Experiment sollicitatieplicht WW

Het demissionaire kabinet wil dit najaar gedurende vier jaar een experiment starten om de invloed van verschillende invullingen van de sollicitatieplicht te onderzoeken. Door tijdens dit experiment af te wijken van de gebruikelijke sollicitatieplicht, hoopt het kabinet meer mensen met een WW-uitkering aan een baan te helpen.

Huidige regelgeving

Een WW gerechtigde moet minstens vier keer per vier weken solliciteren naar een passende functie. Heb je een half jaar vanaf het moment dat je een WW-uitkering ontvangt nog geen werk gevonden? Dan wordt door het UWV elke baan als passend gezien. Alleen gedurende het starten van een eigen bedrijf, het volgen van een opleiding die relevant is voor een eventuele latere baan, het binnen één jaar bereiken van de AOW-leeftijd of op vakantiedagen is er geen sollicitatieplicht.

Opzet van het experiment

Tijdens het experiment over de sollicitatieplicht zal binnen drie willekeurig ingedeelde groepen worden onderzocht wat de effecten zijn van de verschillende invullingen van deze sollicitatieplicht. Dat ziet op de controle en de invulling. De invulling zal er als volgt uitzien;

  1. Voor de 1e groep – de zogenaamde controlegroep – geldt de reguliere sollicitatieplicht.
  2. De 2e groep mag op eigen initiatief op zoek naar werk. Er gelden dus geen verplichtingen op het gebied van solliciteren en er is ook geen handhaving daarop.
  3. Voor de 3e groep worden op het gebied van sollicitatie-activiteiten afspraken gemaakt op individueel niveau. De WW-gerechtigden stellen zelf het plan van aanpak samen. Op die afspraken wordt vervolgens gecontroleerd.

Het streven is dat het onderzoek dit najaar van start gaat met een looptijd van vier jaar.


Ontslag op staande voet na handelen vermoeden misstand

Voor deze zaak gaan we naar een zorgcentrum in Limburg. Verzoeker was hier werknemer en is op staande voet ontslagen naar aanleiding van het meermaals raadplegen van een patiëntendossier van een bewoonster aan wie hij geen zorg meer verleende en het doorsturen van die gegevens naar zijn privé-mail. Het raadplegen van patiëntdossiers waar men als zorgmedewerker niet (meer) betrokken in is, is uitdrukkelijk verboden in de Gedragscode Integriteit van de zorginstelling. Maar in de zaak speelde weldegelijk meer.
De ontslagen werknemer had namelijk een vermoeden van een misstand gemeld als klokkenluider bij het ministerie. De werknemer beriep zich dan ook op de Wet bescherming klokkenluiders (hierna: Wbk). Deze wet biedt werknemers die een (vermoedelijk) misstand hebben gemeld bescherming tegen onder andere ontslag. Als eerste moest de kantonrechter dan ook oordelen of er sprake was van een misstand, zoals gedefinieerd in de Wbk.

 

Misstand


De kantonrechter bevestigde in zijn oordeel als eerste dat een vermoeden van een misstand voldoende is om een beroep op de beschermingsbepalingen uit de Wbk te kunnen doen. De misstand hoeft dan ook nog niet bewezen te zijn. Daarbij geldt echter wel dat het vermoeden moet zien op een situatie die onder de definitie van een misstand zou kunnen vallen.
In de Wbk is een misstand omschreven als; “wanneer het maatschappelijk belang in ieder geval het geding is indien de handeling of nalatigheid niet enkel persoonlijke belangen raakt en er sprake is van oftewel een patroon of structureel karakter dan wel handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is.” (artikel 1 Wbk). De vraag was of er sprake was van een maatschappelijk belang dat in het geding was.
De kantonrechter baseerde zijn oordeel over deze rechtsvraag op de parlementaire geschiedenis. In de Tweede Kamer is er in 2022 over het begrip misstand, zoals genoemd in de Wbk, uitgeweid. Er is volgende de Kamer sprake van een misstand indien “(...) niet enkel persoonlijke belangen geraakt zijn en dus boven een persoonlijk conflict moet uitstijgen, dat wil zeggen dat de aard en omvang van de kwesties of conflicten meer moet zijn dan een optelsom van individuele belangen van personen. Daarnaast dient er bij de handeling of nalatigheid sprake te zijn van een patroon of structureel karakter of dient de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk te zijn.” Het moet dus gaan om een misstand die niet ziet op individuele kwesties of persoonlijke conflicten. Daarnaast is vereist dat er sprake is van een patroon of structureel karakter, of een zodanig ernstige of omvangrijke misstand dat daardoor het algemeen belang wordt geraakt.

 

Behandelplan een misstand?


