Gesubsidieerde rechtsbijstand
Het valt mij altijd op dat wanneer ik vertel dat ik advocaat ben dat mensen je gelijk anders gaan aankijken. Ze denken direct dat je dan heel veel geld verdiend en kijken vaak tegen je op. Ik vind dit erg vervelend omdat dit beeld niet juist is. Ons kantoor treedt namelijk ook regelmatig als zogenoemde gesubsidieerde advocaat op. Wij helpen ook mensen met minder inkomen en behoren hierdoor ook tot de zogenaamde sociale advocaten.
In Nederland heeft iedereen recht op toegang tot de rechter. Dit is gewaarborgd door het stelsel van gesubsidieerde rechtsbijstand. De advocaat verricht dan zijn werkzaamheden voor één vast bedrag welke wordt betaald door de Raad voor Rechtsbijstand en niet door de cliënt zelf. De cliënt betaalt enkel eenmalig een vaste eigen bijdrage voor de gehele procedure aan de advocaat.
Of cliënten in aanmerking komen voor gesubsidieerde rechtsbijstand wordt beoordeeld door de Raad voor Rechtsbijstand. De Raad voor Rechtsbijstand beoordeelt op basis van het inkomen en vermogen of een cliënt recht heeft op een zogenoemde toevoeging. Als alleenstaande kom je hiervoor in aanmerking tot een maximaal bruto jaarloon van € 27.300,- en als alleenstaande ouder, samenwoner en gehuwd stel is de grens vastgesteld op € 38.600,- bruto per jaar. Hierbij wordt er gekeken naar het inkomen van twee jaar terug aangezien hiervan de gegevens bekend zijn bij de Belastingdienst. Daarnaast wordt het vermogen meegewogen. De eigen bijdrage is afhankelijk van de hoogte van het inkomen.
Voor elke specifieke zaak wordt er een bepaald aantal punten toegekend. Elke punt staat voor een uur aan werkzaamheden. Voor iedere echtscheiding worden er bijvoorbeeld 10 punten toegekend wat dus staat voor 10 uur aan werkzaamheden. Voor deze 10 uur dient de advocaat alle werkzaamheden te verrichten die nodig zijn. Er is geen sprake van maatwerk.
Er is al jaren discussie over de vaststelling van het aantal punten per zaak en het uurtarief. Advocaten maken vaak veel meer uren dan wordt uitbetaald. Dit maakt onder andere dat de vergoeding van de werkzaamheden van de advocaat veel lager ligt dan een zaak op uur-basis. Veel advocaten verrichten mede daarom geen werkzaamheden (meer) op basis van gesubsidieerde rechtsbijstand. Het aantal advocaten dat wel zaken aanneemt op basis van gesubsidieerde rechtsbijstand neemt echter jaarlijks af door de verdere bezuinigingen op de gesubsidieerde rechtsbijstand. Dit is een zorgelijke ontwikkeling.
Ons kantoor probeert aan iedere cliënt de bijstand te geven waar hij/zij recht op heeft zolang dat haalbaar blijft. Meer weten over dit onderwerp? Neem contact met ons op.
Ambtenaren straks werknemers?
Het principe van bezwaar maken tegen een besluit van een leidinggevende en/of de instelling is er straks niet meer bij voor veel ambtenaren. Het formele traject dat hierbij hoort, wordt afgeschaft voor veel ambtenaren. Niet dat het bestuursrecht, waar dit vandaan komt, wordt afgeschaft. Maar de meeste ambtenaren worden per 1 januari 2020 gelijkgesteld met werknemers. De wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WRNA) zal dit teweeg gaan brengen. In plaats van in rechtspositieregelingen moeten ambtenaren straks in cao’s gaan kijken of daar arbeidsvoorwaarden staan die op hen van toepassing zijn.
