Masterclass: ‘ Van Moeizaam naar Moedig!'
Beste relatie,
Wij nodigen u van harte uit voor de Masterclass "Van Moeizaam naar Moedig!" op 19 mei.
Indien u zich wilt aanmelden of vragen heeft over de Masterclass kunt u een e-mail sturen naar info@wettingenderoode.nl
Webinar zzp'er: opdrachtnemer of werknemer
Ziet u ook door de bomen het bos niet meer? Wat is nu de stand van zaken als het gaat om schijnzelfstandigheid?
Meld u aan voor het webinar!
Maaike Wetting praat u bij over actuele zaken rondom de zzp-er.
Dinsdag 18 februari van 16.30-17.30 of donderdag 20 februari van 16:30-17:30
Webinar zzp'er; werknemer of opdrachtnemer?
Veranderingen in het arbeidsrecht 2025
Veranderingen in het arbeidsrecht
Met de veranderingen in het arbeidsrecht in het nieuwe jaar en de internetconsultaties op arbeidsrechtelijk gebied, voor zover bekend, is het van belang om uw contracten en arbeidsrelaties onder de loep te nemen. Hieronder een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW kleine en middelgrote werkgevers meer duidelijkheid te geven ten aanzien van re-integratie in het tweede spoor, dat inhoudt re-integratie bij een andere werkgever. Als gevolg hiervan zullen werkgevers wendbaarder zijn en is het voor hen helder wanneer de zieke werknemer in het tweede ziektejaar kan worden vervangen. Na instemming van de werknemer, dan wel toestemming van het UWV, kan het eerste spoor worden afgesloten waarna de werkgever aan de slag kan met een eventuele nieuwe werknemer.
De internetconsultatie heeft plaatsgevonden. De Raad voor de rechtspraak adviseert in haar brief om dit wetsvoorstel niet in de huidige vorm in te dienen.
Wetsvoorstel Verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW de rechtspositie van flexibele werknemers te verbeteren.
Tussenpoos van zes maanden geschrapt en invoering vervaltermijn van vijf jaar
De ketenbepaling bepaalt nu dat na drie jaar en/of na drie aaneengesloten tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever een vaste arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. De zogenoemde tussenpoos van zes maanden komt te vervallen. Dit houdt in dat de ketenregeling niet opnieuw begint te lopen als een werknemer maar zes maanden uit dienst is geweest. Er komt een vervaltermijn van vijf jaar. Dat betekent dat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten pas begint nadat de werknemer meer dan vijf jaar uit dienst is geweest. De vervaltermijn van vijf jaar zal ook voor fase A en fase B bij uitzenden gaan gelden.
De internetconsulatie is afgerond en de Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 11 november 2024 haar advies gepubliceerd. Op de website van de Raad van State vind je het volledige advies.
Wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’
Het doel van dit wetsvoorstel is het tegengaan van schijnzelfstandigheid en het verduidelijken van het toetsingskader. Met deze maatregel tracht de regering de zzp’er en de opdrachtgever een instrument te geven waarbij zij kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtovereenkomst. De rechtspraak die er reeds over was, wordt meegenomen in dit voorstel, zie ons eerdere blog.
De internetconsulatie is afgerond en de Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 11 november 2024 haar advies gepubliceerd. De Afdeling advisering heeft een aantal opmerkingen bij dit wetvoorstel en adviseert daarmee rekening te houden alvorens dit voorstel bij de Tweede Kamer der Staten-Generaal wordt ingediend. Op de website van de Raad van State vind je het volledige advies.
Handhavingsmoratorium opgeheven
Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst volledig handhaven bij bedrijven en organisaties die werken met zzp’ers. Bedrijven en organisaties die gebruik maken van schijnzelfstandigen, kunnen dan weer een naheffing krijgen. Daarbij geldt een overgangsperiode van één jaar waarin werkenden en werkgevers nog geen boete krijgen, als zij kunnen bewijzen dat zij acties ondernemen inzake het tegengaan van schijnzelfstandigheid.
Met het handhaven beoogt de overheid te zorgen voor eerlijke concurrentie tussen bedrijven, het waarborgen van de houdbaarheid van de sociale zekerheid en het tegengaan van uitbuiting.
Minimumloon en indexering
Door de indexering stijgt het minimumuurloon. Voor werknemers vanaf 21 jaar gaat het minimumuurloon van € 13.68 naar € 14,06 bruto per uur. Het minimumuurloon voor alle werknemers jonger dan 21 jaar gelden vaste minimumjeugduurlonen.
Transitievergoeding
Door de indexatie gaat de transitievergoeding bij ontslag omhoog. In 2025 is de wettelijke transitievergoeding maximaal € 98.000, -.
Heeft u vragen of leiden deze nieuwe ontwikkelingen tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op! We zijn te bereiken op: 071-2032166.
Maaike Wetting
Marilyn Groenhart-Meerzorg
Contant geld aannemen = ontslag op staande voet?