Het vermoeden van de misstand die de werknemer had gemeld zat op de ingezette behandeling van de bewoonster. Dit behandelbeleid was tot stand gekomen na uitgebreid overleg tussen familieleden van de bewoonster en haar behandelend team. De werknemer kon zich, na gesprekken met de bewoonster en familieleden, in dit beleid niet verenigen. De bewoonster zelf had zich meermaals wisselend uitgelaten over haar wensen rondom dit behandelbeleid, waardoor het behandelbeleid een lastige morele kwestie was geworden. De werknemer had dan ook na het besluit te stoppen met het geven van eten en drinken aan de bewoonster, via e-mail duidelijk gemaakt aan de werkgever zich niet te kunnen vinden in dit beleid, en wegens gewetensbezwaren afstand te willen doen van de zorg rondom de patiënt. De (ex-)werknemer heeft hierna een klacht ingediend bij het ministerie.

 

Was dit een misstand?


Volgens de kantonrechter was dit een individuele casus en mede daarom geen misstand als bedoeld in de Wbk, maar ook inhoudelijk vond de rechter dat hier geen misstand was: “In dit geval blijkt nergens dat de keuze van de behandelende arts onbegrijpelijk of onverdedigbaar zou zijn. Gelet hierop is geen sprake van een situatie die op enigerlei wijze onder de noemer van ‘misstand’ zou kunnen vallen, en dus ook geen sprake zijn van een vermoeden van een dergelijke misstand.” Werknemer kon dus geen bescherming ontlenen aan de Wbk.

 

Inzien patiëntendossier


Werknemer had zich gedistantieerd van de zorg van de bewoonster via een e-mailbericht. In de e-mail stond dat de werknemer niet meer in de zorg van de bewoonster betrokken wilde zijn, in welke vorm dan ook. Volgens de kantonrechter had de werknemer daarom geen legitieme reden meer om het patiëntendossier nog in te zien. Hij heeft hiermee in strijd gehandeld met de geldende richtlijnen en protocollen die binnen de zorginstelling gelden. Daarbij komt dat de werknemer, door het patiëntdossier naar zijn privé e-mailadres te sturen, het gevaar gecreëerd had dat ook derden toegang zouden krijgen tot dit dossier. Werknemer had moeten weten dat de vertrouwelijkheid van de dossiers van hoog belang was, zeker omdat hij al bijna zes jaar in dienst was. Daarbij was van belang dat het dossier niet één keer, maar diverse keren is geraadpleegd. Als de werknemer de mogelijkheid had willen behouden om het patiëntdossier nog in te zien om te kijken of er naar aanleiding van zijn bezwaren veranderingen waren, had hij dat in het e-mailbericht duidelijk kenbaar moeten maken. Dit was niet door de werknemer gedaan, waardoor er een dwingende reden bestond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het ontslag op staande voet bleef in stand.

 

 

ECLI:NL:RBLIM:2024:711


Nieuw wetsvoorstel perkt concurrentiebeding verder in

Nieuw wetsvoorstel perkt concurrentiebeding verder in

Het wetsvoorstel was al langere tijd in aantocht, maar op 4 maart 2024 is het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding dan echt in internetconsultatie gegaan.

Aanleiding wetsvoorstel

Het kabinet heeft ter onderbouwing van dit voorstel onder meer gekeken naar een recent onderzoek. Daaruit blijkt dat het gebruik van concurrentiebedingen aanzienlijk is gestegen sinds 2015. Eén op de drie werkgevers gebruikt dergelijke bedingen in de arbeidsovereenkomsten. In deze krappe arbeidsmarkt is het de vraag hoe lang dit nog houdbaar is. Bovendien kijkt men ook naar de noodzakelijkheid van het beding. Het standaard opnemen van het beding bemoeilijkt niet alleen het proces van het veranderen van baan voor werknemers, maar ook het aannemen van nieuw personeel voor werkgevers.

Het kabinet acht dit onwenselijk en stelt dat een dergelijk beding de grondwettelijke vrijheid van werknemers om vrijelijk hun arbeidsplaats te kiezen beperkt. Zodoende omvat dit wetsvoorstel verschillende aanscherpingen voor het gebruik van het concurrentiebeding.

Inhoud wetsvoorstel

Maar welke wijzigingen stelt het wetsvoorstel dan concreet voor? We bespreken de belangrijkste hieronder:

  • De maximale duur van een concurrentiebeding wordt beperkt tot twaalf maanden. Een concurrentiebeding met een duur van langer dan twaalf maanden is dan nietig. Ondanks dat de huidige regelgeving hieromtrent momenteel geen beperking oplegt met betrekking tot de duur van een concurrentiebeding, wordt er in de rechtspraak al een norm van twaalf maanden aangehouden.
  • De werkgever moet expliciet de geografische reikwijdte opnemen in het concurrentiebeding. Voor welk gebied en/of welke straal geldt het beding? De gedachte hierachter is dat de werknemer niet meer beperkt moet worden dan nodig.
  • Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden gemotiveerd. Zonder motivering is het concurrentiebeding nietig. Dit geldt nu al voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar zal bij inwerkingtreding van het wetsvoorstel dus ook gelden voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Uit de schriftelijke motivering moet blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is voor de werkgever wegens zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen.
  • Wanneer de werkgever besluit het concurrentiebeding tegen zijn voormalige werknemer in te roepen, dient hij een vergoeding van 50% van het laatste maandsalaris aan de werknemer te betalen. Deze vergoedingsplicht blijft van kracht gedurende de periode waarin de werkgever het beding toepast. De volledige vergoeding moet vooraf worden betaald aan de werknemer en dient uiterlijk op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst te worden voldaan. Indien de betaling uitblijft, vervalt het beding. De vergoeding is echter niet verschuldigd in geval van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
  • Tot slot zal de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer moeten laten weten of hij de werknemer aan het beding houdt en voor welke periode.

Hoe nu verder?

Tot 15 april heeft iedereen de mogelijkheid te reageren op het wetsvoorstel. Vervolgens zullen de Tweede en Eerste Kamer zich buigen over het wetsvoorstel. Voor nu adviseren wij u om bij het opstellen van uw arbeidsovereenkomsten niet standaard een concurrentiebeding op te nemen, maar zorgvuldig te overwegen of dit passend is en daarbij rekening te houden met de formulering en inhoud van een dergelijk beding. Wilt u meer informatie of wilt u controleren of uw huidige concurrentiebeding voldoet aan de (toekomstige) voorwaarden?

Neem gerust contact met ons op via 071- 2032166 of mail ons via info@wettingenderoode.nl.


Veranderingen in het arbeidsrecht 2024

Allereerst wensen wij u nog het beste voor 2024 en hopen wij dat u fijne feestdagen heeft gehad. Toch is het alweer tijd om te kijken naar het arbeidsrecht en de veranderingen die op dit gebied gaan plaatsvinden in 2024, voor zover bekend. In dit artikel geven wij een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Invoering minimumloon en indexering

Vanaf 1 januari 2024 moeten werkgevers hun werknemers per uur minimaal het minimumuurloon betalen in plaats van de tot op dat moment geldende minimum dag-, week- of maandlonen. Voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden vaste minimumjeugdlonen per uur. Elk half jaar wordt het minimumuurloon geïndexeerd. Door de indexatie van 3,75% is het minimumuurloon voor alle werknemers vanaf 21 jaar ad € 13,27. Als gevolg hiervan verdienen werknemers met minimumloon altijd hetzelfde uurloon en gaan zij erop vooruit. Vóór deze wijziging verdiende een werknemer met een 40-urige werkweek met een minimumloon een lager uurloon dan een werknemer die in een sector werkte met een 36-urige werkweek als norm. Er is aldus geen sprake meer van ongelijkheid.

In het kennisdocument dat door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is gepubliceerd, worden veelgestelde vragen over de invoering van het minimumuurloon behandeld.

Indexatie van uitkeringen

Door de indexatie stijgen alle uitkeringen. Denk hierbij onder meer aan de participatiewet-uitkeringen, Ziektewet, Toeslagenwet en de AOW.

Toetredingsleeftijd opbouw pensioen van 21 naar 18 jaar

De minimale leeftijd waarop een deelnemer mag meedoen aan een pensioenregeling wordt de toetredingsleeftijd genoemd. Werknemers die werkzaam zijn bij een werkgever met een pensioenregeling bouwen vanaf 18 jaar een pensioen op in plaats van 21 jaar.

AOW-leeftijd gewijzigd en in 2029 stabiel

Het stijgen van de AOW-leeftijd stijgt gedeeltelijk mee met de levensverwachting die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) vaststelt. De AOW-leeftijd is voor de jaren 2024 tot en met 2027 gestegen van 66 jaar en tien maanden naar 67 jaar. In 2028 is de AOW-leeftijd 67 jaar en drie maanden. Op de website Rijksoverheid vind je meer informatie.

Tegemoetkoming alleenverdieners

Voor huishoudens waarbij een partner geen of weinig inkomen heeft en de andere partner een UWV-uitkering heeft, wordt eenmalig door hun gemeente een tegemoetkoming uitgekeerd. Het gaat om huishoudens die weliswaar onopzettelijk een lager inkomen hebben dan huishoudens met een bijstandsuitkering.

SLIM-regeling aangepast en STAP-budget vervallen

De Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen (SLIM-regeling) blijft de individuele scholing van mensen bevorderen. Daarom wordt de SLIM-regeling aangepast. Deze regeling vervalt per 1 januari 2025.

De Stimulans arbeidsmarktpositie (STAP-budget) was een vergoeding voor scholing en ontwikkel van € 1.000, - per persoon per jaar en is per 1 januari 2024 vervallen.