De overgang is bedoeld automatisch te gaan. Vanaf 1 januari 2020 hebben de ambtenaren, op een aantal uitgezonderd, geen aanstelling meer maar een arbeidsovereenkomst. Ook al hebben ze dan geen overeenkomst feitelijk getekend. Niet alle overheidsinstellingen zijn van plan om de individuele ambtenaar een arbeidsovereenkomst aan te bieden, omdat dit veel werk zal zijn. Omdat door de automatische overgang de arbeidsvoorwaarden hetzelfde zullen blijven, zou dit geen probleem moeten zijn. Maar dit kan ook een mooi moment zijn om nieuwe arbeidsvoorwaarden af te spreken. Het is dan ook belangrijk om inzichtelijk te hebben welke toezeggingen, beleidsregels, regelingen en afspraken er reeds lopen.
Een ander gevolg van deze wetgeving is dat normen zoals goed werknemerschap en goed werkgeverschap ook van toepassing zullen zijn op de ambtenaren en de overheidswerkgevers. Dit naast de normen/verplichtingen die reeds voor de ambtenaar golden. Maar ook de vermoedens die uit het arbeidsrecht voortvloeien, zoals het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, is nieuw binnen de ambtelijke werkverhouding. Immers, een ambtenaar heeft een aanstelling of niet. Dat zal voor de overheidswerkgever met veel soorten medewerkers wel aanpassen zijn omdat van het wel of niet bestaan van die aanstelling niet meer uit gegaan kan worden.
Het zal nog veel voeten in de aarde hebben deze transitie. We volgen het op de voet!
De WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) wat moet je ermee?
U zult het al in de media aangekondigd hebben gezien; de arbeidswetgeving gaat weer veranderen. Per 1 januari 2020 verandert er een aantal regels over contracten, de transitievergoeding, oproepkrachten en payrollwerknemers, maar ook voor de langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Op donderdag 17 oktober hield Wetting & De Roode Advocaten hierover een seminar voor haar klanten. Een tip van de sluier om u alvast in de goede richting te wijzen.
Het houdt maar niet over. Zijn we net gewend aan de transitievergoeding(sregels) in plaats van de ontslagvergoeding gebaseerd op de zogenoemde kantonrechtersformule, gaan deze regels weer veranderen. Onder het oude recht, nog vóór de WWZ (Wet Werk en Zekerheid), had een werknemer geen recht op een vergoeding. De ontslagvergoeding was wel vaak onderdeel van een regeling tussen werkgever en werknemer, dan wel van een beëindiging via de kantonrechter, maar het was geen wettelijk recht. Met de invoering van de transitievergoeding is deze vergoeding in de wet komen te staan en is in veel gevallen van ontslag de transitievergoeding een recht van de werknemer geworden. Voor dit recht moest wel wat hoogte worden ingeleverd. De hoogte van de ontslagvergoedingen gebaseerd op de kantonrechtersformule rees soms de pan uit. Dat is met de transitievergoeding wel de kop ingedrukt. Er staat een maximum in de wet en de berekening is een stuk soberder. Een kleine escape bestaat er voor de werknemer nog in de zogenoemde billijke vergoeding, maar dat is slechts voor de bijzondere en uitzonderlijke gevallen.
De berekening van de transitievergoeding gaat per 1 januari 2020 dus veranderen. Doordat de uitzonderingsbepaling voor de oudere werknemer vanaf 1 januari 2020 komt te vervallen, zal de oudere werknemer vanaf dat moment genoegen moeten nemen met dezelfde berekeningsmethode als de niet-oudere werknemer. Aan de andere kant heeft de minister getracht de werkgevers (in zijn ogen nog meer) te verleiden tot het aanbieden van een vast dienstverband. Wordt dit jaar nog vaak nét voordat de werknemer twee jaar in dienst is, van de werknemer (tijdelijk) afscheid genomen, bijvoorbeeld om het moeten betalen van een transitievergoeding te vermijden, vanaf volgend jaar ligt dat anders. Vanaf 1 januari 2020 heeft de werknemer bij ontslag vanaf dag één van zijn dienstverband recht op de transitievergoeding. Natuurlijk wel alleen in de gevallen waarvoor de wet dat recht op de transitievergoeding geeft.