Het blijft lastig om een ontslag op staande voet in rechte overeind te houden. Er zijn meerdere punten waarop het fout kan gaan. Was het wel onverwijld gegeven – hoeveel tijd heb je genomen om eventueel onderzoek te doen, de werknemer te horen, ander bewijsmateriaal te verzamelen? Heb je rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – hoe lang is de werknemer al in dienst, wat is de thuissituatie, is de werknemer niet ziek? En natuurlijk ook de vraag of er echt sprake is van een dringende reden.
Contant geld aannemen
Hoewel dat laatste wellicht voor de hand lijkt te liggen in het geval van het aannemen van contant geld van een klant, is het niet zo zwart wit. De werknemer in kwestie erkende € 50,- te hebben aangenomen van een klant voor verleende services. De werknemer was werkzaam bij een bouwmarkt en vertelde daarbij dat er ook een fooienpot was waar hij zijn collega’s wel eens van trakteerde. De werkgever ontdekte dit en had hierover een gesprek met de werknemer waarin hij ook direct op staande voet werd ontslagen. Er zou sprake zijn van diefstal en niet van het aannemen van een fooi, nu een fooi ziet op maximaal enkele euro’s bovenop een betaling door een klant en niet in plaats van een betaling met een bon, zo vond de werkgever.
Hof
De kantonrechter was het met de werkgever eens, maar het hof niet. De werknemer had onder meer gesteld dat er geen beleid was bij de werkgever ten aanzien van het aannemen van fooien. Dat hij daarom met fooien omging zoals hij dat ook deed toen de andere vestigingsmanager nog leiding gaf. Daartegenover stelde de werkgever de regels zoals die volgden uit de door henzelf opgestelde zakelijke gedragscode, een praktijkgids en verklaringen – weliswaar anoniem – van medewerkers. Dat mocht echter niet baten. Vastgelegd had moeten worden, zo oordeelde het hof:
- “Wat als service en wat niet (meer) als service kan worden aangemerkt;
- Wat wel en wat niet als fooi moet worden aangemerkt en hoe met een ontvangen bedrag al dan niet boven op de factuurprijs moet worden omgegaan;
- Dat voor elke verrichting, betalend of niet, een bon moet worden aangemaakt.”
Het hof merkte nog wel op dat het niet “chic” was dat de werknemer de fooi niet had gemeld bij zijn werkgever en in eigen zak had gestoken. Toch was het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven. De werknemer berustte in het ontslag op staande voet, maar vroeg wel om een vergoeding. Naast de transitievergoeding en de vergoeding voor onregelmatige opzegging, werd ook een billijke vergoeding van € 3.000,- toegewezen.
Personeelsbeleid
Een duidelijk personeelsbeleid, toegespitst op het werk dat wordt gedaan, gedragsregels – hoe logisch bepaald gedrag ook mag zijn – concreet omschreven en heldere consequenties bij het naleven ervan, kunnen de uitkomst van een dergelijke zaak bepalen. Zorg dat de basis in orde is.
Bron: ECLI:NL:GHARL:2024:7586
Schijnzelfstandigheid; hoe verder?
Vanaf juli 2024 heerst er grote onrust onder zowel zelfstandigen als hun opdrachtgevers. Dit komt doordat het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 afloopt, waarna de Belastingdienst zal gaan handhaven op schijnzelfstandigheid volgens de Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet Vbar). Connie Maathuis, directeur van de Vereniging Zelfstandigen Nederland, waarschuwt voor de ingrijpende gevolgen, mede door de onduidelijkheid over hoe deze handhaving in de praktijk zal plaatsvinden. Maathuis roept de Tweede Kamer en betrokken bewindspersonen dan ook op om snel meer duidelijkheid te verschaffen. Maar wat betekenen het handhavingsmoratorium, de Wet VBAR en schijnzelfstandigheid precies? En waar moeten zelfstandigen en opdrachtgevers rekening mee houden?
Het wetsvoorstel voor de Wet Vbar is opgesteld naar aanleiding van een uitspraak van de Hoge Raad op 24 maart 2023 in de zogenoemde Deliveroo-zaak. De Hoge Raad oordeelde dat er, gezien de beperkte mogelijkheid van vervanging voor de bezorgers en de rol van de vrijheden in het werk, geen sprake was van een opdrachtovereenkomst maar een arbeidsovereenkomst. Deze uitspraak kreeg veel publiciteit en trok mede de aandacht van de wetgever, waarna op 3 juli 2024 een aangepast wetsvoorstel voor de Wet Vbar is gepubliceerd.
In oktober 2023 verscheen er al een conceptvoorstel, dat nu op enkele punten is aangepast. Voor deze verduidelijking is gebruikgemaakt van de WZOP-toets en een uurtarief in verband met het rechtsvermoeden. Het doel van dit wetsvoorstel is om te verduidelijken of werk door een zelfstandige of door een werknemer moet worden verricht, om zo schijnzelfstandigheid terug te dringen.
