WIA-beslistermijn gaat van 8 naar 16 weken
Vanaf 1 januari 2026 is de beslistermijn van WIA-beoordelingen en WIA-herbeoordelingen door het UWV verdubbeld. Dit geldt voor alle nieuwe aanvragen. De verandering is een tijdelijke maatregel om de lange wachttijden bij de organisatie tegen te gaan. Hoe lang de maatregel precies blijft gelden, is nog niet duidelijk.
Dat de beslistermijn wordt verlengd, betekent niet dat u nu langer moet wachten op een beslissing dan in de praktijk al het geval is. Er bestaan immers al enige tijd lange wachttijden voor beoordelingen op aanvragen. Dit komt mede door een tekort aan verzekeringsartsen bij het UWV en door de snelle stijging in het aantal aanvragen die de afgelopen tijd heeft plaatsgevonden. Met de verlenging hoopt het UWV meer duidelijkheid te bieden aan werknemers in de periode waarin zij wachten op een beoordeling. Een bijkomend voordeel, waar vooral het UWV baat bij heeft, is dat er op deze manier ook minder dwangsommen voor te laat beslissen hoeven te worden betaald.
De hoop om duidelijkheid te geven is een goed uitgangspunt, maar kan ook een averechtse werking hebben. Ook nu al wachten werknemers en werkgevers veel langer dan acht of zelfs zestien weken. De verlenging van de termijn geeft dan ook geen garantie dat de aanvragen nu wel binnen de termijn behandeld kunnen gaan worden. Het is immers meer een manier van uitstellen in plaats van het bieden van een oplossing voor de aard van het probleem; het tekort aan artsen en de overvloed aan aanvragen.
Dat de beslissing op de aanvraag zo lang op zich laat wachten, heeft ook gevolgen voor de praktijk. Werkgevers en werknemers kunnen niet verder. In het geval de werkgever het dienstverband van de zieke werknemer wil beeindigen, zal de werknemer niet snel meewerken voordat er duidelijkheid is over het al dan niet hebben van een aanspraak op een WIA-uitkering. Ook de werkgevers die eigen risicodrager zijn voor de WIA hebben belang bij snel duidelijkheid. De maatregel lijkt dan ook vooral te zijn ingezet om het UWV te beschermen tegen hoge dwangsommen.
Maaike Wetting
Lotte Visschedijk
Wetsvoorstel verplichte gedragscode ongewenst gedrag
Wetsvoorstel verplichte gedragscode ongewenst gedrag nog niet definitief, beoogde invoering wel 1 juli 2026.
Met dit wetsvoorstel beoogt het ministerie van SZW een sociaal veilige werkomgeving voor iedere werknemer te verbeteren.
Werkgevers worden steeds vaker geconfronteerd met situaties van seksuele intimidatie, pesten, agressie, discriminatie en geweld door leidinggevenden of collega’s. Dit zijn vormen van ongewenst gedrag die onaanvaardbaar zijn en actief moeten worden bestreden. Dergelijk gedrag komt nog altijd te vaak voor op de werkvloer en heeft ingrijpende gevolgen voor werknemers.
Met een gedragscode kunnen werkgevers op een toegankelijke en effectieve wijze werken aan een sociaal veilige werkcultuur. Dit wetsvoorstel verplicht werkgevers met tien of meer werknemers daarom om een gedragscode te hanteren die ongewenst gedrag voorkomt en aanpakt. Een dergelijke gedragscode biedt zowel werknemers als werkgevers duidelijkheid over wat binnen de organisatie wel en niet wordt geaccepteerd. Daarnaast stimuleert het wetsvoorstel het gesprek over sociale veiligheid, waardoor sneller kan worden ingegrepen wanneer zich ongewenst gedrag voordoet. Dit maakt het mogelijk om situaties vroegtijdig te de-escaleren. Naar verwachting leidt het gebruik van een gedragscode tot minder ziekteverzuim, minder stress bij betrokken werknemers en een afname van verstoorde arbeidsrelaties.
Werkgevers worden al geruime tijd ondersteund bij het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag. Ook in het kader van het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) worden aanvullende maatregelen en initiatieven ontwikkeld om hen hierin verder te ondersteunen.
