In verschillende kranten werd afgelopen weken geschreven over het oplopende ziekteverzuim van werknemers. Naast de al bestaande krapte op de arbeidsmarkt melden steeds meer werknemers zich ziek. Bijvoorbeeld door de toenemende werkdruk of toch een corona-besmetting. Het arbeidsrecht kent specifieke regels en verplichtingen voor een zieke werknemer. Toch brengt dit nog vaak problemen mee. Graag brengen wij twee recente uitspraken waarin een zieke werknemer centraal staat onder uw aandacht.

Onbereikbare werknemer

De rechtbank Rotterdam heeft op 17 mei 2022 geoordeeld dat een zieke werkneemster ernstig verwijtbaar had gehandeld en daardoor ontslagen mocht worden. De werkneemster was een aantal jaar in dienst voordat zij zich in 2021 ziekmeldde. Na haar ziekmelding was zij een periode niet bereikbaar voor de werkgever en verscheen zij niet op het spreekuur van de bedrijfsarts. Nadat de werkgever in gesprek was gegaan met de werkneemster en zij verbetering had beloofd, reageerde zij wederom niet op verzoeken om contact op te nemen. De werkneemster gaf aan dat haar afwezigheid kwam door familieomstandigheden. Na een vervolggesprek herhaalde dit gedrag zich, waarna de werkgever drie officiële waarschuwingen heeft gegeven. Ondanks een overplaatsing en tijdelijke opleving, ging het weer fout en kwam de werkneemster niet op de afgesproken tijden voor re-integratie.

Geen transitievergoeding

De rechter was van mening dat de werkneemster zich zo slecht had gedragen door onbereikbaar te zijn en zich niet aan haar re-integratieverplichtingen te houden, dat dit als ernstig verwijtbaar werd gezien. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst zonder dat de werkneemster transitievergoeding kreeg. Ondanks dat de werkgever niet eerst andere maatregelen had genomen, zoals een loonstop, werd dus tot ontbinding overgegaan. Omdat de werkneemster zo hardnekkig weigerde te reageren en contact op te nemen, waren de drie waarschuwingen en tussentijdse pogingen om in contact te komen, voldoende voor ernstig verwijtbaar handelen.

Vakantiedagen afboeken tijdens ziekte?

Het Hof Den Bosch moest op 3 mei 2022 oordelen in een zaak met een zieke werknemer. In dit geval had de werknemer in december 2017 vrij gevraagd voor een lange camperreis in mei en juni in het volgende jaar. In januari 2018 werd de werknemer echter ziek. De werknemer heeft meerdere keren contact gehad met de bedrijfsarts en heeft in mei aan de bedrijfsarts gevraagd of zijn vakantie nog steeds mogelijk was. Nadat de werknemer terugkwam van vakantie bleek de werkgever vakantiedagen te hebben afgeschreven voor de camperreis. Volgens de werkgever was dit terecht, omdat de werknemer zelf nog had nagevraagd of hij op vakantie kon en daarmee dus zijn instemming zou hebben gegeven met het afboeken van deze dagen. Op grond van artikel 7:638 lid 8 BW kan een werkgever alleen vakantiedagen afboeken tijdens ziekte van de werknemer als de werknemer daarmee uitdrukkelijk instemt. Heeft een werknemer dus een vakantie aangevraagd en wordt hij later, maar voorafgaand aan die vakantie ziek, dan kunnen die dagen niet als vakantiedagen worden beschouwd. Dit is anders als de werknemer daarmee instemt of als die vakantie de genezing zou belemmeren, want de verplichtingen rondom ziek-zijn en re-integratie blijven ook doorlopen tijdens een vakantie. Het Hof onderzocht daarom of de werkgever erop mocht vertrouwen dat de werknemer met deze afboeking van zijn vakantiesaldo had ingestemd. Dat bleek niet het geval.

Het ging hier om een werknemer die volledig arbeidsongeschikt was. Als een werknemer deels arbeidsongeschikt is, zijn de regels net iets anders. Weten wat de regels zijn? Neem dan contact op met ons kantoor.