Sinterklaas en arbeidsrecht
Vanavond is het weer Pakjesavond! Niet alleen thuis, maar ook op de werkvloer wordt Sinterklaas gevierd of zijn werknemers al bezig met de cadeautjes. Deze uitspraken leren dat Sint soms ook minder goed kan “uitpakken”.
Verkleden als Sinterklaas
Tijdens een kerstviering in 2015 bracht een werknemer, werkzaam bij de politie, verkleedt als Sinterklaas, een gedicht voor aan een collega:
“Op de werkvloer heb je met een collega iets op willen bouwen. Nota bene een collega die op het punt stond om te gaan trouwen. Zoals iedereen weet, is het zover niet gekomen en uit elkaar gespat zijn al jouw dromen. Je hebt liggen vloeken en schelden en tieren, maar je zult toch helemaal alleen dit jaar kerstmis moeten vieren”.
Het gedicht zelf was kennelijk voor de sint in kwestie nog niet genoeg. De werknemer zette vervolgens luidkeels “Ik zit hier heel alleen kerstfeest te vieren” van André Hazes in en bood hierbij zijn collega een pakje zakdoekjes aan.
Naar aanleiding van dit incident heeft er onderzoek plaatsgevonden. De werknemer werd vergeplaatst naar een andere locatie en kreeg een disciplinaire maatregel opgelegd bestaande uit de inhouding van 16 verlofuren. De werknemer was het niet eens met deze besluiten en vond met name de 16 verlofuren onevenredig. Hij was immers verkleed als Sinterklaas en deed in die hoedanigheid de uitspraken. Bovendien vond het buiten werktijd plaats.
Uiteindelijk kwam de procedure bij de Centrale Raad van Beroep. De Raad oordeelde dat met het optreden de werknemer zijn plicht als agent had verzuimd. Het gedicht was niet alleen kwetsend voor de collega, maar ook schadelijk voor de algehele werksfeer. Er was onrust ontstaan op het team. De disciplinaire maatregel en de overplaatsing bleven in stand.
De gestolen chocoladeletters
Een alleenstaande moeder van vier kinderen werkte als filiaalleider bij een supermarkt. Op 20 december 2018 aan het einde van haar werkdag nam ze onder meer vijf chocoladeletters mee zonder te betalen. De werkgever ontdekte dit en schorste de werkneemster. Een week later werd ze op staande voet ontslagen en hield de werkgever € 1.500,- bruto in op haar salaris als schadevergoeding.
In de procedure bij de kantonrechter verzocht ze te verklaren dat het ontslag ongeldig was gegeven en haar een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter wees haar verzoeken af. Maar het hof oordeelde anders. Het hof oordeelde dat ontslag op staande voet een uiterst middel is en dat hierbij ook naar de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster moet worden gekeken. De werkneemster was op de bewuste dag urenlang in het ziekenhuis geweest met haar verstandelijk gehandicapte dochter en daarna slecht nieuws gekregen. Vervolgens is zij gaan werken, maar had veel stressklachten. Het hof kon zich voorstellen dat de gestelde stress een (grote) rol heeft gespeeld in het – per ongeluk – niet afrekenen van de chocoladeletters. Bovendien waren de chocoladeletters van geringe waarde. De werkgever had moeten kijken naar een minder harde maatregel. Het duidelijke zero-tolerance beleid dat bij de werkgever geldt, deed hier niet aan af. Het hof kende de werkneemster een billijke vergoeding toe van € 3.397,84 bruto.
Seminar arbeidsrecht
'De zieke werknemer'
In twee uur tijd praten Maaike Wetting en Yasmin van Hemert u bij over de zieke werknemer. Wat zijn de grootste valkuilen, wat is er gewijzigd in de Werkwijzer Poortwachter en hoe gaan rechters om met de zieke werknemer?
Wanneer: dinsdag 15 november 2022
Hoe laat: inloop vanaf 15.30, start van het seminar om 16.00 tot 18.00 uur. De borrel bestaande uit een hapje en een drankje start direct aansluitend.
