Verkorting termijn partneralimentatie
Er wordt al jaren over gesproken en nu is het dan zover. Per 1 januari 2020 zal de wet herziening partneralimentatie van kracht zijn. Deze wet verkort de standaard wettelijke termijn voor partneralimentatie van twaalf jaar naar vijf jaar. Dat is een behoorlijke verandering en wellicht voor echtgenoten die willen scheiden het wachten waard of juist niet? In deze maandbijdrage zal ik nader ingaan op deze nieuwe wet.
In de nieuwe wet wordt enkel de duur van de partneralimentatie drastisch gewijzigd. De systematiek blijft hetzelfde. Dit heeft alles te maken met het feit dat er al lange tijd geen maatschappelijk draagvlak meer is voor de huidige wettelijke periode van 12 jaar bij huwelijken die langer dan 5 jaar hebben stand gehouden. De grondgedachte van de huidige duur van de partneralimentatie stamt uit 1838, de tijd dat men de vrouw nog ondergeschikt achtte aan de man. In de huidige tijd past een partneralimentatie met zo’n lange duur niet meer. Ex partners blijven lange tijd financieel aan elkaar verbonden en de alimentatiegerechtigde wordt niet gestimuleerd om in zijn of haar eigen levensonderhoud te voorzien. Ook zou deze lange periode van partneralimentatie procedures en vechtscheidingen uitlokken. Deze nieuwe wet zal onderdeel moet gaan uitmaken van een breed emancipatiebeleid aldus de politiek.
Omdat een abrupte verkorting van de duur van de partneralimentatie niet gewenst is zijn er een drietal uitzonderingsgevallen en een hardheidsclausule opgenomen in deze wet. Bij een beroep op de hardheidsclausule kan de rechter bepalen dat beëindiging van de partneralimentatie naar redelijkheid en billijkheid niet wenselijk is. In schrijnende gevallen kan dus de (verkorte) alimentatietermijn alsnog worden verlengd.
In het wetsvoorstel wordt zorgvuldig rekening gehouden met ten eerste de langdurige huwelijken, ten tweede de ex-partners met jonge kinderen en de laatste categorie zijn de alimentatiegerechtigden van 50 jaar of ouder. De maximale alimentatietermijnen kunnen variëren van geval tot geval.
Er is sprake van overgangsrecht wat inhoudt dat lopende alimentatieverplichtingen niet vallen onder de nieuwe wet. Enkel alimentatieverplichtingen die ontstaan op of na het tijdstip van inwerkingtreding van de nieuwe wet vallen onder deze nieuwe wet.
Van belang is dat de huidige 12 jaarstermijn van partneralimentatie ook zonder de nieuwe wet verkort kan worden. Je zult hier wel expliciet om moeten verzoeken bij de rechtbank. Dit betreft de zogeheten limitering van de alimentatie duur. In de praktijk wordt hier naar mijn mening te weinig gebruik van gemaakt. Wachten op de nieuwe wet is daarom niet noodzakelijk.
Wil je meer weten over dit onderwerp of wat dit voor jouw situatie betekent? Stuur een mail via ons contactformulier van onze website www.wettingenderoode.nl of bel ons op 071-203 21 66.
Gevangen in een (religieus) huwelijk
In Nederland trouwen de meeste mensen voor de wet, het zogenaamde burgerlijke huwelijk. Dit is een rechtsgeldig huwelijk en je wordt bij de burgerlijke stand geregistreerd als gehuwd. De rechter kan op eenzijdig of gezamenlijk verzoek de echtscheiding uitspreken van het burgerlijke huwelijk. Het is ook mogelijk om te trouwen naar religieuze wetgeving waardoor we spreken van een religieus huwelijk. Religieuze huwelijken zijn in Nederland echter niet rechtsgeldig en de nederlandse rechter is niet bevoegd om de echtscheiding van het religieuze huwelijk uit te spreken. Maar welke rol kan de Nederlandse rechter wel hebben bij een echtscheiding van een religieus huwelijk?
Kenmerkend bij religieuze huwelijken is dat de vrouw volgens het religieuze recht de medewerking van de man nodig heeft om het religieuze huwelijk te ontbinden terwijl de man dit weigert. Door deze opstelling van de man blijft de vrouw gevangen in een religieus huwelijk. De rechter kan dan een oordeel geven over deze huwelijkse gevangenschap.
