In een mediation is het belangrijk dat een mediator onpartijdig is. Bij arbeidsrechtmediations is dit nog wel eens een probleem, zo blijkt uit de rechtspraak. De verhoudingen tussen partijen zijn immers vaak niet gelijk. Zo is de werkgever meestal een stuk beter geïnformeerd over zijn rechten en plichten dan de werknemer. Daarnaast is de werknemer financieel afhankelijk van de werkgever. Het is dan aan de mediator om partijen evenveel kans te geven hun verhaal te doen en deze ongelijkheid in positie te vereffenen.

Als een werknemer dan plotseling tijdens een mediation lijkt te veranderen in zijn standpunt dient de mediator grondig na te gaan of hij deze beslissing zelfstandig heeft gemaakt, en deze keuze niet onder druk heeft gedaan. Een mediator brengt dan ook vóór het begin van de mediation de wensen en behoeften van partijen goed in kaart, om zo het gesprek niet te veel naar een kant over te laten gaan.
In een mediation uit begin 2024 liep dit niet helemaal zoals het zou moeten. De werkneemster en haar collega’s waren in een werkconflict terecht gekomen. De werkneemster had als gevolg van (onder meer) vermeend pestgedrag en tegenwerking van haar collega’s medische klachten ontwikkeld en zat als gevolg daarvan langdurig thuis. De mediator had afzonderlijk intakegesprekken gevoerd met de betrokken partijen, de werknemer en haar collega’s. Uit de gespreksverslagen van de intakegesprekken bleek dat de werkneemster klaar was de strijdbijl te begraven, haar collega’s waren daar echter nog niet aan toe.

Na de derde mediationbijeenkomst kwam er een verandering in de koers van de mediation. De mediation werd niet meer gericht op het verbeteren van de arbeidsverhouding tussen de werkneemster en haar collega’s, maar op het afscheid van de werkneemster van het bedrijf. De collega’s verlieten dan ook de mediation en de werkgever kwam aan tafel om het afscheid te bespreken. Dat de werkneemster plotseling open stond voor afscheid bij haar werkgever was opvallend, zeker omdat zij in haar intakegesprek had aangegeven daar niet voor open te staan. De tuchtrechter was hierover dan ook kritisch: “de mediator had bij klaagster (lees: werkneemster) zorgvuldig moeten checken of zij echt instemde met voortzetting van het mediationgesprek over een intern en/of extern exit traject en of het voor haar duidelijk was wat dat voor het vervolg van de mediation betekende.” Uiteraard kon de mediator niet worden verweten dat de collega’s uiteindelijk hebben aangegeven niet meer met de werkneemster te willen samenwerken. Haar kon echter wel worden verweten dat ze onvoldoende rekening had gehouden met de autonomie van de klaagster, en bij haar onvoldoende was nagegaan of deze wisseling van het doel van de mediation wel gedragen werd door alle partijen. Temeer omdat de werkneemster kort voor het derde gesprek per e-mail aan de mediator had aangegeven nog te willen terugkeren in haar functie en het gevoel te hebben dat haar collega’s macht over haar uitoefenden.

De mediator had onvoldoende oog gehad voor de kwetsbare en ongelijkwaardige positie van klaagster. Bovendien was zij op verschillende wijze omgegaan met het commentaar van de partijen op de gespreksverslagen. Dit had de schijn van partijdigheid van de mediator gewekt. Omdat aan het eind van de tweede mediation bijeenkomst al was gebleken dat partijen niet nader tot elkaar waren gekomen, had de mediator, volgens de Tuchtcommissie, toen de mediation al moeten stoppen.

Om de schijn van partijdigheid te voorkomen dient een mediator altijd duidelijk te zijn over het doel van de mediation. Een wijziging van doel dient goed met elkaar besproken te worden en uitgewerkt te worden in een gespreksverslag. Verder moet duidelijk uit de gespreksverslagen blijken dat binnen het kader alle mogelijkheden zijn besproken. Meer dan eens wordt bij de tuchtcommissie geklaagd dat de mediator teveel stuurt naar een exit, terwijl de mogelijkheid van herstel onvoldoende is besproken.