Waar: Sisalbaan 5a te Leiderdorp
Wilt u hier bij zijn? Meld u aan door een e-mail te sturen aan info@wettingenderoode.nl
Burn-out werknemer leidt tot schadevergoedingsplicht zorgorganisatie
Een geslaagd beroep op schending van de zorgplicht door de werkgever leverde de werknemer een vergoeding voor inkomensverlies op van € 28.000,-. De werknemer was werkzaam in een zorginstelling. De werkgever is een grote woonzorgorganisatie met aanleunwoningen en woongroepen. Op enig moment voerde de werkgever een ander werkmodel in waardoor de werknemer in de nachtdienst alleen kwam te staan. Ondanks de verschillende meldingen van de werknemer en opmerkingen van onder meer een verpleegkundige van dienst, werd werknemer niet van deze nachtdienst gehaald. Wel werd er extra hulp geboden gedurende een paar uren tijdens de nachtdienst. En de werkgever had een urenvermindering aangeboden – nadat de werknemer gezondheidsklachten had ontwikkeld – waarvoor de werknemer de overuren zou gebruiken.
Kantonrechter
Uiteindelijk valt werknemer ziek uit en na verloop van 104 weken wordt vastgesteld dat herstel van de werknemer binnen 26 weken niet valt te verwachten. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op. In eerste instantie verzoekt de werknemer om een billijke vergoeding bij de kantonrechter; de transitievergoeding had ze reeds betaald gekregen. De kantonrechter was het niet met de werknemer eens, waarna de werknemer hoger beroep instelt.
Hof
Het hof is van oordeel dat de hoge drempel van de billijke vergoeding niet wordt gehaald. De werkgever heeft weliswaar steken laten vallen bij de invoering van het nieuwe werkmodel en te makkelijk gedacht dat de werknemer voortaan de nachtdiensten als enige verzorgende kon draaien. Maar niet bleek uit de e-mails die de werknemer had gestuurd dat er sprake was van een zodanige werkdruk dat onmiddellijk gevreesd moest worden voor een onwerkbare situatie of niet te vermijden burn-out. Ook de inzet van wat extra handen gedurende en paar uur tijdens de nachtdienst en de verkorting van de arbeidstijd moeten hierbij meetellen. Evenals het feit dat een collega van de werknemer wel in staat was om de nachtdiensten te vervullen. Kortom, de werkgever lijkt hiermee gered.
Schending zorgplicht?
Maar de werknemer had haar verzoek aangevuld met een vordering tot schadevergoeding op grond van artikel 7:658 BW. Dat artikel ziet op de zorgplicht van de werkgever. De werkgever is verantwoordelijk voor het inrichten van een veilige werkplek, werktuigen en gereedschappen en dient zodanige maatregelen te treffen als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Het hof oordeelt dat de werkgever deze zorgplicht niet is nagekomen. Het hof hecht daarbij waarde aan het feit dat de werknemer diverse mails had gestuurd over de werkdruk met het verzoek om er een collega bij te zetten in de nacht. Dit had voor de werkgever aanleiding moeten zijn om meer zorg te betrachten voor de werksituatie en de dreigende overbelasting van de werknemer. Het is niet duidelijk in hoeverre de werkgever met de werknemer hierover in gesprek is gegaan en op welke wijze verlichting is geboden. Ook gaat het hof uitgebreid in op de werkzaamheden die de werknemer gedurende de nachtdienst heeft. De werkgever had eigen onderzoek gedaan naar het effect van het nieuwe werkmodel waardoor de werkgever op de hoogte was van de werkbelasting. Maar de werkgever had te weinig en te laat gereageerd.
Voldoende aanknopingspunten
De opmerking van de werkgever dat niet vast is komen te staan dat de burn-out van de werknemer het directe gevolg is van de werksituatie, hielp de werkgever niet. Daarbij verwees het hof naar de e-mailberichten van de werknemer, de communicatie rondom de eerste ziekmelding, hetgeen is besproken tijdens de tweede ziekmelding en (slechts) summier naar de conclusie van de bedrijfsarts. Op basis van een niet-medische onderbouwing gaf het hof vervolgens aan dat er voldoende aanknopingspunten zijn en onvoldoende betwiste feiten die de conclusie rechtvaardigen dat het niet voldoen aan de zorgplicht door de werkgever in overwegende mate heeft geleid tot het uitvallen van de werknemer.
Bron: ECLI:NL:GHSHE:2022:3119
Moet de bekende spermadonor alimentatie betalen?
De verhoudingen binnen gezinnen verschuiven steeds meer. Steeds vaker is er niet meer sprake van een vader en een moeder die samen een kind krijgen, maar ook twee moeders, twee vaders of alleenstaande ouders krijgen kinderen. In mei 2022 heeft het gerechtshof Den Haag een interessante uitspraak gedaan in een zaak waarin de moeder de bekende spermadonor verzocht om betaling van kinderalimentatie.