De rechter kan de man veroordelen zijn medewerking te verlenen aan de echtscheiding van het religieuze huwelijk eventueel met oplegging van een dwangsom. De grondslag van deze veroordeling is gelegen in een onrechtmatige daad.
Of er sprake is van een onrechtmatige daad hangt af van de omstandigheden van het geval. Hierbij is van belang in welke mate de vrouw wordt beperkt in haar verdere levensmogelijkheden tegenover de bezwaren van de man tot medewerking van de echtscheiding van het religieuze huwelijk.
Voor de vrouw vormt het voortbestaan van het religieuze huwelijk vaak een beletsel in haar sociale omgeving om een nieuwe relatie aan te gaan of een nieuw religieus huwelijk te sluiten. Ook kan in andere landen het voortbestaan van het religieuze huwelijk rechtsgevolgen hebben waardoor de man bepaalde rechten kan opeisen over bijvoorbeeld de kinderen die hem in Nederland niet toekomen. Verder kan de vrouw worden vervolgd in het buitenland voor bijvoorbeeld bigamie of overspel als zij een nieuwe relatie aangaat terwijl zij nog een religieus huwelijk heeft. Ook kan het zo zijn dat de vrouw het land niet mag verlaten zonder toestemming van de man.
Bij de bezwaren van de man moet je denken aan dat de man niet wilt scheiden of dat hij hoopt op verzoening. Ook was een bezwaar bekend uit de rechtspraak dat de man onvoldoende werd betrokken bij de opvoeding van de kinderen. Verder stelde de man als bezwaar voorwaarden zoals dat de man de bruidsgift en de gouden sieraden wilde alvorens zijn medewerking te verlenen of dat de vrouw eerst moest meewerken aan de echtscheiding van het burgerlijke huwelijk. Al deze genoemde bezwaren waren echter onvoldoende en het belang van de vrouw woog zwaarder.
Uit de rechtspraak blijkt dat de rechter bij een huwelijkse gevangenschap bijna altijd oordeelt dat de man zijn medewerking moet verlenen aan de ontbinding van de religieuze echtscheiding en dat zijn bezwaren worden afgewezen. Hiermee geeft de rechtspraak een duidelijk signaal af, namelijk dat huwelijkse gevangenschap van de vrouw niet van deze tijd is en in strijd is met fundamentele vrijheden.
Aansprakelijkheid en (onder)aannemerschap
Voor een opdrachtgever of hoofdaannemer is niet altijd duidelijk wie er door de (onder)aannemers wordt ingeschakeld. Dat dat de nodige (financiële) risico’s met zich meebrengt, bleek laatst weer uit twee uitspraken van het Hof en van de rechtbank.
De opdrachtgever had een hoofdaannemer ingeschakeld voor de uitvoering van een herstelklus. De hoofdaannemer had daarvoor X ingeschakeld die op zijn beurt de klus liet uitvoeren door een zevental zzp-ers. Een niet ongebruikelijke constructie. Echter, één van deze zzp-ers liep in de uitvoering van het werk ernstig letsel op. In de procedure bij de rechtbank en later ook bij het Hof kwam de vraag aan de orde of de hoofdaannemer naast onderaannemer X hoofdelijk aansprakelijk was voor de door de zzp-er geleden schade. Op grond van de wet heeft een werknemer, maar ook een derde zoals de uitzendkracht en de zzp-er, de mogelijkheid om de werkgever en degene die voor de uitvoering van zijn werkzaamheden kiest voor ingeleend personeel, aansprakelijk te stellen.
Doorgaans is dit een kwestie voor de verzekeraars, maar de uitspraak van het hof laat zien dat er van de onderaannemer en de hoofdaannemer wel het een en ander wordt verwacht. Zo had de hoofdaannemer voorafgaand aan de start van de werkzaamheden de risico’s van het werk moeten inventariseren en die risico’s ook met de onderaannemer moeten bespreken. Daarbij hadden afspraken moeten worden gemaakt over de te nemen veiligheidsmaatregelen. Onderdeel van die afspraken had moeten zijn het toezicht op de naleving van de veiligheidsmaatregelen. De enkele afspraak dat de onderaannemer verantwoordelijk is voor de door hem ingeschakelde zzp-ers, ontsloeg de hoofdaannemer niet van zijn zorgplicht, zo oordeelde het hof. De aansprakelijkheid voor de schade van de zzp-er werd uiteindelijk over de hoofdaannemer en de onderaannemer verdeeld. Goede contractuele afspraken zijn derhalve essentieel.
