Ouders straks met deels betaald ouderschapsverlof

De Corona crisis doet het kabinet inzien dat het best zwaar is om te werken en te zorgen tegelijk. Er bestaat wel de mogelijkheid voor elk kind ouderschapsverlof op te nemen, maar dat is in de meeste gevallen onbetaald. Om ouders meer gelegenheid te geven een baan te hebben en ook thuis tijd te kunnen besteden, zal het ouderschapsverlof deels betaald worden.

Het ouderschapsverlof is nu 26 weken onbetaald voor elk kind dat onder de acht jaar is. Om ouders te stimuleren dit verlof ook daadwerkelijk op te nemen zonder dat ze hierdoor in financiële problemen geraken, is besloten om de eerste negen weken van dit verlof te gaan betalen. Daarmee wordt beoogd een meer evenwichtige verdeling te maken in de arbeid en zorg tussen partners.

Voorwaarde voor dit verlof is dat het uiterlijk in het eerste levensjaar van het kind wordt opgenomen. UWV zal 50% van het dagloon, met als maximum 50% van het maximum dagloon, voor zijn rekening nemen.

Dit extra verlof volgt op de uitbreiding van het geboorteverlof voor partners dat per 1 juli a.s. van vijf werkdagen naar vijf weken betaald verlof in de eerste zes maanden van de baby gaat. Het betaalde ouderschapsverlof zal ingaan in augustus 2022, zodat UWV en bedrijven zich hier alvast op kunnen voorbereiden.

Zie ook : https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2020/04/29/ouderschapsverlof-wordt-deels-betaald


Corona en de arbeidsmarkt; wat is het spanningsveld?

Naast de financiële regelingen voor werkgevers, denk onder meer aan de NOW, maar ook de fiscale regelingen, komt ook in deze tijd het “gewone” arbeidsrecht om de hoek kijken. Want wat is eigenlijk de positie van de werkgever en de werknemer als door crisistijd het werk wegvalt vanwege noodgedwongen sluiting, als er geen of nauwelijks klanten meer zijn of als werknemers door de sluiting van de scholen en de kinderopvang niet volledig aan hun werk toekomen?

Geen werk, toch loon?

Vragen die nu dagelijks spelen en waar de wet grotendeels antwoorden op heeft. Ten eerste is van belang het antwoord op de vraag voor wiens rekening en risico het niet werken door de werknemer zal komen. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat het niet werken als gevolg van het niet voor handen hebben van werk voor rekening van de werknemer moet komen, waardoor er geen aanspraak bestaat op loonbetaling.

Als door crisistijd de werkgever noodgedwongen zijn winkel of bedrijf moet sluiten, is dat een risico dat niet voor rekening van de werknemer komt. Weliswaar kan ook de werkgever niets doen aan deze sluiting, maar wordt dit als ondernemersrisico gezien. De werkgever zal dan ook het loon van de werknemer moeten doorbetalen. Voor eventuele oproepkrachten/nul-urencontracten kan dit anders liggen. Als er geen oproep meer heeft plaatsgevonden en de oproepkracht kan geen (succesvol) beroep doen op een rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang, zal er geen aanspraak op loondoorbetaling zijn. Ook kan het zijn dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst de loondoorbetalingsverplichting heeft uitgesloten.

Vakantiedagen opnemen?

Kan de werkgever de werknemer dan verplichten om vakantiedagen op te nemen? Een vakantiedag is een wettelijk recht van de werknemer waar niet snel aan kan worden gesleuteld. Dit recht blijft eigenlijk altijd bestaan. Dat betekent dat de werknemer zelf kan beslissen wanneer hij van dit recht gebruik maakt. Werkgevers kunnen het opnemen van vakantie onder omstandigheden wel weigeren, maar het verplicht opleggen niet. Een cao kan wel vaste periodes geven waarbinnen de werknemer geacht wordt vakantie op te nemen. Echter, dat zal doorgaans gekoppeld zijn aan seizoenen, kerstperiode, zomerperiode etc. Een werkgever kan de werknemer wel vragen om gedurende deze periode zijn vakantie op te nemen. Een en ander zodat de last straks in betere tijden niet dubbel bij de werkgever komt te liggen. Op basis van het goed werknemerschap zou de werknemer hierom kunnen worden gevraagd. Eventuele bovenwettelijke vakantiedagen zouden kunnen worden ingezet om de tijd zonder werk in te vullen.

