Maatregelen tegen niet nakoming van een omgangsregeling deel 1

In mijn laatste column van december 2020 heb ik aangegeven om de komende columns de maatregelen tegen de niet nakoming van een omgangsregeling te bespreken. In deze column bespreek ik de “maatregelen” in het vrijwillige kader zoals  omgangsbemiddeling middels een mediator, een coach of inzet van het Jeugd en gezinsteam. Tot slot zal ik de begeleide omgang opgelegd door een rechter bespreken.

Het is goed om je af te vragen waarom de omgangsregeling tussen ouder en kind niet wordt nagekomen of niet lekker loopt. Liggen hier ander belangen onder zoals jaloezie, slechte communicatie, weinig vertrouwen in elkaar als ouder of wil het kind niet en waarom niet. Bij een slechte  communicatie tussen ouders kan een (scheidings)coach helpend zijn.  Een voorbeeld hiervan is een vrouw die in haar communicatie heel uitgebreid en bezorgd is. De andere ouder is juist kort en zakelijk. De communicatie tussen hen verliep slecht waardoor ook de omgangsregeling niet goed liep. De andere ouder reageerde bijvoorbeeld vaak niet op mails en berichten van de vrouw. De coach van de vrouw adviseerde de vrouw anders te gaan communiceren. De vrouw kan zichzelf immers veranderen maar de andere ouder niet. De vrouw ging ook kort en zakelijk communiceren. Ze vond dit spannend maar het werkte. Ze kreeg antwoord en doordat er weer communicatie was werden de afspraken voor de omgangsregeling ook weer duidelijk en nageleefd.

Het Jeugd en gezinsteam (JGT) staat altijd klaar voor ouders met kinderen. Zij gaan met de ouder(s) op zoek naar een oplossing. Zij werken samen met allerlei hulporganisaties en hebben dus korte lijnen en goede doorverwijzing.

Ook mediation is een middel om omgangsproblemen op te lossen. Echter dienen beide ouders hier dan wel aan mee te willen werken. De rechter kan ouders doorverwijzen maar ook dan blijft het op vrijwillige basis. Ouders kunnen ook samen een mediator zoeken. Een mediator is een onafhankelijk persoon die gespecialiseerd is in deze problematiek. Samen met de mediator gaan de ouders op zoek naar een oplossing. De kracht van mediation is dat je samen naar een oplossing zoekt en dat deze oplossing dus veel “commitment” heeft omdat dit niet is opgelegd door bijvoorbeeld een rechter maar samen is bedacht. Je kan de afspraken eventueel laten vastleggen in een rechterlijke uitspraak.

Tot slot de omgangsbegeleiding. Dit is een traject waarbij er bemiddelingsgesprekken met de ouders plaatsvinden en onder begeleiding van een professional vindt er contact plaats tussen de niet verzorgende ouder en het kind op een veilige neutrale plek. Vaak is dit bij een hulpinstantie. Cardea bijvoorbeeld faciliteert dit soort begeleiding. Er worden verslagen gemaakt van de contact momenten en de ouders krijgen tips. Het gebeurt vaak dat de ouder en het kind elkaar lange tijd niet hebben gezien om verschillende redenen. Het contact wordt dan opgebouwd in frequentie/duur en er wordt toegewerkt naar onbegeleide omgang tussen ouder en kind. Vertrouwen speelt hier ook een grote rol in. Het doel is verder dat ouders een samenwerking vinden waardoor het kind niet meer betrokken raakt in de strijd tussen ouders. Er is vaak wel een wachtlijst. Je ziet dat rechters dan tijdelijke alternatieven proberen te zoeken zoals contact op een openbare plek met een derde (opa/oma, vriend/vriendin) erbij of videobellen.


Wintersport, Corona en loon.

De verwachting is dat er straks werknemers met wintersport willen/zullen gaan. Maar net als in de afgelopen zomervakantie, zullen we weer te maken hebben met vakantielanden waarvoor een code geldt. Code geel, oranje of rood. Hoe moet je daar als werkgever mee omgaan?

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het adagium geen arbeid, geen loon - waarbij het risico van niet-werken in beginsel bij de werknemer lag, behalve bij onder meer vastgestelde arbeidsongeschiktheid – omgedraaid in geen arbeid, wel loon. Hoewel de regering hierbij heeft aangegeven geen feitelijke wijziging te hebben beoogd, is het de vraag of dit in de praktijk ook zo uitwerkt. De werkgever moet met de nieuwe formulering immers het loon van een niet-werkende werknemer betalen, tenzij het niet-werken in redelijkheid voor risico van de werknemer moet komen. Dat heeft de schijn van een zogenoemde omgekeerde bewijslast.

