Corona en de impact op de familiepraktijk
Zowel zakelijk als privé heeft het corona virus en de beperkende maatregelen grote invloed. De invloed op ons privé leven heeft ook juridische aspecten. Ik krijg veel vragen over verblijfsregelingen, onderhoudsgeld, echtscheidingen en zelfs ontervingen. Ook zijn er gevallen van huiselijk geweld of een gezamenlijke echtscheiding via videobellen. In dit artikel de bespreking van twee vragen.
Vooral praktische vragen worden er gesteld door cliënten. Ik vind het hierbij van groot belang dat ouders met elkaar overleggen. Ik probeer cliënten tot redelijkheid te brengen. Sommige cliënten zijn echt bezorgd maar bij andere lijkt het erop dat zij de coronacrisis als een excuus gebruiken om de kinderen , tegen de afspraken in, langer bij zich te houden.
De eerste vraag is of een regeling voor de schoolvakanties dient te gelden nu de scholen gesloten zijn? Hierbij lijkt mij het uitgangspunt dat afspraken nageleefd moeten worden. Vaak is een ouderschapsplan bekrachtigd door de rechtbank zodat dit een rechterlijke beslissing is die moet worden nageleefd. Enkel indien je in onderling overleg andere afspraken kan maken mag je afwijken.
Een andere vraag is of een client zijn kinderen naar de andere ouder moet laten gaan omdat deze in een ziekenhuis of een rusthuis werkt? Deze ouder is mogelijk besmet en dit zou een gevaar vormen voor de kinderen.
Het eenzijdig niet respecteren en naleven van een zorgregeling kan enkel als er sprake is van een noodtoestand. Een noodtoestand nu zou zijn dat de andere ouder besmet is met het corona virus en in quarantaine zit. Maar dan nog dient er gekeken te worden of er mogelijkheden zijn dat de kinderen digitaal contact kunnen hebben met de andere ouder dan wel op afstand. De kinderen en de andere ouder hebben immers het recht om elkaar te zien. Dit lijkt mij ook meer dan redelijk. Dit brengt mij dan ook gelijk op het beginsel van de redelijkheid en billijkheid die in de wet is vastgelegd. Ik denk dat vooral de redelijkheid en billijkheid in deze uitzonderlijke tijd van belang is. Er is immers geen rechtspraak of specifiek wetsartikel waar we op terug kunnen grijpen in deze tijd van de coronacrisis. Goed is om te weten dat landen met een lock down zoals Frankrijk en Spanje hebben aangegeven dat er een uitzondering geldt voor het naleven van de zorgregeling. Je mag dus wel de straat op om je kind te halen of te brengen van of naar je ex.
Ik adviseer ouders met elkaar in gesprek te gaan. Tja er zijn genoeg gezinnen waarvan een ouder in de zorg werkt en ook in die gezinnen ziet de ouder zijn kinderen logischerwijs omdat zij tot een huishouden behoren. De kinderen in een scheidingssituatie behoren toe aan twee gezinnen en twee huishoudens……
Als laatste is van belang om je af te vragen of je in deze bizarre tijd deze kwesties wilt laten oplopen tot een rechtszaak. Het afdwingen van een zorgregeling zal lastig zijn in de tijd dat deze beperkende maatregelen van kracht zijn. De rechtbanken en gerechtshoven zijn gesloten en behandelen maar zeer beperkt zaken. Ik vind deze gang van zaken in de rechtspraak overigens onbegrijpelijk. Het is teleurstellend dat er niet sneller en op grotere schaal maatregelen worden genomen in de rechtbanken zodat zittingen doorgang kunnen vinden. In de hele wereld ontstaan er innovatieve initiatieven en de rechtspraak blijft achter. De advocatuur wordt aangemerkt als een vitaal beroep maar op deze wijze kunnen vele advocaten hun werk niet goed doen. Momenteel worden er getracht veel zaken schriftelijk af te doen. Dat is prima maar lang niet mogelijk in alle zaken.
