Mediation in arbeidszaken; een verplichting of een oplossing?
Veelal komt mediation voor in zaken tussen werkgevers en werknemers of tussen werknemers onderling. Al dan niet op advies van de bedrijfsarts gaan de betrokken personen aan de slag bij een mediator. Zowel aan de zijde van de werkgever als aan de zijde van de werknemer wordt dit geregeld als een verplichting ervaren. Een verplichting omdat niet meedoen de eigen positie zou kunnen schaden. Maar is dit juist of moeten we mediation zien als een oplossingsmogelijkheid in plaats van een verplicht nummer?
Zieke werknemer
Zodra een werknemer arbeidsongeschikt is, gaan de regels vanuit de Wet Verbetering Poortwachter gelden. Dat houdt onder meer in dat de werknemer en de werkgever zich moeten inspannen om de werknemer te re-integreren. Dat betekent advies inwinnen bij de bedrijfsarts, het geven van instructies gericht op herstel en re-integratie en het opvolgen daarvan. Hoewel de werkgever degene is die de instructies kan geven, in de gezagsverhouding tot de werknemer, is het vaak de bedrijfsarts die de input daarvoor levert. De bedrijfsarts is immers een arts die is opgeleid om de begeleiding en adviezen te geven die de re-integratie van de werknemer bevorderen. De werkgever zal deze adviezen dan ook in de meeste gevallen (moeten) opvolgen.
Als de werknemer (deels) arbeidsongeschikt is als gevolg van een arbeidsconflict, zal de bedrijfsarts op enig moment de inzet van mediation adviseren. De twee conflictpartijen wordt dan gevraagd om aan de tafel bij de mediator te komen. Aldaar is het de bedoeling dat de bron van het conflict ter sprake komt en partijen met elkaar – met behulp van de mediator – afspraken maken over de wijze waarop het kan worden opgelost. Zowel door de werkgever als door de werknemer wordt dit vaak als een verplichting gezien. En, omdat de bedrijfsarts dit heeft geadviseerd en het niet navolgen van de adviezen van de bedrijfsarts vergaande gevolgen voor zowel de werknemer als de werkgever kan hebben, sluit men wel aan bij de mediator. Maar is het terecht om dit advies alleen als een verplichting te zien? En is het wel echt een verplichting?
Stel dat de partijen niet bij de mediator aan tafel gaan. Er vindt dan geen gesprek tussen hen plaats. Het conflict blijft bestaan. Partijen verharden in hun standpunten, blijven hangen in emoties en het conflict wordt groter. De bereidwilligheid verdwijnt. De werknemer zal uit alle macht proberen het werk te vermijden, zieker worden en daardoor langer arbeidsongeschikt blijven. De werkgever is verplicht het loon door te betalen, zit daardoor met een langere loondoorbetalingsplicht en zal mogelijk uiteindelijk een procedure bij de rechter starten om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Maanden loonbetaling en kosten van een procedure verder, zullen de partijen met veel negatieve energie mogelijk uit elkaar gaan.
Bovendien moet je er dan ook nog rekening mee houden dat het niet volgen van het advies van de bedrijfsarts je in een gerechtelijke procedure duur komt te staan. Recent oordeelde de kantonrechter Amsterdam (19 september 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:7383) dat de werknemer de mediation niet kon weigeren uitsluitend omdat zij met degene die pestgedrag jegens haar vertoonde op de werkvloer de mediation zou moeten doen. Een terechte uitspraak nu mediation er juist op gericht is conflicten uit te praten onder de veilige vlag van vertrouwelijkheid en begeleiding door een onafhankelijke mediator.
Wat als met mediation een oplossing wordt bereikt? De werknemer komt vaak sneller uit arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft ofwel weer een gezonde en gemotiveerde werknemer of het dienstverband wordt beëindigd met goede afspraken. Minder kosten, minder negatieve energie.
Verplichting?