Wilt u meer weten over wat deze gewijzigde wetgeving voor u kan betekenen? Stuur een mail via ons contactformulier op onze website www.wettingenderoode.nl of bel ons op 071-203 21 66.
Hoe houdbaar is een concurrentiebeding?
In 2016 schreef ik al eens over het concurrentiebeding. Met ook de verzwaarde motiveringsplicht in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd lijkt het wellicht nog een weinig haalbare afspraak. Maar is dat wel zo? Een kleine greep uit een aantal recente uitspraken.
De ceo bij een werkgever in een kleine en concurrentiegevoelige markt kan een dusdanige marktwaarde hebben waardoor de werkgever veel belang heeft bij het concurrentiebeding. In deze kwestie was met de ceo bij indiensttreding een concurrentiebeding overeengekomen. Bij beëindiging van het dienstverband was in de vaststellingsovereenkomst opgenomen dat het concurrentiebeding in stand zou blijven. Desalniettemin verzocht de werkneemster de rechter om het concurrentiebeding te schorsen.
Er was sprake van een geldig concurrentiebeding en van overtreding daarvan als de werkneemster bij de door haar gewenste werkgever in dienst zou treden. Het komt vervolgens aan op een belangenafweging. Weegt het belang van de werkneemster om vrij te kunnen bepalen waar zij gaat werken zwaarder dan het belang van de werkgever om het bedrijfsdebiet te beschermen? De rechter vond dat de werkneemster bewust het risico had aanvaard, met ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, dat zij een mooi aanbod bij een concurrent moest laten lopen. Daarnaast kleefde er een behoorlijke marktwaarde aan haar als ceo; een fusiepartij van de ex-werkgever trok zich terug nadat hij vernam dat de werkneemster was vertrokken. Voorts was de aankomend werkgever een grote speler binnen dezelfde kleine markt en zou de werkneemster een aanzienlijke bijdrage kunnen leveren aan uitbreiding van de activiteiten van deze concurrent. Het verzoek van de werkneemster werd afgewezen.
Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Dat is een wettelijk vereiste. Niet alleen bij indiensttreding is de handtekening van de werknemer onder of in verwijzing naar het document met het concurrentiebeding nodig, ook gedurende de arbeidsovereenkomst kunnen wijzigingen ervoor zorgen dat opnieuw ondertekening nodig is. Zo liep een werkgever tegen de lamp bij de rechtbank Rotterdam. Bij indiensttreding in 2007 had de werknemer schriftelijk akkoord gegeven met de inhoud en ontvangst van een arbeidsreglement waarin een concurrentbeding stond. In 2012 werd de werknemer gevraagd het arbeidsreglement te ondertekenen, omdat dit zou ontbreken in zijn personeelsdossier. Het toegezonden arbeidsreglement bevatte echter, volgens de werknemer, geen concurrentiebeding meer. Bij de rechter werd de discussie gevoerd welk arbeidsreglement de werknemer in 2012 had ontvangen; met of zonder concurrentiebeding. Omdat de werkgever het personeelsdossier van de werknemer onvoldoende op orde had gehouden, was niet meer na te gaan welke versie aan de werknemer was gestuurd. Dat diende voor rekening en risico van de werkgever te blijven.
Ondanks dat er een concurrentiebeding bij aanvang van het dienstverband was overeengekomen, heeft de latere verwarrende gang van zaken ertoe geleid dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat het concurrentiebeding was komen te vervallen met toezending in 2012 van het nieuwe arbeidsreglement zonder concurrentiebeding. Goede vastlegging is ook na indiensttreding van essentieel belang.
Een concurrentiebeding kan een waardevolle afspraak zijn, mits op de juiste wijze overeengekomen. Rechters staan open voor de risico’s waar werkgevers aan bloot worden gesteld als werknemers op sleutelposities en werknemers die in aanraking komen met bedrijfsgevoelige gegevens, vertrekken.