Wat verandert er?
Op dit moment zijn werkgevers op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) reeds verplicht beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting, zoals ongewenst gedrag, zoveel als mogelijk te voorkomen. Zo mogen werkgevers zelf bepalen welke maatregelen zij nemen om werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. Dit wetsvoorstel verplicht werkgevers tot het invoeren van een gedragscode, waarmee deels kan worden voldaan aan de verplichting om beleid te voeren ter voorkoming en beperking van ongewenst gedrag.
In het nieuw voorgestelde artikel 5a van de Arbowet zal deze gedragscode verplicht worden gesteld. In deze gedragscode moeten in ieder geval de volgende onderdelen worden opgenomen:
- een omschrijving van wat onder ongewenst gedrag wordt verstaan;
- concrete en begrijpelijke voorbeelden van gedragingen die onder ongewenst gedrag vallen;
- informatie over de mogelijkheden voor ondersteuning van zowel werknemers als werkgevers wanneer zij te maken krijgen met ongewenst gedrag;
- een beschrijving van de maatregelen en sancties die kunnen worden opgelegd bij overtreding van de gedragscode;
- de aanduiding van de functionaris bij wie werknemers terechtkunnen met vragen of opmerkingen over de gedragscode.
De internetconsultatie is inmiddels afgerond. De beoogde datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 juli 2026. Vanaf dat moment zijn werkgevers verplicht om een gedragscode te hebben, die moet zijn goedgekeurd door de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT). Indien deze ontbreken, moet de werkgever kunnen aantonen dat de belanghebbende werknemers zijn geraadpleegd.
Heeft u vragen of leidt deze nieuwe ontwikkeling tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op!
Maaike Wetting
Marilyn Meerzorg
Mediation in arbeidszaken; een verplichting of een oplossing?
Veelal komt mediation voor in zaken tussen werkgevers en werknemers of tussen werknemers onderling. Al dan niet op advies van de bedrijfsarts gaan de betrokken personen aan de slag bij een mediator. Zowel aan de zijde van de werkgever als aan de zijde van de werknemer wordt dit geregeld als een verplichting ervaren. Een verplichting omdat niet meedoen de eigen positie zou kunnen schaden. Maar is dit juist of moeten we mediation zien als een oplossingsmogelijkheid in plaats van een verplicht nummer?
Zieke werknemer
Zodra een werknemer arbeidsongeschikt is, gaan de regels vanuit de Wet Verbetering Poortwachter gelden. Dat houdt onder meer in dat de werknemer en de werkgever zich moeten inspannen om de werknemer te re-integreren. Dat betekent advies inwinnen bij de bedrijfsarts, het geven van instructies gericht op herstel en re-integratie en het opvolgen daarvan. Hoewel de werkgever degene is die de instructies kan geven, in de gezagsverhouding tot de werknemer, is het vaak de bedrijfsarts die de input daarvoor levert. De bedrijfsarts is immers een arts die is opgeleid om de begeleiding en adviezen te geven die de re-integratie van de werknemer bevorderen. De werkgever zal deze adviezen dan ook in de meeste gevallen (moeten) opvolgen.
Als de werknemer (deels) arbeidsongeschikt is als gevolg van een arbeidsconflict, zal de bedrijfsarts op enig moment de inzet van mediation adviseren. De twee conflictpartijen wordt dan gevraagd om aan de tafel bij de mediator te komen. Aldaar is het de bedoeling dat de bron van het conflict ter sprake komt en partijen met elkaar – met behulp van de mediator – afspraken maken over de wijze waarop het kan worden opgelost. Zowel door de werkgever als door de werknemer wordt dit vaak als een verplichting gezien. En, omdat de bedrijfsarts dit heeft geadviseerd en het niet navolgen van de adviezen van de bedrijfsarts vergaande gevolgen voor zowel de werknemer als de werkgever kan hebben, sluit men wel aan bij de mediator. Maar is het terecht om dit advies alleen als een verplichting te zien? En is het wel echt een verplichting?