Daarnaast is het de vraag of de term verplichting terecht is. Als de bedrijfsarts mediation adviseert, is dat nog steeds een advies. Een advies om met elkaar tot afspraken te komen, tot oplossingen die het herstel van de werknemer bevorderen, hetgeen ook het doel is van de adviezen van de bedrijfsarts. Als werkgever en werknemer een andere manier weten te vinden waarmee zij de problematiek kunnen oplossen en het herstel wordt bevorderd, en daardoor geen mediation wordt ingezet, dan zal dat niet als een verwijt of foute beslissing kunnen worden aangemerkt. Het doel blijft immers hetzelfde. Daarbij is het natuurlijk wel van belang dat de gekozen optie door beide partijen wordt gedragen en een vergelijkbaar positief effect heeft op de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Ongewenst en grensoverschrijdend gedrag
Ook in andere situaties kan mediation voor een oplossing zorgen maar tegelijkertijd als verplichting voor een of allebei voelen.
Een mediator kan boven water krijgen wat vaak onder de linie blijft in situaties van grensoverschrijdend gedrag. Denk aan de situatie waarin een werknemer wordt beschuldigd van ongewenst gedrag door een collega. Er is dan nog geen sprake van grensoverschrijdend gedrag, maar dit gevolg ligt mogelijk wel op de loer. Meer dan eens komt dit voor in een ongelijke arbeidsverhouding zoals de leidinggevende/manager en iemand uit diens team. De medewerker kan een klacht indienen, maar er kan ook worden gepoogd om de situatie tussen de twee medewerkers weer “glad” te strijken door een neutrale gespreksbegeleider in te schakelen.
De mediator voert met beiden een intakegesprek waarin binnen de kaders van vertrouwen en onder afspraak van geheimhouding open en transparant op de ontstane situatie kan worden ingegaan. Vaak ligt er meer aan de ontstane situatie ten grondslag dan op het eerste oog lijkt. Dat kan met mediation boven tafel komen, waarmee kan worden voorkomen dat langlopende onderzoeken naar grensoverschrijdend gedrag en eventuele negatieve gevolgen die daarmee gepaard gaan, zich voordoen. Het is wel zaak dat de werkgever dit tijdig oppakt.
Als er ook sprake is van arbeidsongeschiktheid bij een van de werknemers en mediation wordt geadviseerd door de bedrijfsarts, zal dit een rol spelen bij de vraag of de werkgever voldoende heeft gedaan om de problemen op te lossen als de zaak onverhoopt bij de rechter komt. In een uitspraak van dit jaar oordeelde de rechtbank Noord-Holland dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, omdat de werkgever zowel het advies van de bedrijfsarts om mediation in te zetten naast zich neer had gelegd, als geen onderzoek naar de signalen vanuit de organisatie over een onveilige werkomgeving had opgepakt. De werknemer kreeg een vergoeding van € 300.000,- mee. BRON: ECLI:NL:RBNNE:2025:1884
Mediation kan ook dienstbaar zijn in het geval een medewerker na een schorsing of non-actiefstelling vanwege een lopend onderzoek, weer terug op de werkvloer moet komen. Als er klachten over de betreffende medewerker zijn geweest, maar die onvoldoende gegrond blijken, zullen deze medewerkers en de beklaagde weer met elkaar geconfronteerd worden. Begeleiding door een mediator kan zorgen voor een gedegen en zorgvuldige terugkeer, waarbij duurzame afspraken kunnen worden gemaakt.
Zijn er meerdere klachten vanuit hetzelfde team, dan hoeft dat nog steeds niet direct aanleiding te zijn om een klachtprocedure te beginnen. Het is belangrijk dat de werkgever dit serieus oppakt. Zo kan de werkgever onderzoeken of door middel van teammediation naar voren kan komen waar het team en de leidinggevende mee worstelen en welke constructieve afspraken ze kunnen maken om in de toekomst weer op een prettige wijze met elkaar samen te werken.
Mediation is geen verplichting maar het doel wat je ermee dient doorgaans wel. Mediation is een middel, een efficiënt en duurzaam middel. Of er nu sprake is van ziek zijn, een klacht of niet goed functioneren, waar een conflict rijst, kan mediation de oplossing bieden.
