(Seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
Door de misstanden bij The Voice en Ajax is dit belangrijke onderwerp weer op de voorgrond gaan spelen. Zo had bij de politieke partij D66 een medewerker grensoverschrijdend gedrag vertoond door een collega te stalken, te bedreigen en te chanteren. Naast een rectificatie is de werknemer ook een financiële compensatie geboden, zo bleek laatst uit het nieuws. Werkgevers zijn verplicht hun werknemers te beschermen en zoveel mogelijk te voorkomen dat zij schade lijden tijdens het werk. Dit ziet ook op schade door (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Maar hoe kan dit het beste worden aangepakt?
Het is van belang om personeelsbeleid op te stellen en dit beleid (bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst) met werknemers te bespreken en door hen te laten ondertekenen. Uit het beleid moet duidelijk volgen welk gedrag wel acceptabel is en welk gedrag, zoals discrimineren en stalken, absoluut niet gewenst is. Dit ziet niet alleen op gedrag tijdens de werktijd, maar ook bijvoorbeeld op personeelsfeesten of in app-contact tussen werknemers.
Als duidelijk is welk gedrag wel en niet door de beugel kan, moet duidelijk zijn hoe ongewenst gedrag wordt bestraft. Er kan een sanctiesysteem worden ingericht waarbij een werknemer eerst een officiële waarschuwing krijgt en bij herhalingen als ultimum remedium ontslag kan volgen. Daarbij is wel van belang dat er eerst een grondig onderzoek wordt uitgevoerd, voordat een werknemer wordt bestraft. Als te snel wordt gehandeld, kan dit ook juridische problemen meebrengen. Niet alleen het slachtoffer moet worden beschermd, maar ook een potentiële dader.
Daarnaast moet worden geregeld waar de werknemer, die slachtoffer is geworden van dergelijk grensoverschrijdend gedrag, met diens klacht terecht kan. Dit kan bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon zijn, maar ook mediation kan een uitkomst bieden. Zeker voor de gevallen waarin het om een eenmalig incident gaat en werknemers nog samen in gesprek tot een oplossing willen komen.
Er ligt hier een grote verantwoordelijkheid bij de werkgever. Voor alle partijen moet zijn omschreven wat zij kunnen en mogen verwachten in deze situatie. Natuurlijk is daarbij ook van belang dat dit beleid ook wordt nageleefd. Denk bijvoorbeeld aan het regelmatig bespreken van het beleid met elke individuele werknemer. Gebruik de functioneringsgesprekken, maar liever nog vaker, om ook de werksfeer en eventuele problemen op de werkvloer te bespreken. Wat de gevolgen zijn voor een werkgever als dit niet goed is geregeld bleek in een procedure bij de rechtbank Amsterdam van maart vorig jaar. Binnen het bedrijf werkten voornamelijk mannen en er heerste een competitieve sfeer. Bij het behalen van resultaten werden bijvoorbeeld liedjes afgespeeld met een seksuele ondertoon. Meerdere vrouwen hadden klachten ingediend bij de werkgever hierover. Hoewel de werkgever wel een onderzoek had ingesteld, oordeelde de kantonrechter dat de werkgever te lichtvaardig was omgegaan met de klachten. De kantonrechter vond dit zelfs ernstig verwijtbaar van de werkgever. Een werkneemster werd daarom een vergoeding toegekend van € 350.000 bruto.
Niet alleen kan een dergelijke situatie financiële gevolgen hebben, ook zal er een vorm van reputatieschade zijn. Het is dus belangrijk om een duidelijk personeelsbeleid te hebben en dit te handhaven om ingewikkelde situaties te voorkomen. Heeft u al een goed afgestemd personeelsreglement en wilt u een juridische check hiervan of juist hulp bij het opstellen? Neem dan contact op met ons kantoor op 071-20 32 166
Maaike Wetting en Yasmin van Hemert
Ongehuwde vaders, opgelet!
In een eerder artikel schreef ik al dat een (meerderjarige) moeder automatisch het gezag heeft over haar kind en dat ouders gezag nodig hebben om belangrijke beslissingen te nemen over hun kind of als zij met hun kind naar het buitenland willen reizen. Als de moeder tijdens de geboorte getrouwd is, krijgt de vader ook automatisch het gezag. Dit ligt anders als de moeder niet getrouwd is met de vader. Moeder heeft dan op basis van de wet alleen het gezag. Hiermee staat de ongehuwde vader dus al op 1-0 achterstand.
Doordat de vader zijn kind erkent bij de gemeente, heeft hij nog geen gezag over zijn kind. Hiervoor moeten de ouders samen een verzoek indienen bij de rechtbank. De moeder moet voor de erkenning en het verkrijgen van het gezag toestemming geven aan de vader. Anders moet de vader in een procedure de rechtbank om vervangende toestemming vragen. Vaak komt het ontbreken van het gezag van vader pas aan het licht als er problemen zijn ontstaan zoals het overlijden van de moeder of het beëindigen van de relatie. Vaak zijn ouders het vergeten te regelen en wordt het een strijdpunt helaas.
Om de positie van de vader te verbeteren, is in 2016 een wetsvoorstel ingediend. Het voorstel houdt in dat de vader bij de erkenning van het kind automatisch ook het gezag krijgt. Het uitgangspunt wordt dat de ouders gezamenlijk gezag hebben met ruimte voor uitzonderingen. De wet zal het onderscheid tussen de ongehuwde en gehuwde vader wegnemen en zal beter aansluiten bij de veranderde samenleving waarin steeds minder ouders trouwen en waarbij gelijkwaardig ouderschap centraal staat.
Op 22 maart 2022 heeft de Eerste Kamer met het wetsvoorstel ingestemd. Het is dus slechts een kwestie van tijd voordat het wetsvoorstel in werking treedt.
Heeft u vragen over erkenning of gezag? Neem dan contact op met ons kantoor.