Stel dat de partijen niet bij de mediator aan tafel gaan. Er vindt dan geen gesprek tussen hen plaats. Het conflict blijft bestaan. Partijen verharden in hun standpunten, blijven hangen in emoties en het conflict wordt groter. De bereidwilligheid verdwijnt. De werknemer zal uit alle macht proberen het werk te vermijden, zieker worden en daardoor langer arbeidsongeschikt blijven. De werkgever is verplicht het loon door te betalen, zit daardoor met een langere loondoorbetalingsplicht en zal mogelijk uiteindelijk een procedure bij de rechter starten om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Maanden loonbetaling en kosten van een procedure verder, zullen de partijen met veel negatieve energie mogelijk uit elkaar gaan.
Bovendien moet je er dan ook nog rekening mee houden dat het niet volgen van het advies van de bedrijfsarts je in een gerechtelijke procedure duur komt te staan. Recent oordeelde de kantonrechter Amsterdam (19 september 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:7383) dat de werknemer de mediation niet kon weigeren uitsluitend omdat zij met degene die pestgedrag jegens haar vertoonde op de werkvloer de mediation zou moeten doen. Een terechte uitspraak nu mediation er juist op gericht is conflicten uit te praten onder de veilige vlag van vertrouwelijkheid en begeleiding door een onafhankelijke mediator.
Wat als met mediation een oplossing wordt bereikt? De werknemer komt vaak sneller uit arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft ofwel weer een gezonde en gemotiveerde werknemer of het dienstverband wordt beëindigd met goede afspraken. Minder kosten, minder negatieve energie.
Verplichting?
Daarnaast is het de vraag of de term verplichting terecht is. Als de bedrijfsarts mediation adviseert, is dat nog steeds een advies. Een advies om met elkaar tot afspraken te komen, tot oplossingen die het herstel van de werknemer bevorderen, hetgeen ook het doel is van de adviezen van de bedrijfsarts. Als werkgever en werknemer een andere manier weten te vinden waarmee zij de problematiek kunnen oplossen en het herstel wordt bevorderd, en daardoor geen mediation wordt ingezet, dan zal dat niet als een verwijt of foute beslissing kunnen worden aangemerkt. Het doel blijft immers hetzelfde. Daarbij is het natuurlijk wel van belang dat de gekozen optie door beide partijen wordt gedragen en een vergelijkbaar positief effect heeft op de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Ongewenst en grensoverschrijdend gedrag
Ook in andere situaties kan mediation voor een oplossing zorgen maar tegelijkertijd als verplichting voor een of allebei voelen.
Een mediator kan boven water krijgen wat vaak onder de linie blijft in situaties van grensoverschrijdend gedrag. Denk aan de situatie waarin een werknemer wordt beschuldigd van ongewenst gedrag door een collega. Er is dan nog geen sprake van grensoverschrijdend gedrag, maar dit gevolg ligt mogelijk wel op de loer. Meer dan eens komt dit voor in een ongelijke arbeidsverhouding zoals de leidinggevende/manager en iemand uit diens team. De medewerker kan een klacht indienen, maar er kan ook worden gepoogd om de situatie tussen de twee medewerkers weer “glad” te strijken door een neutrale gespreksbegeleider in te schakelen.
De mediator voert met beiden een intakegesprek waarin binnen de kaders van vertrouwen en onder afspraak van geheimhouding open en transparant op de ontstane situatie kan worden ingegaan. Vaak ligt er meer aan de ontstane situatie ten grondslag dan op het eerste oog lijkt. Dat kan met mediation boven tafel komen, waarmee kan worden voorkomen dat langlopende onderzoeken naar grensoverschrijdend gedrag en eventuele negatieve gevolgen die daarmee gepaard gaan, zich voordoen. Het is wel zaak dat de werkgever dit tijdig oppakt.