Procedure bij het hof
In deze zaak heeft de moeder in 2015 een kind gekregen door kunstmatige bevruchting met het sperma van de man. Het kind woont al zijn hele leven bij de moeder en de moeder heeft eenhoofdig gezag. Hoewel de man de biologische vader is van het kind, heeft hij het kind niet erkend.
In de procedure stelt de moeder dat de man voor de zwangerschap had aangegeven samen het kind op te willen voeden. Ook zou de man zeer betrokken zijn geweest bij de zwangerschap en zou hij hebben aangegeven kinderalimentatie te willen betalen. De man heeft na de geboorte het kind meermaals gezien en kocht tot 2020 voor zijn verjaardag cadeaus. De man geeft echter aan altijd de intentie te hebben gehad om slechts donor te zijn voor de moeder. Voor de verwekking van het kind heeft de man ook een donorovereenkomst naar de moeder gestuurd.
Donor of verwekker?
In de wet wordt een bekende spermadonor niet gezien als een verwekker. Slechts een verwekker van een kind is verplicht tot het betalen van kinderalimentatie. Dat de man in het verleden interesse heeft getoond in het kind en financieel heeft bijgedragen, maakt niet dat de bekende spermadonor opeens wel een verwekker is in de zin van de wet. Het hof weegt mee dat de man al meerdere keren als spermadonor is opgetreden voor verschillende stellen en vrouwen en nooit een intentie heeft gehad om een vaderrol te vervullen.
Conclusie
Al met al is volgens het hof de ‘bekende spermadonor’ niet verplicht tot het betalen van alimentatie als de verwekking puur als donor is bedoeld. Bijvoorbeeld doordat het niet op een natuurlijke wijze is gebeurd, de man verder geen rol speelt in het leven van het kind en een donorovereenkomst is uitgewisseld.
Gerechtshof Den Haag 18 mei 2022, ECLI:NL:GHDHA:2022:900
Wijzigingen werkwijzer Wet verbetering Poortwachter
In de Wet verbetering Poortwachter zijn alle regels voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en re-integratie vastgelegd. Deze regels zijn uitgewerkt in de Werkwijzer Poortwachter. Deze Werkwijzer helpt bij de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. In de Werkwijzer worden bijvoorbeeld de verplichtingen van werkgevers en werknemers uiteengezet, maar welke gevolgen er kunnen zijn als werkgever en werknemer zich niet voldoende inspannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Op 1 augustus 2022 is er in de Werkwijzer een aantal wijzigingen aangebracht. Een aantal belangrijke wijzigingen licht ik graag kort toe.
Verbonden ondernemingen
Werkgevers mogen voortaan bij het zoeken naar geschikt werk voor de zieke werknemer niet meer alleen binnen de eigen onderneming kijken, maar als er sprake is van met elkaar verbonden ondernemingen, moet ook bij de andere ondernemingen worden gekeken voor geschikt werk. Van met elkaar verbonden ondernemingen is bijvoorbeeld sprake binnen een holdingstructuur. Bij franchise hoeft alleen te worden gekeken naar welke ondernemingen de franchisenemer nog meer heeft. Niet bij de andere vestigingen van het gefranchisede bedrijf.
Afhankelijk van de zeggenschap die de werkgever binnen de andere onderneming heeft, is sprake van een spoor 1 of spoor 2 traject. Hoe minder zeggenschap er is, hoe eerder er sprake is van een spoor 2 traject, ofwel re-integreren buiten de werkgever.
Wijziging dienstverband
Het doel van de re-integratie wordt afhankelijk van de omvang van het dienstverband voordat de werknemer ziek werd. Als de functie of de omvang van het dienstverband na de ziekmelding wijzigt, zal de re-integratieverplichting niet zomaar mee veranderen. Alleen als werknemer en werkgever samen expliciet de wijziging zijn overeengekomen, zullen de re-integratieverplichtingen veranderen.
Verlichten en aanpassen eigen werk
Na de wijzigingen, blijft de focus op het re-integreren in eigen werk. Hiervoor moet de werkgever ook onderzoeken of het werk van de zieke werknemer verlicht kan worden. Bijvoorbeeld door bepaalde taken over te dragen of extra begeleiding. Ook een aanpassing in het rooster kan van de werkgever worden verlangd.