Dezelfde zorg geldt voor de voldoening van het salaris van een ingeleende werknemer. Beveiligingsbedrijf (A) huurde beveiligingsbedrijf (B) in voor een opdracht van twee maanden. Meneer X heeft op deze klus gewerkt, maar geen salaris ontvangen. Na afloop van de klus heeft B zich uitgeschreven uit het Handelsregister. Meneer X heeft zowel B als A aansprakelijk gesteld voor de betaling van zijn loon. Op grond van de wet zijn de werkgever en de opdrachtgever voor wie de werkzaamheden worden verricht, hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van het loon. Dat is slechts anders als de opdrachtgever kan aantonen dat het hem niet kan worden verweten dat het loon niet is voldaan.
Een opdrachtgever kan zijn verwijtbaarheid beperken door te werken met aannemers die met een certificaat kunnen aantonen dat diens werknemers betaald worden conform de regels. Maar ook het opnemen van duidelijke en strikte afspraken hierover in de opdrachtovereenkomst, kan een bijdrage leveren aan het niet-verwijtbaar zijn. Daarnaast kunnen maatregelen achteraf zoals het uitvoeren van controles van de opdrachtgever worden verwacht.
In de uitspraak bij de rechtbank kwam de rechter niet toe aan de vraag of deze opdrachtgever welke goede zorg had betracht voor de betaling van de werknemers van zijn onderaannemer. Meneer X kon namelijk niet aantonen dat hij daadwerkelijk bij B in dienst was. De loonvordering van meneer X werd daarom afgewezen.
Deze uitspraken illustreren weer wat niet moet worden vergeten bij het maken van afspraken bij opdrachtverlening en aanneming van werk.
Het verbetertraject bij disfunctioneren
In de arbeidsrechtpraktijk wordt deze term regelmatig gebezigd. Maar wat betekent het eigenlijk en waar dient het voor?
Regelmatig komen er goede voorbeelden voorbij in de rechtspraak. Voorbeelden van werknemers die, naar het oordeel van de werkgever, niet goed meer functioneren en werkgevers die al niet op de juiste wijze deze werknemers proberen te begeleiden en het functioneren te verbeteren. Rechters wijzen werkgever en werknemer terug naar de tekentafel als zo’n verbetertraject niet of onvoldoende is ingezet om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Maar als werkgever en werknemer al voor de rechter staan, dan willen ze daarna liever niet meer terug naar huis met de mededeling dat ze het nog maar eens moeten proberen. Het is dus belangrijk dat het verbetertraject, vóórdat het eventueel voor een rechter komt, al op een goede wijze is doorlopen.
De kantonrechter Limburg gaf laatst een mooie opsomming van wat hij belangrijk vindt bij de uitvoering van het verbetertraject. Zo is het onder meer belangrijk dat er een gesprek met de werknemer wordt gevoerd over de geconstateerde fouten, het niet goed functioneren. Wat wordt van de werknemer in zijn functie verwacht, wat laat de werknemer zien en wat moet daarom verbeteren? De start van het verbetertraject.
De kantonrechter beoordeelde langs de volgende lat: a) was de werknemer voldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren en b) was er voldoende tijd hiervoor ingeruimd? De kantonrechter vond dat aan beide punten was voldaan. Er waren wekelijks evaluaties met de werknemer geweest waarin de verbeterpunten heel concreet werden benoemd, deze werden schriftelijk vastgelegd, de werknemer had (extra) trainingen kunnen volgen, er had een tussentijdse evaluatie plaatsgevonden waardoor de werknemer er extra alert op kon zijn dat zijn functioneren beneden de maat bleef en uiteindelijk is het traject nog met twee maanden verlengd. Overigens vond deze kantonrechter dat een verbetertraject van negen maanden bij een dienstverband van 20 jaar aan de korte kant was, maar wel voldoende. De werkgever kreeg de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de werknemer de wettelijke transitievergoeding.
