Opleiding voor beroepskwalificatie niet kosteloos voor werknemer
Inleiding
Een arts trad in februari 2020 in dienst bij een arbodienst als algemeen arts. Per september 2022 kreeg de werknemer een nieuwe functie als arts, in opleiding tot bedrijfsarts. Om te mogen werken als bedrijfsarts diende de werknemer wel een specialisatieopleiding voor bedrijfsgeneeskunde te volgen.
In zijn nieuwe arbeidsovereenkomst werd een studiekostenbeding opgenomen. Dit beding houdt in dat de werknemer verplicht wordt de kosten van de opleiding aan de werkgever terug te betalen als de werknemer de opleiding niet met goed gevolg afrondt of voortijdig uit dienst treedt. De kosten van de opleiding waren zo’n € 47.000,- voor de opleiding zelf. De werknemer kon ook studeren onder werktijd en er waren kosten voor supervisie. De hoogte van de kosten voor supervisie waren niet vooraf bekend gemaakt, omdat dit afhing van hoeveel begeleiding de werknemer nodig had.
Opzeggen arbeidsovereenkomst
Bijna twee jaar na het volgen van de opleiding nam de werknemer ontslag. Over de studiekosten gaan de werkgever en werknemer met elkaar in gesprek, maar ze komen er niet uit. De werkgever wilde dat de werknemer een bedrag van ongeveer € 76.000,- aan studiekosten terug zou betalen. De werknemer weigerde.
Nietig studiekostenbeding
In de procedure bij de kantonrechter beriep de werknemer zich op artikel 7:611a BW, dat met inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidvoorwaarden is aangepast, en betoogde dat het studiekostenbeding nietig was. Op grond van artikel 7:611a BW is verplichte scholing voor een werknemer kosteloos. De tijd die de werknemer aan deze scholing besteedt dient bovendien als arbeidstijd te worden aangemerkt. Een studiekostenbeding voor verplichte scholing is dus sinds augustus 2022 nietig. Welke scholing verplicht is en dus kosteloos dienst te zijn, is niet duidelijk in de wet omschreven. De kantonrechter verwijst naar de implementatiewetgeving van de Richtlijn die ten grondslag ligt aan de wijzigingen van artikel 7:611a BW.
In de memorie van toelichting bij deze wetgeving wordt onder meer uitgelegd dat onder scholing, in de zin van artikel 7:611a BW, niet wordt verstaan een beroepsopleiding of opleidingen die werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Deze gereglementeerde beroepen zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen. https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01
De specialisatieopleiding tot bedrijfsarts staat in deze lijst en valt daarmee buiten de toepassing van artikel 7:611a BW. Het stond de werkgever dus vrij om met de werknemer een studiekostenbeding af te spreken en nu de kostenvergoeding te vorderen.
Conclusie
Uiteindelijk diende de werknemer de vordering slechts gedeeltelijk te betalen aan de werkgever, omdat volgens de kantonrechter het studiekostenbeding niet aan alle voorwaarden voldeed voor wat betreft de variabele kosten van supervisie.
Het is dus niet alleen belangrijk om vooraf na te gaan of een studiekostenbeding wel kan worden opgenomen, maar ook hoe dit beding het duidelijkst kan worden geformuleerd.
Benieuwd of uw studiekostenbeding wel houdbaar is? Neem dan contact met ons op.
Juridische kosten 2023
Toevoeging
Voor 2023 gelden er nieuwe inkomens- en vermogensgrenzen voor de gesubsidieerde rechtsbijstand. De aanvraag van de toevoeging zal in beginsel worden beoordeeld op basis van het inkomen en vermogen in het peiljaar, 2021. Als het jaarinkomen van een alleenstaande boven de € 30.000 uitkomt, komt de aanvrager niet meer in aanmerking voor een toevoeging. Gehuwden, samenwonenden of eenoudergezinnen mogen maximaal € 42.400 verdienen om in aanmerking te komen voor de toevoeging. Ook is de eigen bijdrage verhoogd. De hoogte van de eigen bijdrage is afhankelijk van het bruto jaarinkomen. Op de website van de Raad voor Rechtsbijstand, www.rvr.org, is een tabel te vinden met de hoogte van de eigen bijdragen voor 2023. Een diagnosedocument van het Juridisch Loket is niet langer meer nodig voor een korting op de eigen bijdrage. De Raad past automatisch een korting van € 59,- toe op de eigen bijdrage.