Als er ook sprake is van arbeidsongeschiktheid bij een van de werknemers en mediation wordt geadviseerd door de bedrijfsarts, zal dit een rol spelen bij de vraag of de werkgever voldoende heeft gedaan om de problemen op te lossen als de zaak onverhoopt bij de rechter komt. In een uitspraak van dit jaar oordeelde de rechtbank Noord-Holland dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, omdat de werkgever zowel het advies van de bedrijfsarts om mediation in te zetten naast zich neer had gelegd, als geen onderzoek naar de signalen vanuit de organisatie over een onveilige werkomgeving had opgepakt. De werknemer kreeg een vergoeding van € 300.000,- mee. BRON: ECLI:NL:RBNNE:2025:1884
Mediation kan ook dienstbaar zijn in het geval een medewerker na een schorsing of non-actiefstelling vanwege een lopend onderzoek, weer terug op de werkvloer moet komen. Als er klachten over de betreffende medewerker zijn geweest, maar die onvoldoende gegrond blijken, zullen deze medewerkers en de beklaagde weer met elkaar geconfronteerd worden. Begeleiding door een mediator kan zorgen voor een gedegen en zorgvuldige terugkeer, waarbij duurzame afspraken kunnen worden gemaakt.
Zijn er meerdere klachten vanuit hetzelfde team, dan hoeft dat nog steeds niet direct aanleiding te zijn om een klachtprocedure te beginnen. Het is belangrijk dat de werkgever dit serieus oppakt. Zo kan de werkgever onderzoeken of door middel van teammediation naar voren kan komen waar het team en de leidinggevende mee worstelen en welke constructieve afspraken ze kunnen maken om in de toekomst weer op een prettige wijze met elkaar samen te werken.
Mediation is geen verplichting maar het doel wat je ermee dient doorgaans wel. Mediation is een middel, een efficiënt en duurzaam middel. Of er nu sprake is van ziek zijn, een klacht of niet goed functioneren, waar een conflict rijst, kan mediation de oplossing bieden.
Maaike Wetting
Mediator en advocaat
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)
Afgelopen week maakte de Eerste Kamer bekend dat de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) is aangenomen. Dit houdt in dat er strengere regels gaan komen voor de uitleners zoals uitzendbureau’s en detacheringsbureau’s. Op 1 januari 2027 zal de wet in werking treden.
De aanleiding voor deze wet zijn de vele gebreken in de uitzendsector. Denk hierbij aan de uitbuiting of onderbetaling van arbeidskrachten en de aanwezigheid van malafide uitzendbureaus. Momenteel kunnen deze problemen niet voldoende worden aangepakt met de bestaande middelen. De Wtta moet hier een oplossing voor gaan bieden. Met de wet wordt onder meer een toelatingsstelsel ingevoerd voor uitzendbureaus en alle andere bedrijven die arbeidskrachten uitlenen. Door uitzendbureaus te verplichten zich te certificeren, zal aan arbeidskrachten en met name arbeidsmigranten meer bescherming worden geboden. Het toelatingsstelsel is van toepassing op zowel uitleners als inleners. Slechts uitleners die zijn toegelaten, mogen arbeidskrachten uitlenen en inleners mogen slechts inhuren van toegelaten uitleners. Dit alles moet zorgen voor een gelijk speelveld en eerlijke concurrentie.
Vanaf 1 januari 2027 betekent dit dat bedrijven die arbeidskrachten willen blijven uitlenen, over een vergunning moeten beschikken. Vanaf 1 januari 2028 zal de Nederlandse arbeidsinspectie ook echt gaan handhaven. Bedrijven zonder vergunning lopen kans op een fikse boete. Hetzelfde geldt voor inleners die arbeidskrachten inhuren van bedrijven zonder vergunning. Om de vergunning te verkrijgen moeten uitleners een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) indienen en een waarborgsom van €100.000,- overmaken. Ook ligt bij hen een bewijslast dat ze bestaande wet- en regelgeving naleven. Ze moeten bijvoorbeeld kunnen laten zien dat zij het juiste loon betalen en ook hun belastingafdrachten op orde hebben.
Aan het verkrijgen van de vergunning zijn dus zeker wat voorwaarden verbonden. Met goede reden. De strenge eisen van de vergunningsplicht bieden namelijk de mogelijkheid uitbuiting en onderbetaling tegen te gaan. Ook zullen ze kwaadwillige bedrijven moeten weren. De toegang tot de uitzendsector is voor hen immers een stuk minder eenvoudig geworden. Hiermee doet de Wtta de belofte een slag te kunnen slaan in een paar van de grootste problemen van de uitzendsector. De uitvoering van de wet ligt bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Zij zullen vanaf 2026 beginnen met de eerste werkzaamheden. Dan zal er ook meer informatie komen over hoe en wanneer bedrijven de vergunning kunnen aanvragen.