Indexering alimentatie
Ontvangt of betaalt u alimentatie? Dan is het goed om te weten dat de hoogte van de alimentatie jaarlijks op 1 januari wordt verhoogd ook al heeft u hierover geen afspraken gemaakt. Deze verhoging is wettelijk vastgesteld en gepubliceerd en heet indexering.
De jaarlijkse verhoging geldt voor zowel kinder- als partneralimentatie. Het maakt niet of deze alimentatie is vastgesteld door de rechtbank of dat deze alimentatie tussen partijen overeen is gekomen in bijvoorbeeld een convenant of ouderschapsplan. De jaarlijkse wettelijke indexering is van toepassing.
Deze indexering is een correctie die wordt toegepast ter compensatie van gestegen kosten van levensonderhoud ten gevolge van bijvoorbeeld inflatie en hogere woonlasten. Dit is een wettelijke verplichting.
De alimentatie stijgt mee met de gemiddelde loonstijging. De minister van justitie bepaalt rond november met welke percentage de alimentatiebedragen worden aangepast. De loonindexcijfer wordt vastgesteld door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) op basis van de landelijke salarisontwikkelingen.
Ook als uw loon niet is gestegen dient u toch het alimentatiebedrag te indexeren. Mocht u nu al jaren geen indexering hebben voldaan/ontvangen dan kan het deels verjaard zijn. De verjaringstermijn is 5 jaar. Tot 5 jaar terug zal u alsnog de indexering moeten voldoen dan wel kunnen ontvangen. Dit bedrag kan aanzienlijk zijn zodat afspraken over de betaling hiervan van groot belang is.
Indien de alimentatieplichtige niet wilt meewerken aan betaling van de verhoging van de alimentatie dan kunt u deze persoon in gebreke stellen en vervolgens via het Landelijk Bureau Inning Onderhoudsbijdrage (LBIO) gratis de indexering laten incasseren.
In 2020 bedraagt het indexeringspercentage 2,5%. In 2019 was dit 2% en in 2018 was dit 1,5%. Op de site van onder andere het LBIO wordt jaarlijks tijdig het indexeringspercentage aangegeven en kunt u laten berekenen met welk bedrag de alimentatie wordt verhoogd en ook hoeveel geld dit is over een bepaalde periode. Het kan behoorlijk oplopen.
Mocht u nog vragen hebben, neem dan gerust contact met ons op.
Kinderen mogen kiezen?
Vaak hoor ik gescheiden ouders zeggen dat hun minderjarige kinderen vanaf 12 jaar mogen kiezen bij wie ze bijvoorbeeld willen wonen. Dit is een misvatting die ik graag nader wil toelichten.
Als eerste is het nooit goed om kinderen te laten kiezen. Kinderen zijn loyaal aan hun beide ouders. De gezaghebbende ouders dienen samen keuzes te maken over hun minderjarige kinderen.
Ik denk dat ouders het zogenaamde kiezen van de kinderen verwarren met dat in Nederland minderjarige kinderen vanaf 12 jaar worden uitgenodigd door de rechtbank om hun stem over bijvoorbeeld de zorgregeling en de hoofdverblijfplaats naar voren te brengen.
De rechtbank nodigt per brief kinderen in procedures uit vanaf 12 jaar. De kinderen hebben de keuze om in persoon met de rechter te gaan praten of een brief te sturen aan de rechter. In het laatste geval is de vraag of een kind de brief alleen heeft geschreven of hulp heeft gehad van een ouder en is beïnvloed. Ik adviseer altijd indien mogelijk om de kinderen met de (kinder)rechter te laten praten. De ouders zijn hier niet bij aanwezig. Uiteraard is deze uitnodiging spannend voor kinderen maar de kinderrechter probeert in een informele sfeer met de kinderen te praten en hen op hun gemak te stellen. Hetgeen de rechter met het kind bespreekt wordt kort samengevat weergegeven op de rechtszitting waar de ouders aanwezig zijn. Het kind kan dus vrij praten met de rechter en aangeven wat hij/zij wel en niet wilt dat zijn/haar ouders ervan horen. De rechter heeft opleiding en ervaring met dit soort kindgesprekken en achteraf blijkt dat kinderen het gesprek met de rechter heel erg mee vinden vallen.
