Nieuw wetsvoorstel perkt concurrentiebeding verder in

Het wetsvoorstel was al langere tijd in aantocht, maar op 4 maart 2024 is het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding dan echt in internetconsultatie gegaan.

Aanleiding wetsvoorstel

Het kabinet heeft ter onderbouwing van dit voorstel onder meer gekeken naar een recent onderzoek. Daaruit blijkt dat het gebruik van concurrentiebedingen aanzienlijk is gestegen sinds 2015. Eén op de drie werkgevers gebruikt dergelijke bedingen in de arbeidsovereenkomsten. In deze krappe arbeidsmarkt is het de vraag hoe lang dit nog houdbaar is. Bovendien kijkt men ook naar de noodzakelijkheid van het beding. Het standaard opnemen van het beding bemoeilijkt niet alleen het proces van het veranderen van baan voor werknemers, maar ook het aannemen van nieuw personeel voor werkgevers.

Het kabinet acht dit onwenselijk en stelt dat een dergelijk beding de grondwettelijke vrijheid van werknemers om vrijelijk hun arbeidsplaats te kiezen beperkt. Zodoende omvat dit wetsvoorstel verschillende aanscherpingen voor het gebruik van het concurrentiebeding.

Inhoud wetsvoorstel

Maar welke wijzigingen stelt het wetsvoorstel dan concreet voor? We bespreken de belangrijkste hieronder:

  • De maximale duur van een concurrentiebeding wordt beperkt tot twaalf maanden. Een concurrentiebeding met een duur van langer dan twaalf maanden is dan nietig. Ondanks dat de huidige regelgeving hieromtrent momenteel geen beperking oplegt met betrekking tot de duur van een concurrentiebeding, wordt er in de rechtspraak al een norm van twaalf maanden aangehouden.
  • De werkgever moet expliciet de geografische reikwijdte opnemen in het concurrentiebeding. Voor welk gebied en/of welke straal geldt het beding? De gedachte hierachter is dat de werknemer niet meer beperkt moet worden dan nodig.
  • Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden gemotiveerd. Zonder motivering is het concurrentiebeding nietig. Dit geldt nu al voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar zal bij inwerkingtreding van het wetsvoorstel dus ook gelden voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Uit de schriftelijke motivering moet blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is voor de werkgever wegens zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen.
  • Wanneer de werkgever besluit het concurrentiebeding tegen zijn voormalige werknemer in te roepen, dient hij een vergoeding van 50% van het laatste maandsalaris aan de werknemer te betalen. Deze vergoedingsplicht blijft van kracht gedurende de periode waarin de werkgever het beding toepast. De volledige vergoeding moet vooraf worden betaald aan de werknemer en dient uiterlijk op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst te worden voldaan. Indien de betaling uitblijft, vervalt het beding. De vergoeding is echter niet verschuldigd in geval van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.
  • Tot slot zal de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer moeten laten weten of hij de werknemer aan het beding houdt en voor welke periode.

Hoe nu verder?

Tot 15 april heeft iedereen de mogelijkheid te reageren op het wetsvoorstel. Vervolgens zullen de Tweede en Eerste Kamer zich buigen over het wetsvoorstel. Voor nu adviseren wij u om bij het opstellen van uw arbeidsovereenkomsten niet standaard een concurrentiebeding op te nemen, maar zorgvuldig te overwegen of dit passend is en daarbij rekening te houden met de formulering en inhoud van een dergelijk beding. Wilt u meer informatie of wilt u controleren of uw huidige concurrentiebeding voldoet aan de (toekomstige) voorwaarden?

Neem gerust contact met ons op via 071- 2032166 of mail ons via info@wettingenderoode.nl.