Hoe zal dit zijn uitwerking hebben op de aankomende vakantieperiode? Stel een werknemer heeft vakantiedagen opgenomen voor een winter(sport) vakantie naar een land waarvoor code oranje geldt. Een werknemer heeft recht op vakantie. Het is niet aan een werkgever om te bepalen hoe de werknemer zijn vakantiedagen indeelt, dat treft immers de privésfeer. De werkgever kan deze vakantie dus niet verbieden. Vervolgens zal de werknemer bij terugkomst tien dagen in thuisquarantaine moeten, volgens de huidige regels van de Rijksoverheid. Indien de werknemer hiervoor zijn vakantiedagen opneemt, zal dat verder geen problemen opleveren. Een probleem wordt het wanneer de werknemer eigenlijk weer aan het werk had gemoeten, omdat hiervoor geen vakantiedagen beschikbaar zijn en dat nu als gevolg van de quarantaine niet kan. Als thuiswerken niet mogelijk is, hetgeen partijen wel moeten onderzoeken, dan komt het aan op de vraag of de werkgever dan het loon over deze dagen moet betalen of dat deze oorzaak in redelijkheid voor rekening van de werknemer zou moeten komen. Er valt veel voor te zeggen dat deze oorzaak voor rekening en risico van de werknemer komt. De werknemer kiest er bewust voor om op vakantie te gaan naar een land waarvoor code oranje geldt. Daarmee neemt de werknemer willens en wetens het risico dat hij bij terugkomst in quarantaine moet. Als de werknemer dan vervolgens niet tijdig weer op het werk kan zijn, dan zal over deze dagen geen loon verschuldigd zijn.

Hoe is de situatie wanneer de werknemer afreist naar een land waarvoor code geel geldt, maar waarbij het reisadvies gedurende de vakantie van de werknemer wijzigt naar oranje of zelfs rood? Als de werknemer als gevolg van deze wijziging direct naar Nederland terugkomt om vervolgens hier de quarantaine uit te voeren, dan is het goed verdedigbaar dat het eventuele gevolg dat de quarantaineperiode voor een gedeelte buiten de vakantieperiode van de werknemer valt, voor rekening van de werkgever zal moeten komen. Alsdan blijft de werknemer zijn aanspraak op loon behouden.

Indien de werknemer in voorkomend geval er echter voor kiest om in het vakantieland te blijven gedurende de resterende tijd van zijn vakantie, waardoor de quarantaineperiode (gedeeltelijk) weer onder werktijd valt, dan acht ik de kans groot dat de werkgever terecht het loon over deze periode mag inhouden.


Slapende dienstverbanden; informatieplicht van de werkgever?

De kantonrechter van rechtbank Gelderland kreeg de vraag of een werkgever meer had moeten ondernemen toen zijn werknemer vroeg om de eindafrekening. Had de werkgever hieruit moeten begrijpen dat de werknemer het dienstverband na twee jaar ziekte wilde beëindigen, waardoor de werkgever een transitievergoeding moest betalen?

Het ligt wat genuanceerder. De werknemer was in maart 2019 meer dan twee jaar ziek en ontving een WIA-uitkering. De werknemer vroeg de werkgever wanneer er een eindafrekening zou gaan plaatsvinden. Werkgever antwoordde hierop dat dit met de uitdiensttreding zou gaan gebeuren, wat nog niet aan de orde was. Een half jaar later eindigde de arbeidsovereenkomst van de werknemer wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De werknemer kreeg daardoor geen transitievergoeding. Had de werknemer in maart dan al recht op de transitievergoeding?

In november 2019 oordeelde de Hoge Raad in een andere zaak (zie ook mijn eerdere blog hierover: https://wettingenderoode.nl/slapende-dienstverbanden-wie-maakt-ze-wakker)
dat een werkgever op een redelijk voorstel van een werknemer in dient te gaan wanneer het een beëindiging van de arbeidsovereenkomst betreft wegens twee jaar arbeidsongeschiktheid. Kort gezegd; werkgevers kunnen niet zomaar de arbeidsongeschikte werknemers in dienst houden na twee jaar ziekte om het betalen van een transitievergoeding te voorkomen. Hoe ver moet een werkgever daarin gaan?

Volgens de kantonrechter volgt uit de uitspraak van de Hoge Raad niet een algemene informatieplicht voor de werkgever. Maar hij vond wel dat uit de vraag van de werknemer of er nog een eindafrekening ging plaatsvinden, door de werkgever moest worden opgemaakt dat de werknemer uitging van beëindiging van zijn dienstverband en dus had de werkgever hierop moeten acteren. Van werkgever wordt hier een actieve houding verwacht wat onder meer inhoudt dat hij zijn werknemer deugdelijk informeert over de beëindiging van zijn dienstverband.

De werkgever had niet gehandeld als goed werkgever, waarmee de rechter de werknemer alsnog een opening heeft gegeven voor een schadevergoeding ter hoogte van de transitievergoeding. Linksom of rechtsom komt de vergoeding toch terug. Wees goed geïnformeerd!