De rechtbank houdt dus rekening met de mening van minderjarige kinderen bij haar beslissing omdat kinderen vanaf 12 jaar wettelijk het recht hebben om hun mening naar voren te brengen in zaken die hen aangaan. Het is dus niet zo dat kinderen kunnen kiezen.
Kinderen onder de 12 jaar kunnen ook hun stem laten horen maar enkel op verzoek of door benoeming van een bijzondere curator. Een bijzondere curator wordt benoemd door de rechter voor een minderjarig kind. Ik wordt zelf ook regelmatig benoemd als bijzondere curator in bijvoorbeeld een procedure van ontkenning vaderschap of ingewikkelde internationale zaken. Ik sta dan minderjarige kinderen bij en dien hun stem naar voren te brengen bij de rechtbank. De rechtbank verwacht vervolgens een advies te ontvangen in het belang van het kind. Dit advies kan afwijken van hetgeen het kind wilt.
Tot slot wil ik niet onbenoemd willen laten de organisatie door en voor kinderen “Villa Pinedo”. Villa Pinedo helpt lotgenoten vanuit ervaring. Ze hebben nu ook het systeem van een buddy wat zeer succesvol is. Neem eens een kijkje op hun website en lees eens de brief van kinderen van gescheiden ouders…….heel treffend.
Let op dat u uw contracten op tijd op orde heeft!
Vanaf 1 januari 2020 zijn de WW-premie en de sectorpremie voor de werkgevers afgeschaft. Daarvoor is in de plaats gekomen een premie met een hoog en een laag tarief. De lage premie is van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang. Oproepovereenkomsten voor onbepaalde tijd vallen dus niet onder de lage premie. Om onder de toepassing van dit lage tarief te vallen, is onder meer vereist dat schriftelijk is vastgelegd dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een door de werkgever en de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst moet dus in het bezit zijn van de werkgever.
Het komt meer dan eens voor dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden verlengd naar onbepaalde tijd zonder dat dit schriftelijk wordt vastgelegd. Werkgevers zullen dus zo snel mogelijk aan de slag moeten met het opstellen van de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of een addendum bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het laten ondertekenen daarvan door de werknemer.
Overigens is niet alleen de schriftelijke arbeidsovereenkomst nodig, maar ook uit de loonadministratie moet duidelijk blijken welke type arbeidsovereenkomst bij welke werknemer van toepassing is.
De minister heeft uitstel verleend voor het vereiste van schriftelijke vastlegging voor de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die al voor 1 januari 2020 zijn afgesloten. De werkgever heeft voor deze arbeidsovereenkomsten nog drie maanden de tijd om aan de schriftelijke vereisten te voldoen. Dat betekent dat uiterlijk 1 april 2020 ook deze contracten schriftelijk moeten zijn vastgelegd. Voldoet de werkgever daar niet aan, dan zal het hoge tarief op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing zijn.
Dit geldt overigens niet voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die na 1 januari 2020 worden gesloten. Deze zullen direct aan de juiste schriftelijke vastlegging moeten voldoen.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), waaruit deze wijziging voortkomt, leidt tot nog een andere reden om kritisch naar uw personeelsadministratie te kijken. Zo zullen werkgevers die met oproepkrachten werken extra waakzaam moeten zijn. Niet alleen de oproeptermijn is nu in de wet vastgelegd (maximaal vier dagen tevoren), maar ook zal de werkgever na twaalf maanden de oproepkracht een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang (geen nul uren) van het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden moeten aanbieden. Deze regel is direct van kracht sinds 1 januari dit jaar wat betekent dat u oproepkrachten die deze maand twaalf maanden of meer voor u werken, een dergelijk aanbod moet doen. Het aanbod moet binnen een maand na het verstrijken van die twaalf maanden worden gedaan.