Griffierecht
De griffierechten voor civiele zaken bij de rechtbank en het gerechtshof blijven in 2023 gelijk aan 2022. Indien de zaak wordt behandeld op basis van een toevoeging, bedraagt het griffierecht € 86,-. Voor het gerechtshof is dit € 343,-. Als de procedure niet wordt gevoerd op basis van een toevoeging hangt de hoogte van het griffierecht af van de hoogte van de vordering of het verzoek. Dit geldt zowel voor de rechtbank als het gerechtshof. Een overzicht van de actuele griffierechten is te vinden op de website van de rechtspraak, www.rechtspraak.nl.
Indexering alimentatie
Jaarlijks wordt ook de alimentatie geïndexeerd. Per 1 januari 2023 is de alimentatie geïndexeerd met 3,4%. Dit percentage is hoger dan vorig jaar, 3%. De hoge indexering hangt samen met de hoge inflatie en compenseert de gestegen kosten van het levensonderhoud. Ontvangt of betaalt u alimentatie? Dan is het goed om te weten dat de hoogte van de alimentatie dus per 1 januari 2023 kan zijn veranderd als u hier geen afwijkende afspraken over heeft gemaakt. De indexering geldt voor zowel kinder- als partneralimentatie en het maakt niet uit of de alimentatie onderling is overeengekomen in bijvoorbeeld een ouderschapsplan of door de rechtbank is vastgesteld.
Transitievergoeding
Het recht op een transitievergoeding ontstaat als de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is en dit contract op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd voordat het eindigt, doet niet af aan het recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon en de duur van het dienstverband. In de wet is hiervoor een maximumbedrag opgenomen. Ieder jaar wordt dit bedrag geïndexeerd. Voor 2023 is het maximumbedrag van de transitievergoeding vastgesteld op € 89.000,- bruto of maximaal één bruto jaarsalaris als dit hoger ligt. In 2022 was dit nog € 86.000,- bruto. Let op! Een rechter kan dit maximumbedrag in sommige gevallen met maximaal de helft verhogen.
Aanpassingen re-integratieverslag en eerstejaarsevaluatie.
Werkgevers en werknemers moeten om de tafel om de re-integratie te bespreken. Dat is in de praktijk veelal zo om de re-integratie goed te laten verlopen. Maar nu ligt er een ministeriele regeling ter consultatie voor waarin de visie van de werknemer onderdeel moet gaan uitmaken van de re-integratie.
Wijziging
Concreet: de visie van de werknemer moet onderdeel gaan worden van het plan van aanpak, de bijstellingen en de eerstejaarsevaluatie. Deze documenten maken allemaal onderdeel uit van het re-integratieverslag dat wordt gebruikt bij de aanvraag van de WIA-uitkering na twee jaar ziekte. Het UWV beoordeelt dit verslag. Bij een onvolledig verslag, bijvoorbeeld als er te weinig aan de re-integratie is gedaan, wordt dit bestraft met een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting.
Toets UWV
Op dit moment toetst het UWV ook de adviezen van en begeleiding door de bedrijfsarts. Er ligt wetgeving klaar om dit aan te passen, zodat een werkgever ervan op aan kan dat met het volgen van die adviezen, er niet alsnog een loonsanctie volgt. Maar zover is het nog niet.
Re-integratie
Met deze conceptregeling, die naar verwachting in juli 2023 in werking zal treden, wil men de positie van de werknemer verder verstevigen. Het zal de dialoog tussen de werkgever en de werknemer bevorderen wat – als het goed is – de re-integratie ook ten goede komt. De praktijk is wel wat weerbarstiger. Meer dan eens blijkt dat werknemers en ook sommige werkgevers niet goed op de hoogte zijn van de rechten en verplichtingen tijdens re-integratie. Met langdurige, slepende trajecten tot gevolg. Het toevoegen van de visie van de werknemer aan de re-integratie stukken is geen slechte stap, maar maakt ook noodzakelijk dat werkgever en werknemer goed begeleid worden in het ziekteproces.
Burn-out werknemer leidt tot schadevergoedingsplicht zorgorganisatie
Een geslaagd beroep op schending van de zorgplicht door de werkgever leverde de werknemer een vergoeding voor inkomensverlies op van € 28.000,-. De werknemer was werkzaam in een zorginstelling. De werkgever is een grote woonzorgorganisatie met aanleunwoningen en woongroepen. Op enig moment voerde de werkgever een ander werkmodel in waardoor de werknemer in de nachtdienst alleen kwam te staan. Ondanks de verschillende meldingen van de werknemer en opmerkingen van onder meer een verpleegkundige van dienst, werd werknemer niet van deze nachtdienst gehaald. Wel werd er extra hulp geboden gedurende een paar uren tijdens de nachtdienst. En de werkgever had een urenvermindering aangeboden – nadat de werknemer gezondheidsklachten had ontwikkeld – waarvoor de werknemer de overuren zou gebruiken.