Arbeidsconflict
Ook voor de re-integratie van werknemers waarbij eveneens een arbeidsconflict speelt, zijn nieuwe regels opgesteld. De bedrijfsarts blijft degene die advies geeft over de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie, maar daarnaast zal de bedrijfsarts ook een adviserende rol krijgen in het conflict. De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten en de NVAB Richtlijn ‘Conflicten in de werksituatie’ dienen hierbij als begeleiding voor de bedrijfsarts.
Conclusie
Al met al zijn de re-integratieverplichtingen verruimd. Zo moeten werkgevers binnen de gehele holding opzoek gaan naar herplaatsingsmogelijkheden en moet het ‘eigen werk’ van werknemers worden aangepast. Het blijft belangrijk dat werknemers zoveel mogelijk weer aan de slag kunnen, zodat zij niet langdurig ziek blijven.
Wilt u nog meer weten over de wijzigingen? Zie hiervoor de website van het UWV https://www.uwv.nl/werkgevers/brochures/werkwijzer-poortwachter.aspx Vragen over deze of de overige wijzigingen of vragen over de re-integratie van een zieke werknemer? Neem dan contact met ons op via 07 120 32 166.
Intermediair moet zzp-er vergoeding betalen voor einde opdracht
Als advocaat zeggen wij (natuurlijk) dat het belangrijk is om goede afspraken te maken en deze schriftelijk vast te leggen. Daarbij is het ook goed om je te realiseren wat je precies afspreekt en wat de gevolgen daarvan zijn. Hoe de uitwerking in de praktijk is.
Opdracht zzp-er
Neem deze (niet-gepubliceerde) uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland van vlak voor de zomer. Een zzp-er had een mooie opdracht bij een klant. Voor het uitvoeren van het werk vroeg de klant of de zzp-er het contract wilde afsluiten met de intermediair. De opdrachtovereenkomst werd gesloten tussen de zzp-er, opdrachtnemer, en de intermediair, opdrachtgever. Op deze overeenkomst waren ook algemene voorwaarden van toepassing.
Opdrachtbevestiging
De praktijk is doorgaans dat opdrachtbevestigingen niet veel meer zijn dan een e-mail of een enkel a4-tje met een overzicht van de werkzaamheden, de verwachte tijd die nodig is voor de opdracht, de reiskostenvergoeding en het honorarium. Als bijlage zijn dan meestal nog algemene voorwaarden aangehecht. De intermediair had in de algemene voorwaarden staan dat zij als opdrachtgever bij de klant hadden bedongen dat de klant gehouden is de opdrachtnemer (de zzp-er) toegang te verlenen tot de locatie van de klant en in dat kader de opdrachtnemer zijn werk te laten doen. Ook stond erin dat als de klant deze verplichting niet nakwam, de opdrachtnemer de opdrachtgever hiervoor kon aanspreken en nakoming kon vorderen.
Dat is een vergaande verplichting. De klant is immers geen partij bij de overeenkomst en kan op die grond niet rechtstreeks door de zzp-er worden aangesproken. Dat betekent dat de intermediair goed in de gaten moet worden houden wat er allemaal gebeurt tussen de zzp-er en de klant, want die kan wel worden aangesproken door de zzp-er.
Bij de rechter
Het komt bij de rechter nadat de klant heeft aangegeven dat de zzp-er niet langer meer welkom is om zijn werkzaamheden uit te voeren. In de overeenkomst tussen de zzp-er en de intermediair stond een opzegtermijn van dertig dagen. De zzp-er en de klant kwamen er niet uit wat betreft de afwikkeling en de zzp-er wendde zich tot de intermediair. Deze gaf uiteindelijk toe dat er nog een maand opzegtermijn in acht moest worden genomen, maar wilde geen vergoeding betalen nu de zzp-er niet meer had gewerkt. De intermediair was immers alleen een vergoeding verschuldigd voor daadwerkelijk gewerkte uren, zo stond in de afspraken.
Intermediair aansprakelijk
De rechter zag dit, samen met de zzp-er, anders. In de algemene voorwaarden stond immers dat de intermediair ervoor in stond dat de klant de zzp-er toegang zou verlenen tot de werkplek en hem in staat zou stellen te werken. Dat was nu niet gebeurd en daar droeg de intermediair de aansprakelijkheid voor. De intermediair moest de zzp-er een bedrag van € 15.249,- betalen. Wat de mogelijkheden van de intermediair vervolgens richting de klant zijn, wordt niet duidelijk uit de uitspraak. Maar wees erop bedacht dat je goede afspraken maakt en welke. Nog beter; laat je hierbij adviseren. Kom gerust bij ons langs voor een kop koffie en een goed advies.
