Een oudere werknemer was sinds 1986 in dienst. Tot 2014 was er geen vuiltje aan de lucht. Maar in 2014 blijkt dat de werkgever commentaar heeft op het functioneren van de werknemer. Dat had onder meer te maken met een verandering in de bedrijfscultuur en structuur van de werkgever. Een meer strakke structuur en afbakening van verantwoordelijkheden werd van de werknemers verwacht en doorgevoerd. 2014 was dan ook een roerig jaar voor de hele organisatie.

Vanwege de opmerkingen op zijn functioneren werd de werknemer een persoonlijk verbeterplan aangeboden. Onderdeel daarvan was ook persoonlijke coaching. Echter, nadat nog maar twee maanden zijn verstreken, trekt de leidinggevende de stekker uit het traject. De werkgever is van oordeel dat van de werknemer op het zijn functieniveau uitvoering verlangd mag worden van de basisafspraken die er altijd hebben gelegen. Bovendien zou het disfunctioneren van de werknemer tot een verlies aan draagvlak zodat daarmee geen reële kans op verbetering meer bestaat.

De werkgever heeft echter geen enkel incident genoemd waarbij de werknemer aantoonbaar fouten heeft gemaakt. Ook bevatte het verbeterplan maar een aantal onderdelen van zijn functie, zodat niet gezegd kan worden dat het functioneren als zodanig onder de maat was.

Terecht merkt de kantonrechter op dat de werknemer een omslag zal moeten maken en mee zal moeten met de nieuwe bedrijfscultuur. Van een werknemer mag worden verlangd dat hij zich daarvoor inzet en zich aanpast aan de nieuwe structuur. In dit geval had de werkgever de werknemer echter meer tijd moeten gunnen. Hoewel de verhouding met de leidinggevende wel een deuk heeft opgelopen, mag van de werkgever worden verwacht dat dit mede door middel van inzet van een onafhankelijke derde wordt genormaliseerd. Er is dan ook niet gebleken van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Kantonrechter Roermond 8 april 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:0411