Kantonrechter
Uiteindelijk valt werknemer ziek uit en na verloop van 104 weken wordt vastgesteld dat herstel van de werknemer binnen 26 weken niet valt te verwachten. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op. In eerste instantie verzoekt de werknemer om een billijke vergoeding bij de kantonrechter; de transitievergoeding had ze reeds betaald gekregen. De kantonrechter was het niet met de werknemer eens, waarna de werknemer hoger beroep instelt.
Hof
Het hof is van oordeel dat de hoge drempel van de billijke vergoeding niet wordt gehaald. De werkgever heeft weliswaar steken laten vallen bij de invoering van het nieuwe werkmodel en te makkelijk gedacht dat de werknemer voortaan de nachtdiensten als enige verzorgende kon draaien. Maar niet bleek uit de e-mails die de werknemer had gestuurd dat er sprake was van een zodanige werkdruk dat onmiddellijk gevreesd moest worden voor een onwerkbare situatie of niet te vermijden burn-out. Ook de inzet van wat extra handen gedurende en paar uur tijdens de nachtdienst en de verkorting van de arbeidstijd moeten hierbij meetellen. Evenals het feit dat een collega van de werknemer wel in staat was om de nachtdiensten te vervullen. Kortom, de werkgever lijkt hiermee gered.
Schending zorgplicht?
Maar de werknemer had haar verzoek aangevuld met een vordering tot schadevergoeding op grond van artikel 7:658 BW. Dat artikel ziet op de zorgplicht van de werkgever. De werkgever is verantwoordelijk voor het inrichten van een veilige werkplek, werktuigen en gereedschappen en dient zodanige maatregelen te treffen als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Het hof oordeelt dat de werkgever deze zorgplicht niet is nagekomen. Het hof hecht daarbij waarde aan het feit dat de werknemer diverse mails had gestuurd over de werkdruk met het verzoek om er een collega bij te zetten in de nacht. Dit had voor de werkgever aanleiding moeten zijn om meer zorg te betrachten voor de werksituatie en de dreigende overbelasting van de werknemer. Het is niet duidelijk in hoeverre de werkgever met de werknemer hierover in gesprek is gegaan en op welke wijze verlichting is geboden. Ook gaat het hof uitgebreid in op de werkzaamheden die de werknemer gedurende de nachtdienst heeft. De werkgever had eigen onderzoek gedaan naar het effect van het nieuwe werkmodel waardoor de werkgever op de hoogte was van de werkbelasting. Maar de werkgever had te weinig en te laat gereageerd.
Voldoende aanknopingspunten
De opmerking van de werkgever dat niet vast is komen te staan dat de burn-out van de werknemer het directe gevolg is van de werksituatie, hielp de werkgever niet. Daarbij verwees het hof naar de e-mailberichten van de werknemer, de communicatie rondom de eerste ziekmelding, hetgeen is besproken tijdens de tweede ziekmelding en (slechts) summier naar de conclusie van de bedrijfsarts. Op basis van een niet-medische onderbouwing gaf het hof vervolgens aan dat er voldoende aanknopingspunten zijn en onvoldoende betwiste feiten die de conclusie rechtvaardigen dat het niet voldoen aan de zorgplicht door de werkgever in overwegende mate heeft geleid tot het uitvallen van de werknemer.
Bron: ECLI:NL:GHSHE:2022:3119
Wijzigingen werkwijzer Wet verbetering Poortwachter
In de Wet verbetering Poortwachter zijn alle regels voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en re-integratie vastgelegd. Deze regels zijn uitgewerkt in de Werkwijzer Poortwachter. Deze Werkwijzer helpt bij de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. In de Werkwijzer worden bijvoorbeeld de verplichtingen van werkgevers en werknemers uiteengezet, maar welke gevolgen er kunnen zijn als werkgever en werknemer zich niet voldoende inspannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Op 1 augustus 2022 is er in de Werkwijzer een aantal wijzigingen aangebracht. Een aantal belangrijke wijzigingen licht ik graag kort toe.