Verkorting termijn partneralimentatie
Er wordt al jaren over gesproken en nu is het dan zover. Per 1 januari 2020 zal de wet herziening partneralimentatie van kracht zijn. Deze wet verkort de standaard wettelijke termijn voor partneralimentatie van twaalf jaar naar vijf jaar. Dat is een behoorlijke verandering en wellicht voor echtgenoten die willen scheiden het wachten waard of juist niet? In deze maandbijdrage zal ik nader ingaan op deze nieuwe wet.
In de nieuwe wet wordt enkel de duur van de partneralimentatie drastisch gewijzigd. De systematiek blijft hetzelfde. Dit heeft alles te maken met het feit dat er al lange tijd geen maatschappelijk draagvlak meer is voor de huidige wettelijke periode van 12 jaar bij huwelijken die langer dan 5 jaar hebben stand gehouden. De grondgedachte van de huidige duur van de partneralimentatie stamt uit 1838, de tijd dat men de vrouw nog ondergeschikt achtte aan de man. In de huidige tijd past een partneralimentatie met zo’n lange duur niet meer. Ex partners blijven lange tijd financieel aan elkaar verbonden en de alimentatiegerechtigde wordt niet gestimuleerd om in zijn of haar eigen levensonderhoud te voorzien. Ook zou deze lange periode van partneralimentatie procedures en vechtscheidingen uitlokken. Deze nieuwe wet zal onderdeel moet gaan uitmaken van een breed emancipatiebeleid aldus de politiek.
Omdat een abrupte verkorting van de duur van de partneralimentatie niet gewenst is zijn er een drietal uitzonderingsgevallen en een hardheidsclausule opgenomen in deze wet. Bij een beroep op de hardheidsclausule kan de rechter bepalen dat beëindiging van de partneralimentatie naar redelijkheid en billijkheid niet wenselijk is. In schrijnende gevallen kan dus de (verkorte) alimentatietermijn alsnog worden verlengd.
In het wetsvoorstel wordt zorgvuldig rekening gehouden met ten eerste de langdurige huwelijken, ten tweede de ex-partners met jonge kinderen en de laatste categorie zijn de alimentatiegerechtigden van 50 jaar of ouder. De maximale alimentatietermijnen kunnen variëren van geval tot geval.
Er is sprake van overgangsrecht wat inhoudt dat lopende alimentatieverplichtingen niet vallen onder de nieuwe wet. Enkel alimentatieverplichtingen die ontstaan op of na het tijdstip van inwerkingtreding van de nieuwe wet vallen onder deze nieuwe wet.
Van belang is dat de huidige 12 jaarstermijn van partneralimentatie ook zonder de nieuwe wet verkort kan worden. Je zult hier wel expliciet om moeten verzoeken bij de rechtbank. Dit betreft de zogeheten limitering van de alimentatie duur. In de praktijk wordt hier naar mijn mening te weinig gebruik van gemaakt. Wachten op de nieuwe wet is daarom niet noodzakelijk.
Wil je meer weten over dit onderwerp of wat dit voor jouw situatie betekent? Stuur een mail via ons contactformulier van onze website www.wettingenderoode.nl of bel ons op 071-203 21 66.
Gevangen in een (religieus) huwelijk
In Nederland trouwen de meeste mensen voor de wet, het zogenaamde burgerlijke huwelijk. Dit is een rechtsgeldig huwelijk en je wordt bij de burgerlijke stand geregistreerd als gehuwd. De rechter kan op eenzijdig of gezamenlijk verzoek de echtscheiding uitspreken van het burgerlijke huwelijk. Het is ook mogelijk om te trouwen naar religieuze wetgeving waardoor we spreken van een religieus huwelijk. Religieuze huwelijken zijn in Nederland echter niet rechtsgeldig en de nederlandse rechter is niet bevoegd om de echtscheiding van het religieuze huwelijk uit te spreken. Maar welke rol kan de Nederlandse rechter wel hebben bij een echtscheiding van een religieus huwelijk?
Kenmerkend bij religieuze huwelijken is dat de vrouw volgens het religieuze recht de medewerking van de man nodig heeft om het religieuze huwelijk te ontbinden terwijl de man dit weigert. Door deze opstelling van de man blijft de vrouw gevangen in een religieus huwelijk. De rechter kan dan een oordeel geven over deze huwelijkse gevangenschap.