Maaike Wetting
Mediator en advocaat
De onpartijdigheid van de mediator
In een mediation is het belangrijk dat een mediator onpartijdig is. Bij arbeidsrechtmediations is dit nog wel eens een probleem, zo blijkt uit de rechtspraak. De verhoudingen tussen partijen zijn immers vaak niet gelijk. Zo is de werkgever meestal een stuk beter geïnformeerd over zijn rechten en plichten dan de werknemer. Daarnaast is de werknemer financieel afhankelijk van de werkgever. Het is dan aan de mediator om partijen evenveel kans te geven hun verhaal te doen en deze ongelijkheid in positie te vereffenen.
Als een werknemer dan plotseling tijdens een mediation lijkt te veranderen in zijn standpunt dient de mediator grondig na te gaan of hij deze beslissing zelfstandig heeft gemaakt, en deze keuze niet onder druk heeft gedaan. Een mediator brengt dan ook vóór het begin van de mediation de wensen en behoeften van partijen goed in kaart, om zo het gesprek niet te veel naar een kant over te laten gaan.
In een mediation uit begin 2024 liep dit niet helemaal zoals het zou moeten. De werkneemster en haar collega’s waren in een werkconflict terecht gekomen. De werkneemster had als gevolg van (onder meer) vermeend pestgedrag en tegenwerking van haar collega’s medische klachten ontwikkeld en zat als gevolg daarvan langdurig thuis. De mediator had afzonderlijk intakegesprekken gevoerd met de betrokken partijen, de werknemer en haar collega’s. Uit de gespreksverslagen van de intakegesprekken bleek dat de werkneemster klaar was de strijdbijl te begraven, haar collega’s waren daar echter nog niet aan toe.
Na de derde mediationbijeenkomst kwam er een verandering in de koers van de mediation. De mediation werd niet meer gericht op het verbeteren van de arbeidsverhouding tussen de werkneemster en haar collega’s, maar op het afscheid van de werkneemster van het bedrijf. De collega’s verlieten dan ook de mediation en de werkgever kwam aan tafel om het afscheid te bespreken. Dat de werkneemster plotseling open stond voor afscheid bij haar werkgever was opvallend, zeker omdat zij in haar intakegesprek had aangegeven daar niet voor open te staan. De tuchtrechter was hierover dan ook kritisch: “de mediator had bij klaagster (lees: werkneemster) zorgvuldig moeten checken of zij echt instemde met voortzetting van het mediationgesprek over een intern en/of extern exit traject en of het voor haar duidelijk was wat dat voor het vervolg van de mediation betekende.” Uiteraard kon de mediator niet worden verweten dat de collega’s uiteindelijk hebben aangegeven niet meer met de werkneemster te willen samenwerken. Haar kon echter wel worden verweten dat ze onvoldoende rekening had gehouden met de autonomie van de klaagster, en bij haar onvoldoende was nagegaan of deze wisseling van het doel van de mediation wel gedragen werd door alle partijen. Temeer omdat de werkneemster kort voor het derde gesprek per e-mail aan de mediator had aangegeven nog te willen terugkeren in haar functie en het gevoel te hebben dat haar collega’s macht over haar uitoefenden.
De mediator had onvoldoende oog gehad voor de kwetsbare en ongelijkwaardige positie van klaagster. Bovendien was zij op verschillende wijze omgegaan met het commentaar van de partijen op de gespreksverslagen. Dit had de schijn van partijdigheid van de mediator gewekt. Omdat aan het eind van de tweede mediation bijeenkomst al was gebleken dat partijen niet nader tot elkaar waren gekomen, had de mediator, volgens de Tuchtcommissie, toen de mediation al moeten stoppen.