Op dit moment ligt er ook nog een wet bij de Eerste Kamer die tot doel heeft om ernstige benadeling van arbeidsmigranten door uitleners/inleners makkelijker strafrechtelijk te vervolgen. Het is dus zeker mogelijk dat de regelgeving omtrent de uitleenmarkt – naast de Wtta – nog strenger zal worden.
Maaike Wetting
Lotte Visschedijk
Wetsvoorstel oordeel bedrijfsarts leidend WIA internetconsultatie
Het wetsvoorstel tot wijziging van de toets op re-integratie-inspanningen en de WIA-voorschotregeling is gepubliceerd voor internetconsultatie. Het wetsvoorstel beoogt twee belangrijke veranderingen te maken in de aanvraagprocedure voor een WIA-uitkering, wij zullen hierbij een kort overzicht geven van deze voorstellen:
Verzekeringsarts van UWV
Als te verwachten is dat een werknemer twee jaar na ziekmelding nog ziek is, kunnen werkgever en werknemer een aanvraag voor een WIA-uitkering doen. De werkgever moet hierbij een re-integratieverslag indienen waarin werkgever en werknemer aan het UWV laten zien dat zij zich aan de inspanningsplichten uit de Wet verbetering poortwachter hebben gehouden. Momenteel beoordeelt het UWV zo’n re-integratieverslag niet alleen aan de hand van dit verslag en de adviezen daarin van de bedrijfsarts, maar kan zij ook gebruikmaken van haar eigen verzekeringsarts. Omdat diens oordeel zwaar weegt in het totaaloordeel van het UWV, kan een verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en de verzekeringsarts tot een loonsanctie voor de werkgever leiden.
Dat een verzekeringsarts achteraf anders dan de bedrijfsarts kan oordelen over een re-integratietraject leidt dus geregeld tot onzekerheid bij de werkgever. De belangrijkste reden voor dit wetsvoorstel is dan ook om de onzekerheid weg te nemen bij een werkgever door het advies van de bedrijfsarts voortaan leidend te laten zijn. Daarnaast heeft het wetsvoorstel tot doel de achterstanden bij het UWV te verminderen. Het zal daarom van toepassing zijn op alle ziekmeldingen die plaatsvinden vanaf 1 januari 2028, evenals op de ziekmeldingen die op dat moment nog lopen. Dit zal uiteindelijk tot gevolg hebben dat er geen centrale toetsing meer is van de adviezen van de bedrijfsartsen bij de WIA-aanvraag en de werknemer dus tussentijds kritischer zal moeten zijn. De mogelijkheid van een deskundigenoordeel bij het UWV blijft voor de werkgever en de werknemer wel bestaan.
WIA-voorschotten
Momenteel is het zo dat door de lange wachttijden bij de WIA-claimbeoordeling mensen een voorschot ontvangen op hun WIA-uitkering. Als een WIA-uitkering niet wordt uitgekeerd, wordt dit voorschot kwijtgescholden om zo te voorkomen dat burgers in financiële problemen komen. Er is echter nog geen wettelijke grondslag voor dit huidige terugvorder beleid. In het nieuwe voorstel worden WIA-voorschotten altijd betaald uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds. De burger merkt weinig van dit verschil, zij hoeft haar voorschot nog steeds niet terug te betalen als blijkt dat zij geen recht heeft op een WIA-uitkering.
Tot slot zijn werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WIA met de voorgestelde wijziging niet langer meer eigenrisicodrager voor de voorschotbetaling. Voorschotten kunnen niet meer op hen worden verhaald indien zij onterecht zijn verstrekt aan hun (ex-)werknemers.
Het wetsvoorstel is tot en met 17 november voor consultatie beschikbaar op rijksoverheid.nl.