Bedrog werknemer bij start van de arbeidsovereenkomst
Dat ons arbeidsrecht niet alleen maar het arbeidsrecht is, blijkt wel uit deze uitspraak van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van deze maand. De zaak speelde zich al even geleden af en was zelfs bij de Hoge Raad geweest. Na verwijzing door de Hoge Raad moest het hof er een klap op geven.
Vals cv
De werknemer had flink zitten fantaseren in zijn cv. De werknemer zou een BIG-registratie hebben of deze weer kunnen verlengen en zou ook nog een aantal relevante (psycho-sociale) opleidingen hebben gevolgd. Op basis hiervan werd hij aangenomen en ook gevraagd te solliciteren voor de functie van (statutair) bestuurder. Maar al redelijk snel viel de werknemer door de mand. Er bleek geen registratie van hem in het BIG-register. De werknemer was niet lid van de verschillende specialisatieverenigingen die in zijn cv stonden genoemd en hij bleek niet de gepretendeerde opleidingen te hebben gevolgd.
Ontslag
Middels een aandeelhoudersbesluit werd het statutair bestuurderschap beëindigd en daarmee ook de arbeidsovereenkomst. Verder liet de werkgever weten de arbeidsovereenkomst te vernietigen wegens bedrog en vorderde de reeds betaalde salarissen.
Rechtbank en hof
Bij de rechtbank en het hof kreeg de werknemer in eerste instantie gelijk. Het systeem van het ontslagrecht, met de vastgestelde ontslaggronden etc., laat niet toe dat de arbeidsovereenkomst ook vernietigd kan worden wegens bijvoorbeeld bedrog, wat geen onderdeel uitmaakt van die gronden.
Ontbindende voorwaarde
Het vernietigen van een overeenkomst staat in het algemene deel van het Burgerlijk Wetboek en geldt voor alle typen overeenkomsten. Dus ook voor arbeidsovereenkomsten. Maar deze regels mogen het ontslagrecht niet zomaar doorkruisen. Zo kan een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wel, maar zal van geval tot geval bekeken moeten worden of deze ook houdbaar is. Een ontbindende voorwaarde, zoals bijvoorbeeld het ontbreken van de juiste registratie om op een vliegveld te mogen werken, kan er immers toe leiden dat een arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat de werkgever daarvoor ontslag via het UWV of de kantonrechter hoeft te regelen. In de rechtspraak is meermaals aangegeven dat een ontbindende voorwaarde in een arbeidscontract alleen mogelijk is als de arbeidsovereenkomst na het intreden van die ontbindende voorwaarde volledig inhoudsloos is geworden. Dus als de werknemer geen toegangspas meer heeft om op het vliegveld zijn beveiligingswerkzaamheden te kunnen doen, in hoeverre is hij dan nog in staat om zijn functie als beveiliger op de luchthaven uit te voeren en heeft zijn contract dan nog zin? Maar de Hoge Raad heeft aangegeven dat dit niet doorslaggevend is.
Hoge Raad
Desalniettemin hebben de rechtbank en het hof in deze zaak wel gekeken naar de vraag in hoeverre de arbeidsovereenkomst inhoudsloos zijn geworden door het bedrog. Want alleen dan zou de arbeidsovereenkomst vernietigd kunnen worden. Als de werknemer geen BIG-registratie heeft en niet de specialisatie-opleidingen heeft, kan hij de werkzaamheden die horen bij zijn functie als psychotherapeut en zorg-directeur slechts ten dele uitoefenen. Maar de Hoge Raad heeft aangegeven dat de regel van het inhoudsloos zijn van de arbeidsovereenkomst niet in het algemene artikel over vernietiging bij bedrog staat en dus ook niet van toepassing is. De rechter moet in het concrete geval beoordelen of een dergelijke vernietiging in strijd is met het systeem van het ontslagrecht.