Een werkgever kan een reeds geplande vakantie wel wijzigen. Daarvoor dient de werkgever gewichtige redenen te hebben. Denk daarbij aan de situatie dat de bedrijfsvoering van de werkgever in het gedrang zou komen als de werknemer met vakantie zou gaan. Een dergelijke maatregel valt bijvoorbeeld te verwachten in de zorg waar nu meer personeel nodig is.

Reeds geboekte vakantie?

Als een werknemer reeds vakantie heeft opgenomen, kan deze de opname van de vakantiedagen dan – vanwege de annulering van de vakantie wegens de coronamaatregelen – terugdraaien en later opnemen?

In principe hoeft de werkgever niet te accepteren dat een werknemer de opname van zijn vakantiedagen terugdraait en deze later alsnog opneemt. Maar ook in deze tijd zou van de werkgever op grond van het goed werkgeverschap verlangd kunnen worden om de werknemer op een ander moment zijn vakantiedagen alsnog te laten opnemen. Omstandigheden die daarbij een rol kunnen spelen, is de mogelijkheid om een beroep te doen op financiële regelingen door de werkgever waardoor de loonkosten beperkt blijven. Maar ook de omstandigheid dat de werknemer door zijn vakantiedagen heen zou zijn als hij nu wordt gehouden aan zijn opname waardoor hij later in het jaar geen vakantiedagen meer kan opnemen.

Wel werk, maar ook opvang kinderen nodig

Veel van de werknemers worden er nu mee geconfronteerd. De werkgever staat overeind, heeft het wellicht zelfs nog drukker, maar thuis wordt er ook van alles van de werknemer verlangd. De kinderen kunnen niet meer naar school en/of de kinderopvang en de partner van de werknemer werkt eveneens. De werknemers komen niet meer aan hun contracturen of zullen vaak in de avonduren nog wat moeten inhalen.

Maar wat kan van hen worden verlangd in deze situatie? De vraag is of deze beperkingen om de volledige arbeidsomvang te werken voor rekening van de werkgever behoren te komen. Er is voldoende werk voorhanden, maar er wordt toch minder gewerkt. Dit als gevolg van de maatregelen rondom de corona uitbraak. Dit lijkt vooralsnog een risico van de werknemer te zijn. Dat betekent grof gezegd dat als de werknemer niet (voldoende) uren werkt, deze uren ook niet hoeven te worden uitbetaald. De werknemer zou voor deze uren vakantie kunnen opnemen, eventueel ADV of andersoortig betaald verlof.

Maar wat als dat al reeds is opgebruikt? Alsdan zou er sprake kunnen zijn van calamiteitenverlof, maar dat is slechts voor korte duur. Dit verlof is met name bedoeld voor onvoorziene omstandigheden die onmiddellijke onderbreking van het werk vereisen. De sluiting van de scholen en kinderdagverblijven was kortdurend onvoorzien, maar zal slechts voor de eerste dagen als goede reden voor dit verlof kunnen gelden. Het verlof is ook maar bedoeld voor een aantal uur tot maximaal een aantal dagen.

Wat volgt dan? Kortdurend zorgverlof? Er is echter geen sprake van het zorgen voor een ziek kind. Er is geen school/opvang mogelijk. Tussen werkgever en werknemer zouden wel afspraken gemaakt kunnen worden die aansluiten bij deze verlofvorm. Het kortdurende zorgverlof geeft aanspraak op 70% van het loon gedurende maximaal twee weken.