Maaike Wetting
Karlijn van de Arend
Klachtplicht in het arbeidsrecht
Als een schuldeiser een gebrek ontdekt in een prestatie, is hij verplicht om hier tijdig over te klagen. Doet hij dit niet, schendt hij de klachtplicht en gaat zijn recht op een vordering verloren. Deze klachtplicht bestaat om de schuldenaar te beschermen en is van toepassing op alle verbintenissen. In zijn uitspraak van 20 september 2024 verduidelijkt de Hoge Raad dat dit ook geldt voor arbeidsrechtelijke verbintenissen zoals een loonvordering.
“De schuldeiser kan op een gebrek in de prestatie geen beroep meer doen, indien hij niet binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijze had moeten ontdekken, bij de schuldenaar terzake heeft geprotesteerd.” (art. 6:89 BW)
Gebrek
Dit wetsartikel, waarin de klachtplicht is geregeld, stelt de eis dat er sprake moet zijn van een gebrek in een prestatie. Uit de rechtspraak blijkt dat de klachtplicht dan ook alleen opgaat bij een gebrek in prestatie en niet in de gevallen wanneer er in zijn geheel niet wordt gepresteerd. Geheel niet presteren valt namelijk onder de noemer wanprestatie, waarbij de klachtplicht dus niet van toepassing is. Het niet volledig betalen van loon of een overwerkvergoeding is een gebrek, terwijl het niet nakomen van een vastgelegde afspraak een wanprestatie is. Of in een concreet geval gedeeltelijk is gepresteerd of in het geheel niet, hangt af van omstandigheden van het geval en dient door de rechter individueel getoetst te worden. Oftewel beoordelen in elk specifieke geval. In de lagere rechtspraak is terug te zien dat het niet tijdig klagen over bijvoorbeeld niet op tijd betaald loon, vergoedingen voor overwerk, niet-betaalde bonussen etc. in de meeste gevallen als onderdeel van de arbeidsovereenkomst onder de klachtplicht vallen. Het niet nakomen van een concurrentiebeding is echter in het geheel niet-nakomen en dus geen gebrek. In dat geval geldt dan geen klachtplicht. (ECLI:NL:HR:2024:336).
Tijdig klagen
Wat betekent een klachtplicht dan vervolgens? De werknemer die meent dat hij van de werkgever nog loon of een andere vordering in geld tegoed heeft, zal, zodra hij het gebrek heeft ontdekt - of redelijkerwijze had moeten ontdekken – dit kenbaar moeten maken bij de werkgever. De achtergrond van dit tijdig klagen is dat een schuldenaar erop moet kunnen rekenen dat een schuldeiser tijdig onderzoekt of een prestatie aan de verbintenis voldoet en dat deze, indien dat niet het geval is, ook tijdig aan de bel trekt. Dit zou de schuldenaar moeten beschermen tegen late klachten - waartegen op dat moment misschien geen recent bewijsmateriaal meer bestaat - en hem de gelegenheid moeten geven om de klacht te onderzoeken en te herstellen.
Alle omstandigheden van het geval
Wat is nou “binnen bekwame tijd” zoals het wetsartikel omschrijft? De Hoge Raad geeft daarover aan dat moet worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Een voorbeeld van een omstandigheid waar rekening mee moet worden gehouden, is het antwoord op de vraag of de werkgever nadeel lijdt door het late klagen van de werknemer. Hierdoor kan de werkgever namelijk in een negatieve positie belanden, waarin hij zijn standpunt niet meer kan verdedigen of de oorzaak van de klacht niet meer recht kan zetten. Ook de arbeidsrechtelijke verhouding tussen partijen is relevant. Het moet ten alle tijden mogelijk zijn deze in stand te houden. Van een werknemer kan redelijkerwijze niet worden verwacht dat hij klaagt, als dit ervoor zorgt dat de relatie tussen werkgever en werknemer hiermee ernstig verstoord raakt. Hiermee wordt de werknemer beschermd voor de machtspositie van zijn werkgever. Deze machtspositie is voor de rechter ook een aanleiding om een beroep van een werkgever op de klachtplicht terughoudend te toetsen.