Terugbetalen loon
Het plegen van bedrog bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is geen onderdeel van de bescherming die het arbeidsrecht de werknemer moet bieden. De algemene regels van vernietiging bij bedrog zijn van toepassing en dat betekent dat beide partijen de reeds gedane prestaties ongedaan moeten maken. De situatie moet worden gebracht waarin hij was zonder de arbeidsovereenkomst. Met het verrichten van arbeid is dat niet mogelijk. Dat zou betekenen dat dan een bepaalde waarde voor die arbeid moet worden vastgesteld die de werkgever dan aan de werknemer moet betalen. Andersom moet de werknemer het ontvangen loon terugbetalen. De werkgever had uitgebreid onderbouwd waarom er geen waarde moest worden gehecht aan het werk wat de werknemer had verricht. Veel van zijn behandelingen moesten over worden gedaan door zijn collega’s. Dat leidde tot de conclusie dat het volledige nettoloon over de maanden dat de arbeidsovereenkomst had bestaan, moest worden terugbetaald. (bron: ECLI:NL:GHARL:2021:3773)
Niet alleen arbeidsrecht
Een mooie uitspraak waaruit blijkt dat ons arbeidsrecht meer is dan de regels van het ontslagrecht. Dat de basisregels uit het Burgerlijk Wetboek daarvan ook onderdeel uitmaken waar je als advocaat een gedegen opleiding voor hebt gehad. Het blijft altijd interessant om deze materie te lezen en gebruiken. Geen enkele zaak is hetzelfde.
Foto’s van kinderen delen op social media
Vroeger werden foto’s alleen in een fotoboek geplakt, maar nu worden foto’s en video’s op allerlei social media platforms gedeeld. Facebook, Instagram en Whatsapp zijn veelgebruikte platforms. Ook foto’s van kinderen worden veel gedeeld. Als beide ouders het gezag hebben over de kinderen, is er ook van beide ouders toestemming nodig om een foto online te delen. In de meeste gevallen kunnen ouders uitgaan van elkaars toestemming, maar na een scheiding kan dit toch voor problemen zorgen. Rechters hebben al verschillende keren moeten oordelen of een ouder foto’s op sociale media mocht delen.
Op bezoek bij de vader
Rechtbank Gelderland heeft bijvoorbeeld in 2018 geoordeeld over het delen van foto’s van een dochter op Facebook. De ouders waren gescheiden, maar hadden allebei het gezag over de dochter. Aangezien de dochter alleen in het weekend bij de vader was, deelde de vader graag foto’s van zijn dochter met zijn omgeving via Facebook. De moeder gaf bij de rechtbank aan dat de foto’s eigendom van Facebook zouden worden en konden worden doorverkocht. Dit staat namelijk in de algemene voorwaarden van Facebook. Met het delen van foto’s op Facebook geef je Facebook toestemming om de foto’s op te slaan, te kopiëren en te delen met derden. Hoewel de rechtbank de vader begreep dat hij graag zijn momenten met zijn dochter deelt, was de rechtbank van mening dat dit ook op andere manieren kon. Bijvoorbeeld met een familiebezoek, via Skype of het ouderwetse fotoboek. Het belang van vader weegt in deze zaak minder zwaar dan het recht op privacy van het kind en het risico dat de foto’s in handen komen van een bedrijf. Bovendien was de dochter pas één jaar oud en had zij geen belang bij het delen van foto’s op Facebook. De rechtbank oordeelde dat de gedeelde foto’s moesten worden verwijderd. Vader mocht geen foto’s meer plaatsen zonder toestemming van de moeder totdat de dochter vijf jaar is.
De vlogmoeder
Ook Rechtbank Den Haag heeft in 2018 hierover moeten oordelen. De moeder was een vlogster en plaatste video’s van haar en de kinderen op YouTube en Instagram. Hiermee wilde de moeder andere ouders helpen bij de opvoeding van hun kinderen. Bij de rechtbank gaf de vader echter aan bang te zijn dat de video’s onderwerp zouden worden van pedofilie en pestgedrag. Hij verzocht de rechtbank de moeder te verbieden om nog video’s te delen. De rechtbank overwoog dat met het delen van video’s de privacy van de kinderen in het geding is en vond het een aannemelijk risico dat de video’s op een verkeerde manier konden werden gebruikt. Met name omdat de kinderen pas twee en vier jaar oud waren, konden zij de gevolgen voor hun privacy niet overzien. De rechtbank verbood de moeder om nog nieuwe video’s te delen op social media met meer dan 250 mensen. Al deze mensen moesten tevens voor de moeder bekenden zijn. Bovendien moest de moeder de geplaatste video’s van de kinderen op YouTube en Instagram verwijderen.