Schijnzelfstandigheid is een situatie waarin iemand als ondernemer een opdracht aanneemt, maar in werkelijkheid in loondienst is. Als uit de feitelijke omstandigheden blijkt dat aan de kenmerken van een arbeidsrelatie (arbeid, loon en gezag) wordt voldaan, wordt de relatie als arbeidsrelatie bestempeld, ongeacht wat de betrokken partijen aanvankelijk hebben afgesproken.
WZOP-toets
Het wetsvoorstel introduceert, zoals eerder genoemd, de WZOP-toets. Hierbij staat de W voor werknemerschap, de Z voor zelfstandigheid en OP voor ondernemerschap.
- Werknemerschap houdt in dat de werkende werkinhoudelijke instructies en organisatorische sturing van de werkgever krijgt. Dit omvat aanwijzingen van de werkgever, controle en ingrijpen door de werkgever maar ook samenwerken met werknemers die soortgelijk werk doen. Ook het aanvragen van vakantie, het hebben van werktijden en ziekmeldingsprotocollen hoort bij het werknemerschap.
- Zelfstandigheid betekent werken voor eigen rekening en risico. Dit blijkt voornamelijk uit de verantwoordelijkheid voor eigen gereedschap en materialen, het bezit van een specifieke opleiding en werkervaring die de organisatie zelf niet heeft, het zelfstandig werken en een korte opdrachtduur en/of beperkt aantal uren werk per week. Als zelfstandige ben je dus financieel onafhankelijk ten aanzien van de opdrachtgever en mag je zelf bepalen hoe en wanneer je werkt. Dit betekent dan ook dat je geen vast salaris ontvangt, maar wordt betaald op basis van de opdrachten die je uitvoert.
- Ondernemerschap houdt in dat de werkende meerdere opdrachtgevers per jaar heeft, tijd en/of geld investeert in reputatie en klantwerving en bedrijfsinvesteringen doet.
Ondanks dat er een opdracht is gegeven aan een zelfstandige, kan het juridisch gezien toch zo zijn dat de werkende onder de voorwaarden van een werknemer valt. Voor ondernemers die met zelfstandigen werken, is het daarom essentieel goed te toetsen of er in hun organisatie daadwerkelijk zelfstandigen werkzaam zijn, of dat deze werkenden toch als werknemers moeten worden gekwalificeerd.
Rechtsvermoeden
Het wetsvoorstel introduceert ook een (extra) rechtsvermoeden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Een rechtsvermoeden houdt in dat een werknemer vermoedelijk recht heeft op een arbeidsovereenkomst of een bepaalde arbeidsomvang binnen een arbeidsovereenkomst. In de basis wordt er getoetst op basis van de componenten arbeid, loon en gezag om te bepalen of er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Met dit wetsvoorstel introduceert het kabinet een (extra) rechtsvermoeden bestaande uit een uurtarief van € 32,24. Als een werkende een uurloon heeft van € 32,24 of lager is dat een (extra) aanwijzing dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en kan dat worden gebruikt om een arbeidsovereenkomst te claimen.
Het rechtsvermoeden heeft uitsluitend civielrechtelijke werking. Dit houdt in dat het rechtsvermoeden alleen geldt tussen de werkende en de werkgever en een derde hier geen beroep op kan doen.
Omdat het rechtsvermoeden uitsluitend civielrechtelijk werkt, kunnen het UWV, de Belastingdienst en de Arbeidsinspectie zich niet beroepen op het rechtsvermoeden. Zij moeten een eigen onderzoek instellen naar de kwalificatie van een arbeidsrelatie op basis van arbeid, loon en gezag. Deze instanties mogen wel de rechterlijke uitspraak meenemen in hun onderzoek.
Handhaving
Sinds mei 2016 geldt voor de Belastingdienst een handhavingsmoratorium. Dit moratorium biedt opdrachtgevers en zzp'ers meer duidelijkheid over de regels, zonder directe handhaving zoals een boete. De Belastingdienst moet terughoudend zijn en eerst een waarschuwing geven, behalve bij kwaadwilligheid of als opdrachtgevers niet meewerken aan het herstel van de arbeidsrelatie, waarbij boetes of naheffingen mogelijk zijn.
Met de komst van de Wet Vbar wordt het moratorium per 1 januari 2025 afgeschaft. De Belastingdienst verwacht geen grote veranderingen in de handhaving, behalve dat de waarschuwing vervalt en er direct wordt gehandhaafd. Dat kan betekenen dat organisaties vóór 1 januari 2025 alleen nog een waarschuwing kregen bij overtreding, maar vanaf 1 januari 2025 een boete. Deze boetes kunnen varieren van € 5.000,- tot € 10.000,- per overtreding. Dat kan vervolgens aanleiding zijn voor de werkende om ook bij de rechter een arbeidsovereenkomst te laten vaststellen.
Hoe verder?