Het is overigens een aanbod. Oproepkrachten kunnen het ook weigeren en op dezelfde wijze blijven doorwerken. Leg dat wel goed vast!
Misbruik DigiD gegevens
Een DigiD is de afkorting van digitale identiteit. Nederlandse overheden kunnen hiermee op internet iemand zijn identiteit verifiëren. Zo weten overheidsinstellingen dat ze echt met u te maken hebben. Helaas ligt misbruik op de loer bijvoorbeeld door ex-partners.
Sinds 15 juli 2013 is het mogelijk dat ouders gezamenlijk gezag digitaal aanvragen met hun DigiD. Dit was ook het geval bij een vrouw die een relatie had gehad met een man. Uit hun relatie was een kind geboren in 2002. De man had enkel zijn kind erkend en had geen ouderlijk gezag over het kind. Het ouderlijk gezag rustte alleen bij de vrouw. Alleen als ouders gehuwd of geregistreerd partner zijn hebben zij automatisch gezamenlijk gezag over hun kinderen. Anders dienen ouders dit zelf te verzoeken en te laten registreren in het gezag register. Dit hadden partijen niet gedaan.
De vrouw kwam er na haar verbreking van de relatie bij toeval achter (planning van een verhuizing naar Duitsland) dat in het gezag register digitaal was aangetekend dat partijen vanaf die datum opeens gezamenlijk waren belast met het gezag over hun kind. De vrouw is direct een rechtszaak gestart en heeft aangifte gedaan bij de politie.
In beginsel geldt dat moet worden aangenomen dat het verzoek tot gezamenlijk gezag in het gezag register door partijen gezamenlijk is gedaan. De aanvraag is immers gedaan met een gewaarborgde DigiD van beide ouders. Het is dus aan de vrouw om te bewijzen dat de andere ouder misbruik heeft gemaakt van haar DigiD en daarmee het gezamenlijke gezag heeft aangevraagd zonder haar toestemming. Dit is een lastige opgave.
In deze procedure heeft het gerechtshof Den Haag geoordeeld dat de vrouw aan haar zogenaamde bewijsplicht heeft voldaan. De man had immers beschikking over haar inloggegevens omdat hij de administratie voor haar deed, de vrouw beheerste de Nederlandse taal onvoldoende en het is niet aannemelijk dat de vrouw deze administratieve handelingen zelf heeft verricht. Daarbij heeft de man tegenstrijdige verklaringen afgelegd en is daarmee ongeloofwaardig bevonden. Dat de aangifte tegen de man nog niet tot een strafrechtelijke vervolging heef geleid is niet van belang. Het gerechtshof heeft net als de rechtbank in eerste aanleg geoordeeld dat de aantekening in het gezag register zal worden doorgehaald zodat de vrouw weer met het eenhoofdig gezag is belast over hun kind.
Om niet voor verrassingen te komen staan adviseer ik u om na verbreking van een relatie uw DigiD wachtwoord te wijzigen. Je weet maar nooit!
Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB): tijdelijk uitstel administratieve vereisten voor de lage WW-premie.
Vanaf 1 januari 2020 worden de WW-premie en de sectorpremie voor de werkgevers afgeschaft. Daarvoor in de plaats komt een premie met een hoog en een laag tarief. De lage premie is van toepassing op werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met een vaste arbeidsomvang. Oproepovereenkomsten voor onbepaalde tijd vallen dus niet onder de lage premie.
Om onder de toepassing van dit lage tarief te vallen, is onder meer vereist dat schriftelijk is vastgelegd dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een door werkgever en werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst moet dus in het bezit zijn van de werkgever.
Het komt meer dan eens voor dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden verlengd naar onbepaalde tijd zonder dat hier een nieuwe schriftelijke overeenkomst of addendum voor wordt ondertekend. Werkgevers zullen dus zo snel mogelijk aan de slag moeten met het opstellen van deze arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of het addendum bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het laten ondertekenen daarvan door de werknemer.
