Wetsvoorstel verplichte gedragscode ongewenst gedrag
Wetsvoorstel verplichte gedragscode ongewenst gedrag nog niet definitief, beoogde invoering wel 1 juli 2026.
Met dit wetsvoorstel beoogt het ministerie van SZW een sociaal veilige werkomgeving voor iedere werknemer te verbeteren.
Werkgevers worden steeds vaker geconfronteerd met situaties van seksuele intimidatie, pesten, agressie, discriminatie en geweld door leidinggevenden of collega’s. Dit zijn vormen van ongewenst gedrag die onaanvaardbaar zijn en actief moeten worden bestreden. Dergelijk gedrag komt nog altijd te vaak voor op de werkvloer en heeft ingrijpende gevolgen voor werknemers.
Met een gedragscode kunnen werkgevers op een toegankelijke en effectieve wijze werken aan een sociaal veilige werkcultuur. Dit wetsvoorstel verplicht werkgevers met tien of meer werknemers daarom om een gedragscode te hanteren die ongewenst gedrag voorkomt en aanpakt. Een dergelijke gedragscode biedt zowel werknemers als werkgevers duidelijkheid over wat binnen de organisatie wel en niet wordt geaccepteerd. Daarnaast stimuleert het wetsvoorstel het gesprek over sociale veiligheid, waardoor sneller kan worden ingegrepen wanneer zich ongewenst gedrag voordoet. Dit maakt het mogelijk om situaties vroegtijdig te de-escaleren. Naar verwachting leidt het gebruik van een gedragscode tot minder ziekteverzuim, minder stress bij betrokken werknemers en een afname van verstoorde arbeidsrelaties.
Werkgevers worden al geruime tijd ondersteund bij het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag. Ook in het kader van het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) worden aanvullende maatregelen en initiatieven ontwikkeld om hen hierin verder te ondersteunen.
Wat verandert er?
Op dit moment zijn werkgevers op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) reeds verplicht beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting, zoals ongewenst gedrag, zoveel als mogelijk te voorkomen. Zo mogen werkgevers zelf bepalen welke maatregelen zij nemen om werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. Dit wetsvoorstel verplicht werkgevers tot het invoeren van een gedragscode, waarmee deels kan worden voldaan aan de verplichting om beleid te voeren ter voorkoming en beperking van ongewenst gedrag.
In het nieuw voorgestelde artikel 5a van de Arbowet zal deze gedragscode verplicht worden gesteld. In deze gedragscode moeten in ieder geval de volgende onderdelen worden opgenomen:
- een omschrijving van wat onder ongewenst gedrag wordt verstaan;
- concrete en begrijpelijke voorbeelden van gedragingen die onder ongewenst gedrag vallen;
- informatie over de mogelijkheden voor ondersteuning van zowel werknemers als werkgevers wanneer zij te maken krijgen met ongewenst gedrag;
- een beschrijving van de maatregelen en sancties die kunnen worden opgelegd bij overtreding van de gedragscode;
- de aanduiding van de functionaris bij wie werknemers terechtkunnen met vragen of opmerkingen over de gedragscode.
De internetconsultatie is inmiddels afgerond. De beoogde datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 juli 2026. Vanaf dat moment zijn werkgevers verplicht om een gedragscode te hebben, die moet zijn goedgekeurd door de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT). Indien deze ontbreken, moet de werkgever kunnen aantonen dat de belanghebbende werknemers zijn geraadpleegd.
Heeft u vragen of leidt deze nieuwe ontwikkeling tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op!
Maaike Wetting
Marilyn Meerzorg
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)
Afgelopen week maakte de Eerste Kamer bekend dat de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) is aangenomen. Dit houdt in dat er strengere regels gaan komen voor de uitleners zoals uitzendbureau’s en detacheringsbureau’s. Op 1 januari 2027 zal de wet in werking treden.