Het kabinet is van mening dat een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst gekoppeld aan een uurtarief een effectieve manier is om kwetsbare werkenden een betere rechtspositie te bieden. Morgen, tijdens Prinsjesdag, zal de Wet Vbar centraal staan in de parlementaire besprekingen. Het is een belangrijk moment voor zowel werkgevers als werknemers, aangezien de uitkomsten van dit debat bepalend zullen zijn voor de toekomst van flexibele arbeidsvormen en de positie van zzp'ers in Nederland.
Ben je een ondernemer en twijfel je over de rechtspositie van je zpp-ers? Of ben jij een zelfstandige, maar denk je recht te hebben op een arbeidsovereenkomst? Neem gerust contact met ons op; wij zullen je vakkundig adviseren.
Experiment sollicitatieplicht WW
Het demissionaire kabinet wil dit najaar gedurende vier jaar een experiment starten om de invloed van verschillende invullingen van de sollicitatieplicht te onderzoeken. Door tijdens dit experiment af te wijken van de gebruikelijke sollicitatieplicht, hoopt het kabinet meer mensen met een WW-uitkering aan een baan te helpen.
Huidige regelgeving
Een WW gerechtigde moet minstens vier keer per vier weken solliciteren naar een passende functie. Heb je een half jaar vanaf het moment dat je een WW-uitkering ontvangt nog geen werk gevonden? Dan wordt door het UWV elke baan als passend gezien. Alleen gedurende het starten van een eigen bedrijf, het volgen van een opleiding die relevant is voor een eventuele latere baan, het binnen één jaar bereiken van de AOW-leeftijd of op vakantiedagen is er geen sollicitatieplicht.
Opzet van het experiment
Tijdens het experiment over de sollicitatieplicht zal binnen drie willekeurig ingedeelde groepen worden onderzocht wat de effecten zijn van de verschillende invullingen van deze sollicitatieplicht. Dat ziet op de controle en de invulling. De invulling zal er als volgt uitzien;
- Voor de 1e groep – de zogenaamde controlegroep – geldt de reguliere sollicitatieplicht.
- De 2e groep mag op eigen initiatief op zoek naar werk. Er gelden dus geen verplichtingen op het gebied van solliciteren en er is ook geen handhaving daarop.
- Voor de 3e groep worden op het gebied van sollicitatie-activiteiten afspraken gemaakt op individueel niveau. De WW-gerechtigden stellen zelf het plan van aanpak samen. Op die afspraken wordt vervolgens gecontroleerd.
Het streven is dat het onderzoek dit najaar van start gaat met een looptijd van vier jaar.
Ontslag op staande voet na handelen vermoeden misstand
Voor deze zaak gaan we naar een zorgcentrum in Limburg. Verzoeker was hier werknemer en is op staande voet ontslagen naar aanleiding van het meermaals raadplegen van een patiëntendossier van een bewoonster aan wie hij geen zorg meer verleende en het doorsturen van die gegevens naar zijn privé-mail. Het raadplegen van patiëntdossiers waar men als zorgmedewerker niet (meer) betrokken in is, is uitdrukkelijk verboden in de Gedragscode Integriteit van de zorginstelling. Maar in de zaak speelde weldegelijk meer.
De ontslagen werknemer had namelijk een vermoeden van een misstand gemeld als klokkenluider bij het ministerie. De werknemer beriep zich dan ook op de Wet bescherming klokkenluiders (hierna: Wbk). Deze wet biedt werknemers die een (vermoedelijk) misstand hebben gemeld bescherming tegen onder andere ontslag. Als eerste moest de kantonrechter dan ook oordelen of er sprake was van een misstand, zoals gedefinieerd in de Wbk.
Misstand
De kantonrechter bevestigde in zijn oordeel als eerste dat een vermoeden van een misstand voldoende is om een beroep op de beschermingsbepalingen uit de Wbk te kunnen doen. De misstand hoeft dan ook nog niet bewezen te zijn. Daarbij geldt echter wel dat het vermoeden moet zien op een situatie die onder de definitie van een misstand zou kunnen vallen.
In de Wbk is een misstand omschreven als; “wanneer het maatschappelijk belang in ieder geval het geding is indien de handeling of nalatigheid niet enkel persoonlijke belangen raakt en er sprake is van oftewel een patroon of structureel karakter dan wel handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is.” (artikel 1 Wbk). De vraag was of er sprake was van een maatschappelijk belang dat in het geding was.
De kantonrechter baseerde zijn oordeel over deze rechtsvraag op de parlementaire geschiedenis. In de Tweede Kamer is er in 2022 over het begrip misstand, zoals genoemd in de Wbk, uitgeweid. Er is volgende de Kamer sprake van een misstand indien “(...) niet enkel persoonlijke belangen geraakt zijn en dus boven een persoonlijk conflict moet uitstijgen, dat wil zeggen dat de aard en omvang van de kwesties of conflicten meer moet zijn dan een optelsom van individuele belangen van personen. Daarnaast dient er bij de handeling of nalatigheid sprake te zijn van een patroon of structureel karakter of dient de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk te zijn.” Het moet dus gaan om een misstand die niet ziet op individuele kwesties of persoonlijke conflicten. Daarnaast is vereist dat er sprake is van een patroon of structureel karakter, of een zodanig ernstige of omvangrijke misstand dat daardoor het algemeen belang wordt geraakt.