Overigens is niet alleen de schriftelijke arbeidsovereenkomst nodig maar ook uit de loonadministratie moet duidelijk blijken welke type arbeidsovereenkomst bij welke werknemer van toepassing is.
De minister heeft echter uitstel verleend voor de schriftelijke vastlegging in een arbeidsovereenkomst dan wel een addendum voor alle arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die voor 1 januari 2020 reeds bestonden. De werkgever heeft voor deze arbeidsovereenkomsten nog drie maanden de tijd om aan de schriftelijke vereisten te voldoen. Dat betekent dat uiterlijk 1 april 2020 ook deze contracten schriftelijk moeten zijn vastgelegd. Voldoet de werkgever daar niet aan dan zal het hoge tarief op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing zijn.
Dit geldt overigens niet voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die na 1 januari 2020 worden afgesloten. Deze zullen direct aan de juiste schriftelijke vastlegging moeten voldoen.
Slapende dienstverbanden; wie maakt ze wakker?
In ieder geval is het de bedoeling dat werkgevers en werknemers wakker blijven, want aan het tijdperk van de slapende dienstverbanden zal een einde gaan komen. De Hoge Raad, ons hoogste rechtsorgaan, oordeelde vrijdag 8 november jl. dat een werkgever een dienstverband niet slapend kan houden.
Wat is een slapend dienstverband? Als een werknemer arbeidsongeschikt raakt dan moeten werkgever en werknemer zich gedurende twee jaar lang inspannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Tijdens deze re-integratieperiode wordt het loon doorbetaald. Maar als het onverhoopt anders loopt en de werknemer na twee jaar nog niet (volledig) beter is, stroomt de werknemer de WIA in. De loondoorbetalingsverplichting eindigt omdat de werknemer langer dan twee jaar ziek is, net als de verplichting om de werknemer te re-integreren. Maar wat als een werknemer inmiddels een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt en de werkgever geen loon meer hoeft te betalen?
Het dienstverband eindigt niet vanzelf door deze situatie. Daarvoor is nog steeds een actie van de werkgever en de werknemer nodig. Zo kan de werkgever het UWV om toestemming vragen het dienstverband te mogen beëindigen of hij kan zelf met de werknemer afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Doet de werkgever dat niet dan blijft de werknemer in dienst. Omdat er geen verplichting meer bestaat om het loon te betalen, geen opbouw van vakantiedagen etc. wordt dit een slapend dienstverband genoemd.
De reden voor een werkgever om een dienstverband slapend te houden, is vaak gelegen in het feit dat bij een beëindiging van het dienstverband de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Met de invoering van de WWZ is deze vergoeding in de wet gekomen.
Werknemers hebben hun slapende dienstverband aan de rechter voorgelegd waarbij het vaak neerkwam op de vraag of een werknemer het recht heeft om na twee jaar ziekte ontslagen te worden. En heeft de werkgever de plicht om een werknemer te ontslaan? De uitspraken waren uiteenlopend en uiteindelijk heeft de Hoge Raad zich daar op 8 november jl. over uitgelaten. Kort gezegd, is een werkgever gehouden om in te stemmen met een voorstel van een werknemer over de beëindiging van zijn dienstverband na twee jaar ziekte. Dit voorstel kan dan niet meer vergoeding bevatten dan de transitievergoeding na twee jaar ziekte. De achtergrond van deze uitspraak is onder meer dat de werkgever deze transitievergoeding in de meeste gevallen vanaf april 2020 gecompenseerd kan krijgen bij het UWV.
Wilt u meer weten over wat deze uitspraak voor u kan betekenen? Stuur een mail via ons contactformulier op onze website www.wettingenderoode.nl of bel ons op 071-203 21 66.