Om de schijn van partijdigheid te voorkomen dient een mediator altijd duidelijk te zijn over het doel van de mediation. Een wijziging van doel dient goed met elkaar besproken te worden en uitgewerkt te worden in een gespreksverslag. Verder moet duidelijk uit de gespreksverslagen blijken dat binnen het kader alle mogelijkheden zijn besproken. Meer dan eens wordt bij de tuchtcommissie geklaagd dat de mediator teveel stuurt naar een exit, terwijl de mogelijkheid van herstel onvoldoende is besproken.
Van verwijt naar belang
Deze keer een niet juridische inhoudelijke column maar een kijkje in de keuken wat mediators proberen te bewerkstelligen.
Tijdens een mediation worden er doorgaans over en weer veel verwijten gemaakt, geklaagd en verzucht. Het is goed dat dit eruit komt, maar het is aan de mediator om hiermee aan de slag te gaan.
Achter deze verwijten zitten namelijk emoties (in verschillenden lagen) en voor een mediator is het belangrijk deze te (h) erkennen en boven water te krijgen. Een verwijt is op een ander gericht terwijl de mediator op zoek moet naar de zorg, de wens of de behoefte dat achter het verwijt zit.
Het herformuleren van het verwijt in een behoefte/zorg of wens en checken of dit juist is, isessentieel. Hierbij zoek je naar het positief tegenovergestelde en waarom dit belangrijk is. Het schakelen van het negatieve verleden naar de gewenste toekomst is belangrijk. Niet in standpunten blijven hangen, maar juist naar de belangen teruggaan is helpend.
Een collega verwijt bijvoorbeeld een andere collega dat hij altijd te laat komt op vergaderingen. De behoefte of wens hierachter is dan vaak dat die collega betrokkenheid/planning belangrijk vindt.
Het is belangrijk dat partijen tot inzicht komen over wat nu eigenlijk belangrijk is voor hen en dat ze dat van elkaar gaan begrijpen en in beweging komen. Dat is heel simpelweg wat mediation onder andere dient te bewerkstelligen.
Nieuwsgierig geworden of mediation ook voor jou helpend kan zijn? Neem contact met ons op.
Dit artikel is tevens als column gepubliceerd in het Leiderdorps Weekblad van week 17.
Geheimhouding bij mediation en dilemma advocaat
Deze week een dilemma van een advocaat in combinatie met de geheimhouding van de mediation. Geheimhouding is immers een van de pijlers van de mediation. Maar wat als de mediation niet slaagt en er volgt een procedure. Houdt de geheimhouding dan ook stand?
Voor een advocaat kan het in het belang van zijn client zijn om stukken uit de mediation te gebruiken bij de rechter die vallen onder de geheimhouding van de mediation. Dit mag dus niet. De advocaat zit hier gedragsrechtelijk in een dilemma. Als hij de geheimhouding van de mediation schendt en stukken overlegt van de mediation, dan is hij tuchtrechtelijk hiervoor aansprakelijk. Als hij de stukken uit de mediation niet overlegt, kan hij de belangen van zijn client niet goed dienen en kan hij ook tuchtrechtelijk aansprakelijk worden gesteld.
In deze situatie zie je vaak dat de advocaat ervoor kiest om de rechter en de andere partij toestemming te vragen om toch vertrouwelijke stukken uit de mediation in de procedure in te brengen in het belang van zijn client. Ondanks dat de andere partij hier dan niet akkoord mee zal gaan, zijn er uitspraken bekend waarin de rechtbank de waarheidsvinding zwaarder laatwegen dan nakoming van de geheimhouding uit de mediation. De rechter laat dan toch de vertrouwelijke stukken toe in de procedure en neemt dit mee in zijn beoordeling. Dit ontslaat de advocaat echter niet uit zijn tuchtrechtelijke aansprakelijkheid.
In een alimentatiezaak bij het Hof Den Haag was er discussie tussen partijen over welke inkomensgegevens waren gebruikt voor de berekening van de alimentatie destijds in de mediation. Een van de partijen stelde dat hierbij was afgeweken van de wet. De enige manier om erachter te komen welke inkomensgegevens waren gebruikt, was om het mediationverslag te overleggen maar dat valt onder de geheimhouding van de mediation. Het hof heeft in deze zaak gelet op het belang van de waarheidsvinding, toch het mediationverslag mee laten wegen in zijn beoordeling. Hiermee heeft het Hof de nakoming van de geheimhouding aan de kant gezet voor het belang van de waarheidsvinding. De advocaat is in dit geval wel tuchtrechtelijk veroordeeld!