Verbonden ondernemingen
Werkgevers mogen voortaan bij het zoeken naar geschikt werk voor de zieke werknemer niet meer alleen binnen de eigen onderneming kijken, maar als er sprake is van met elkaar verbonden ondernemingen, moet ook bij de andere ondernemingen worden gekeken voor geschikt werk. Van met elkaar verbonden ondernemingen is bijvoorbeeld sprake binnen een holdingstructuur. Bij franchise hoeft alleen te worden gekeken naar welke ondernemingen de franchisenemer nog meer heeft. Niet bij de andere vestigingen van het gefranchisede bedrijf.
Afhankelijk van de zeggenschap die de werkgever binnen de andere onderneming heeft, is sprake van een spoor 1 of spoor 2 traject. Hoe minder zeggenschap er is, hoe eerder er sprake is van een spoor 2 traject, ofwel re-integreren buiten de werkgever.
Wijziging dienstverband
Het doel van de re-integratie wordt afhankelijk van de omvang van het dienstverband voordat de werknemer ziek werd. Als de functie of de omvang van het dienstverband na de ziekmelding wijzigt, zal de re-integratieverplichting niet zomaar mee veranderen. Alleen als werknemer en werkgever samen expliciet de wijziging zijn overeengekomen, zullen de re-integratieverplichtingen veranderen.
Verlichten en aanpassen eigen werk
Na de wijzigingen, blijft de focus op het re-integreren in eigen werk. Hiervoor moet de werkgever ook onderzoeken of het werk van de zieke werknemer verlicht kan worden. Bijvoorbeeld door bepaalde taken over te dragen of extra begeleiding. Ook een aanpassing in het rooster kan van de werkgever worden verlangd.
Arbeidsconflict
Ook voor de re-integratie van werknemers waarbij eveneens een arbeidsconflict speelt, zijn nieuwe regels opgesteld. De bedrijfsarts blijft degene die advies geeft over de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie, maar daarnaast zal de bedrijfsarts ook een adviserende rol krijgen in het conflict. De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten en de NVAB Richtlijn ‘Conflicten in de werksituatie’ dienen hierbij als begeleiding voor de bedrijfsarts.
Conclusie
Al met al zijn de re-integratieverplichtingen verruimd. Zo moeten werkgevers binnen de gehele holding opzoek gaan naar herplaatsingsmogelijkheden en moet het ‘eigen werk’ van werknemers worden aangepast. Het blijft belangrijk dat werknemers zoveel mogelijk weer aan de slag kunnen, zodat zij niet langdurig ziek blijven.
Wilt u nog meer weten over de wijzigingen? Zie hiervoor de website van het UWV https://www.uwv.nl/werkgevers/brochures/werkwijzer-poortwachter.aspx Vragen over deze of de overige wijzigingen of vragen over de re-integratie van een zieke werknemer? Neem dan contact met ons op via 07 120 32 166.
Intermediair moet zzp-er vergoeding betalen voor einde opdracht
Als advocaat zeggen wij (natuurlijk) dat het belangrijk is om goede afspraken te maken en deze schriftelijk vast te leggen. Daarbij is het ook goed om je te realiseren wat je precies afspreekt en wat de gevolgen daarvan zijn. Hoe de uitwerking in de praktijk is.
Opdracht zzp-er
Neem deze (niet-gepubliceerde) uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland van vlak voor de zomer. Een zzp-er had een mooie opdracht bij een klant. Voor het uitvoeren van het werk vroeg de klant of de zzp-er het contract wilde afsluiten met de intermediair. De opdrachtovereenkomst werd gesloten tussen de zzp-er, opdrachtnemer, en de intermediair, opdrachtgever. Op deze overeenkomst waren ook algemene voorwaarden van toepassing.
Opdrachtbevestiging
De praktijk is doorgaans dat opdrachtbevestigingen niet veel meer zijn dan een e-mail of een enkel a4-tje met een overzicht van de werkzaamheden, de verwachte tijd die nodig is voor de opdracht, de reiskostenvergoeding en het honorarium. Als bijlage zijn dan meestal nog algemene voorwaarden aangehecht. De intermediair had in de algemene voorwaarden staan dat zij als opdrachtgever bij de klant hadden bedongen dat de klant gehouden is de opdrachtnemer (de zzp-er) toegang te verlenen tot de locatie van de klant en in dat kader de opdrachtnemer zijn werk te laten doen. Ook stond erin dat als de klant deze verplichting niet nakwam, de opdrachtnemer de opdrachtgever hiervoor kon aanspreken en nakoming kon vorderen.