De kantonrechter Zwolle vond een verbetertraject van acht maanden bij een dienstverband van 19 jaar niet aan de korte kant. Wellicht speelde daarbij ook mee dat de werknemer ruimschoots voor aanvang van het verbetertraject was gewezen op zijn tegenvallende verkoopresultaten. Daarnaast weigerde hij een door de werkgever aangeboden training te volgen. De werknemer werd voorts verweten dat hij de oorzaken van zijn onvoldoende functioneren buiten zichzelf zocht, de werknemer werkte daarom maar schoorvoetend mee aan het verbetertraject. Dit gedrag droeg uiteindelijk bij aan de conclusie dat de werknemer over onvoldoende reflectievermogen beschikte om een commerciële rol bij de werkgever te kunnen vervullen. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden met toekenning van een transitievergoeding aan de werknemer.
Het verbetertraject heeft hopelijk meestal tot gevolg dat het beoogde doel, verbetering van het functioneren, wordt behaald. En mocht dat doel onverhoopt niet worden bereikt dan heb je als werkgever, met een goed doorlopen en gedocumenteerd verbetertraject, een goede onderbouwing voor de beëindiging van het dienstverband.
Gebruiksvergoeding voor gezamenlijke woning
Wanneer twee partijen samen een woning hebben gekocht en een van de twee woont niet meer in deze woning dan kan die partij onder omstandigheden aanspraak maken op een redelijke vergoeding voor het gebruik door de ander van de woning op basis van de wet. Dit wordt in de echtscheidingspraktijk “de gebruiksvergoeding” genoemd. Wanneer is dit aan de orde en wat is een redelijke vergoeding?
In een scheidingssituatie kunnen de emoties hoog oplopen zodat partijen niet langer meer samen in de gezamenlijke koopwoning kunnen blijven wonen. De ene partij verlaat vrijblijvend zijn of haar woning of wordt hiertoe gedwongen. De andere partij heeft vervolgens het uitsluitend of voortgezet gebruik en woongenot van de gezamenlijke woning. Als je discussie hebt over wie de woning moet verlaten, kan je deze vraag ook voorleggen aan de rechter. De rechter zal hierbij een belangenafweging maken.
Volgens de wet ben je gehouden door je mede eigendom om de helft van de woonlast te betalen ondanks dat je er wellicht niet woont. De gebruiksvergoeding is dus een soort van compensatie voor het feit dat je geen gebruik kan maken van de eigen woning terwijl jij ook mede eigenaar bent. Ook bij ex-samenwoners die samen een koopwoning hebben is een gebruiksvergoeding mogelijk volgens de wet. Vaak is er in een samenlevingscontract hier iets over opgenomen.
De gebruiksvergoeding kan zelfs worden toegewezen met terugwerkende kracht en kan ook zien op een ander goed dan een woning zoals bijvoorbeeld een boot.
Bij de beoordeling of er een gebruiksvergoeding wordt toegekend is de redelijkheid en billijkheid van belang. Dit houdt in dat ondanks de wettelijke mogelijkheid er omstandigheden kunnen zijn waardoor het toch niet redelijk en billijk is om een gebruiksvergoeding toe te kennen.
Berekening gebruiksvergoeding
De wet heeft niet voorzien in hoe de gebruiksvergoeding moet worden berekend. In de rechtspraak zie je verschillende methodes om dit te berekenen. De twee meest voorkomende berekeningen zijn:
1. het volledig voldoen van de woonlast door de gebruikende partij en
2. op basis van de overwaarde.
In praktijk zie je vaak dat de persoon die in de woning blijft ook de volledig woonlast voldoet dan wel dat deze woonlast wordt voldaan in de vorm van alimentatie. Dit wordt een soort van weggestreept tegen de gebruiksvergoeding. De persoon die dan niet het gebruik en genot heeft van de woning heeft dan geen tot zeer lage lasten van zijn of haar woning.
Bij de tweede berekening methode gaat het om schade die de niet gebruikende persoon leidt doordat die persoon zijn deel van de overwaarde niet kan gebruiken voor bijvoorbeeld het financieren van een nieuwe woning. In die situatie biedt de berekening op basis van het voldoen van de woonlast door de andere partij immers geen uitkomst. Er wordt een percentage genomen van de helft van de overwaarde van de woning om de andere partij te compenseren. Het percentage is door de jaren heen behoorlijk omlaag bijgesteld van 4% naar ongeveer 2,5%.
Of er een gebruiksvergoeding aan de orde is wordt per geval bekeken en is op voorhand niet eenduidig. Zou een gebruiksvergoeding voor u van toepassing kunnen zijn? Neem contact met ons op voor advies!