De aanleiding voor deze wet zijn de vele gebreken in de uitzendsector. Denk hierbij aan de uitbuiting of onderbetaling van arbeidskrachten en de aanwezigheid van malafide uitzendbureaus. Momenteel kunnen deze problemen niet voldoende worden aangepakt met de bestaande middelen. De Wtta moet hier een oplossing voor gaan bieden. Met de wet wordt onder meer een toelatingsstelsel ingevoerd voor uitzendbureaus en alle andere bedrijven die arbeidskrachten uitlenen. Door uitzendbureaus te verplichten zich te certificeren, zal aan arbeidskrachten en met name arbeidsmigranten meer bescherming worden geboden. Het toelatingsstelsel is van toepassing op zowel uitleners als inleners. Slechts uitleners die zijn toegelaten, mogen arbeidskrachten uitlenen en inleners mogen slechts inhuren van toegelaten uitleners. Dit alles moet zorgen voor een gelijk speelveld en eerlijke concurrentie.
Vanaf 1 januari 2027 betekent dit dat bedrijven die arbeidskrachten willen blijven uitlenen, over een vergunning moeten beschikken. Vanaf 1 januari 2028 zal de Nederlandse arbeidsinspectie ook echt gaan handhaven. Bedrijven zonder vergunning lopen kans op een fikse boete. Hetzelfde geldt voor inleners die arbeidskrachten inhuren van bedrijven zonder vergunning. Om de vergunning te verkrijgen moeten uitleners een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) indienen en een waarborgsom van €100.000,- overmaken. Ook ligt bij hen een bewijslast dat ze bestaande wet- en regelgeving naleven. Ze moeten bijvoorbeeld kunnen laten zien dat zij het juiste loon betalen en ook hun belastingafdrachten op orde hebben.
Aan het verkrijgen van de vergunning zijn dus zeker wat voorwaarden verbonden. Met goede reden. De strenge eisen van de vergunningsplicht bieden namelijk de mogelijkheid uitbuiting en onderbetaling tegen te gaan. Ook zullen ze kwaadwillige bedrijven moeten weren. De toegang tot de uitzendsector is voor hen immers een stuk minder eenvoudig geworden. Hiermee doet de Wtta de belofte een slag te kunnen slaan in een paar van de grootste problemen van de uitzendsector. De uitvoering van de wet ligt bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Zij zullen vanaf 2026 beginnen met de eerste werkzaamheden. Dan zal er ook meer informatie komen over hoe en wanneer bedrijven de vergunning kunnen aanvragen.
Op dit moment ligt er ook nog een wet bij de Eerste Kamer die tot doel heeft om ernstige benadeling van arbeidsmigranten door uitleners/inleners makkelijker strafrechtelijk te vervolgen. Het is dus zeker mogelijk dat de regelgeving omtrent de uitleenmarkt – naast de Wtta – nog strenger zal worden.
Maaike Wetting
Lotte Visschedijk
Masterclass: ‘ Van Moeizaam naar Moedig!'
Beste relatie,
Wij nodigen u van harte uit voor de Masterclass "Van Moeizaam naar Moedig!" op 19 mei.
Indien u zich wilt aanmelden of vragen heeft over de Masterclass kunt u een e-mail sturen naar info@wettingenderoode.nl
De onpartijdigheid van de mediator
In een mediation is het belangrijk dat een mediator onpartijdig is. Bij arbeidsrechtmediations is dit nog wel eens een probleem, zo blijkt uit de rechtspraak. De verhoudingen tussen partijen zijn immers vaak niet gelijk. Zo is de werkgever meestal een stuk beter geïnformeerd over zijn rechten en plichten dan de werknemer. Daarnaast is de werknemer financieel afhankelijk van de werkgever. Het is dan aan de mediator om partijen evenveel kans te geven hun verhaal te doen en deze ongelijkheid in positie te vereffenen.
Als een werknemer dan plotseling tijdens een mediation lijkt te veranderen in zijn standpunt dient de mediator grondig na te gaan of hij deze beslissing zelfstandig heeft gemaakt, en deze keuze niet onder druk heeft gedaan. Een mediator brengt dan ook vóór het begin van de mediation de wensen en behoeften van partijen goed in kaart, om zo het gesprek niet te veel naar een kant over te laten gaan.
In een mediation uit begin 2024 liep dit niet helemaal zoals het zou moeten. De werkneemster en haar collega’s waren in een werkconflict terecht gekomen. De werkneemster had als gevolg van (onder meer) vermeend pestgedrag en tegenwerking van haar collega’s medische klachten ontwikkeld en zat als gevolg daarvan langdurig thuis. De mediator had afzonderlijk intakegesprekken gevoerd met de betrokken partijen, de werknemer en haar collega’s. Uit de gespreksverslagen van de intakegesprekken bleek dat de werkneemster klaar was de strijdbijl te begraven, haar collega’s waren daar echter nog niet aan toe.