Verder is er ook een aantal belangwekkende wetsvoorstellen het afgelopen jaar ter consultatie voorgelegd. Inmiddels zijn deze gesloten, maar nog niet als wetsvoorstel ingediend. Het valt wel te verwachten dat we dit jaar de uitwerkingen van deze wetsvoorstellen kunnen verwachten. Wij houden het voor u in de gaten!

Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers

Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW kleine en middelgrote werkgevers meer duidelijkheid te geven ten aanzien van re-integratie in het tweede spoor, dat inhoudt re-integratie bij een andere werkgever. Als gevolg hiervan zullen werkgevers wendbaarder zijn en is het voor hen helder wanneer de zieke werknemer in het tweede ziektejaar kan worden vervangen. Werkgevers krijgen met deze maatregel aldus meer helderheid omtrent welk spoor bij re-integratie moet worden gevolgd en kunnen sneller overgaan tot het eventueel vervangen van de werknemer.

Wat verandert er?

Als aan de voorwaarden voor het afsluiten van een eerste spoor is voldaan, wordt de werkgever de mogelijkheid geboden om zich enkel te richten op re-integratie op het tweede spoor. Afsluiting van het eerste spoor geschiedt alsdan na instemming van de werknemer dan wel toestemming door UWV.

Wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’

Het doel van dit wetsvoorstel is tweeledig. In eerste instantie betreft het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Ten tweede zal het toetsingskader worden verduidelijkt waardoor opdrachtgevers en werkenden/opdrachtnemers helderheid krijgen over hun rechtspositie. Met deze maatregel tracht de regering de zzp-er en de opdrachtgever een instrument te geven waarbij zij kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtovereenkomst. De rechtspraak die er reeds over was, wordt meegenomen in dit voorstel.

Wat verandert er?

Toetsing vindt plaats aan de hand van drie hoofdelementen. De drie hoofdelementen: werkinhoudelijk ondergeschiktheid/aansturing, organisatorische inbedding en werken voor eigen rekening en risico, zijn aan de hand van rechterlijke uitspraken gestructureerd en samengevoegd.  Vervolgens worden deze drie pijlers met verschillende indicaties nader ingevuld. Ten slotte wordt met dit voorstel een rechtsvermoeden geïntroduceerd. Als een zelfstandige/werkende kan aantonen dat hij een uurtarief lager dan € 32,24 verdient, ontstaat een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.

Wetsvoorstel 'Verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten'

Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW de rechtspositie van flexibele werknemers te verbeteren.

Wat verandert er?

  1. Tussenpoos van zes maanden geschrapt en invoering vervaltermijn van vijf jaar

De ketenbepaling bepaalt dat na drie jaar en/of na drie aaneengesloten tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever een vaste arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. De zogenoemde tussenpoos van zes maanden komt te vervallen.  Dit houdt in dat de ketenregeling niet opnieuw begint te lopen als een werknemer maar zes maanden uit dienst is geweest. Er komt een vervaltermijn van vijf jaar. Dat betekent dat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten pas begint nadat de werknemer meer dan vijf jaar uit dienst is geweest. De vervaltermijn van vijf jaar zal ook voor fase A en fase B bij uitzenden gaan gelden.

  1. Van nulurencontracten naar basiscontracten

Blijkens het wetsvoorstel is het de bedoeling om nulurencontracten/oproepcontracten af te schaffen. Ter vervanging van een nulurencontract worden (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uren geïntroduceerd. Het voornemen is om het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premies te brengen, waardoor de werkgevers worden gestimuleerd om werknemers op een basiscontract naar een vast contract te laten doorstromen.

Uitzonderingen

Scholieren en studenten hebben een uitzonderlijke positie. Zij mogen wel op oproepbasis blijven werken. Zodoende kunnen zij werk en studie makkelijker combineren. Voor scholieren jonger dan achttien jaar met een bijbaan blijft de ketenbepaling gelden. De tussenpoos van zes maanden (onderbrekingstermijn) zal voor scholieren en studenten van achttien jaar en ouder die een bijbaan hebben gelden.

Ook de seizoenarbeiders hebben een uitzonderlijke positie. Voor hen blijft de uitzondering op de ketenbepaling gelden. Het werk is namelijk seizoensafhankelijk en kan daarom niet het gehele jaar worden uitgevoerd. Bij CAO kan een onderbrekingstermijn van drie maanden worden overeengekomen voor functies die maximaal drie vierde deel van een jaar (negen maanden) kunnen worden uitgeoefend.

  1. Uitzendkrachten

Tot slot wil het kabinet de positie van uitzendkrachten verbeteren en concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen uitzendkrachten en werknemers bij de inlener voorkomen.

De uitzendfasen worden verkort. Zo wordt fase A van anderhalf jaar naar 52 weken teruggebracht en fase B van vier jaar (maximaal 6 contracten) naar twee jaar (maximaal 6 contracten). Na voornoemde periode zullen uitzendkrachten een vast contract bij het uitzendbureau aangeboden moeten krijgen.

