Wetsvoorstel oordeel bedrijfsarts leidend WIA internetconsultatie

Het wetsvoorstel tot wijziging van de toets op re-integratie-inspanningen en de WIA-voorschotregeling is gepubliceerd voor internetconsultatie. Het wetsvoorstel beoogt twee belangrijke veranderingen te maken in de aanvraagprocedure voor een WIA-uitkering, wij zullen hierbij een kort overzicht geven van deze voorstellen:

Verzekeringsarts van UWV

Als te verwachten is dat een werknemer twee jaar na ziekmelding nog ziek is, kunnen werkgever en werknemer een aanvraag voor een WIA-uitkering doen. De werkgever moet hierbij een re-integratieverslag indienen waarin werkgever en werknemer aan het UWV laten zien dat zij zich aan de inspanningsplichten uit de Wet verbetering poortwachter hebben gehouden. Momenteel beoordeelt het UWV zo’n re-integratieverslag niet alleen aan de hand van dit verslag en de adviezen daarin van de bedrijfsarts, maar kan zij ook gebruikmaken van haar eigen verzekeringsarts. Omdat diens oordeel zwaar weegt in het totaaloordeel van het UWV, kan een verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en de verzekeringsarts tot een loonsanctie voor de werkgever leiden.

Dat een verzekeringsarts achteraf anders dan de bedrijfsarts kan oordelen over een re-integratietraject leidt dus geregeld tot onzekerheid bij de werkgever. De belangrijkste reden voor dit wetsvoorstel is dan ook om de onzekerheid weg te nemen bij een werkgever door het advies van de bedrijfsarts voortaan leidend te laten zijn. Daarnaast heeft het wetsvoorstel tot doel de achterstanden bij het UWV te verminderen. Het zal daarom van toepassing zijn op alle ziekmeldingen die plaatsvinden vanaf 1 januari 2028, evenals op de ziekmeldingen die op dat moment nog lopen. Dit zal uiteindelijk tot gevolg hebben dat er geen centrale toetsing meer is van de adviezen van de bedrijfsartsen bij de WIA-aanvraag en de werknemer dus tussentijds kritischer zal moeten zijn. De mogelijkheid van een deskundigenoordeel bij het UWV blijft voor de werkgever en de werknemer wel bestaan.

WIA-voorschotten

Momenteel is het zo dat door de lange wachttijden bij de WIA-claimbeoordeling mensen een voorschot ontvangen op hun WIA-uitkering. Als een WIA-uitkering niet wordt uitgekeerd, wordt dit voorschot kwijtgescholden om zo te voorkomen dat burgers in financiële problemen komen. Er is echter nog geen wettelijke grondslag voor dit huidige terugvorder beleid. In het nieuwe voorstel worden WIA-voorschotten altijd betaald uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds. De burger merkt weinig van dit verschil, zij hoeft haar voorschot nog steeds niet terug te betalen als blijkt dat zij geen recht heeft op een WIA-uitkering.

Tot slot zijn werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WIA met de voorgestelde wijziging niet langer meer eigenrisicodrager voor de voorschotbetaling. Voorschotten kunnen niet meer op hen worden verhaald indien zij onterecht zijn verstrekt aan hun (ex-)werknemers.

Het wetsvoorstel is tot en met 17 november voor consultatie beschikbaar op rijksoverheid.nl.

Maaike Wetting

Karlijn van de Arend

by Lorien de Roode

Klachtplicht in het arbeidsrecht

Als een schuldeiser een gebrek ontdekt in een prestatie, is hij verplicht om hier tijdig over te klagen. Doet hij dit niet, schendt hij de klachtplicht en gaat zijn recht op een vordering verloren. Deze klachtplicht bestaat om de schuldenaar te beschermen en is van toepassing op alle verbintenissen. In zijn uitspraak van 20 september 2024 verduidelijkt de Hoge Raad dat dit ook geldt voor arbeidsrechtelijke verbintenissen zoals een loonvordering.