Hoewel veel van de interpretatie rondom de klachtplicht aan de rechtspraak wordt overgelaten en het dus niet altijd een gelopen race is of een beroep op het artikel zal slagen, blijft het voor werknemers belangrijk om tijdig aan de bel te trekken in het geval er onregelmatigheden zijn in bijvoorbeeld de betaling van het loon. Anderszijds is het belangrijk als werkgever om de werknemer steeds goed te informeren, zodat je later niet geconfronteerd kan worden met een procedure over achterstallige bedragen.
Masterclass: ‘ Van Moeizaam naar Moedig!'
Beste relatie,
Wij nodigen u van harte uit voor de Masterclass "Van Moeizaam naar Moedig!" op 19 mei.
Indien u zich wilt aanmelden of vragen heeft over de Masterclass kunt u een e-mail sturen naar info@wettingenderoode.nl
Webinar zzp'er: opdrachtnemer of werknemer
Ziet u ook door de bomen het bos niet meer? Wat is nu de stand van zaken als het gaat om schijnzelfstandigheid?
Meld u aan voor het webinar!
Maaike Wetting praat u bij over actuele zaken rondom de zzp-er.
Dinsdag 18 februari van 16.30-17.30 of donderdag 20 februari van 16:30-17:30
Webinar zzp'er; werknemer of opdrachtnemer?
Veranderingen in het arbeidsrecht 2025
Veranderingen in het arbeidsrecht
Met de veranderingen in het arbeidsrecht in het nieuwe jaar en de internetconsultaties op arbeidsrechtelijk gebied, voor zover bekend, is het van belang om uw contracten en arbeidsrelaties onder de loep te nemen. Hieronder een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW kleine en middelgrote werkgevers meer duidelijkheid te geven ten aanzien van re-integratie in het tweede spoor, dat inhoudt re-integratie bij een andere werkgever. Als gevolg hiervan zullen werkgevers wendbaarder zijn en is het voor hen helder wanneer de zieke werknemer in het tweede ziektejaar kan worden vervangen. Na instemming van de werknemer, dan wel toestemming van het UWV, kan het eerste spoor worden afgesloten waarna de werkgever aan de slag kan met een eventuele nieuwe werknemer.
De internetconsultatie heeft plaatsgevonden. De Raad voor de rechtspraak adviseert in haar brief om dit wetsvoorstel niet in de huidige vorm in te dienen.
Wetsvoorstel Verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW de rechtspositie van flexibele werknemers te verbeteren.
Tussenpoos van zes maanden geschrapt en invoering vervaltermijn van vijf jaar
De ketenbepaling bepaalt nu dat na drie jaar en/of na drie aaneengesloten tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever een vaste arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. De zogenoemde tussenpoos van zes maanden komt te vervallen. Dit houdt in dat de ketenregeling niet opnieuw begint te lopen als een werknemer maar zes maanden uit dienst is geweest. Er komt een vervaltermijn van vijf jaar. Dat betekent dat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten pas begint nadat de werknemer meer dan vijf jaar uit dienst is geweest. De vervaltermijn van vijf jaar zal ook voor fase A en fase B bij uitzenden gaan gelden.
De internetconsulatie is afgerond en de Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 11 november 2024 haar advies gepubliceerd. Op de website van de Raad van State vind je het volledige advies.
Wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’
Het doel van dit wetsvoorstel is het tegengaan van schijnzelfstandigheid en het verduidelijken van het toetsingskader. Met deze maatregel tracht de regering de zzp’er en de opdrachtgever een instrument te geven waarbij zij kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtovereenkomst. De rechtspraak die er reeds over was, wordt meegenomen in dit voorstel, zie ons eerdere blog.
De internetconsulatie is afgerond en de Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 11 november 2024 haar advies gepubliceerd. De Afdeling advisering heeft een aantal opmerkingen bij dit wetvoorstel en adviseert daarmee rekening te houden alvorens dit voorstel bij de Tweede Kamer der Staten-Generaal wordt ingediend. Op de website van de Raad van State vind je het volledige advies.
Handhavingsmoratorium opgeheven
Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst volledig handhaven bij bedrijven en organisaties die werken met zzp’ers. Bedrijven en organisaties die gebruik maken van schijnzelfstandigen, kunnen dan weer een naheffing krijgen. Daarbij geldt een overgangsperiode van één jaar waarin werkenden en werkgevers nog geen boete krijgen, als zij kunnen bewijzen dat zij acties ondernemen inzake het tegengaan van schijnzelfstandigheid.