Kortom, er valt nog een hoop te verwachten! Heeft u vragen of leiden deze nieuwe ontwikkelingen tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op! We zijn te bereiken op: 071-2032166.

Maaike Wetting en Marilyn Groenhart-Meerzorg


Nieuws over inhuur van zzp-ers

Kunt u nog wel zonder zorgen werken als en met een zzp-er? Zijn de contracten nog in orde? En vooral hoe wordt er in de praktijk gewerkt? Met het Deliveroo-arrest van begin dit jaar, de beslissing van de Belastingdienst over de modelovereenkomsten en het wetsvoorstel van vorige week is het belangrijk om uw contracten en arbeidsrelatie onder de loep te nemen.

Deliveroo-arrest

In het Deliveroo-arrest (ECLI:NL:HR:2023:443) begin dit jaar bevestigde de Hoge Raad het eerdere oordeel van het hof dat de bezorgers van Deliveroo geen zelfstandigen waren, maar werkten op basis van een arbeidsovereenkomst. Zie hiervoor ook onze blog van 27 maart 2023. Een van de overwegingen van de Hoge Raad was dat de vrijheid voor de zzp-er om zich te laten vervangen, op zichzelf niet onverenigbaar is met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat ook al is afgesproken dat de werkende zich mag laten vervangen er toch sprake kan zijn van een dienstbetrekking.

Belastingdienst

Naar aanleiding hiervan heeft de Belastingdienst inmiddels aangekondigd per 1 januari 2024 de modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging niet langer meer goed te keuren. In dit soort modelovereenkomsten wordt afgesproken dat de opdrachtnemer zich vrij mag laten vervangen en dat er daardoor geen sprake zou zijn van een dienstbetrekking. Opdrachtgevers en opdrachtnemers die dergelijke overeenkomsten hebben gesloten krijgen tot 1 januari 2024 de tijd om hun werkrelatie aan te passen. De intrekking geldt zowel voor algemene modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging als voor brancheovereenkomsten en individuele overeenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging.

Wetsvoorstel

Ook in de wetgeving zijn er nu veranderingen op dit vlak in gang gezet. Naar aanleiding van het pakket aan maatregelen dat in april is aangekondigd, heeft de minister afgelopen vrijdag een wet ter consultatie voorgelegd. De Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden. Met deze wet wil de regering een instrument geven waarbij de werkende en de werkgever/opdrachtgever kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtverhouding. Daarbij is de rechtspraak op dit vlak samengevoegd. Er vindt een toets plaats aan de hand van drie hoofdelementen die met verschillende indicaties nader worden ingevuld. Waar moet je zoal aan denken?

Is er sprake van werkinhoudelijke aansturing, bijvoorbeeld doordat je het werk van de zzp-er kan controleren en ingrijpen als het niet goed gaat? Is er sprake van organisatorische inbedding van het werk dat de zelfstandige doet? Bijvoorbeeld omdat het werk van de zelfstandige behoort tot de kernactiviteit van de opdrachtgever. Verricht de werkende het werk voor eigen rekening en risico? Denk aan het gegeven dat de werkende tijdens de werkzaamheden naar buiten toe optreedt als zelfstandige. Heeft de werkende meerdere opdrachtgevers en werkt hij maar een beperkt aantal uur per week bij de opdrachtgever of gaat het om een korte opdracht? Ook het ondernemerschap van de zelfstandige gaat hierin een grote(re) rol spelen. Ten slotte komt het zogenoemde minimumtarief weer in dit voorstel terug. Als de zelfstandige een bedrag per uur verdient dat lager ligt dan € 32,24, dan ontstaat er een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.

Conclusie

Veel opdrachtgevers zullen zich afvragen of zij hieraan straks nog wel zullen voldoen. Zzp-ers zullen hun contracten tegen het licht houden of het nog wel mogelijk is om de opdrachten te kunnen blijven uitvoeren. Als deze wetgeving in werking treedt, is het belangrijk om hierop voorbereid te zijn. Meer weten of een check van uw opdrachtovereenkomst/werkrelatie?

Neem gerust contact met ons op via 071- 2032166 of mail ons via info@wettingenderoode.nl.

Maaike Wetting


Het concurrentiebeding aan banden?

Minister Van Gennip is voornemens het concurrentiebeding, het gebruik daarvan, verder aan banden te leggen. Uit een rapport van een onderzoeksbureau zou blijken dat het concurrentiebeding zodanig breed gebruikt wordt, dat daardoor werknemers ongerechtvaardigd worden beperkt. Werknemers zouden beperkt zijn in hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Ook is het voor werkgevers moeilijker om nieuwe werknemers te werven, omdat zij vaak gebonden zijn aan een concurrentiebeding. Het doel van een concurrentiebeding; het beschermen van een noodzakelijk bedrijfsbelang, zoals bedrijfsgeheimen, wordt vaak als standaard onderbouwing ingezet voor de inzet van het concurrentiebeding.