Dat is een vergaande verplichting. De klant is immers geen partij bij de overeenkomst en kan op die grond niet rechtstreeks door de zzp-er worden aangesproken. Dat betekent dat de intermediair goed in de gaten moet worden houden wat er allemaal gebeurt tussen de zzp-er en de klant, want die kan wel worden aangesproken door de zzp-er.
Bij de rechter
Het komt bij de rechter nadat de klant heeft aangegeven dat de zzp-er niet langer meer welkom is om zijn werkzaamheden uit te voeren. In de overeenkomst tussen de zzp-er en de intermediair stond een opzegtermijn van dertig dagen. De zzp-er en de klant kwamen er niet uit wat betreft de afwikkeling en de zzp-er wendde zich tot de intermediair. Deze gaf uiteindelijk toe dat er nog een maand opzegtermijn in acht moest worden genomen, maar wilde geen vergoeding betalen nu de zzp-er niet meer had gewerkt. De intermediair was immers alleen een vergoeding verschuldigd voor daadwerkelijk gewerkte uren, zo stond in de afspraken.
Intermediair aansprakelijk
De rechter zag dit, samen met de zzp-er, anders. In de algemene voorwaarden stond immers dat de intermediair ervoor in stond dat de klant de zzp-er toegang zou verlenen tot de werkplek en hem in staat zou stellen te werken. Dat was nu niet gebeurd en daar droeg de intermediair de aansprakelijkheid voor. De intermediair moest de zzp-er een bedrag van € 15.249,- betalen. Wat de mogelijkheden van de intermediair vervolgens richting de klant zijn, wordt niet duidelijk uit de uitspraak. Maar wees erop bedacht dat je goede afspraken maakt en welke. Nog beter; laat je hierbij adviseren. Kom gerust bij ons langs voor een kop koffie en een goed advies.
Bedrog werknemer bij start van de arbeidsovereenkomst
Dat ons arbeidsrecht niet alleen maar het arbeidsrecht is, blijkt wel uit deze uitspraak van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van deze maand. De zaak speelde zich al even geleden af en was zelfs bij de Hoge Raad geweest. Na verwijzing door de Hoge Raad moest het hof er een klap op geven.
Vals cv
De werknemer had flink zitten fantaseren in zijn cv. De werknemer zou een BIG-registratie hebben of deze weer kunnen verlengen en zou ook nog een aantal relevante (psycho-sociale) opleidingen hebben gevolgd. Op basis hiervan werd hij aangenomen en ook gevraagd te solliciteren voor de functie van (statutair) bestuurder. Maar al redelijk snel viel de werknemer door de mand. Er bleek geen registratie van hem in het BIG-register. De werknemer was niet lid van de verschillende specialisatieverenigingen die in zijn cv stonden genoemd en hij bleek niet de gepretendeerde opleidingen te hebben gevolgd.
Ontslag
Middels een aandeelhoudersbesluit werd het statutair bestuurderschap beëindigd en daarmee ook de arbeidsovereenkomst. Verder liet de werkgever weten de arbeidsovereenkomst te vernietigen wegens bedrog en vorderde de reeds betaalde salarissen.
Rechtbank en hof
Bij de rechtbank en het hof kreeg de werknemer in eerste instantie gelijk. Het systeem van het ontslagrecht, met de vastgestelde ontslaggronden etc., laat niet toe dat de arbeidsovereenkomst ook vernietigd kan worden wegens bijvoorbeeld bedrog, wat geen onderdeel uitmaakt van die gronden.
Ontbindende voorwaarde
Het vernietigen van een overeenkomst staat in het algemene deel van het Burgerlijk Wetboek en geldt voor alle typen overeenkomsten. Dus ook voor arbeidsovereenkomsten. Maar deze regels mogen het ontslagrecht niet zomaar doorkruisen. Zo kan een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wel, maar zal van geval tot geval bekeken moeten worden of deze ook houdbaar is. Een ontbindende voorwaarde, zoals bijvoorbeeld het ontbreken van de juiste registratie om op een vliegveld te mogen werken, kan er immers toe leiden dat een arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat de werkgever daarvoor ontslag via het UWV of de kantonrechter hoeft te regelen. In de rechtspraak is meermaals aangegeven dat een ontbindende voorwaarde in een arbeidscontract alleen mogelijk is als de arbeidsovereenkomst na het intreden van die ontbindende voorwaarde volledig inhoudsloos is geworden. Dus als de werknemer geen toegangspas meer heeft om op het vliegveld zijn beveiligingswerkzaamheden te kunnen doen, in hoeverre is hij dan nog in staat om zijn functie als beveiliger op de luchthaven uit te voeren en heeft zijn contract dan nog zin? Maar de Hoge Raad heeft aangegeven dat dit niet doorslaggevend is.