De nieuwe verzuimverzekering
Bent u al op de hoogte van de nieuwe ziekteverzuimverzekering die per 1 januari 2020 beschikbaar komt?
Met MKB Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars heeft de minister van Sociale Zaken afspraken gemaakt over een product waarin met name kleine werkgevers ontzorgd gaan worden als het gaat om de loondoorbetaling tijdens ziekte. Dit wordt de MKB-verzuim-ontzorg-verzekering genoemd en zal per 1 januari 2020 beschikbaar zijn. Daarvoor is een convenant overeengekomen dat ingaat op de minimumeisen van dit verzekeringsproduct.
Het doel is om de kleinere werkgevers te ondersteunen bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling tijdens ziekte en daarmee het beperken van langdurig ziekteverzuim. De verzekering zal “Poortwachterproof” zijn, zodat een eventuele loonsanctie van het UWV na twee jaar ziekte, niet voor rekening van de werkgever komt. Zo blijkt dat 85% van de inhoudelijke loonsancties het gevolg is van het niet of te laat/verkeerd oppakken van de re-integratie van de werknemer door de werkgever. Ook het te laat of verkeerd inzetten van re-integratie tweede spoor komt regelmatig voor bij de kleinere werkgever. In 12% van de gevallen is de oorzaak het verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en de verzekeringsarts over de mogelijkheden van de werknemer om te werken.
Daarom wil de minister het mogelijk maken dat het advies van de bedrijfsarts leidend gaat worden bij de beoordeling van de re-integratieinspanningen van de werkgever en de werknemer na afloop van de twee jaar ziekteperiode. Immers, op dat moment zal de werknemer een aanvraag voor een WIA-uitkering doen en zal de verzekeringsarts van het UWV een medisch oordeel geven over de belastbaarheid van de werknemer. Dat oordeel kan afwijken van het oordeel van de bedrijfsarts en vervolgens leiden tot een loonsanctie van maximaal 52 weken. De werkgever wordt dan geconfronteerd met een extra loondoorbetalingsperiode, bovenop op de twee jaar, van maximaal een jaar.
Per 1 januari 2021 zal de verzekeringsarts van het UWV niet langer het oordeel van de bedrijfsarts beoordelen en zal slechts beoordeeld worden of de werkgever en de werknemer de adviezen van de bedrijfsarts hebben opgevolgd in hun re-integratieinspanningen. De mogelijkheden van een second opinion bij een tweede bedrijfsarts en het deskundigenoordeel bij het UWV blijven wel gewoon bestaan.
Ten slotte wil de minister de werkgever een financiële tegemoetkoming bieden voor de loonkosten van het tweede ziektejaar. Vanaf 2021 zullen werkgevers via een ‘loondoorbetalingskorting’ korting ontvangen op de premieheffing. De korting zal bestaan uit een vast bedrag per inhoudingsplichtige werkgever.
Project Advocaat voor de Klas
Dit keer geen juridisch inhoudelijke column zoals u van ons gewend bent, maar een belevenis die wij graag met u willen delen .
Op 7 december 2018 was het dan zover, Maaike Wetting en Lorien de Roode hebben een school in Leiderdorp bezocht voor het project “Advocaat voor de klas”. Dit is een project dat vanuit onze beroepsvereniging, de Orde van Advocaten, wordt aangeboden. Lorien had ons kantoor hiervoor opgegeven en verschillende scholen in Leiderdorp aangeschreven. Een jurist van de Junior Jurist Academie kwam les geven aan twee groepen acht en wij als advocaten waren hierbij als specialist, souffleur en natuurlijk een leuke vraagbaak voor de kinderen. De Junior Jurist Academie leert kinderen over recht en wet in Nederland aan de hand van een leuke workshop, een educatief tijdschrift, en een oefenrechtbank.
Op die vrijdagmiddag waren de kinderen gedurende twee uur bezig met het recht. Het besef dat recht overal om je heen is vanaf het moment dat je opstaat, was een eye opener voor de kinderen. Er kwamen hele slimme vragen en creatieve oplossingen vanuit de klas. Het opzoeken op internet van noodweer, noodweerexces en mishandeling was snel gepiept door de kinderen. Het is ontzettend leuk om te merken dat kinderen erg nieuwsgierig zijn en veel vragen hebben. De eenvoud en het doorvragen zetten mij weer aan het denken. (Wat is onze “grote mensen wereld” soms ingewikkeld!!) En er werd uiteraard kritisch gekeken naar het toneelstukje dat door ons en de jurist werd opgevoerd. “Is ze nu echt boos op hem?” “Gaat hij zijn zoon nu echt zo lang huisarrest geven?”