Bepaalde tijd

Het is niet de eerste keer dat het beding wordt ingeperkt. Reeds bestaat de verplichting om een concurrentiebeding uitgebreid te motiveren (toe te lichten) in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het zwaarwichtig bedrijfsbelang moet worden onderbouwd. Het wordt dus ontmoedigd om in contracten voor bepaalde tijd nog een concurrentiebeding op te nemen. Als de toelichting/motivering de toets niet doorstaat, kan er geen beroep op het beding worden gedaan.

Zwaarwegend bedrijfsbelang

De minister is voornemens de plicht het zwaarwegend bedrijfsbelang te onderbouwen ook te laten gelden voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Verder zal het concurrentiebeding worden begrensd in duur, hetgeen in de rechtspraak al veelal te lezen is. Het geografisch bereik van het concurrentiebeding moet worden opgenomen zo concreet mogelijk en gemotiveerd. Ten slotte zal een werkgever die de werknemer in een specifiek geval aan het beding wil houden, de werknemer een vergoeding moeten betalen. Die vergoeding zal dan gebaseerd zijn op een bepaald percentage van het laatst verdiende salaris van de werknemer.

De minister wil het wetsvoorstel met deze elementen eind dit jaar aan de Kamer voorleggen.

Het biedt kansen voor nieuwe werkgevers en werknemers, maar zal het ook (nog) moeilijker maken om werknemers (via dit middel) te blijven binden.

Maaike Wetting

Bron: brief 2 juni 2023 2023-0000311315


Uitzendbeding bij ziekte alleen geldig bij beëindiging inlener

Feiten en procesverloop

In 2016 overkwam de uitzendkracht een arbeidsongeval met de machine waaraan hij werkt, waarna hij zich ziekmeldde.

Door de ziekmelding van de uitzendkracht was de arbeidsovereenkomst automatisch geëindigd op grond van een bepaling uit de NBBU-cao en ontving de uitzendkracht geen loon meer. De uitzendkracht was het hier niet mee eens en stelde bij de kantonrechter dat hij nog steeds in dienst was bij het uitzendbureau en aanspraak had op zijn salaris tijdens ziekte. De werknemer haalt bakzeil bij de kantonrechter en is in hoger beroep gegaan.

In tegenstelling tot de kantonrechter wees het gerechtshof de loonvordering toe, omdat de bepaling uit de cao in strijd zou zijn met het opzegverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 BW. Tegen deze uitspraak is de werkgever in cassatie gegaan bij de Hoge Raad (HR:2023:426).

 

Cao bepaling en uitzendbeding

In artikel 13 van de NBBU-cao staat onder meer dat als een uitzendkracht zich ziekmeldt, de arbeidsovereenkomst wordt geacht per direct door de inlener te zijn beëindigd. Ook staat in dezelfde bepaling dat de uitzendovereenkomst tot een einde komt “doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook, daaronder begrepen arbeidsongeschiktheid, de bedongen arbeid niet langer (..) kan verrichten.” Deze zinsneden vloeien voort uit het zogenoemde uitzendbeding en beperkt de arbeidsrechtelijke bescherming van uitzendkrachten. De periode waarin het uitzendbeding geldt, is vergelijkbaar met de proeftijd waarin de werknemer en werkgever de arbeidsovereenkomst per direct (zonder opzegtermijn) kunnen opzeggen in een uitzendconstructie. In de uitzendcao’s van NBBU en ABU zijn de termijnen van het uitzendbeding opgerekt van 26 weken naar 52 weken.

 

Oordeel Hoge Raad

Bij de Hoge Raad stond de vraag centraal of een dergelijk uitzendbeding bij ziekte geldig is en niet in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte. De Hoge Raad overwoog dat, gelet op het specifieke karakter van de uitzendrelatie waarbij partijen alleen en voor zover nodig gebruik maken van elkaars diensten, het mogelijk is om een uitzendbeding op te nemen. Ook als de uitzendkracht ziek wordt. Het uitzendbeding bij ziekte is volgens de Hoge Raad dus niet in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte. De wetgever zou bewust de mogelijkheid in de wet hebben vastgelegd om een uitzendbeding op te nemen bij ziekte. Bovendien is er in die situatie ook geen sprake van opzegging door de uitzendonderneming van een beëindiging van de uitzendovereenkomst als gevolg van het verzoek daartoe van de inlener.

Wel is volgens de Hoge Raad vereist dat de inlener daadwerkelijk een verzoek tot beëindiging van de terbeschikkingstelling doet. In de huidige cao bepaling staat dat bij ziekmelding van de uitzendkracht wordt geacht dat de inlener een beëindigingsverzoek doet. Een fictief verzoek van de inlener is niet voldoende waarmee deze constructie niet geldig is.