“De schuldeiser kan op een gebrek in de prestatie geen beroep meer doen, indien hij niet binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijze had moeten ontdekken, bij de schuldenaar terzake heeft geprotesteerd.” (art. 6:89 BW)

Gebrek

Dit wetsartikel, waarin de klachtplicht is geregeld, stelt de eis dat er sprake moet zijn van een gebrek in een prestatie. Uit de rechtspraak blijkt dat de klachtplicht dan ook alleen opgaat bij een gebrek in prestatie en niet in de gevallen wanneer er in zijn geheel niet wordt gepresteerd. Geheel niet presteren valt namelijk onder de noemer wanprestatie, waarbij de klachtplicht dus niet van toepassing is. Het niet volledig betalen van loon of een overwerkvergoeding is een gebrek, terwijl het niet nakomen van een vastgelegde afspraak een wanprestatie is. Of in een concreet geval gedeeltelijk is gepresteerd of in het geheel niet, hangt af van omstandigheden van het geval en dient door de rechter individueel getoetst te worden. Oftewel beoordelen in elk specifieke geval. In de lagere rechtspraak is terug te zien dat het niet tijdig klagen over bijvoorbeeld niet op tijd betaald loon, vergoedingen voor overwerk, niet-betaalde bonussen etc. in de meeste gevallen als onderdeel van de arbeidsovereenkomst onder de klachtplicht vallen. Het niet nakomen van een concurrentiebeding is echter in het geheel niet-nakomen en dus geen gebrek. In dat geval geldt dan geen klachtplicht. (ECLI:NL:HR:2024:336).

Tijdig klagen

Wat betekent een klachtplicht dan vervolgens? De werknemer die meent dat hij van de werkgever nog loon of een andere vordering in geld tegoed heeft, zal, zodra hij het gebrek heeft ontdekt - of redelijkerwijze had moeten ontdekken – dit kenbaar moeten maken bij de werkgever. De achtergrond van dit tijdig klagen is dat een schuldenaar erop moet kunnen rekenen dat een schuldeiser tijdig onderzoekt of een prestatie aan de verbintenis voldoet en dat deze, indien dat niet het geval is, ook tijdig aan de bel trekt. Dit zou de schuldenaar moeten beschermen tegen late klachten - waartegen op dat moment misschien geen recent bewijsmateriaal meer bestaat - en hem de gelegenheid moeten geven om de klacht te onderzoeken en te herstellen.

Alle omstandigheden van het geval

Wat is nou “binnen bekwame tijd” zoals het wetsartikel omschrijft? De Hoge Raad geeft daarover aan dat moet worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Een voorbeeld van een omstandigheid waar rekening mee moet worden gehouden, is het antwoord op de vraag of de werkgever nadeel lijdt door het late klagen van de werknemer. Hierdoor kan de werkgever namelijk in een negatieve positie belanden, waarin hij zijn standpunt niet meer kan verdedigen of de oorzaak van de klacht niet meer recht kan zetten. Ook de arbeidsrechtelijke verhouding tussen partijen is relevant. Het moet ten alle tijden mogelijk zijn deze in stand te houden. Van een werknemer kan redelijkerwijze niet worden verwacht dat hij klaagt, als dit ervoor zorgt dat de relatie tussen werkgever en werknemer hiermee ernstig verstoord raakt. Hiermee wordt de werknemer beschermd voor de machtspositie van zijn werkgever. Deze machtspositie is voor de rechter ook een aanleiding om een beroep van een werkgever op de klachtplicht terughoudend te toetsen.

Hoewel veel van de interpretatie rondom de klachtplicht aan de rechtspraak wordt overgelaten en het dus niet altijd een gelopen race is of een beroep op het artikel zal slagen, blijft het voor werknemers belangrijk om tijdig aan de bel te trekken in het geval er onregelmatigheden zijn in bijvoorbeeld de betaling van het loon. Anderszijds is het belangrijk als werkgever om de werknemer steeds goed te informeren, zodat je later niet geconfronteerd kan worden met een procedure over achterstallige bedragen.  

by Maaike Wetting