Het komt ook voor deze situatie uiteindelijk aan op de goede verstandhouding tussen werkgever en werknemer om redelijke afspraken te maken zodat men allen zo ongeschonden mogelijk door de crisis komt.


The time is NOW!

Werkgevers hebben tot 31 mei a.s. om de subsidie op basis van de NOW-regeling aan te vragen. In deze bijzondere tijden heeft de overheid een subsidieregeling opgesteld waar werkgevers een beroep op kunnen doen. Deze met name vrij technische regeling is, omwille van de snelheid, relatief eenvoudig in elkaar gezet. De grootste uitdaging zit in de berekening van het verlies aan omzet, de aan te duiden periode hiervoor, de berekening van de referentieloonsom en de loonsom van de periode waarover men subsidie wil ontvangen, daarbij tevens rekening houdend met of er al dan niet vakantiegeld wordt gereserveerd.

Maar wat zijn de haken en ogen van deze regeling? Kunt u als werkgever de regeling zomaar aanvragen? Dat laatste is wel de bedoeling, maar zoals bij elke wetgeving en subsidie, zitten er ook verplichtingen aan vast.

Het doel van de regeling is de werkgelegenheid zoveel als mogelijk behouden. Dat betekent dat van werkgevers wordt verlangd de werknemers zoveel als mogelijk in dienst te houden. Dat geldt zowel voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook de flexibele schil wordt de werkgever geacht zoveel als mogelijk in stand te houden. Dat gaat zo ver dat de NOW-regeling ook voorziet in die gevallen waarin de werkgever op grond van de wet niet verplicht is het loon door te betalen, denk aan oproepcontracten waarbij de werknemer geen succesvol beroep kan doen op een wettelijke verplichting tot loondoorbetaling. Concreet betekent dit dat de loonsom van deze werknemers, die coulancehalve door de werkgever worden doorbetaald, wordt meegenomen in de berekening van de NOW subsidie. Uiteraard is van belang dat achteraf bij de vaststelling van de definitieve hoogte van de NOW-subsidie de werkgever die lonen ook daadwerkelijk heeft doorbetaald.

Een andere verplichting die uit toepassing van de NOW-regeling voortvloeit, is dat de werkgever voor de werknemers – te rekenen vanaf 18 maart – geen ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden bij het UWV indient. Komt de werkgever deze verplichting niet na dan zal de subsidie worden verlaagd. De loonsom van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd, wordt verhoogd met 50% en vervolgens in mindering gebracht op de subsidie. Dat kan zelfs leiden tot achteraf een terugbetaling van de ontvangen subsidie.

Deze verplichting laat onverlet dat werkgevers op individuele basis het dienstverband met een werknemer kunnen beëindigen, bijvoorbeeld op grond van disfunctioneren of wanneer de verhoudingen tussen de partijen onherstelbaar zijn beschadigd. Ook het ontslag op staande voet zal niet aan de subsidieverlening in de weg staan. Uiteraard geldt voor dergelijke individuele ontslagen dat daar ook daadwerkelijk aanleiding voor moet zijn en dit kan worden onderbouwd.

Een werkgever zal ook een goede administratie moeten bijhouden teneinde voor de subsidie in aanmerking te kunnen komen. Ook het besteden van de subsidie wordt nauwlettend in de gaten gehouden, te weten het voldoen van de verschuldigde loonkosten. De werknemers moeten, al dan niet via de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, bovendien worden geïnformeerd over de subsidieverlening. Na afloop van de periode waarover de subsidie is verleend, zal de werkgeer een definitieve opgave van zijn omzetdaling moeten doen waarna de definitieve vaststelling van de subsidie kan worden gedaan.

Overigens volgt uit de regeling dat deze niet alleen voor de uitbraak van het COVID-19-coronavirus kan worden gebruikt, maar ook voor andere buitengewone omstandigheden zoals een omzetdaling als gevolg van brand in het bedrijf van de werkgever. Dat kan je ook nog eens overkomen…
Uit de toelichting op de regeling volgt dat de regeling kan worden verlengd. De komende weken zal blijken of dat nodig is.