Uitzondering voor Whatsapp
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft in 2020 geoordeeld over het delen van foto’s van kinderen op social media. Ook in deze zaak verzocht de vader het gerechtshof de moeder te verbieden om nog foto’s te delen. Het gerechtshof keek, net als rechtbank Gelderland, naar het licentiesysteem van Facebook, waarin staat dat foto’s door Facebook mogen worden gebruikt. Het gerechtshof oordeelde dat de moeder geen foto’s meer mocht delen op social media, maar maakt een uitzondering voor Whatsapp. Bij Whatsapp kunnen foto’s namelijk alleen worden verzonden aan contactpersonen en worden geen rechten gegeven aan de organisatie. Het was volgens het gerechtshof niet in het belang van het kind van zes jaar dat foto’s op social media worden gedeeld. Het kind kan met deze leeftijd nog onvoldoende de gevolgen van het delen van foto’s op social media overzien. Het gerechtshof verbood de moeder dan ook om nog foto’s te delen voor de duur van vijf jaar. Als het kind ouder is, kan zij beter haar belangen inschatten en de gevolgen voor haar privacy overzien. Bovendien kan het kind op latere leeftijd zelfs belang hebben bij het delen van foto’s op social media.
Belang en privacy van het kind
Het belang en de privacy van het kind staan dus op nummer één. Hoe jonger het kind, hoe minder belang het kind zal hebben bij het delen van foto’s op sociale media. Alleen met toestemming van beide gezaghebbende ouders mogen foto’s worden gedeeld. Als hierover een probleem ontstaat, kan de rechter een verbod opleggen. Het verbod wordt meestal door de rechter in duur beperkt, omdat kinderen naarmate zij ouder worden wel belang kunnen hebben bij social media en de gevolgen voor hun privacy zelf beter kunnen inschatten.
Vastleggen in ouderschapsplan
Al met al raden wij aan om in het ouderschapsplan vast te leggen hoe wordt omgegaan met het delen van foto’s en video’s op social media. Moet hier bijvoorbeeld altijd toestemming voor worden gevraagd of zullen beide ouders alleen via Whatsapp foto’s delen? Denk hierbij ook aan de familieleden of nieuwe partners en de vraag of zij wel toestemming moeten vragen aan de gezaghebbende ouders. Als dit allemaal vooraf in het ouderschapsplan is vastgelegd, zal dit voor meer duidelijkheid zorgen en kunnen problemen of zelfs juridische procedures worden voorkomen.
Ontslag medewerker stichting grensoverschrijdend gedrag
De regels voor een ontslag op staande voet zijn streng en zo'n ontslag blijft dan geregeld niet overeind. Eerst moet er sprake zijn van een dringende reden, het ontslag moet onverwijld zijn gegeven en voor de werknemer moet duidelijk zijn waarom hij wordt ontslagen. Dat betekent dat een werknemer moet worden gehoord en een werkgever zorgvuldig onderzoek moet doen. Als deze stappen goed zijn doorlopen, zal een ontslag succesvol zijn. Zoals in de zaak die zich recent bij het Hof Arnhem-Leeuwarden voordeed.
Grensoverschrijdend gedrag
De werknemer was vanaf 2005 werkzaam bij een fondsenstichting. Op 29 oktober 2020 zag de werknemer zijn vrouwelijke collega op het parkeerterrein van de stichting een zware doos tillen. Hij bood aan haar te helpen. Vervolgens hebben zij nog tien minuten bij haar auto staan praten, waarna de werknemer een opmerking over de borsten van de vrouw maakte en ze aanraakte. Later stuurde de vrouw de werknemer een e-mail waarin zij aangaf het niet prettig te vinden als hij aan haar borsten zit. De vrouw heeft ook een melding gemaakt bij de werkgever over het voorval. Naar aanleiding van de melding wordt de werknemer uitgenodigd voor een gesprek, de vrouw wordt gehoord waarna de werknemer op staande voet wordt ontslagen wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Ontslag op staande voet
Het hof vond dat voldoende vast is komen te staan dat de werknemer de borsten van de vrouw heeft aangeraakt en dus seksueel grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond. De verklaringen van de werknemer waren niet consistent, terwijl het verhaal van de vrouwelijke collega dat wel was. Bovendien waren er videobeelden van het parkeerterrein die het verhaal van de vrouw ondersteunden. De werkgever heeft voldoende onderzoek gedaan door na de melding de werknemer en de vrouwelijke collega te horen en na goed intern beraad tot het ontslag van de werknemer over te gaan. Het ontslag blijft in hoger beroep overeind. Ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, die moeten worden betrokken in de belangenafweging bij een ontslag op staande voet, konden hem niet baten. De werkloosheid van de 58-jarige werknemer, de echtscheiding en het feit dat hij zijn huis dreigde te verliezen, leiden niet tot een ander oordeel van het hof. Het hof vindt de gedragingen van de werknemer dusdanig ernstig dat dit niet opweegt tegen het belang van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Maatwerk
Al met al blijft het maatwerk bij een ontslag op staande voet en leidt seksueel grensoverschrijdend gedrag niet altijd tot een geldig ontslag op staande voet. Hoewel in deze zaak de gevolgen van het ontslag groot waren voor de werknemer, was het ontslag toch geldig, omdat de gedragingen te ernstig waren. Bovendien zal hieraan hebben bijgedragen dat er voldoende bewijs was van de gedraging van de werknemer en de werknemer zijn gedrag niet ondubbelzinnig heeft ontkend.