Hoge Raad
Desalniettemin hebben de rechtbank en het hof in deze zaak wel gekeken naar de vraag in hoeverre de arbeidsovereenkomst inhoudsloos zijn geworden door het bedrog. Want alleen dan zou de arbeidsovereenkomst vernietigd kunnen worden. Als de werknemer geen BIG-registratie heeft en niet de specialisatie-opleidingen heeft, kan hij de werkzaamheden die horen bij zijn functie als psychotherapeut en zorg-directeur slechts ten dele uitoefenen. Maar de Hoge Raad heeft aangegeven dat de regel van het inhoudsloos zijn van de arbeidsovereenkomst niet in het algemene artikel over vernietiging bij bedrog staat en dus ook niet van toepassing is. De rechter moet in het concrete geval beoordelen of een dergelijke vernietiging in strijd is met het systeem van het ontslagrecht.
Terugbetalen loon
Het plegen van bedrog bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is geen onderdeel van de bescherming die het arbeidsrecht de werknemer moet bieden. De algemene regels van vernietiging bij bedrog zijn van toepassing en dat betekent dat beide partijen de reeds gedane prestaties ongedaan moeten maken. De situatie moet worden gebracht waarin hij was zonder de arbeidsovereenkomst. Met het verrichten van arbeid is dat niet mogelijk. Dat zou betekenen dat dan een bepaalde waarde voor die arbeid moet worden vastgesteld die de werkgever dan aan de werknemer moet betalen. Andersom moet de werknemer het ontvangen loon terugbetalen. De werkgever had uitgebreid onderbouwd waarom er geen waarde moest worden gehecht aan het werk wat de werknemer had verricht. Veel van zijn behandelingen moesten over worden gedaan door zijn collega’s. Dat leidde tot de conclusie dat het volledige nettoloon over de maanden dat de arbeidsovereenkomst had bestaan, moest worden terugbetaald. (bron: ECLI:NL:GHARL:2021:3773)
Niet alleen arbeidsrecht
Een mooie uitspraak waaruit blijkt dat ons arbeidsrecht meer is dan de regels van het ontslagrecht. Dat de basisregels uit het Burgerlijk Wetboek daarvan ook onderdeel uitmaken waar je als advocaat een gedegen opleiding voor hebt gehad. Het blijft altijd interessant om deze materie te lezen en gebruiken. Geen enkele zaak is hetzelfde.
Ontslag medewerker stichting grensoverschrijdend gedrag
De regels voor een ontslag op staande voet zijn streng en zo'n ontslag blijft dan geregeld niet overeind. Eerst moet er sprake zijn van een dringende reden, het ontslag moet onverwijld zijn gegeven en voor de werknemer moet duidelijk zijn waarom hij wordt ontslagen. Dat betekent dat een werknemer moet worden gehoord en een werkgever zorgvuldig onderzoek moet doen. Als deze stappen goed zijn doorlopen, zal een ontslag succesvol zijn. Zoals in de zaak die zich recent bij het Hof Arnhem-Leeuwarden voordeed.
Grensoverschrijdend gedrag
De werknemer was vanaf 2005 werkzaam bij een fondsenstichting. Op 29 oktober 2020 zag de werknemer zijn vrouwelijke collega op het parkeerterrein van de stichting een zware doos tillen. Hij bood aan haar te helpen. Vervolgens hebben zij nog tien minuten bij haar auto staan praten, waarna de werknemer een opmerking over de borsten van de vrouw maakte en ze aanraakte. Later stuurde de vrouw de werknemer een e-mail waarin zij aangaf het niet prettig te vinden als hij aan haar borsten zit. De vrouw heeft ook een melding gemaakt bij de werkgever over het voorval. Naar aanleiding van de melding wordt de werknemer uitgenodigd voor een gesprek, de vrouw wordt gehoord waarna de werknemer op staande voet wordt ontslagen wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Ontslag op staande voet
Het hof vond dat voldoende vast is komen te staan dat de werknemer de borsten van de vrouw heeft aangeraakt en dus seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond. De verklaringen van de werknemer waren niet consistent, terwijl het verhaal van de vrouwelijke collega dat wel was. Bovendien waren er videobeelden van het parkeerterrein die het verhaal van de vrouw ondersteunden. De werkgever heeft voldoende onderzoek gedaan door na de melding de werknemer en de vrouwelijke collega te horen en na goed intern beraad tot het ontslag van de werknemer over te gaan. Het ontslag blijft in hoger beroep overeind. Ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, die moeten worden betrokken in de belangenafweging bij een ontslag op staande voet, konden hem niet baten. De werkloosheid van de 58-jarige werknemer, de echtscheiding en het feit dat hij zijn huis dreigde te verliezen, leiden niet tot een ander oordeel van het hof. Het hof vindt de gedragingen van de werknemer dusdanig ernstig dat dit niet opweegt tegen het belang van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Maatwerk
Al met al blijft het maatwerk bij een ontslag op staande voet en leidt seksueel grensoverschrijdend gedrag niet altijd tot een geldig ontslag op staande voet. Hoewel in deze zaak de gevolgen van het ontslag groot waren voor de werknemer, was het ontslag toch geldig, omdat de gedragingen te ernstig waren. Bovendien zal hieraan hebben bijgedragen dat er voldoende bewijs was van de gedraging van de werknemer en de werknemer zijn gedrag niet ondubbelzinnig heeft ontkend.