Door het drukke lesprogramma was er helaas niet veel tijd meer voor alle vragen aan ons, maar dat zullen we nog inhalen als we de oefenrechtbank gaan uitrollen. Dat zal begin januari volgend jaar zijn. Ondertussen gaan de kinderen in de klas aan de slag met een tijdschrift over het recht waarin allerlei vragen en opdrachten zijn verwerkt. Vervolgens krijgen zij een casuspositie welke zij gaan voorbereiden. Elke casus heeft verschillende actoren zoals de verdachte, de rechter, de officier van justitie, de getuige enzovoort. Er zullen teams gemaakt worden en de casus zal worden voorbereid. Wij zullen de verschillende spelers gaan begeleiden tijdens de oefenrechtbank. Misschien wel in een echte rechtbank! Uiteraard zal onze werkkleding, de toga, niet ontbreken voor de rechters, advocaten en officieren van justitie!
Tot nu toe hebben wij met veel plezier meegewerkt aan dit project. Wij zijn erg benieuwd hoe de kinderen de casus voor de oefenrechtbank zullen doen en kijken hiernaar uit.
Zo ziet u dat wij naast hard werken ook tijd maken om ons in te zetten voor uitdagende en maatschappelijke projecten. Dit maakt ons werk erg leuk en dynamisch.
Wij wensen u fijne dagen en een goed 2019 waarin bestaande conflicten zullen worden opgelost en nieuwe conflicten zoveel mogelijk worden voorkomen.
Wetgeving zzp-er wat staat er straks te wachten?
De handhaving van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) is opgeschort tot 1 januari 2020 met uitzondering van de kwaadwillenden. Dat betekent dat er met name steekproefsgewijs wordt nagegaan in hoeverre opdrachtgevers en opdrachtnemers zich aan deze wetgeving houden en daadwerkelijke boeteoplegging niet aan de orde zal zijn. Het blijkt dat deze Wet DBA toch niet de beoogde duidelijkheid en zekerheid biedt die men voor ogen had toen de zogenoemde VAR verklaring werd afgeschaft. Wat gaan we dan de komende periode wel aan duidelijkheid zien voor de opdrachtgevers en opdrachtnemers die graag op zo goed mogelijke wijze zaken willen doen?
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid informeerde het kabinet een aantal weken geleden over de stand van zaken aangaande nieuwe maatregelen. Zo zal per 1 januari 2019 het criterium ‘gezag’ uit het arbeidsrecht worden verduidelijkt. Gezag is één van de belangrijkste criteria om te kunnen vaststellen of er al dan niet een dienstverband bestaat. Deze verduidelijking zal worden toegevoegd aan het handboek Loonheffingen van de Belastingdienst. Aan de hand van indicaties en voorbeelden, waarin gezag aan de orde is en contra-indicaties voor gezag zal worden getracht de nodige handvatten voor de opdrachtgevers en -nemers te verzorgen, zodat deze partijen zelf kunnen beoordelen of er sprake is van een gezagsverhouding. De nadruk daarbij ligt onder meer op de ondernemersvrijheid van de opdrachtnemer. In hoeverre is de opdrachtnemer in staat om zelf het werk in te delen, zijn werktijden te bepalen, het eigen werkmateriaal te gebruiken? Maar ook de duur van de opdracht en de (hoogte van de) beloning van de opdrachtnemer zullen een indicatie zijn voor het al dan niet bestaan van een gezagsverhouding. De tekst van de beoordeling gezagsverhouding is inmiddels beschikbaar op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Daarnaast wordt het komende jaar gewerkt aan een webmodule voor de zogenoemde opdrachtgeversverklaring. Opdrachtgevers zullen binnen deze module diverse vragen moeten beantwoorden over de opdracht(en) die zij aan een opdrachtnemer willen verstrekken. Als op basis van deze vragen de conclusie kan worden getrokken dat er geen sprake is van een arbeidsrelatie, zal de webmodule een opdrachtgeversverklaring afgeven. Daarmee krijgt de opdrachtgever vooraf zekerheid van vrijwaring van loonheffing, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet. Uiteindelijk is het daarvoor wel van belang dat opdrachtgever en opdrachtnemer in de uitvoering van de opdracht zullen werken conform de door de opdrachtgever ingevulde vragen. De verwachting is dat deze webmodule eind 2019 gereed zal zijn.