Na de derde mediationbijeenkomst kwam er een verandering in de koers van de mediation. De mediation werd niet meer gericht op het verbeteren van de arbeidsverhouding tussen de werkneemster en haar collega’s, maar op het afscheid van de werkneemster van het bedrijf. De collega’s verlieten dan ook de mediation en de werkgever kwam aan tafel om het afscheid te bespreken. Dat de werkneemster plotseling open stond voor afscheid bij haar werkgever was opvallend, zeker omdat zij in haar intakegesprek had aangegeven daar niet voor open te staan. De tuchtrechter was hierover dan ook kritisch: “de mediator had bij klaagster (lees: werkneemster) zorgvuldig moeten checken of zij echt instemde met voortzetting van het mediationgesprek over een intern en/of extern exit traject en of het voor haar duidelijk was wat dat voor het vervolg van de mediation betekende.” Uiteraard kon de mediator niet worden verweten dat de collega’s uiteindelijk hebben aangegeven niet meer met de werkneemster te willen samenwerken. Haar kon echter wel worden verweten dat ze onvoldoende rekening had gehouden met de autonomie van de klaagster, en bij haar onvoldoende was nagegaan of deze wisseling van het doel van de mediation wel gedragen werd door alle partijen. Temeer omdat de werkneemster kort voor het derde gesprek per e-mail aan de mediator had aangegeven nog te willen terugkeren in haar functie en het gevoel te hebben dat haar collega’s macht over haar uitoefenden.
De mediator had onvoldoende oog gehad voor de kwetsbare en ongelijkwaardige positie van klaagster. Bovendien was zij op verschillende wijze omgegaan met het commentaar van de partijen op de gespreksverslagen. Dit had de schijn van partijdigheid van de mediator gewekt. Omdat aan het eind van de tweede mediation bijeenkomst al was gebleken dat partijen niet nader tot elkaar waren gekomen, had de mediator, volgens de Tuchtcommissie, toen de mediation al moeten stoppen.
Om de schijn van partijdigheid te voorkomen dient een mediator altijd duidelijk te zijn over het doel van de mediation. Een wijziging van doel dient goed met elkaar besproken te worden en uitgewerkt te worden in een gespreksverslag. Verder moet duidelijk uit de gespreksverslagen blijken dat binnen het kader alle mogelijkheden zijn besproken. Meer dan eens wordt bij de tuchtcommissie geklaagd dat de mediator teveel stuurt naar een exit, terwijl de mogelijkheid van herstel onvoldoende is besproken.
Grootouders, opgelet!
Als ouders uit elkaar gaan, door middel van een scheiding, heeft dit niet alleen ingrijpende gevolgen, maar kan dit ook van invloed zijn op het contact tussen de betrokken kinderen en hun grootouders. Vaak spelen de grootouders een grote rol in het leven van hun kleinkinderen. Het is dan ook belangrijk dat deze relaties in stand blijven.
Hebben grootouder recht op omgang met hun kleinkinderen?
Ouders hebben een wettelijk recht op omgang met hun kinderen, maar grootouders hebben dit recht (nog) niet. In de wet is opgenomen dat kinderen recht hebben op omgang met hun ouders en met ‘degene die in een nauwe persoonlijke betrekking tot hen staat’. Tussen kleinkinderen en hun grootouders kan dus een recht op omgang bestaan. Als grootouders geen contact met hun kleinkinderen hebben, omdat de ouders hieraan niet meewerken, dan kunnen de grootouders bij de rechtbank een procedure starten. Ze zullen in deze procedure in tegenstelling tot de ouders eerst moeten aantonen dat ze een nauwe persoonlijke betrekking hebben met hun kleinkind, voordat de rechter inhoudelijk kan gaan oordelen over een omgangsregeling. Hieronder leg ik uit wat een nauwe persoonlijke betrekking is.