De rechter kan de man veroordelen zijn medewerking te verlenen aan de echtscheiding van het religieuze huwelijk eventueel met oplegging van een dwangsom. De grondslag van deze veroordeling is gelegen in een onrechtmatige daad.
Of er sprake is van een onrechtmatige daad hangt af van de omstandigheden van het geval. Hierbij is van belang in welke mate de vrouw wordt beperkt in haar verdere levensmogelijkheden tegenover de bezwaren van de man tot medewerking van de echtscheiding van het religieuze huwelijk.
Voor de vrouw vormt het voortbestaan van het religieuze huwelijk vaak een beletsel in haar sociale omgeving om een nieuwe relatie aan te gaan of een nieuw religieus huwelijk te sluiten. Ook kan in andere landen het voortbestaan van het religieuze huwelijk rechtsgevolgen hebben waardoor de man bepaalde rechten kan opeisen over bijvoorbeeld de kinderen die hem in Nederland niet toekomen. Verder kan de vrouw worden vervolgd in het buitenland voor bijvoorbeeld bigamie of overspel als zij een nieuwe relatie aangaat terwijl zij nog een religieus huwelijk heeft. Ook kan het zo zijn dat de vrouw het land niet mag verlaten zonder toestemming van de man.
Bij de bezwaren van de man moet je denken aan dat de man niet wilt scheiden of dat hij hoopt op verzoening. Ook was een bezwaar bekend uit de rechtspraak dat de man onvoldoende werd betrokken bij de opvoeding van de kinderen. Verder stelde de man als bezwaar voorwaarden zoals dat de man de bruidsgift en de gouden sieraden wilde alvorens zijn medewerking te verlenen of dat de vrouw eerst moest meewerken aan de echtscheiding van het burgerlijke huwelijk. Al deze genoemde bezwaren waren echter onvoldoende en het belang van de vrouw woog zwaarder.
Uit de rechtspraak blijkt dat de rechter bij een huwelijkse gevangenschap bijna altijd oordeelt dat de man zijn medewerking moet verlenen aan de ontbinding van de religieuze echtscheiding en dat zijn bezwaren worden afgewezen. Hiermee geeft de rechtspraak een duidelijk signaal af, namelijk dat huwelijkse gevangenschap van de vrouw niet van deze tijd is en in strijd is met fundamentele vrijheden.
Aansprakelijkheid en (onder)aannemerschap
Voor een opdrachtgever of hoofdaannemer is niet altijd duidelijk wie er door de (onder)aannemers wordt ingeschakeld. Dat dat de nodige (financiële) risico’s met zich meebrengt, bleek laatst weer uit twee uitspraken van het Hof en van de rechtbank.
De opdrachtgever had een hoofdaannemer ingeschakeld voor de uitvoering van een herstelklus. De hoofdaannemer had daarvoor X ingeschakeld die op zijn beurt de klus liet uitvoeren door een zevental zzp-ers. Een niet ongebruikelijke constructie. Echter, één van deze zzp-ers liep in de uitvoering van het werk ernstig letsel op. In de procedure bij de rechtbank en later ook bij het Hof kwam de vraag aan de orde of de hoofdaannemer naast onderaannemer X hoofdelijk aansprakelijk was voor de door de zzp-er geleden schade. Op grond van de wet heeft een werknemer, maar ook een derde zoals de uitzendkracht en de zzp-er, de mogelijkheid om de werkgever en degene die voor de uitvoering van zijn werkzaamheden kiest voor ingeleend personeel, aansprakelijk te stellen.