Van belang is wat je afspreekt in de mediationovereenkomst over de vertrouwelijkheid van stukken en het eventueel later inbrengen van stukken in een procedure. De rechter kan immers aan de geheimhouding in mediation voorbij gaan in bijzondere omstandigheden (waarheidsvinding). In het tuchtrecht lijkt er echter geen uitzondering te zijn voor advocaten in dit dilemma en heb je rechtsom of linksom een tuchtrechtelijke veroordeling aan je broek.
Praktijk en vrijwilligheid bij mediation
Praktijk en vrijwilligheid bij mediation
Vrijwilligheid is één van de beginselen van mediation. In de praktijk schuurt dit echter tegen andere uitgangspunten. Vrijwilligheid kan daarom niet zomaar een reden zijn om mediation te weigeren.
Bij zaken voor werkgevers en werknemers komt het meer dan eens voor dat mediation als onderdeel van de oplossing naar voren komt. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer ziek is en de bedrijfsarts beide partijen adviseert om met elkaar in gesprek te gaan al dan niet onder begeleiding van een mediator. Maar hoe vrijwillig is dit advies?
In een uitspraak van de kantonrechter in Limburg van eind vorig jaar werd een werkgever verweten dat er geen mediation was ingezet. De werknemer, met wie discussie was over de inhoud van zijn functie, was ziek geworden. Tot drie keer toe was het advies van de bedrijfsarts om mediation in te schakelen. De werknemer was bereid hieraan mee te werken, maar er gebeurde niets. De werknemer werd wel opgeroepen voor gesprekken bij de werkgever en uiteindelijk om het werk weer te hervatten. Het UWV vond dat de werknemer geen werk kon hervatten, omdat mediation niet was beproefd. Bij de rechter haalde de werkgever ook bakzeil. Het niet beproeven van mediation werd de werkgever verweten en zorgde ervoor dat de werknemer er goed vanaf kwam.
Bij de kantonrechter in Noord-Holland deze maand werd een loonstop in stand gehouden. De werknemer was ziekgemeld en stond open voor mediation. De bedrijfsarts adviseerde werkgever en werknemer om met elkaar in gesprek te gaan. Vervolgens stelde de werkgever een mediator voor. Maar de werknemer stelde eisen aan het doel van de mediation en wilde dit tevoren met de werkgever bespreken. De werkgever stopte uiteindelijk het loon, omdat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet na zou komen. De rechter was het hier mee eens. De werknemer had gehoor moeten geven aan de aanbieding van de werkgever om deel te nemen aan mediation. De werknemer had daar geen voorwaarden aan mogen verbinden. Temeer nu de werkgever had aangeboden dat de werknemer een andere mediator mocht kiezen en zijn advocaat mocht meenemen.
Ook buiten het arbeidsrecht blijkt dat mediation niet altijd (volledig) vrijwillig is. Recent heeft de advocaat-generaal bij de Hoge Raad geadviseerd over een mediationclausule. In een koopovereenkomst tussen twee professionele partijen was opgenomen dat geschillen in eerste instantie via mediation zouden worden opgelost. Nadat een geschil was ontstaan, startte een van de partijen echter een procedure. De andere partij vond dat de mediationclausule eerst moet worden nageleefd en de advocaat-generaal bij de Hoge Raad was het daarmee eens. Omdat de partijen hadden afgesproken dat eerst mediation zou worden beproefd, werd de procedure aangehouden en moest eerst mediation worden geprobeerd. Een mediationclausule is daarom in beginsel bindend.