De drempel van nauwe persoonlijke betrekking
Vaak gaat het mis als grootouders een omgangsregeling tussen hen en hun kleinkinderen via de rechter willen laten vastleggen. In een procedure moeten de grootouders namelijk kunnen aantonen dat er sprake is van ‘een nauwe persoonlijke betrekking’ met hun kleinkinderen. In internationale verdragen wordt ‘een nauwe persoonlijke betrekking’ omschreven als family life. Dit is de toetsing van de nauwe persoonlijke betrekking, waardoor de positie van de grootouders in de wet niet sterk is. Om een verzoek van de grootouders in de behandeling te kunnen nemen, moeten de grootouders dus family life aantonen. Family life is een ruim begrip dat staat voor het recht van personen die een onderdeel vormen van een familie of gezin. Ook nauwe verwanten zoals de band tussen grootouders en kleinkinderen valt onder dit begrip. Grootouders moeten aantonen dat er sprake is van meer contact dan het gebruikelijke contact tussen hen en de kleinkinderen. Denk hierbij aan een kleinkind dat voor langere tijd bij opa en oma heeft gewoond. Of een situatie waarin de grootouders op regelmatige basis de verzorging en eventueel de opvoeding van de kleinkinderen op zich nemen. Hierbij gaat het niet om een oppasdag of af en toe één week oppassen. Pas nadat de rechtbank van mening is dat er sprake is van een nauwe persoonlijke betrekking, zal de rechtbank inhoudelijk beoordelen of er omgang tussen de grootouders en de kleinkinderen kan worden toegewezen.
Wetvoorstel ‘Wet drempelverlaging omgang grootouders’
Om de positie van de grootouders te verbeteren, is in 2023 een wetsvoorstel ‘Wet drempelverlaging omgang grootouders’ ingediend. Het voorstel houdt in dat het uitgangspunt wordt dat een grootouder een nauwe persoonlijke betrekking heeft met een kleinkind en dit niet meer hoeft aan te tonen vóórdat het verzoek in behandeling kan worden genomen. Hierdoor komt de rechter daadwerkelijk toe aan de vraag of een omgangsregeling in het belang van het kind is. Daarnaast wordt de rechter hierdoor in staat gesteld om een gedegen belangenafweging te maken.
Op 25 juni 2024 is het voorstel door de Tweede Kamer aangenomen. Vanaf 1 oktober 2024 is het wetsvoorstel in behandeling bij de Eerste Kamercommissie. Het is nu wachten tot de Eerste Kamer met het wetsvoorstel instemt.
Vragen?
Heeft u nog vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact op 071-203 2166 of vul het contactformulier in.
Lorien de Roode
Marilyn Groenhart - Meerzorg
Masterclass 7 november 2024
Op 7 november 2024 organiseren wij weer een Masterclass. Dit keer in samenwerking met Krista Minkhorst, leiderschapscoach en -trainer. De Masterclass is bedoeld om een kijkje te geven in de keuken van de juridische en leiderschapsaspecten van u en uw medewerkers. Een uitstekende kans voor werkgevers om hun kennis hieromtrent te verbreden. Zie de uitnodiging voor meer informatie en hoe u zich kunt aanmelden.
Uitnodiging Masterclass 7 november
Draagmoederschap in het buitenland
Het draagmoederschap is de laatste tijd weer gezien de juridische knelpunten in de belangstelling gekomen.
Een draagmoeder is een vrouw wie een kind baart voor een ander stel. Belangrijk hierbij is dat de draagmoeder bewust zwanger wordt voor de kinderwens van het stel. Stellen die wegens allerlei redenen geen kind kunnen verwekken, maken soms de keuze voor een draagmoeder. Zij worden wensouders genoemd. Vóór de zwangerschap wordt afgesproken dat de draagmoeder het kind voor de wensouders draagt.
Juridisch kader
Er ontbreekt echter momenteel in Nederland een duidelijk juridisch kader omtrent het draagmoederschap in het buitenland. Alleen in het strafrecht staan een aantal artikelen over draagmoederschap. In Nederland is het bijvoorbeeld verboden te onderhandelen met de potentiële draagmoeder. Vaak kiezen stellen daarom voor een draagmoeder in het buitenland. In andere landen is commercieel draagmoederschap wél toegestaan. Er kan dan een bemiddelingsbureau worden ingezet, zodat er gemakkelijker dwingende afspraken kunnen worden gemaakt. Dit vergroot echter wel de kans op uitbuiting van de draagmoeders.