Doorgaans is dit een kwestie voor de verzekeraars, maar de uitspraak van het hof laat zien dat er van de onderaannemer en de hoofdaannemer wel het een en ander wordt verwacht. Zo had de hoofdaannemer voorafgaand aan de start van de werkzaamheden de risico’s van het werk moeten inventariseren en die risico’s ook met de onderaannemer moeten bespreken. Daarbij hadden afspraken moeten worden gemaakt over de te nemen veiligheidsmaatregelen. Onderdeel van die afspraken had moeten zijn het toezicht op de naleving van de veiligheidsmaatregelen. De enkele afspraak dat de onderaannemer verantwoordelijk is voor de door hem ingeschakelde zzp-ers, ontsloeg de hoofdaannemer niet van zijn zorgplicht, zo oordeelde het hof. De aansprakelijkheid voor de schade van de zzp-er werd uiteindelijk over de hoofdaannemer en de onderaannemer verdeeld. Goede contractuele afspraken zijn derhalve essentieel.
Dezelfde zorg geldt voor de voldoening van het salaris van een ingeleende werknemer. Beveiligingsbedrijf (A) huurde beveiligingsbedrijf (B) in voor een opdracht van twee maanden. Meneer X heeft op deze klus gewerkt, maar geen salaris ontvangen. Na afloop van de klus heeft B zich uitgeschreven uit het Handelsregister. Meneer X heeft zowel B als A aansprakelijk gesteld voor de betaling van zijn loon. Op grond van de wet zijn de werkgever en de opdrachtgever voor wie de werkzaamheden worden verricht, hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van het loon. Dat is slechts anders als de opdrachtgever kan aantonen dat het hem niet kan worden verweten dat het loon niet is voldaan.
Een opdrachtgever kan zijn verwijtbaarheid beperken door te werken met aannemers die met een certificaat kunnen aantonen dat diens werknemers betaald worden conform de regels. Maar ook het opnemen van duidelijke en strikte afspraken hierover in de opdrachtovereenkomst, kan een bijdrage leveren aan het niet-verwijtbaar zijn. Daarnaast kunnen maatregelen achteraf zoals het uitvoeren van controles van de opdrachtgever worden verwacht.
In de uitspraak bij de rechtbank kwam de rechter niet toe aan de vraag of deze opdrachtgever welke goede zorg had betracht voor de betaling van de werknemers van zijn onderaannemer. Meneer X kon namelijk niet aantonen dat hij daadwerkelijk bij B in dienst was. De loonvordering van meneer X werd daarom afgewezen.
Deze uitspraken illustreren weer wat niet moet worden vergeten bij het maken van afspraken bij opdrachtverlening en aanneming van werk.
Het verbetertraject bij disfunctioneren
In de arbeidsrechtpraktijk wordt deze term regelmatig gebezigd. Maar wat betekent het eigenlijk en waar dient het voor?
Regelmatig komen er goede voorbeelden voorbij in de rechtspraak. Voorbeelden van werknemers die, naar het oordeel van de werkgever, niet goed meer functioneren en werkgevers die al niet op de juiste wijze deze werknemers proberen te begeleiden en het functioneren te verbeteren. Rechters wijzen werkgever en werknemer terug naar de tekentafel als zo’n verbetertraject niet of onvoldoende is ingezet om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Maar als werkgever en werknemer al voor de rechter staan, dan willen ze daarna liever niet meer terug naar huis met de mededeling dat ze het nog maar eens moeten proberen. Het is dus belangrijk dat het verbetertraject, vóórdat het eventueel voor een rechter komt, al op een goede wijze is doorlopen.
De kantonrechter Limburg gaf laatst een mooie opsomming van wat hij belangrijk vindt bij de uitvoering van het verbetertraject. Zo is het onder meer belangrijk dat er een gesprek met de werknemer wordt gevoerd over de geconstateerde fouten, het niet goed functioneren. Wat wordt van de werknemer in zijn functie verwacht, wat laat de werknemer zien en wat moet daarom verbeteren? De start van het verbetertraject.