Behandelplan een misstand?
Het vermoeden van de misstand die de werknemer had gemeld zat op de ingezette behandeling van de bewoonster. Dit behandelbeleid was tot stand gekomen na uitgebreid overleg tussen familieleden van de bewoonster en haar behandelend team. De werknemer kon zich, na gesprekken met de bewoonster en familieleden, in dit beleid niet verenigen. De bewoonster zelf had zich meermaals wisselend uitgelaten over haar wensen rondom dit behandelbeleid, waardoor het behandelbeleid een lastige morele kwestie was geworden. De werknemer had dan ook na het besluit te stoppen met het geven van eten en drinken aan de bewoonster, via e-mail duidelijk gemaakt aan de werkgever zich niet te kunnen vinden in dit beleid, en wegens gewetensbezwaren afstand te willen doen van de zorg rondom de patiënt. De (ex-)werknemer heeft hierna een klacht ingediend bij het ministerie.
Was dit een misstand?
Volgens de kantonrechter was dit een individuele casus en mede daarom geen misstand als bedoeld in de Wbk, maar ook inhoudelijk vond de rechter dat hier geen misstand was: “In dit geval blijkt nergens dat de keuze van de behandelende arts onbegrijpelijk of onverdedigbaar zou zijn. Gelet hierop is geen sprake van een situatie die op enigerlei wijze onder de noemer van ‘misstand’ zou kunnen vallen, en dus ook geen sprake zijn van een vermoeden van een dergelijke misstand.” Werknemer kon dus geen bescherming ontlenen aan de Wbk.
Inzien patiëntendossier
Werknemer had zich gedistantieerd van de zorg van de bewoonster via een e-mailbericht. In de e-mail stond dat de werknemer niet meer in de zorg van de bewoonster betrokken wilde zijn, in welke vorm dan ook. Volgens de kantonrechter had de werknemer daarom geen legitieme reden meer om het patiëntendossier nog in te zien. Hij heeft hiermee in strijd gehandeld met de geldende richtlijnen en protocollen die binnen de zorginstelling gelden. Daarbij komt dat de werknemer, door het patiëntdossier naar zijn privé e-mailadres te sturen, het gevaar gecreëerd had dat ook derden toegang zouden krijgen tot dit dossier. Werknemer had moeten weten dat de vertrouwelijkheid van de dossiers van hoog belang was, zeker omdat hij al bijna zes jaar in dienst was. Daarbij was van belang dat het dossier niet één keer, maar diverse keren is geraadpleegd. Als de werknemer de mogelijkheid had willen behouden om het patiëntdossier nog in te zien om te kijken of er naar aanleiding van zijn bezwaren veranderingen waren, had hij dat in het e-mailbericht duidelijk kenbaar moeten maken. Dit was niet door de werknemer gedaan, waardoor er een dwingende reden bestond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het ontslag op staande voet bleef in stand.
ECLI:NL:RBLIM:2024:711
Nieuw wetsvoorstel perkt concurrentiebeding verder in
Nieuw wetsvoorstel perkt concurrentiebeding verder in
Het wetsvoorstel was al langere tijd in aantocht, maar op 4 maart 2024 is het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding dan echt in internetconsultatie gegaan.
Aanleiding wetsvoorstel
Het kabinet heeft ter onderbouwing van dit voorstel onder meer gekeken naar een recent onderzoek. Daaruit blijkt dat het gebruik van concurrentiebedingen aanzienlijk is gestegen sinds 2015. Eén op de drie werkgevers gebruikt dergelijke bedingen in de arbeidsovereenkomsten. In deze krappe arbeidsmarkt is het de vraag hoe lang dit nog houdbaar is. Bovendien kijkt men ook naar de noodzakelijkheid van het beding. Het standaard opnemen van het beding bemoeilijkt niet alleen het proces van het veranderen van baan voor werknemers, maar ook het aannemen van nieuw personeel voor werkgevers.
Het kabinet acht dit onwenselijk en stelt dat een dergelijk beding de grondwettelijke vrijheid van werknemers om vrijelijk hun arbeidsplaats te kiezen beperkt. Zodoende omvat dit wetsvoorstel verschillende aanscherpingen voor het gebruik van het concurrentiebeding.