Hoewel dit advies aansluit bij de Europeesrechtelijke benadering van mediationclausules en het feit dat er steeds meer belang wordt gehecht aan mediation, is het belangrijk dat de vrijwilligheid van mediation niet uit het oog verloren wordt. Let daarom altijd goed op de formulering van uw afspraken.
Meer weten over mediation? Neem contact met ons op www.wettingenderoode.nl of 071 203 21 66.
Samenwerkende ouders
Samenwerkende ouders
De mediator probeert belangen boven water te krijgen en partijen over en weer begrip te laten hebben voor elkaars situatie. Recent had ik twee ouders aan tafel die al jaren in een vechtscheiding zaten. Hun zoon ging naar de middelbare school en wilde verhuizen naar papa. De zoon durfde dit niet te bespreken met zijn ouders. Ik heb ouders aan tafel gekregen met als belang hun zoon. Voor het eerst hoorden ze dingen van elkaar, in plaats van negatieve aannames te doen. Ze zagen uiteindelijk in dat ze als ouders moesten gaan samenwerken in het belang van hun zoon. Hun zoon zat immers volledig klem tussen zijn ouders. Ouders kregen weer vertrouwen in elkaar als ouders en zagen dat zij beiden veel van hun zoon houden en het beste met hem voor hebben. Hun eigen belangen hebben ze aan de kant weten te zetten. Hun samenwerking was de oplossing in deze mediation. Prachtig om dit te begeleiden. Hieruit haal ik mijn voldoening en is mijn missie als mediator geslaagd. Het grootste cadeau dat je gescheiden kinderen kan geven is samenwerkende ouders!
Bel ons gerust voor meer informatie op 071-203 2166 of mail info@wettingenderoode.nl
Lorien de Roode
Mediation is een ongedwongen keuze
Mediation is een ongedwongen keuze
Voordat de mediation start dienen partijen een mediationovereenkomst te tekenen. Hierin komt een aantal kernwaardes van mediation aan de orde. De eerste kernwaarde die we deze maand bespreken is de “vrijwilligheid”.
Mediation werkt alleen vanuit vrijwillige basis. Hierdoor zijn partijen gemotiveerd om hun conflict op te willen lossen. Partijen kunnen stoppen wanneer ze willen. Ik heb wel eens zaken doorverwezen gekregen van de rechtbank waarin partijen onder druk toch maar zijn ingestemd met mediation. Een rechter of wie dan ook kan partijen geen mediation traject opleggen. Een rechter kan dit alleen voorstellen. Indien partijen hier niet op ingaan, heeft dit verder geen gevolgen voor de procedure.
Om tot oplossingen/compromissen te komen tijdens een procedure wordt er van partijen verwacht dat zij hun standpunten loslaten in de mediation. Ook van de advocaat wordt verwacht dat de client wordt vrijgelaten hierin. Je dient immers met een open vizier de mediation in te gaan zoekende naar oplossingen waar alle partijen tevreden mee kunnen zijn. Als er een mediation gaande is, is het niet toegestaan om procedures te starten. Wil je het onderste uit de kan halen, dan is mediation geen goed middel om een conflict op te lossen. De vraag is of procederen dan wel een goed middel is, maar dat is een andere vraag.
Om tot oplossingen te komen zijn er actieve inspanningen nodig van partijen. Vrijwilligheid betekent dus niet vrijblijvendheid. De mediator begeleidt, stuurt partijen in het proces en kan meedenken. Maar de mediator is geen rechter die knopen doorhakt of beslissingen neemt.
Is mediation wat voor jou?
Neem gerust contact met ons op 071-203 21 66 of info@wettingenderoode.nl
Mediation steeds aantrekkelijker door de startbijdrage
Verwijzing door rechter
In procedures bij de rechtbank onderzoekt de rechter vaak of er een mogelijkheid is dat partijen onderling nog tot een oplossing kunnen komen. Bijvoorbeeld met behulp van een mediator. Als partijen open staan voor mediation zal de procedure worden aangehouden in afwachting van het mediationtraject. Mogelijk is een uitspraak van de rechter dan niet meer nodig. Mediation kan in veel situaties worden ingezet. Denk aan een conflict tussen een werkgever en een werknemer over de re-integratie, de verdeling van de gemeenschap na een echtscheiding of als een opdrachtgever en een opdrachtnemer het samen niet eens worden over de declaratie.