Ten slotte is er ook aandacht voor de zelfstandigen die tegen lage tarieven en langdurige opdrachten voor een opdrachtgever werkzaam zijn en de zelfstandigen die aan de bovenkant van de markt werkzaam zijn. De eerste groep zelfstandigen waarbij op regelmatige basis sprake is van schijnzelfstandigheid wenst het kabinet meer te beschermen. De criteria voor de afbakening zijn vooralsnog een laag tarief (€ 15 - € 18,- per uur) in combinatie met een lange duur van de opdracht of in combinatie met werkzaamheden die binnen het bedrijf als reguliere bedrijfsactiviteiten worden beschouwd. Voor deze groep zal, wanneer aan voornoemde criteria is voldaan, sprake zijn van een arbeidsovereenkomst bij laag tarief (ALT) met alle arbeidsrechtelijke bescherming van dien.
Voor de bovenkant van de markt beoogt men meer zekerheid te geven voor het zelfstandig ondernemerschap waarvoor bewust is gekozen. Opdrachtnemers kunnen daarom – samen met de opdrachtgever – kiezen voor een opt-out regeling. De tariefgrens hiervoor ligt thans op € 75,- per uur voor een opdracht die korter duurt dan een jaar of niet de reguliere bedrijfsactiviteiten van de opdrachtgever betreft. Opdrachtgever en opdrachtnemer kunnen vervolgens verklaren dat zij ervoor kiezen dat de opdrachtnemer niet als verzekerde voor de werknemersverzekeringen wordt beschouwd. De opdrachtgever is als gevolg daarvan gevrijwaard van de inhouding en afdracht van loonheffing en de betaling van premies voor de werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet. Blijkt tijdens de fiscale controle dat niet is voldaan aan de voorwaarden voor deze opt-out dan zal met terugwerkende kracht alsnog een naheffing van voornoemde afdrachten en betalingen plaatsvinden.
Voor beide regelingen heeft de minister aangegeven te verwachten dat de betreffende wetgeving per 1 januari 2021 in werking kan treden. Voorafgegaan door een internetconsultatie in de eerste helft van 2019. Tot die tijd zal de verduidelijking van het gezagscriterium tot meer (voorlopige) zekerheid moeten bieden.
Twee jaar arbeidsongeschikt en dan…?
In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden werd geoordeeld dat de werkgever de werknemer terecht voor ontslag had voorgedragen nu de werknemer langer dan twee jaar ziek was en er geen mogelijkheden meer waren om de werknemer te herplaatsen. De werkgever moest de werknemer wel een transitievergoeding betalen, maar niet alleen over de maanden dat de werkgever ook daadwerkelijk een loondoorbetalings-verplichting had. Wat wordt hiermee bedoeld?
Allereerst is belangrijk dat werkgever en werknemer gedurende de periode dat de werknemer arbeidsongeschikt is, allebei meewerken aan de re-integratie van de werknemer. Van beide kanten worden inspanningen verwacht. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat de werkgever een geheel nieuwe werkplek voor de werknemer moet creëren of dat de werknemer aangepast werk moet accepteren. Op enig moment kan het aangepaste werk van de werknemer, zijn nieuwe werk worden. Dat hangt van verschillende factoren af.
Als het ondanks de inspanningen van de werknemer en de werkgever zo is dat, na twee jaar arbeidsongeschiktheid, de werknemer niet meer (volledig) kan terugkeren op de werkvloer en de werknemer de WIA instroomt, hoeft de werkgever het (ziekte)loon van de werknemer niet meer door te betalen. Het dienstverband van de werknemer loopt evenwel door en eindigt niet automatisch omdat de werknemer een uitkering ontvangt. Als de werkgever het dienstverband wil beëindigen, heeft hij daarvoor verschillende mogelijkheden. De werkgever kan het UWV om toestemming verzoeken de arbeidsovereenkomst van de werknemer te beëindigen. De werkgever kan ook samen met de werknemer een overeenkomst opstellen waarin ze afspraken maken over het ontslag met wederzijds goedvinden. Ten slotte kan de werknemer instemmen met het ontslag.