Inhoud wetsvoorstel
Maar welke wijzigingen stelt het wetsvoorstel dan concreet voor? We bespreken de belangrijkste hieronder:
- De maximale duur van een concurrentiebeding wordt beperkt tot twaalf maanden. Een concurrentiebeding met een duur van langer dan twaalf maanden is dan nietig. Ondanks dat de huidige regelgeving hieromtrent momenteel geen beperking oplegt met betrekking tot de duur van een concurrentiebeding, wordt er in de rechtspraak al een norm van twaalf maanden aangehouden.
- De werkgever moet expliciet de geografische reikwijdte opnemen in het concurrentiebeding. Voor welk gebied en/of welke straal geldt het beding? De gedachte hierachter is dat de werknemer niet meer beperkt moet worden dan nodig.
- Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden gemotiveerd. Zonder motivering is het concurrentiebeding nietig. Dit geldt nu al voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar zal bij inwerkingtreding van het wetsvoorstel dus ook gelden voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Uit de schriftelijke motivering moet blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is voor de werkgever wegens zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen.
- Wanneer de werkgever besluit het concurrentiebeding tegen zijn voormalige werknemer in te roepen, dient hij een vergoeding van 50% van het laatste maandsalaris aan de werknemer te betalen. Deze vergoedingsplicht blijft van kracht gedurende de periode waarin de werkgever het beding toepast. De volledige vergoeding moet vooraf worden betaald aan de werknemer en dient uiterlijk op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst te worden voldaan. Indien de betaling uitblijft, vervalt het beding. De vergoeding is echter niet verschuldigd in geval van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
- Tot slot zal de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer moeten laten weten of hij de werknemer aan het beding houdt en voor welke periode.
Hoe nu verder?
Tot 15 april heeft iedereen de mogelijkheid te reageren op het wetsvoorstel. Vervolgens zullen de Tweede en Eerste Kamer zich buigen over het wetsvoorstel. Voor nu adviseren wij u om bij het opstellen van uw arbeidsovereenkomsten niet standaard een concurrentiebeding op te nemen, maar zorgvuldig te overwegen of dit passend is en daarbij rekening te houden met de formulering en inhoud van een dergelijk beding. Wilt u meer informatie of wilt u controleren of uw huidige concurrentiebeding voldoet aan de (toekomstige) voorwaarden?
Neem gerust contact met ons op via 071- 2032166 of mail ons via info@wettingenderoode.nl.
Veranderingen in het arbeidsrecht 2024
Allereerst wensen wij u nog het beste voor 2024 en hopen wij dat u fijne feestdagen heeft gehad. Toch is het alweer tijd om te kijken naar het arbeidsrecht en de veranderingen die op dit gebied gaan plaatsvinden in 2024, voor zover bekend. In dit artikel geven wij een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Invoering minimumloon en indexering
Vanaf 1 januari 2024 moeten werkgevers hun werknemers per uur minimaal het minimumuurloon betalen in plaats van de tot op dat moment geldende minimum dag-, week- of maandlonen. Voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden vaste minimumjeugdlonen per uur. Elk half jaar wordt het minimumuurloon geïndexeerd. Door de indexatie van 3,75% is het minimumuurloon voor alle werknemers vanaf 21 jaar ad € 13,27. Als gevolg hiervan verdienen werknemers met minimumloon altijd hetzelfde uurloon en gaan zij erop vooruit. Vóór deze wijziging verdiende een werknemer met een 40-urige werkweek met een minimumloon een lager uurloon dan een werknemer die in een sector werkte met een 36-urige werkweek als norm. Er is aldus geen sprake meer van ongelijkheid.
In het kennisdocument dat door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is gepubliceerd, worden veelgestelde vragen over de invoering van het minimumuurloon behandeld.
Indexatie van uitkeringen
Door de indexatie stijgen alle uitkeringen. Denk hierbij onder meer aan de participatiewet-uitkeringen, Ziektewet, Toeslagenwet en de AOW.
Toetredingsleeftijd opbouw pensioen van 21 naar 18 jaar
De minimale leeftijd waarop een deelnemer mag meedoen aan een pensioenregeling wordt de toetredingsleeftijd genoemd. Werknemers die werkzaam zijn bij een werkgever met een pensioenregeling bouwen vanaf 18 jaar een pensioen op in plaats van 21 jaar.
AOW-leeftijd gewijzigd en in 2029 stabiel
Het stijgen van de AOW-leeftijd stijgt gedeeltelijk mee met de levensverwachting die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) vaststelt. De AOW-leeftijd is voor de jaren 2024 tot en met 2027 gestegen van 66 jaar en tien maanden naar 67 jaar. In 2028 is de AOW-leeftijd 67 jaar en drie maanden. Op de website Rijksoverheid vind je meer informatie.
Tegemoetkoming alleenverdieners
Voor huishoudens waarbij een partner geen of weinig inkomen heeft en de andere partner een UWV-uitkering heeft, wordt eenmalig door hun gemeente een tegemoetkoming uitgekeerd. Het gaat om huishoudens die weliswaar onopzettelijk een lager inkomen hebben dan huishoudens met een bijstandsuitkering.