Gesubsidieerde rechtsbijstand
Het valt mij altijd op dat wanneer ik vertel dat ik advocaat ben dat mensen je gelijk anders gaan aankijken. Ze denken direct dat je dan heel veel geld verdiend en kijken vaak tegen je op. Ik vind dit erg vervelend omdat dit beeld niet juist is. Ons kantoor treedt namelijk ook regelmatig als zogenoemde gesubsidieerde advocaat op. Wij helpen ook mensen met minder inkomen en behoren hierdoor ook tot de zogenaamde sociale advocaten.
In Nederland heeft iedereen recht op toegang tot de rechter. Dit is gewaarborgd door het stelsel van gesubsidieerde rechtsbijstand. De advocaat verricht dan zijn werkzaamheden voor één vast bedrag welke wordt betaald door de Raad voor Rechtsbijstand en niet door de cliënt zelf. De cliënt betaalt enkel eenmalig een vaste eigen bijdrage voor de gehele procedure aan de advocaat.
Of cliënten in aanmerking komen voor gesubsidieerde rechtsbijstand wordt beoordeeld door de Raad voor Rechtsbijstand. De Raad voor Rechtsbijstand beoordeelt op basis van het inkomen en vermogen of een cliënt recht heeft op een zogenoemde toevoeging. Als alleenstaande kom je hiervoor in aanmerking tot een maximaal bruto jaarloon van € 27.300,- en als alleenstaande ouder, samenwoner en gehuwd stel is de grens vastgesteld op € 38.600,- bruto per jaar. Hierbij wordt er gekeken naar het inkomen van twee jaar terug aangezien hiervan de gegevens bekend zijn bij de Belastingdienst. Daarnaast wordt het vermogen meegewogen. De eigen bijdrage is afhankelijk van de hoogte van het inkomen.
Voor elke specifieke zaak wordt er een bepaald aantal punten toegekend. Elke punt staat voor een uur aan werkzaamheden. Voor iedere echtscheiding worden er bijvoorbeeld 10 punten toegekend wat dus staat voor 10 uur aan werkzaamheden. Voor deze 10 uur dient de advocaat alle werkzaamheden te verrichten die nodig zijn. Er is geen sprake van maatwerk.
Er is al jaren discussie over de vaststelling van het aantal punten per zaak en het uurtarief. Advocaten maken vaak veel meer uren dan wordt uitbetaald. Dit maakt onder andere dat de vergoeding van de werkzaamheden van de advocaat veel lager ligt dan een zaak op uur-basis. Veel advocaten verrichten mede daarom geen werkzaamheden (meer) op basis van gesubsidieerde rechtsbijstand. Het aantal advocaten dat wel zaken aanneemt op basis van gesubsidieerde rechtsbijstand neemt echter jaarlijks af door de verdere bezuinigingen op de gesubsidieerde rechtsbijstand. Dit is een zorgelijke ontwikkeling.
Ons kantoor probeert aan iedere cliënt de bijstand te geven waar hij/zij recht op heeft zolang dat haalbaar blijft. Meer weten over dit onderwerp? Neem contact met ons op.
Ambtenaren straks werknemers?
Het principe van bezwaar maken tegen een besluit van een leidinggevende en/of de instelling is er straks niet meer bij voor veel ambtenaren. Het formele traject dat hierbij hoort, wordt afgeschaft voor veel ambtenaren. Niet dat het bestuursrecht, waar dit vandaan komt, wordt afgeschaft. Maar de meeste ambtenaren worden per 1 januari 2020 gelijkgesteld met werknemers. De wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WRNA) zal dit teweeg gaan brengen. In plaats van in rechtspositieregelingen moeten ambtenaren straks in cao’s gaan kijken of daar arbeidsvoorwaarden staan die op hen van toepassing zijn.
De overgang is bedoeld automatisch te gaan. Vanaf 1 januari 2020 hebben de ambtenaren, op een aantal uitgezonderd, geen aanstelling meer maar een arbeidsovereenkomst. Ook al hebben ze dan geen overeenkomst feitelijk getekend. Niet alle overheidsinstellingen zijn van plan om de individuele ambtenaar een arbeidsovereenkomst aan te bieden, omdat dit veel werk zal zijn. Omdat door de automatische overgang de arbeidsvoorwaarden hetzelfde zullen blijven, zou dit geen probleem moeten zijn. Maar dit kan ook een mooi moment zijn om nieuwe arbeidsvoorwaarden af te spreken. Het is dan ook belangrijk om inzichtelijk te hebben welke toezeggingen, beleidsregels, regelingen en afspraken er reeds lopen.