Initiatief Raad voor Rechtsbijstand
Het belang van mediation groeit nog altijd. Dit blijkt maar weer uit een nieuw initiatief van de Raad voor Rechtsbijstand. Vanaf 1 maart 2023 zal de Raad een startbijdrage bieden aan alle draagkrachtige partijen die door een rechter naar mediation zijn verwezen. Dat betekent dat aan alle partijen van mediation die boven de inkomensgrens van € 30.000,- voor alleenstaanden of € 42.400,- voor gehuwden/samenwonenden en/of de vermogensgrens van € 31.340,- uitkomen, een subsidie wordt verstrekt. Dit geldt wel alleen voor partijen die door een rechter naar mediation zijn doorverwezen.
Startbijdrage
De startbijdrage van de Raad is € 150,- excl. btw per betalende partij voor de eerste 2,5 uur van de mediation. De intake bij de mediator wordt dan in feite kosteloos voor partijen. Hiermee wordt voor draagkrachtige partijen de financiële drempel voor mediation verlaagd. Een positieve ontwikkeling wat ons betreft waarbij het gesprek aangaan weer centraal komt te staan.
Gesubsidieerde mediation
Voor partijen die onder de toevoegingsgrens vallen, bestaat gesubsidieerde mediation al langer. Partijen betalen dan alleen een eigen bijdrage en de mediator kan de werkzaamheden aan het einde van het traject declareren bij de Raad.
Wilt u weten wat mediation inhoudt? Lees het artikel op onze website https://wettingenderoode.nl/mediation-wat-is-het-eigenlijk/. Meer weten over onze mediators? Ga naar www.wettingenderoode.nl.
Juridische kosten 2025
Toevoeging
Voor 2025 gelden er nieuwe inkomens- en vermogensgrenzen voor de gesubsidieerde rechtsbijstand. De aanvraag van de toevoeging zal in beginsel worden beoordeeld op basis van het inkomen en vermogen in het peiljaar, 2023. Als het jaarinkomen van een alleenstaande boven de € 33.200 uitkomt, komt de aanvrager niet meer in aanmerking voor een toevoeging. Gehuwden, samenwonenden of eenoudergezinnen mogen maximaal € 46.900 verdienen om in aanmerking te komen voor de toevoeging. Ook is de eigen bijdrage verhoogd. De hoogte van de eigen bijdrage is afhankelijk van het bruto jaarinkomen. Op de website van de Raad voor Rechtsbijstand, www.rvr.org, is een tabel te vinden met de hoogte van de eigen bijdragen voor 2025. Een diagnosedocument van het Juridisch Loket is niet langer meer nodig voor een korting op de eigen bijdrage. De Raad past automatisch een korting van € 59,- toe op de eigen bijdrage.
Griffierecht
Indien de zaak wordt behandeld op basis van een toevoeging, bedraagt het griffierecht € 90,-. Voor het gerechtshof is dit € 362,-. Als de procedure niet wordt gevoerd op basis van een toevoeging hangt de hoogte van het griffierecht af van de hoogte van de vordering of het verzoek. Dit geldt zowel voor de rechtbank als het gerechtshof. Een overzicht van de actuele griffierechten is te vinden op de website van de rechtspraak, www.rechtspraak.nl.
Indexering alimentatie
Jaarlijks wordt ook de alimentatie geïndexeerd. Per 1 januari 2025 is de alimentatie geïndexeerd met 6,5%. De hoge indexering hangt samen met de hoge inflatie en compenseert de gestegen kosten van het levensonderhoud. Ontvangt of betaalt u alimentatie? Dan is het goed om te weten dat de hoogte van de alimentatie dus per 1 januari 2025 kan zijn veranderd als u hier geen afwijkende afspraken over heeft gemaakt. De indexering geldt voor zowel kinder- als partneralimentatie en het maakt niet uit of de alimentatie onderling is overeengekomen in bijvoorbeeld een ouderschapsplan of door de rechtbank is vastgesteld.