Als de werkgever via UWV een ontslagvergunning krijgt, is de werkgever ook verplicht de werknemer een transitievergoeding te betalen. In de andere gevallen zal de werknemer vaak niet instemmen met ontslag zonder dat hem een transitievergoeding wordt aangeboden. De transitievergoeding is gebaseerd op het aantal dienstjaren en het bruto maandsalaris van de werknemer. In de uitspraak van het Gerechtshof ging de werkgever er vanuit dat het stoppen van de loondoorbetalingsverplichting, omdat de werknemer langer dan twee jaar ziek was, ook ertoe leidde dat over die maanden geen transitievergoeding meer verschuldigd was. Daar ging het Gerechtshof niet in mee. Tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst moet de transitievergoeding worden berekend.
Overigens kan een werkgever voor deze transitievergoeding, onder bepaalde voorwaarden, een compensatie bij UWV vragen. Dit zal mogelijk zijn vanaf 1 april 2020 en geldt ook voor eerder betaalde transitievergoedingen (vanaf 1 juli 2015) vanwege het ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
De second opinion bij arbeidsongeschiktheid
Als een werknemer zich ziek meldt, zal hij/zij worden opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts. Tijdens dit spreekuur beoordeelt de bedrijfsarts of de werknemer ziek is en wat de werknemer voor werkzaamheden nog zou kunnen doen. Ook wordt bekeken hoe de werknemer weer zou kunnen re-integreren. Het kan zijn dat de werknemer het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts. Afhankelijk van waar de werknemer het niet mee eens is, kan de werknemer een second opinion aanvragen of een deskundigenoordeel bij het UWV. Wanneer is de second opinion nu aan de orde en wanneer het deskundigenoordeel?
Sinds 1 juli 2018 is de Arbeidsomstandighedenwet gewijzigd. Een van de belangrijkste wijzigingen is dat de werkgever de werknemer de gelegenheid moet bieden om een second opinion aan te vragen bij een andere bedrijfsarts wanneer de werknemer twijfelt aan de juistheid van het door de bedrijfsarts gegeven advies. De werkgever betaalt deze second opinion, maar de bedrijfsarts is degene die het verzoek al dan niet honoreert. De bedoeling is dat de second opinion ziet op twijfels bij het advies van de bedrijfsarts over gezondheidskundige vraagstukken. Het doel is om in een vroegtijdig stadium van verzuim al te kunnen ondersteunen en begeleiden. Denk daarbij aan het advies over welke werkzaamheden de werknemer tijdens zijn ziekte nog kan doen. Of wanneer er discussie bestaat of de werknemer aan een beroepsziekte lijdt.
Het deskundigenoordeel bij het UWV is bedoeld voor:
- Wanneer er sprake is van een conflict tussen werkgever en werknemer en de werknemer daardoor ziek is geworden;
- Werkgever en werknemer het er niet over eens zijn of de werknemer wel of niet ziek is;
- De vraag/twijfel van de werknemer ziet op de re-integratie van de werknemer.
De second opinion bedrijfsarts moet werkzaam zijn bij een ander bedrijf of een andere arbodienst. Overigens schort een dergelijke second opinion de ingezette weg bij de eerste bedrijfsarts niet op. De eerste bedrijfsarts blijft ook degene die de werknemer en werkgever adviezen blijft geven en kan het advies van de second opinion bedrijfsarts al dan niet (gedeeltelijk) overnemen. Als de werknemer daar goede argumenten voor heeft, kan hij/zij de eerste bedrijfsarts verzoeken om de begeleiding over te dragen aan de second opinion bedrijfsarts. Mocht de eerste bedrijfsarts het verzoek om een second opinion van de werknemer weigeren, dan kan de werknemer een klacht indienen bij de arbodienst of de bedrijfsarts.
Ten slotte moeten alle werkgevers vanaf 1 juli een zogenoemd basiscontract hebben met een arbodienst of bedrijfsarts. Dit kan met zowel een externe arbodienst zijn als een bedrijfsarts in dienst. Bestaande contracten met arbodiensten moeten daarom per 1 juli a.s. zijn aangepast aan de nieuwe voorwaarden uit de Arbeidsomstandighedenwet.