 

Hoe verder?

De vertegenwoordigers van de uitzendbranche en de cao partijen ABU en NBBU hebben in een reactie aangegeven samen de inhoud van de uitspraak te bestuderen. NBBU gaf verder aan dat het vermoeden tot beëindiging vanuit de inlener bij ziekte van de uitzendkracht niet in de nieuwe cao, die per 1 juli 2023 in zal gaan, is opgenomen.

Al met al blijft het uitzendbeding bij ziekte dus behouden vanwege het specifieke karakter van de uitzendrelatie, maar zal een expliciete opdracht/verzoek van de inlener nodig zijn. Kloppen uw contracten nog? Wordt er alleen verwezen naar een uitzend cao of het uitzendbeding? Heeft u ook zo’n fictieve beëindiging staan? Zijn de afspraken met de inlenende of uitlenende partij duidelijk op dit punt? Neem contact met ons op als u vragen heeft.

 


Delivery

Bezorger Deliveroo toch werknemer

Hoge Raad

Afgelopen vrijdag heeft de Hoge Raad het belangwekkende arrest gewezen in de uitspraak tussen FNV, namens de bezorgers, en bezorgdienst Deliveroo (ECLI:NL:HR:2023:443). Hoewel de conclusie zich toespitst tot de bezorger, is deze uitspraak ook relevant voor alle opdrachtgevers en werkgevers die personeel en opdrachtnemers hebben. Er is uitgebreid ingegaan op de elementen van de arbeidsovereenkomst en de opdrachtovereenkomst.

Elementen

Zo is het werken met de modellen van de Belastingdienst, in dit geval met het model opdrachtovereenkomst “zonder werkgeversgezag”, niet zaligmakend. Fiscaal misschien wel, maar voor de arbeidsrechtelijke vraag is veel meer van belang. Ook de vaak gebruikte “afspraak” dat de opdrachtnemer zich vrijelijk kan laten vervangen, is slechts een indicatie en heeft alleen waarde als de partijen die deze afspraak maken een dergelijk beding in de praktijk ook daadwerkelijk gebruiken. In de overeenkomsten met de bezorgers stond ook dat ze zich konden laten vervangen, maar dat kwam in de praktijk nauwelijks voor en was praktisch ook niet makkelijk. Een beding van weinig betekenis daardoor.

Verder was van belang dat ondernemerschap het bestaan van werknemerschap niet hoeft uit te sluiten. Deliveroo bleek in de praktijk veel invloed uit te oefenen op de uitvoering van de werkzaamheden. Niet dat het werk zelf veel aanwijzingen behoefde, maar de materialen, de opdrachten die middels bonussen werden gestuurd en de inrichting van het aanmelden voor opdrachten door de bezorgers kwamen voort uit Deliveroo.

Meer weten?

Meer weten wat deze uitspraak voor uw praktijk kan betekenen? Zijn de zzp-ers waar mee wordt gewerkt, wel echte opdrachtnemers? Bent u eigenlijk werknemer of wilt u laten controleren of deze uitspraak voor uw situatie gevolgen heeft? Neem gerust contact met ons op. 071- 2032166 of mail ons via info@wettingenderoode.nl.


Opleiding voor beroepskwalificatie niet kosteloos voor werknemer

Inleiding

Een arts trad in februari 2020 in dienst bij een arbodienst als algemeen arts. Per september 2022 kreeg de werknemer een nieuwe functie als arts, in opleiding tot bedrijfsarts. Om te mogen werken als bedrijfsarts diende de werknemer wel een specialisatieopleiding voor bedrijfsgeneeskunde te volgen.

In zijn nieuwe arbeidsovereenkomst werd een studiekostenbeding opgenomen. Dit beding houdt in dat de werknemer verplicht wordt de kosten van de opleiding aan de werkgever terug te betalen als de werknemer de opleiding niet met goed gevolg afrondt of voortijdig uit dienst treedt. De kosten van de opleiding waren zo’n € 47.000,- voor de opleiding zelf. De werknemer kon ook studeren onder werktijd en er waren kosten voor supervisie. De hoogte van de kosten voor supervisie waren niet vooraf bekend gemaakt, omdat dit afhing van hoeveel begeleiding de werknemer nodig had.

Opzeggen arbeidsovereenkomst

Bijna twee jaar na het volgen van de opleiding nam de werknemer ontslag. Over de studiekosten gaan de werkgever en werknemer met elkaar in gesprek, maar ze komen er niet uit. De werkgever wilde dat de werknemer een bedrag van ongeveer € 76.000,- aan studiekosten terug zou betalen. De werknemer weigerde.