Door de huidige Nederlandse wetgeving kunnen er problemen optreden tijdens het draagmoederschaptraject. Andere landen erkennen de wensouders meteen als juridische ouders, maar in Nederland werkt het huidige rechtssysteem net wat anders. De juridische ouder is hier diegene uit wie het kind geboren is. Als gevolg komt hiervan op de geboorteakte de gegevens van de draagmoeder te staan, maar niet die van de wensouders. Dit heeft tot gevolg dat de geboorteakte niet kan worden erkend zonder rechterlijke tussenkomst. Een aanvraag voor een Nederlands paspoort voor het pasgeboren kind zal dan worden afgewezen.
Nieuw wetsvoorstel
Na een onderzoeksrapport heeft de regering besloten dat het voor alle betrokken partijen wenselijk is dat er een duidelijk juridisch kader komt. Voor dit kader is een nieuw wetsvoorstel in behandeling. Het wetsvoorstel “Kind, draagmoederschap en afstamming” heeft als doel wensouders te stimuleren te kiezen voor draagmoederschap in Nederland. Als zij toch kiezen voor een buitenlands traject, dan zal deze moeten voldoen aan vastgestelde zorgvuldigheidseisen.
Vervangende toestemming vakantie
De rechtbank heeft het vaak druk in de zomerperiode met procedures over vervangende toestemming. In de zomervakantie gaan veel kinderen namelijk op vakantie met hun ouders naar het buitenland. Indien ouders gescheiden zijn en gezamenlijk gezag hebben over hun kinderen dient de andere ouder via een speciaal toestemmingsformulier (rijksoverheid.nl) toestemming te geven voor deze buitenlandse vakantie. Maar wat als je ex-partner geen toestemming geeft?
Deze toestemming is van belang omdat er anders sprake kan zijn van kinderontvoering. Bij de douane loop je het risico dat ze je aanhouden en niet doorlaten zonder toestemming van de andere ouder. Op het toestemmingsformulier moet staan in welk land en op welk adres het kind zal verblijven en hoe lang. Voor een vakantie in Nederland is een toestemmingsformulier niet vereist maar het is wel raadzaam om de andere ouder te informeren.
Procedure
Via de rechtbank kan een ouder een procedure vervangende toestemming verzoeken waarin de rechter dan de toestemming namens de andere ouder vervangt. De rechter zal in zijn afweging vooral kijken naar het belang van het kind. Deze vervangende toestemming gebeurd niet alleen bij buitenlandse vakanties maar ook bij andere zaken betreffende het gezag van het kind zoals het verlengen en aanvragen van ID bewijzen, hulpverlening, schoolkeuze, verhuizing en dergelijke.
Redenen om de toestemming naar de buitenlandse bestemming niet te verlenen is bijvoorbeeld als er gevaar is voor internationale kinderontvoering dan wel dat dit land een veiligheidsrisico is (code rood) dan wel andere zwaarwegende redenen. Vaak is er sprake van het niet gunnen van de andere ouder en elkaar dwars zitten. Hiervan is het kind dan de dupe.
Ouderschapsplan
Tegenwoordig zie je steeds vaker dat ouders bij een echtscheiding al in het ouderschapsplan afspraken opnemen omtrent deze toekomstige vakanties in het buitenland en elkaar dan al toestemming geven en alleen de uitzonderingen opnemen (veiligheidsrisico). Dit om toekomstige emoties ter zijde te schuiven en een bezoekje naar de rechtbank vlak voor je vakantie te voorkomen...
Experiment sollicitatieplicht WW
Het demissionaire kabinet wil dit najaar gedurende vier jaar een experiment starten om de invloed van verschillende invullingen van de sollicitatieplicht te onderzoeken. Door tijdens dit experiment af te wijken van de gebruikelijke sollicitatieplicht, hoopt het kabinet meer mensen met een WW-uitkering aan een baan te helpen.
Huidige regelgeving
Een WW gerechtigde moet minstens vier keer per vier weken solliciteren naar een passende functie. Heb je een half jaar vanaf het moment dat je een WW-uitkering ontvangt nog geen werk gevonden? Dan wordt door het UWV elke baan als passend gezien. Alleen gedurende het starten van een eigen bedrijf, het volgen van een opleiding die relevant is voor een eventuele latere baan, het binnen één jaar bereiken van de AOW-leeftijd of op vakantiedagen is er geen sollicitatieplicht.