SLIM-regeling aangepast en STAP-budget vervallen
De Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen (SLIM-regeling) blijft de individuele scholing van mensen bevorderen. Daarom wordt de SLIM-regeling aangepast. Deze regeling vervalt per 1 januari 2025.
De Stimulans arbeidsmarktpositie (STAP-budget) was een vergoeding voor scholing en ontwikkel van € 1.000, - per persoon per jaar en is per 1 januari 2024 vervallen.
Verder is er ook een aantal belangwekkende wetsvoorstellen het afgelopen jaar ter consultatie voorgelegd. Inmiddels zijn deze gesloten, maar nog niet als wetsvoorstel ingediend. Het valt wel te verwachten dat we dit jaar de uitwerkingen van deze wetsvoorstellen kunnen verwachten. Wij houden het voor u in de gaten!
Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW kleine en middelgrote werkgevers meer duidelijkheid te geven ten aanzien van re-integratie in het tweede spoor, dat inhoudt re-integratie bij een andere werkgever. Als gevolg hiervan zullen werkgevers wendbaarder zijn en is het voor hen helder wanneer de zieke werknemer in het tweede ziektejaar kan worden vervangen. Werkgevers krijgen met deze maatregel aldus meer helderheid omtrent welk spoor bij re-integratie moet worden gevolgd en kunnen sneller overgaan tot het eventueel vervangen van de werknemer.
Wat verandert er?
Als aan de voorwaarden voor het afsluiten van een eerste spoor is voldaan, wordt de werkgever de mogelijkheid geboden om zich enkel te richten op re-integratie op het tweede spoor. Afsluiting van het eerste spoor geschiedt alsdan na instemming van de werknemer dan wel toestemming door UWV.
Wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’
Het doel van dit wetsvoorstel is tweeledig. In eerste instantie betreft het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Ten tweede zal het toetsingskader worden verduidelijkt waardoor opdrachtgevers en werkenden/opdrachtnemers helderheid krijgen over hun rechtspositie. Met deze maatregel tracht de regering de zzp-er en de opdrachtgever een instrument te geven waarbij zij kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtovereenkomst. De rechtspraak die er reeds over was, wordt meegenomen in dit voorstel.
Wat verandert er?
Toetsing vindt plaats aan de hand van drie hoofdelementen. De drie hoofdelementen: werkinhoudelijk ondergeschiktheid/aansturing, organisatorische inbedding en werken voor eigen rekening en risico, zijn aan de hand van rechterlijke uitspraken gestructureerd en samengevoegd. Vervolgens worden deze drie pijlers met verschillende indicaties nader ingevuld. Ten slotte wordt met dit voorstel een rechtsvermoeden geïntroduceerd. Als een zelfstandige/werkende kan aantonen dat hij een uurtarief lager dan € 32,24 verdient, ontstaat een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.
Wetsvoorstel 'Verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten'
Met dit wetsvoorstel beoogt de minister van SZW de rechtspositie van flexibele werknemers te verbeteren.
Wat verandert er?
- Tussenpoos van zes maanden geschrapt en invoering vervaltermijn van vijf jaar
De ketenbepaling bepaalt dat na drie jaar en/of na drie aaneengesloten tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever een vaste arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. De zogenoemde tussenpoos van zes maanden komt te vervallen. Dit houdt in dat de ketenregeling niet opnieuw begint te lopen als een werknemer maar zes maanden uit dienst is geweest. Er komt een vervaltermijn van vijf jaar. Dat betekent dat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten pas begint nadat de werknemer meer dan vijf jaar uit dienst is geweest. De vervaltermijn van vijf jaar zal ook voor fase A en fase B bij uitzenden gaan gelden.
- Van nulurencontracten naar basiscontracten
Blijkens het wetsvoorstel is het de bedoeling om nulurencontracten/oproepcontracten af te schaffen. Ter vervanging van een nulurencontract worden (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uren geïntroduceerd. Het voornemen is om het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premies te brengen, waardoor de werkgevers worden gestimuleerd om werknemers op een basiscontract naar een vast contract te laten doorstromen.
Uitzonderingen
Scholieren en studenten hebben een uitzonderlijke positie. Zij mogen wel op oproepbasis blijven werken. Zodoende kunnen zij werk en studie makkelijker combineren. Voor scholieren jonger dan achttien jaar met een bijbaan blijft de ketenbepaling gelden. De tussenpoos van zes maanden (onderbrekingstermijn) zal voor scholieren en studenten van achttien jaar en ouder die een bijbaan hebben gelden.
Ook de seizoenarbeiders hebben een uitzonderlijke positie. Voor hen blijft de uitzondering op de ketenbepaling gelden. Het werk is namelijk seizoensafhankelijk en kan daarom niet het gehele jaar worden uitgevoerd. Bij CAO kan een onderbrekingstermijn van drie maanden worden overeengekomen voor functies die maximaal drie vierde deel van een jaar (negen maanden) kunnen worden uitgeoefend.