Meer weten over het ontslag op staande voet? Neem dan contact op met ons kantoor op 071 2032 166
Bron: ECLI:NL:GHARL:2022:5202
Vandaag wijzigt de arbeidsovereenkomst, opgelet!
Terwijl een groot deel van werkend Nederland van vakantie geniet (en terecht!), gaat het arbeidsrecht gewoon door. Vandaag, 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Wat verandert er ook alweer?
Kosteloze scholing
Zo dient de werkgever verplichte scholing voor werknemers volledig kosteloos aan te bieden en moet de scholing zoveel mogelijk tijdens reguliere arbeidstijd plaatsvinden. Het is dan voor werkgevers niet meer altijd mogelijk een studiekostenbeding overeen te komen in het arbeidscontract. Bestaande studiekostenbedingen zijn per vandaag nietig als zij in strijd zijn met deze nieuwe regels.
Voorspelbaar werkpatroon
De werkgever is vanaf vandaag verplicht om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst duidelijkheid te geven over het werkpatroon; zoals op welke dagen wordt gewerkt en van hoe laat tot hoe laat. Hiermee moet het werkpatroon voor werknemers voorspelbaarder worden. Niet alleen nieuwe arbeidsovereenkomsten moeten duidelijker worden opgesteld. Ook huidige arbeidsovereenkomsten met een onvoorspelbaar werkpatroon dienen te worden verduidelijkt. Een lastige opgave voor flexibel werk, waarvan de vraag is hoe dit in de praktijk zal uitwerken. Niet alle werknemers willen af van de flexibiliteit van bijvoorbeeld een oproepcontract.
Informatieplicht
Verder wordt de informatieplicht van de werkgever uitgebreid. Artikel 7:655 BW kende al een informatieplicht wat onder meer betekent dat de werkgever de werknemer moet informeren over de precieze inhoud van het contract. Denk aan de aard van het contract, bepaalde tijd, onbepaalde tijd, nul-uren, oproep etc. Met ingang van vandaag zullen werkgevers ook informatie moeten verschaffen over de (vaste) arbeidsplaats van werknemers, procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de wijze en termijn van uitbetaling van het salaris en de bestanddelen van het salaris. Het niet-nakomen van deze afspraak kan leiden tot een schadevergoedingsplicht aan de werknemer.
Nevenwerkzaamheden
Ten slotte veranderen de regels voor het verbod om nevenwerkzaamheden te verrichten. Een werknemer kan alleen nog worden beperkt om – tijdens zijn dienstverband – ergens anders of voor zichzelf te werken als de werkgever hiervoor een objectieve grond heeft. Denk hierbij aan de veiligheid van werknemers en de bescherming van vertrouwelijke gegevens. De objectieve reden hoeft niet bij voorbaat te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst en kan dus later wanneer de situatie zich voordoet, worden genoemd.
Betaald ouderschapsverlof
Vanaf morgen, 2 augustus 2022, zal ook het ouderschapsverlof deels betaald worden. In het eerste levensjaar van het kind kunnen beide ouders negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen. De ouders zullen dan 70% van hun dagloon krijgen. Werkgevers kunnen hiervoor bij het UWV een aanvraag indienen. De negen betaalde weken ouderschapsverlof zijn onderdeel van het ouderschapsverlof van maximaal 26 weken. Vanaf morgen kan de aanvraag bij het UWV worden ingediend door werkgevers.