Een ander gevolg van deze wetgeving is dat normen zoals goed werknemerschap en goed werkgeverschap ook van toepassing zullen zijn op de ambtenaren en de overheidswerkgevers. Dit naast de normen/verplichtingen die reeds voor de ambtenaar golden. Maar ook de vermoedens die uit het arbeidsrecht voortvloeien, zoals het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, is nieuw binnen de ambtelijke werkverhouding. Immers, een ambtenaar heeft een aanstelling of niet. Dat zal voor de overheidswerkgever met veel soorten medewerkers wel aanpassen zijn omdat van het wel of niet bestaan van die aanstelling niet meer uit gegaan kan worden.
Het zal nog veel voeten in de aarde hebben deze transitie. We volgen het op de voet!
De WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) wat moet je ermee?
U zult het al in de media aangekondigd hebben gezien; de arbeidswetgeving gaat weer veranderen. Per 1 januari 2020 verandert er een aantal regels over contracten, de transitievergoeding, oproepkrachten en payrollwerknemers, maar ook voor de langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Op donderdag 17 oktober hield Wetting & De Roode Advocaten hierover een seminar voor haar klanten. Een tip van de sluier om u alvast in de goede richting te wijzen.
Het houdt maar niet over. Zijn we net gewend aan de transitievergoeding(sregels) in plaats van de ontslagvergoeding gebaseerd op de zogenoemde kantonrechtersformule, gaan deze regels weer veranderen. Onder het oude recht, nog vóór de WWZ (Wet Werk en Zekerheid), had een werknemer geen recht op een vergoeding. De ontslagvergoeding was wel vaak onderdeel van een regeling tussen werkgever en werknemer, dan wel van een beëindiging via de kantonrechter, maar het was geen wettelijk recht. Met de invoering van de transitievergoeding is deze vergoeding in de wet komen te staan en is in veel gevallen van ontslag de transitievergoeding een recht van de werknemer geworden. Voor dit recht moest wel wat hoogte worden ingeleverd. De hoogte van de ontslagvergoedingen gebaseerd op de kantonrechtersformule rees soms de pan uit. Dat is met de transitievergoeding wel de kop ingedrukt. Er staat een maximum in de wet en de berekening is een stuk soberder. Een kleine escape bestaat er voor de werknemer nog in de zogenoemde billijke vergoeding, maar dat is slechts voor de bijzondere en uitzonderlijke gevallen.
De berekening van de transitievergoeding gaat per 1 januari 2020 dus veranderen. Doordat de uitzonderingsbepaling voor de oudere werknemer vanaf 1 januari 2020 komt te vervallen, zal de oudere werknemer vanaf dat moment genoegen moeten nemen met dezelfde berekeningsmethode als de niet-oudere werknemer. Aan de andere kant heeft de minister getracht de werkgevers (in zijn ogen nog meer) te verleiden tot het aanbieden van een vast dienstverband. Wordt dit jaar nog vaak nét voordat de werknemer twee jaar in dienst is, van de werknemer (tijdelijk) afscheid genomen, bijvoorbeeld om het moeten betalen van een transitievergoeding te vermijden, vanaf volgend jaar ligt dat anders. Vanaf 1 januari 2020 heeft de werknemer bij ontslag vanaf dag één van zijn dienstverband recht op de transitievergoeding. Natuurlijk wel alleen in de gevallen waarvoor de wet dat recht op de transitievergoeding geeft.
Wilt u meer weten over wat deze gewijzigde wetgeving voor u kan betekenen? Stuur een mail via ons contactformulier op onze website www.wettingenderoode.nl of bel ons op 071-203 21 66.