Opzet van het experiment
Tijdens het experiment over de sollicitatieplicht zal binnen drie willekeurig ingedeelde groepen worden onderzocht wat de effecten zijn van de verschillende invullingen van deze sollicitatieplicht. Dat ziet op de controle en de invulling. De invulling zal er als volgt uitzien;
- Voor de 1e groep – de zogenaamde controlegroep – geldt de reguliere sollicitatieplicht.
- De 2e groep mag op eigen initiatief op zoek naar werk. Er gelden dus geen verplichtingen op het gebied van solliciteren en er is ook geen handhaving daarop.
- Voor de 3e groep worden op het gebied van sollicitatie-activiteiten afspraken gemaakt op individueel niveau. De WW-gerechtigden stellen zelf het plan van aanpak samen. Op die afspraken wordt vervolgens gecontroleerd.
Het streven is dat het onderzoek dit najaar van start gaat met een looptijd van vier jaar.
Birdnesting, een oplossing in tijden van woningnood?
Als je wilt gaan scheiden en je minderjarige kinderen hebt zal je een ouderschapsplan moeten opstellen. In dit ouderschapsplan kiezen steeds meer ouders voor een gelijkwaardige zorgregeling, hierbij verblijven de minderjarige kinderen ongeveer evenveel tijd bij beide ouders. Een trend bij co-ouderschap is het zogenaamde ‘birdnesting’. Wat houdt ‘birdnesting’ precies in en wat zijn de voor en nadelen?
Bij birdnesting blijven de (minderjarige) kinderen de gehele week in één gemeenschappelijk huis wonen. Het zijn de ouders die elkaar gaan afwisselen. Voor de ouders zal dan ook een alternatieve woonruimte gezocht moeten worden.
Voordelen birdnesting
Birdnesting heeft een aantal voordelen, met als grootste voordeel dat de kinderen de gehele week op hun vertrouwende plek blijven wonen zonder veel wisseldagen, welke woning goed in de buurt van hun vriendjes en school is. Voor ouders is dit dan ook één van de belangrijkste redenen om aan birdnesting te doen. Een scheiding zal altijd zorgen voor veel verandering in het leven van een kind, maar door het kind één vaste woonlocatie te bieden proberen de ouders het kind meer stabiliteit te geven na de scheiding.
Een ander voordeel is dat er een tweede huis gezocht moet worden waar niet perse genoeg ruimte hoeft te zijn voor de kind(eren). Het kan een kleinere woonruimte zijn. Dit kan de al ingewikkelde zoektocht naar een huis een stuk vergemakkelijken, zeker in deze tijden van woningnood.
Nadelen birdnesting
Maar aan elk voordeel zit een nadeel. Bij birdnesting verplaatsen ouders dan ook steeds van plek, dit kan zorgen voor meer hectiek in het leven van de ouders. Daarnaast is het, door het delen van een gemeenschappelijke woning waar de kinderen in leven, lastiger om de afstand tot elkaars privéleven te behouden. Er zal nu eenmaal meer (in)direct contact zijn tussen beide ouders. De ouders blijven daarnaast nog erg verbonden met het ouderlijk huis en al de herinneringen die hierbij komen, al kan dit de overgang in een scheiding ook vergemakkelijken.
Ook brengt birdnesting extra woonlasten met zich mee. Hierover zal goed gecommuniceerd moeten worden tussen de co-ouders. Denk hierbij aan vragen over de woonkosten, blijft de koopwoning onverdeeld of staat deze op de naam van één van de co-ouders en delen we de boodschappen of halen we beiden ons eigen brood?
Praktijk
Om birdnesting te laten slagen is daarom een goede communicatie en duidelijke afspraken tussen beide ouders vereist. Birdnesting is niet op de langer termijn houdbaar, en wordt vaak als een tijdelijke voorziening gezien.
Rechtspraak
Dat birdnesting een opkomend fenomeen is blijkt ook uit de rechtspraak. Momenteel komt de rechtbank soms zelf met het initiatief voor birdnesting of wijst de rechtbank het idee van birdnesting van een van de partijen af. De rechtbank oordeelt dan dat er in het belang van het kind een andere zorgregeling moet komen.
Meer informatie of advies?
Bent u zelf verwikkeld in een scheidingssituatie en wilt u graag uw mogelijkheden en opties bespreken, neem dan contact met ons op. Wij kunnen u hierin adviseren en begeleiden.