De kantonrechter beoordeelde langs de volgende lat: a) was de werknemer voldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren en b) was er voldoende tijd hiervoor ingeruimd? De kantonrechter vond dat aan beide punten was voldaan. Er waren wekelijks evaluaties met de werknemer geweest waarin de verbeterpunten heel concreet werden benoemd, deze werden schriftelijk vastgelegd, de werknemer had (extra) trainingen kunnen volgen, er had een tussentijdse evaluatie plaatsgevonden waardoor de werknemer er extra alert op kon zijn dat zijn functioneren beneden de maat bleef en uiteindelijk is het traject nog met twee maanden verlengd. Overigens vond deze kantonrechter dat een verbetertraject van negen maanden bij een dienstverband van 20 jaar aan de korte kant was, maar wel voldoende. De werkgever kreeg de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de werknemer de wettelijke transitievergoeding.
De kantonrechter Zwolle vond een verbetertraject van acht maanden bij een dienstverband van 19 jaar niet aan de korte kant. Wellicht speelde daarbij ook mee dat de werknemer ruimschoots voor aanvang van het verbetertraject was gewezen op zijn tegenvallende verkoopresultaten. Daarnaast weigerde hij een door de werkgever aangeboden training te volgen. De werknemer werd voorts verweten dat hij de oorzaken van zijn onvoldoende functioneren buiten zichzelf zocht, de werknemer werkte daarom maar schoorvoetend mee aan het verbetertraject. Dit gedrag droeg uiteindelijk bij aan de conclusie dat de werknemer over onvoldoende reflectievermogen beschikte om een commerciële rol bij de werkgever te kunnen vervullen. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden met toekenning van een transitievergoeding aan de werknemer.
Het verbetertraject heeft hopelijk meestal tot gevolg dat het beoogde doel, verbetering van het functioneren, wordt behaald. En mocht dat doel onverhoopt niet worden bereikt dan heb je als werkgever, met een goed doorlopen en gedocumenteerd verbetertraject, een goede onderbouwing voor de beëindiging van het dienstverband.
Gebruiksvergoeding voor gezamenlijke woning
Wanneer twee partijen samen een woning hebben gekocht en een van de twee woont niet meer in deze woning dan kan die partij onder omstandigheden aanspraak maken op een redelijke vergoeding voor het gebruik door de ander van de woning op basis van de wet. Dit wordt in de echtscheidingspraktijk “de gebruiksvergoeding” genoemd. Wanneer is dit aan de orde en wat is een redelijke vergoeding?
In een scheidingssituatie kunnen de emoties hoog oplopen zodat partijen niet langer meer samen in de gezamenlijke koopwoning kunnen blijven wonen. De ene partij verlaat vrijblijvend zijn of haar woning of wordt hiertoe gedwongen. De andere partij heeft vervolgens het uitsluitend of voortgezet gebruik en woongenot van de gezamenlijke woning. Als je discussie hebt over wie de woning moet verlaten, kan je deze vraag ook voorleggen aan de rechter. De rechter zal hierbij een belangenafweging maken.
Volgens de wet ben je gehouden door je mede eigendom om de helft van de woonlast te betalen ondanks dat je er wellicht niet woont. De gebruiksvergoeding is dus een soort van compensatie voor het feit dat je geen gebruik kan maken van de eigen woning terwijl jij ook mede eigenaar bent. Ook bij ex-samenwoners die samen een koopwoning hebben is een gebruiksvergoeding mogelijk volgens de wet. Vaak is er in een samenlevingscontract hier iets over opgenomen.
De gebruiksvergoeding kan zelfs worden toegewezen met terugwerkende kracht en kan ook zien op een ander goed dan een woning zoals bijvoorbeeld een boot.
Bij de beoordeling of er een gebruiksvergoeding wordt toegekend is de redelijkheid en billijkheid van belang. Dit houdt in dat ondanks de wettelijke mogelijkheid er omstandigheden kunnen zijn waardoor het toch niet redelijk en billijk is om een gebruiksvergoeding toe te kennen.
Berekening gebruiksvergoeding
De wet heeft niet voorzien in hoe de gebruiksvergoeding moet worden berekend. In de rechtspraak zie je verschillende methodes om dit te berekenen. De twee meest voorkomende berekeningen zijn:
1. het volledig voldoen van de woonlast door de gebruikende partij en
2. op basis van de overwaarde.