Corona en de impact op de familiepraktijk

Zowel zakelijk als privé heeft het corona virus en de beperkende maatregelen grote invloed. De invloed op ons privé leven heeft ook juridische aspecten. Ik krijg veel vragen over verblijfsregelingen, onderhoudsgeld, echtscheidingen en zelfs ontervingen. Ook zijn er gevallen van huiselijk geweld of een gezamenlijke echtscheiding via videobellen. In dit artikel de bespreking van twee vragen.
Vooral praktische vragen worden er gesteld door cliënten. Ik vind het hierbij van groot belang dat ouders met elkaar overleggen. Ik probeer cliënten tot redelijkheid te brengen. Sommige cliënten zijn echt bezorgd maar bij andere lijkt het erop dat zij de coronacrisis als een excuus gebruiken om de kinderen , tegen de afspraken in, langer bij zich te houden.

De eerste vraag is of een regeling voor de schoolvakanties dient te gelden nu de scholen gesloten zijn? Hierbij lijkt mij het uitgangspunt dat afspraken nageleefd moeten worden. Vaak is een ouderschapsplan bekrachtigd door de rechtbank zodat dit een rechterlijke beslissing is die moet worden nageleefd. Enkel indien je in onderling overleg andere afspraken kan maken mag je afwijken.

Een andere vraag is of een client zijn kinderen naar de andere ouder moet laten gaan omdat deze in een ziekenhuis of een rusthuis werkt? Deze ouder is mogelijk besmet en dit zou een gevaar vormen voor de kinderen.
Het eenzijdig niet respecteren en naleven van een zorgregeling kan enkel als er sprake is van een noodtoestand. Een noodtoestand nu zou zijn dat de andere ouder besmet is met het corona virus en in quarantaine zit. Maar dan nog dient er gekeken te worden of er mogelijkheden zijn dat de kinderen digitaal contact kunnen hebben met de andere ouder dan wel op afstand. De kinderen en de andere ouder hebben immers het recht om elkaar te zien. Dit lijkt mij ook meer dan redelijk. Dit brengt mij dan ook gelijk op het beginsel van de redelijkheid en billijkheid die in de wet is vastgelegd. Ik denk dat vooral de redelijkheid en billijkheid in deze uitzonderlijke tijd van belang is. Er is immers geen rechtspraak of specifiek wetsartikel waar we op terug kunnen grijpen in deze tijd van de coronacrisis. Goed is om te weten dat landen met een lock down zoals Frankrijk en Spanje hebben aangegeven dat er een uitzondering geldt voor het naleven van de zorgregeling. Je mag dus wel de straat op om je kind te halen of te brengen van of naar je ex.
Ik adviseer ouders met elkaar in gesprek te gaan. Tja er zijn genoeg gezinnen waarvan een ouder in de zorg werkt en ook in die gezinnen ziet de ouder zijn kinderen logischerwijs omdat zij tot een huishouden behoren. De kinderen in een scheidingssituatie behoren toe aan twee gezinnen en twee huishoudens……

Als laatste is van belang om je af te vragen of je in deze bizarre tijd deze kwesties wilt laten oplopen tot een rechtszaak. Het afdwingen van een zorgregeling zal lastig zijn in de tijd dat deze beperkende maatregelen van kracht zijn. De rechtbanken en gerechtshoven zijn gesloten en behandelen maar zeer beperkt zaken. Ik vind deze gang van zaken in de rechtspraak overigens onbegrijpelijk. Het is teleurstellend dat er niet sneller en op grotere schaal maatregelen worden genomen in de rechtbanken zodat zittingen doorgang kunnen vinden. In de hele wereld ontstaan er innovatieve initiatieven en de rechtspraak blijft achter. De advocatuur wordt aangemerkt als een vitaal beroep maar op deze wijze kunnen vele advocaten hun werk niet goed doen. Momenteel worden er getracht veel zaken schriftelijk af te doen. Dat is prima maar lang niet mogelijk in alle zaken.