Zie ook onze eerdere berichtgevingen over deze wijzigingen.
https://wettingenderoode.nl/veranderingen-in-het-arbeidsrecht/ https://wettingenderoode.nl/transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden/
Nog niet aangepast of zijn er nog zaken onduidelijk? Neem dan contact op met ons 071 -20 32 166 of info@wettingenderoode.nl
Arbeidsongeschikt en vakantiedagen
In verschillende kranten werd afgelopen weken geschreven over het oplopende ziekteverzuim van werknemers. Naast de al bestaande krapte op de arbeidsmarkt melden steeds meer werknemers zich ziek. Bijvoorbeeld door de toenemende werkdruk of toch een corona-besmetting. Het arbeidsrecht kent specifieke regels en verplichtingen voor een zieke werknemer. Toch brengt dit nog vaak problemen mee. Graag brengen wij twee recente uitspraken waarin een zieke werknemer centraal staat onder uw aandacht.
Onbereikbare werknemer
De rechtbank Rotterdam heeft op 17 mei 2022 geoordeeld dat een zieke werkneemster ernstig verwijtbaar had gehandeld en daardoor ontslagen mocht worden. De werkneemster was een aantal jaar in dienst voordat zij zich in 2021 ziekmeldde. Na haar ziekmelding was zij een periode niet bereikbaar voor de werkgever en verscheen zij niet op het spreekuur van de bedrijfsarts. Nadat de werkgever in gesprek was gegaan met de werkneemster en zij verbetering had beloofd, reageerde zij wederom niet op verzoeken om contact op te nemen. De werkneemster gaf aan dat haar afwezigheid kwam door familieomstandigheden. Na een vervolggesprek herhaalde dit gedrag zich, waarna de werkgever drie officiële waarschuwingen heeft gegeven. Ondanks een overplaatsing en tijdelijke opleving, ging het weer fout en kwam de werkneemster niet op de afgesproken tijden voor re-integratie.
Geen transitievergoeding
De rechter was van mening dat de werkneemster zich zo slecht had gedragen door onbereikbaar te zijn en zich niet aan haar re-integratieverplichtingen te houden, dat dit als ernstig verwijtbaar werd gezien. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst zonder dat de werkneemster transitievergoeding kreeg. Ondanks dat de werkgever niet eerst andere maatregelen had genomen, zoals een loonstop, werd dus tot ontbinding overgegaan. Omdat de werkneemster zo hardnekkig weigerde te reageren en contact op te nemen, waren de drie waarschuwingen en tussentijdse pogingen om in contact te komen, voldoende voor ernstig verwijtbaar handelen.
Vakantiedagen afboeken tijdens ziekte?
Het Hof Den Bosch moest op 3 mei 2022 oordelen in een zaak met een zieke werknemer. In dit geval had de werknemer in december 2017 vrij gevraagd voor een lange camperreis in mei en juni in het volgende jaar. In januari 2018 werd de werknemer echter ziek. De werknemer heeft meerdere keren contact gehad met de bedrijfsarts en heeft in mei aan de bedrijfsarts gevraagd of zijn vakantie nog steeds mogelijk was. Nadat de werknemer terugkwam van vakantie bleek de werkgever vakantiedagen te hebben afgeschreven voor de camperreis. Volgens de werkgever was dit terecht, omdat de werknemer zelf nog had nagevraagd of hij op vakantie kon en daarmee dus zijn instemming zou hebben gegeven met het afboeken van deze dagen. Op grond van artikel 7:638 lid 8 BW kan een werkgever alleen vakantiedagen afboeken tijdens ziekte van de werknemer als de werknemer daarmee uitdrukkelijk instemt. Heeft een werknemer dus een vakantie aangevraagd en wordt hij later, maar voorafgaand aan die vakantie ziek, dan kunnen die dagen niet als vakantiedagen worden beschouwd. Dit is anders als de werknemer daarmee instemt of als die vakantie de genezing zou belemmeren, want de verplichtingen rondom ziek-zijn en re-integratie blijven ook doorlopen tijdens een vakantie. Het Hof onderzocht daarom of de werkgever erop mocht vertrouwen dat de werknemer met deze afboeking van zijn vakantiesaldo had ingestemd. Dat bleek niet het geval.
Het ging hier om een werknemer die volledig arbeidsongeschikt was. Als een werknemer deels arbeidsongeschikt is, zijn de regels net iets anders. Weten wat de regels zijn? Neem dan contact op met ons kantoor.