Nietig studiekostenbeding

In de procedure bij de kantonrechter beriep de werknemer zich op artikel 7:611a BW, dat met inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidvoorwaarden is aangepast, en betoogde dat het studiekostenbeding nietig was. Op grond van artikel 7:611a BW is verplichte scholing voor een werknemer kosteloos. De tijd die de werknemer aan deze scholing besteedt dient bovendien als arbeidstijd te worden aangemerkt. Een studiekostenbeding voor verplichte scholing is dus sinds augustus 2022 nietig. Welke scholing verplicht is en dus kosteloos dienst te zijn, is niet duidelijk in de wet omschreven. De kantonrechter verwijst naar de implementatiewetgeving van de Richtlijn die ten grondslag ligt aan de wijzigingen van artikel 7:611a BW.

In de memorie van toelichting bij deze wetgeving wordt onder meer uitgelegd dat onder scholing, in de zin van artikel 7:611a BW, niet wordt verstaan een beroepsopleiding of opleidingen die werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Deze gereglementeerde beroepen zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen. https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01

De specialisatieopleiding tot bedrijfsarts staat in deze lijst en valt daarmee buiten de toepassing van artikel 7:611a BW. Het stond de werkgever dus vrij om met de werknemer een studiekostenbeding af te spreken en nu de kostenvergoeding te vorderen.

Conclusie

Uiteindelijk diende de werknemer de vordering slechts gedeeltelijk te betalen aan de werkgever, omdat volgens de kantonrechter het studiekostenbeding niet aan alle voorwaarden voldeed voor wat betreft de variabele kosten van supervisie.

Het is dus niet alleen belangrijk om vooraf na te gaan of een studiekostenbeding wel kan worden opgenomen, maar ook hoe dit beding het duidelijkst kan worden geformuleerd.

Benieuwd of uw studiekostenbeding wel houdbaar is? Neem dan contact met ons op.

 


Juridische kosten 2023

Toevoeging

Voor 2023 gelden er nieuwe inkomens- en vermogensgrenzen voor de gesubsidieerde rechtsbijstand. De aanvraag van de toevoeging zal in beginsel worden beoordeeld op basis van het inkomen en vermogen in het peiljaar, 2021. Als het jaarinkomen van een alleenstaande boven de € 30.000 uitkomt, komt de aanvrager niet meer in aanmerking voor een toevoeging. Gehuwden, samenwonenden of eenoudergezinnen mogen maximaal € 42.400 verdienen om in aanmerking te komen voor de toevoeging. Ook is de eigen bijdrage verhoogd. De hoogte van de eigen bijdrage is afhankelijk van het bruto jaarinkomen. Op de website van de Raad voor Rechtsbijstand, www.rvr.org, is een tabel te vinden met de hoogte van de eigen bijdragen voor 2023. Een diagnosedocument van het Juridisch Loket is niet langer meer nodig voor een korting op de eigen bijdrage. De Raad past automatisch een korting van € 59,- toe op de eigen bijdrage.

 

Griffierecht

De griffierechten voor civiele zaken bij de rechtbank en het gerechtshof blijven in 2023 gelijk aan 2022. Indien de zaak wordt behandeld op basis van een toevoeging, bedraagt het griffierecht € 86,-. Voor het gerechtshof is dit € 343,-. Als de procedure niet wordt gevoerd op basis van een toevoeging hangt de hoogte van het griffierecht af van de hoogte van de vordering of het verzoek. Dit geldt zowel voor de rechtbank als het gerechtshof. Een overzicht van de actuele griffierechten is te vinden op de website van de rechtspraak, www.rechtspraak.nl.

 

Indexering alimentatie

Jaarlijks wordt ook de alimentatie geïndexeerd. Per 1 januari 2023 is de alimentatie geïndexeerd met 3,4%. Dit percentage is hoger dan vorig jaar, 3%. De hoge indexering hangt samen met de hoge inflatie en compenseert de gestegen kosten van het levensonderhoud. Ontvangt of betaalt u alimentatie? Dan is het goed om te weten dat de hoogte van de alimentatie dus per 1 januari 2023 kan zijn veranderd als u hier geen afwijkende afspraken over heeft gemaakt. De indexering geldt voor zowel kinder- als partneralimentatie en het maakt niet uit of de alimentatie onderling is overeengekomen in bijvoorbeeld een ouderschapsplan of door de rechtbank is vastgesteld.

 

Transitievergoeding

Het recht op een transitievergoeding ontstaat als de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is en dit contract op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd voordat het eindigt, doet niet af aan het recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon en de duur van het dienstverband. In de wet is hiervoor een maximumbedrag opgenomen. Ieder jaar wordt dit bedrag geïndexeerd. Voor 2023 is het maximumbedrag van de transitievergoeding vastgesteld op € 89.000,- bruto of maximaal één bruto jaarsalaris als dit hoger ligt. In 2022 was dit nog € 86.000,- bruto. Let op! Een rechter kan dit maximumbedrag in sommige gevallen met maximaal de helft verhogen.