Meer weten over het ontslag op staande voet? Neem dan contact op met ons kantoor op 071 2032 166
Bron: ECLI:NL:GHARL:2022:5202
Vandaag wijzigt de arbeidsovereenkomst, opgelet!
Terwijl een groot deel van werkend Nederland van vakantie geniet (en terecht!), gaat het arbeidsrecht gewoon door. Vandaag, 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Wat verandert er ook alweer?
Kosteloze scholing
Zo dient de werkgever verplichte scholing voor werknemers volledig kosteloos aan te bieden en moet de scholing zoveel mogelijk tijdens reguliere arbeidstijd plaatsvinden. Het is dan voor werkgevers niet meer altijd mogelijk een studiekostenbeding overeen te komen in het arbeidscontract. Bestaande studiekostenbedingen zijn per vandaag nietig als zij in strijd zijn met deze nieuwe regels.
Voorspelbaar werkpatroon
De werkgever is vanaf vandaag verplicht om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst duidelijkheid te geven over het werkpatroon; zoals op welke dagen wordt gewerkt en van hoe laat tot hoe laat. Hiermee moet het werkpatroon voor werknemers voorspelbaarder worden. Niet alleen nieuwe arbeidsovereenkomsten moeten duidelijker worden opgesteld. Ook huidige arbeidsovereenkomsten met een onvoorspelbaar werkpatroon dienen te worden verduidelijkt. Een lastige opgave voor flexibel werk, waarvan de vraag is hoe dit in de praktijk zal uitwerken. Niet alle werknemers willen af van de flexibiliteit van bijvoorbeeld een oproepcontract.
Informatieplicht
Verder wordt de informatieplicht van de werkgever uitgebreid. Artikel 7:655 BW kende al een informatieplicht wat onder meer betekent dat de werkgever de werknemer moet informeren over de precieze inhoud van het contract. Denk aan de aard van het contract, bepaalde tijd, onbepaalde tijd, nul-uren, oproep etc. Met ingang van vandaag zullen werkgevers ook informatie moeten verschaffen over de (vaste) arbeidsplaats van werknemers, procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de wijze en termijn van uitbetaling van het salaris en de bestanddelen van het salaris. Het niet-nakomen van deze afspraak kan leiden tot een schadevergoedingsplicht aan de werknemer.
Nevenwerkzaamheden
Ten slotte veranderen de regels voor het verbod om nevenwerkzaamheden te verrichten. Een werknemer kan alleen nog worden beperkt om – tijdens zijn dienstverband – ergens anders of voor zichzelf te werken als de werkgever hiervoor een objectieve grond heeft. Denk hierbij aan de veiligheid van werknemers en de bescherming van vertrouwelijke gegevens. De objectieve reden hoeft niet bij voorbaat te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst en kan dus later wanneer de situatie zich voordoet, worden genoemd.
Betaald ouderschapsverlof
Vanaf morgen, 2 augustus 2022, zal ook het ouderschapsverlof deels betaald worden. In het eerste levensjaar van het kind kunnen beide ouders negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen. De ouders zullen dan 70% van hun dagloon krijgen. Werkgevers kunnen hiervoor bij het UWV een aanvraag indienen. De negen betaalde weken ouderschapsverlof zijn onderdeel van het ouderschapsverlof van maximaal 26 weken. Vanaf morgen kan de aanvraag bij het UWV worden ingediend door werkgevers.
Zie ook onze eerdere berichtgevingen over deze wijzigingen.
https://wettingenderoode.nl/veranderingen-in-het-arbeidsrecht/ https://wettingenderoode.nl/transparante-en-voorspelbare-arbeidsvoorwaarden/
Nog niet aangepast of zijn er nog zaken onduidelijk? Neem dan contact op met ons 071 -20 32 166 of info@wettingenderoode.nl