Transitievergoeding
Het recht op een transitievergoeding ontstaat als de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is en dit contract op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd voordat het eindigt, doet niet af aan het recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon en de duur van het dienstverband. In de wet is hiervoor een maximumbedrag opgenomen. Ieder jaar wordt dit bedrag geïndexeerd. Voor 2025 is het maximumbedrag van de transitievergoeding vastgesteld op € 98.000,- bruto of maximaal één bruto jaarsalaris als dit hoger ligt. In 2024 was dit nog € 94.000,- bruto. Let op! Een rechter kan dit maximumbedrag in sommige gevallen met maximaal de helft verhogen.
Mediation; wat is het eigenlijk?
In de juridische praktijk hoor je steeds vaker over mediation. Ook de rechter adviseert partijen vaak met behulp van een mediator in gesprek te gaan om tot een oplossing te komen. Denk bijvoorbeeld aan de recente zaak tussen de politieke partij Volt en Tweede Kamerlid mevrouw Nilüfer Gündogan. Daarin adviseerde de rechter de partijen dringend in mediation te gaan. Ook bedrijfsartsen adviseren steeds vaker bij arbeidsconflicten een mediator in te schakelen. Maar wat houdt mediation eigenlijk in?
Bij mediation werk je zelf aan een oplossing met behulp van een onafhankelijke en onpartijdige mediator. Deze mediator is een professional die het proces begeleidt en ingrijpt waar nodig. Daarbij past de mediator bepaalde gesprekstechnieken en interventies toe. De partijen gaan samen in gesprek en kunnen in volledige openheid praten. Vertrouwelijkheid is een absolute voorwaarde. Belangrijk is ook dat partijen vrijwillig aan mediation deelnemen en open staan voor oplossingen. Het is dus zaak dat mediation tijdig wordt gestart. Als het conflict te ver is geëscaleerd, staan partijen er meestal niet meer voor open en is helaas een gang naar de rechter onvermijdelijk.
Bij de start van mediation wordt een mediationovereenkomst getekend met daarin de voorwaarden en de kosten vermeld. Vooral de geheimhoudingsclausule is van belang. Na het succesvol afronden van de mediation worden de afspraken vastgelegd in een (vaststellings)overeenkomst. Er liggen dan afspraken vast waar beide partijen zich in kunnen vinden. Dit is één van de voordelen ten opzichte van een uitspraak van de rechter. Met de uitspraak is vaak maar één partij tevreden, zodat het risico bestaat dat er hoger beroep wordt in gesteld. Met alle kosten van dien.
In het familierecht en arbeidsrecht kan mediation een duurzame uitkomst bieden. Mediation is in het familierecht een goede optie als partijen gezamenlijk tot een echtscheidingsconvenant of ouderschapsplan willen komen of als zij vastzitten in de communicatie als gescheiden ouders.
Ook in het arbeidsrecht kan mediation een goed alternatief voor geschiloplossing zoals een gerechtelijke procedure zijn. Denk aan een conflict tussen werkgever en werknemer over arbeidsongeschiktheid en de communicatie is vastgelopen. Of als er ruzie is tussen een leidinggevende en een werknemer.
Sinds kort heeft Wetting & de Roode Advocaten & Mediators twee mediators. Beide mediators zijn ook advocaat en gespecialiseerd in het familie- en arbeidsrecht. Juist doordat wij de expertise van de juridische kant hebben en als mediator inzetbaar zijn, kunnen wij u optimaal van dienst zijn. Het is dan bijvoorbeeld niet nodig om na uw mediation in een echtscheiding nog apart een advocaat in te schakelen voor het formaliseren van de echtscheiding bij de rechter.
Bent u verwikkeld in een conflict of wilt u een conflict voorkomen? Neem dan gerust contact op met ons kantoor op 071 20 32 166.