Met het handhaven beoogt de overheid te zorgen voor eerlijke concurrentie tussen bedrijven, het waarborgen van de houdbaarheid van de sociale zekerheid en het tegengaan van uitbuiting.
Minimumloon en indexering
Door de indexering stijgt het minimumuurloon. Voor werknemers vanaf 21 jaar gaat het minimumuurloon van € 13.68 naar € 14,06 bruto per uur. Het minimumuurloon voor alle werknemers jonger dan 21 jaar gelden vaste minimumjeugduurlonen.
Transitievergoeding
Door de indexatie gaat de transitievergoeding bij ontslag omhoog. In 2025 is de wettelijke transitievergoeding maximaal € 98.000, -.
Heeft u vragen of leiden deze nieuwe ontwikkelingen tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op! We zijn te bereiken op: 071-2032166.
Maaike Wetting
Marilyn Groenhart-Meerzorg
Contant geld aannemen = ontslag op staande voet?
Het blijft lastig om een ontslag op staande voet in rechte overeind te houden. Er zijn meerdere punten waarop het fout kan gaan. Was het wel onverwijld gegeven – hoeveel tijd heb je genomen om eventueel onderzoek te doen, de werknemer te horen, ander bewijsmateriaal te verzamelen? Heb je rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – hoe lang is de werknemer al in dienst, wat is de thuissituatie, is de werknemer niet ziek? En natuurlijk ook de vraag of er echt sprake is van een dringende reden.
Contant geld aannemen
Hoewel dat laatste wellicht voor de hand lijkt te liggen in het geval van het aannemen van contant geld van een klant, is het niet zo zwart wit. De werknemer in kwestie erkende € 50,- te hebben aangenomen van een klant voor verleende services. De werknemer was werkzaam bij een bouwmarkt en vertelde daarbij dat er ook een fooienpot was waar hij zijn collega’s wel eens van trakteerde. De werkgever ontdekte dit en had hierover een gesprek met de werknemer waarin hij ook direct op staande voet werd ontslagen. Er zou sprake zijn van diefstal en niet van het aannemen van een fooi, nu een fooi ziet op maximaal enkele euro’s bovenop een betaling door een klant en niet in plaats van een betaling met een bon, zo vond de werkgever.
Hof
De kantonrechter was het met de werkgever eens, maar het hof niet. De werknemer had onder meer gesteld dat er geen beleid was bij de werkgever ten aanzien van het aannemen van fooien. Dat hij daarom met fooien omging zoals hij dat ook deed toen de andere vestigingsmanager nog leiding gaf. Daartegenover stelde de werkgever de regels zoals die volgden uit de door henzelf opgestelde zakelijke gedragscode, een praktijkgids en verklaringen – weliswaar anoniem – van medewerkers. Dat mocht echter niet baten. Vastgelegd had moeten worden, zo oordeelde het hof:
- “Wat als service en wat niet (meer) als service kan worden aangemerkt;
- Wat wel en wat niet als fooi moet worden aangemerkt en hoe met een ontvangen bedrag al dan niet boven op de factuurprijs moet worden omgegaan;
- Dat voor elke verrichting, betalend of niet, een bon moet worden aangemaakt.”
Het hof merkte nog wel op dat het niet “chic” was dat de werknemer de fooi niet had gemeld bij zijn werkgever en in eigen zak had gestoken. Toch was het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven. De werknemer berustte in het ontslag op staande voet, maar vroeg wel om een vergoeding. Naast de transitievergoeding en de vergoeding voor onregelmatige opzegging, werd ook een billijke vergoeding van € 3.000,- toegewezen.
Personeelsbeleid
Een duidelijk personeelsbeleid, toegespitst op het werk dat wordt gedaan, gedragsregels – hoe logisch bepaald gedrag ook mag zijn – concreet omschreven en heldere consequenties bij het naleven ervan, kunnen de uitkomst van een dergelijke zaak bepalen. Zorg dat de basis in orde is.
Bron: ECLI:NL:GHARL:2024:7586