het gezag register. Dit hadden partijen niet gedaan.

De vrouw kwam er na haar verbreking van de relatie bij toeval achter (planning van een verhuizing naar Duitsland) dat in het gezag register digitaal was aangetekend dat partijen vanaf die datum opeens gezamenlijk waren belast met het gezag over hun kind. De vrouw is direct een rechtszaak gestart en heeft aangifte gedaan bij de politie.

In beginsel geldt dat moet worden aangenomen dat het verzoek tot gezamenlijk gezag in het gezag register door partijen gezamenlijk is gedaan. De aanvraag is immers gedaan met een gewaarborgde DigiD van beide ouders. Het is dus aan de vrouw om te bewijzen dat de andere ouder misbruik heeft gemaakt van haar DigiD en daarmee het gezamenlijke gezag heeft aangevraagd zonder haar toestemming. Dit is een lastige opgave.

In deze procedure heeft het gerechtshof Den Haag geoordeeld dat de vrouw aan haar zogenaamde bewijsplicht heeft voldaan. De man had immers beschikking over haar inloggegevens omdat hij de administratie voor haar deed, de vrouw beheerste de Nederlandse taal onvoldoende en het is niet aannemelijk dat de vrouw deze administratieve handelingen zelf heeft verricht. Daarbij heeft de man tegenstrijdige verklaringen afgelegd en is daarmee ongeloofwaardig bevonden. Dat de aangifte tegen de man nog niet tot een strafrechtelijke vervolging heef geleid is niet van belang. Het gerechtshof heeft net als de rechtbank in eerste aanleg geoordeeld dat de aantekening in het gezag register zal worden doorgehaald zodat de vrouw weer met het eenhoofdig gezag is belast over hun kind.
Om niet voor verrassingen te komen staan adviseer ik u om na verbreking van een relatie uw DigiD wachtwoord te wijzigen. Je weet maar nooit!


Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB): tijdelijk uitstel administratieve vereisten voor de lage WW-premie.

Vanaf 1 januari 2020 worden de WW-premie en de sectorpremie voor de werkgevers afgeschaft. Daarvoor in de plaats komt een premie met een hoog en een laag tarief. De lage premie is van toepassing op werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met een vaste arbeidsomvang. Oproepovereenkomsten voor onbepaalde tijd vallen dus niet onder de lage premie.

Om onder de toepassing van dit lage tarief te vallen, is onder meer vereist dat schriftelijk is vastgelegd dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een door werkgever en werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst moet dus in het bezit zijn van de werkgever.

Het komt meer dan eens voor dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden verlengd naar onbepaalde tijd zonder dat hier een nieuwe schriftelijke overeenkomst of addendum voor wordt ondertekend. Werkgevers zullen dus zo snel mogelijk aan de slag moeten met het opstellen van deze arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of het addendum bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het laten ondertekenen daarvan door de werknemer.
Overigens is niet alleen de schriftelijke arbeidsovereenkomst nodig maar ook uit de loonadministratie moet duidelijk blijken welke type arbeidsovereenkomst bij welke werknemer van toepassing is.

De minister heeft echter uitstel verleend voor de schriftelijke vastlegging in een arbeidsovereenkomst dan wel een addendum voor alle arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die voor 1 januari 2020 reeds bestonden. De werkgever heeft voor deze arbeidsovereenkomsten nog drie maanden de tijd om aan de schriftelijke vereisten te voldoen. Dat betekent dat uiterlijk 1 april 2020 ook deze contracten schriftelijk moeten zijn vastgelegd. Voldoet de werkgever daar niet aan dan zal het hoge tarief op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing zijn.

Dit geldt overigens niet voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die na 1 januari 2020 worden afgesloten. Deze zullen direct aan de juiste schriftelijke vastlegging moeten voldoen.


Slapende dienstverbanden; wie maakt ze wakker?

In ieder geval is het de bedoeling dat werkgevers en werknemers wakker blijven, want aan het tijdperk van de slapende dienstverbanden zal een einde gaan komen. De Hoge Raad, ons hoogste rechtsorgaan, oordeelde vrijdag 8 november jl. dat een werkgever een dienstverband niet slapend kan houden.

Wat is een slapend dienstverband? Als een werknemer arbeidsongeschikt raakt dan moeten werkgever en werknemer zich gedurende twee jaar lang inspannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Tijdens deze re-integratieperiode wordt het loon doorbetaald. Maar als het onverhoopt anders loopt en de werknemer na twee jaar nog niet (volledig) beter is, stroomt de werknemer de WIA in. De loondoorbetalingsverplichting eindigt omdat de werknemer langer dan twee jaar ziek is, net als de verplichting om de werknemer te re-integreren. Maar wat als een werknemer inmiddels een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt en de werkgever geen loon meer hoeft te betalen?
Het dienstverband eindigt niet vanzelf door deze situatie. Daarvoor is nog steeds een actie van de werkgever en de werknemer nodig. Zo kan de werkgever het UWV om toestemming vragen het dienstverband te mogen beëindigen of hij kan zelf met de werknemer afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Doet de werkgever dat niet dan blijft de werknemer in dienst. Omdat er geen verplichting meer bestaat om het loon te betalen, geen opbouw van vakantiedagen etc. wordt dit een slapend dienstverband genoemd.

De reden voor een werkgever om een dienstverband slapend te houden, is vaak gelegen in het feit dat bij een beëindiging van het dienstverband de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Met de invoering van de WWZ is deze vergoeding in de wet gekomen.
Werknemers hebben hun slapende dienstverband aan de rechter voorgelegd waarbij het vaak neerkwam op de vraag of een werknemer het recht heeft om na twee jaar ziekte ontslagen te worden. En heeft de werkgever de plicht om een werknemer te ontslaan? De uitspraken waren uiteenlopend en uiteindelijk heeft de Hoge Raad zich daar op 8 november jl. over uitgelaten. Kort gezegd, is een werkgever gehouden om in te stemmen met een voorstel van een werknemer over de beëindiging van zijn dienstverband na twee jaar ziekte. Dit voorstel kan dan niet meer vergoeding bevatten dan de transitievergoeding na twee jaar ziekte. De achtergrond van deze uitspraak is onder meer dat de werkgever deze transitievergoeding in de meeste gevallen vanaf april 2020 gecompenseerd kan krijgen bij het UWV.

Wilt u meer weten over wat deze uitspraak voor u kan betekenen? Stuur een mail via ons contactformulier op onze website www.wettingenderoode.nl of bel ons op 071-203 21 66.