- Uitzendkrachten
Tot slot wil het kabinet de positie van uitzendkrachten verbeteren en concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen uitzendkrachten en werknemers bij de inlener voorkomen.
De uitzendfasen worden verkort. Zo wordt fase A van anderhalf jaar naar 52 weken teruggebracht en fase B van vier jaar (maximaal 6 contracten) naar twee jaar (maximaal 6 contracten). Na voornoemde periode zullen uitzendkrachten een vast contract bij het uitzendbureau aangeboden moeten krijgen.
Kortom, er valt nog een hoop te verwachten! Heeft u vragen of leiden deze nieuwe ontwikkelingen tot wijzigingen in uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op! We zijn te bereiken op: 071-2032166.
Maaike Wetting en Marilyn Groenhart-Meerzorg
Nieuws over inhuur van zzp-ers
Kunt u nog wel zonder zorgen werken als en met een zzp-er? Zijn de contracten nog in orde? En vooral hoe wordt er in de praktijk gewerkt? Met het Deliveroo-arrest van begin dit jaar, de beslissing van de Belastingdienst over de modelovereenkomsten en het wetsvoorstel van vorige week is het belangrijk om uw contracten en arbeidsrelatie onder de loep te nemen.
Deliveroo-arrest
In het Deliveroo-arrest (ECLI:NL:HR:2023:443) begin dit jaar bevestigde de Hoge Raad het eerdere oordeel van het hof dat de bezorgers van Deliveroo geen zelfstandigen waren, maar werkten op basis van een arbeidsovereenkomst. Zie hiervoor ook onze blog van 27 maart 2023. Een van de overwegingen van de Hoge Raad was dat de vrijheid voor de zzp-er om zich te laten vervangen, op zichzelf niet onverenigbaar is met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat ook al is afgesproken dat de werkende zich mag laten vervangen er toch sprake kan zijn van een dienstbetrekking.
Belastingdienst
Naar aanleiding hiervan heeft de Belastingdienst inmiddels aangekondigd per 1 januari 2024 de modelovereenkomsten gebaseerd op vrije vervanging niet langer meer goed te keuren. In dit soort modelovereenkomsten wordt afgesproken dat de opdrachtnemer zich vrij mag laten vervangen en dat er daardoor geen sprake zou zijn van een dienstbetrekking. Opdrachtgevers en opdrachtnemers die dergelijke overeenkomsten hebben gesloten krijgen tot 1 januari 2024 de tijd om hun werkrelatie aan te passen. De intrekking geldt zowel voor algemene modelovereenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging als voor brancheovereenkomsten en individuele overeenkomsten die gebaseerd zijn op vrije vervanging.
Wetsvoorstel
Ook in de wetgeving zijn er nu veranderingen op dit vlak in gang gezet. Naar aanleiding van het pakket aan maatregelen dat in april is aangekondigd, heeft de minister afgelopen vrijdag een wet ter consultatie voorgelegd. De Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden. Met deze wet wil de regering een instrument geven waarbij de werkende en de werkgever/opdrachtgever kunnen beoordelen of er sprake is van een arbeidsverhouding of een opdrachtverhouding. Daarbij is de rechtspraak op dit vlak samengevoegd. Er vindt een toets plaats aan de hand van drie hoofdelementen die met verschillende indicaties nader worden ingevuld. Waar moet je zoal aan denken?
Is er sprake van werkinhoudelijke aansturing, bijvoorbeeld doordat je het werk van de zzp-er kan controleren en ingrijpen als het niet goed gaat? Is er sprake van organisatorische inbedding van het werk dat de zelfstandige doet? Bijvoorbeeld omdat het werk van de zelfstandige behoort tot de kernactiviteit van de opdrachtgever. Verricht de werkende het werk voor eigen rekening en risico? Denk aan het gegeven dat de werkende tijdens de werkzaamheden naar buiten toe optreedt als zelfstandige. Heeft de werkende meerdere opdrachtgevers en werkt hij maar een beperkt aantal uur per week bij de opdrachtgever of gaat het om een korte opdracht? Ook het ondernemerschap van de zelfstandige gaat hierin een grote(re) rol spelen. Ten slotte komt het zogenoemde minimumtarief weer in dit voorstel terug. Als de zelfstandige een bedrag per uur verdient dat lager ligt dan € 32,24, dan ontstaat er een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.
Conclusie
Veel opdrachtgevers zullen zich afvragen of zij hieraan straks nog wel zullen voldoen. Zzp-ers zullen hun contracten tegen het licht houden of het nog wel mogelijk is om de opdrachten te kunnen blijven uitvoeren. Als deze wetgeving in werking treedt, is het belangrijk om hierop voorbereid te zijn. Meer weten of een check van uw opdrachtovereenkomst/werkrelatie?
Neem gerust contact met ons op via 071- 2032166 of mail ons via info@wettingenderoode.nl.
Maaike Wetting