In praktijk zie je vaak dat de persoon die in de woning blijft ook de volledig woonlast voldoet dan wel dat deze woonlast wordt voldaan in de vorm van alimentatie. Dit wordt een soort van weggestreept tegen de gebruiksvergoeding. De persoon die dan niet het gebruik en genot heeft van de woning heeft dan geen tot zeer lage lasten van zijn of haar woning.
Bij de tweede berekening methode gaat het om schade die de niet gebruikende persoon leidt doordat die persoon zijn deel van de overwaarde niet kan gebruiken voor bijvoorbeeld het financieren van een nieuwe woning. In die situatie biedt de berekening op basis van het voldoen van de woonlast door de andere partij immers geen uitkomst. Er wordt een percentage genomen van de helft van de overwaarde van de woning om de andere partij te compenseren. Het percentage is door de jaren heen behoorlijk omlaag bijgesteld van 4% naar ongeveer 2,5%.
Of er een gebruiksvergoeding aan de orde is wordt per geval bekeken en is op voorhand niet eenduidig. Zou een gebruiksvergoeding voor u van toepassing kunnen zijn? Neem contact met ons op voor advies!
De nieuwe verzuimverzekering
Bent u al op de hoogte van de nieuwe ziekteverzuimverzekering die per 1 januari 2020 beschikbaar komt?
Met MKB Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars heeft de minister van Sociale Zaken afspraken gemaakt over een product waarin met name kleine werkgevers ontzorgd gaan worden als het gaat om de loondoorbetaling tijdens ziekte. Dit wordt de MKB-verzuim-ontzorg-verzekering genoemd en zal per 1 januari 2020 beschikbaar zijn. Daarvoor is een convenant overeengekomen dat ingaat op de minimumeisen van dit verzekeringsproduct.
Het doel is om de kleinere werkgevers te ondersteunen bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling tijdens ziekte en daarmee het beperken van langdurig ziekteverzuim. De verzekering zal “Poortwachterproof” zijn, zodat een eventuele loonsanctie van het UWV na twee jaar ziekte, niet voor rekening van de werkgever komt. Zo blijkt dat 85% van de inhoudelijke loonsancties het gevolg is van het niet of te laat/verkeerd oppakken van de re-integratie van de werknemer door de werkgever. Ook het te laat of verkeerd inzetten van re-integratie tweede spoor komt regelmatig voor bij de kleinere werkgever. In 12% van de gevallen is de oorzaak het verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en de verzekeringsarts over de mogelijkheden van de werknemer om te werken.
Daarom wil de minister het mogelijk maken dat het advies van de bedrijfsarts leidend gaat worden bij de beoordeling van de re-integratieinspanningen van de werkgever en de werknemer na afloop van de twee jaar ziekteperiode. Immers, op dat moment zal de werknemer een aanvraag voor een WIA-uitkering doen en zal de verzekeringsarts van het UWV een medisch oordeel geven over de belastbaarheid van de werknemer. Dat oordeel kan afwijken van het oordeel van de bedrijfsarts en vervolgens leiden tot een loonsanctie van maximaal 52 weken. De werkgever wordt dan geconfronteerd met een extra loondoorbetalingsperiode, bovenop op de twee jaar, van maximaal een jaar.
Per 1 januari 2021 zal de verzekeringsarts van het UWV niet langer het oordeel van de bedrijfsarts beoordelen en zal slechts beoordeeld worden of de werkgever en de werknemer de adviezen van de bedrijfsarts hebben opgevolgd in hun re-integratieinspanningen. De mogelijkheden van een second opinion bij een tweede bedrijfsarts en het deskundigenoordeel bij het UWV blijven wel gewoon bestaan.
Ten slotte wil de minister de werkgever een financiële tegemoetkoming bieden voor de loonkosten van het tweede ziektejaar. Vanaf 2021 zullen werkgevers via een ‘loondoorbetalingskorting’ korting ontvangen op de premieheffing. De korting zal bestaan uit een vast bedrag per inhoudingsplichtige werkgever.