Opleiding voor beroepskwalificatie niet kosteloos voor werknemer
Inleiding
Een arts trad in februari 2020 in dienst bij een arbodienst als algemeen arts. Per september 2022 kreeg de werknemer een nieuwe functie als arts, in opleiding tot bedrijfsarts. Om te mogen werken als bedrijfsarts diende de werknemer wel een specialisatieopleiding voor bedrijfsgeneeskunde te volgen.
In zijn nieuwe arbeidsovereenkomst werd een studiekostenbeding opgenomen. Dit beding houdt in dat de werknemer verplicht wordt de kosten van de opleiding aan de werkgever terug te betalen als de werknemer de opleiding niet met goed gevolg afrondt of voortijdig uit dienst treedt. De kosten van de opleiding waren zo’n € 47.000,- voor de opleiding zelf. De werknemer kon ook studeren onder werktijd en er waren kosten voor supervisie. De hoogte van de kosten voor supervisie waren niet vooraf bekend gemaakt, omdat dit afhing van hoeveel begeleiding de werknemer nodig had.
Opzeggen arbeidsovereenkomst
Bijna twee jaar na het volgen van de opleiding nam de werknemer ontslag. Over de studiekosten gaan de werkgever en werknemer met elkaar in gesprek, maar ze komen er niet uit. De werkgever wilde dat de werknemer een bedrag van ongeveer € 76.000,- aan studiekosten terug zou betalen. De werknemer weigerde.
Nietig studiekostenbeding
In de procedure bij de kantonrechter beriep de werknemer zich op artikel 7:611a BW, dat met inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidvoorwaarden is aangepast, en betoogde dat het studiekostenbeding nietig was. Op grond van artikel 7:611a BW is verplichte scholing voor een werknemer kosteloos. De tijd die de werknemer aan deze scholing besteedt dient bovendien als arbeidstijd te worden aangemerkt. Een studiekostenbeding voor verplichte scholing is dus sinds augustus 2022 nietig. Welke scholing verplicht is en dus kosteloos dienst te zijn, is niet duidelijk in de wet omschreven. De kantonrechter verwijst naar de implementatiewetgeving van de Richtlijn die ten grondslag ligt aan de wijzigingen van artikel 7:611a BW.
In de memorie van toelichting bij deze wetgeving wordt onder meer uitgelegd dat onder scholing, in de zin van artikel 7:611a BW, niet wordt verstaan een beroepsopleiding of opleidingen die werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Deze gereglementeerde beroepen zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen. https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01
De specialisatieopleiding tot bedrijfsarts staat in deze lijst en valt daarmee buiten de toepassing van artikel 7:611a BW. Het stond de werkgever dus vrij om met de werknemer een studiekostenbeding af te spreken en nu de kostenvergoeding te vorderen.
Conclusie
Uiteindelijk diende de werknemer de vordering slechts gedeeltelijk te betalen aan de werkgever, omdat volgens de kantonrechter het studiekostenbeding niet aan alle voorwaarden voldeed voor wat betreft de variabele kosten van supervisie.
Het is dus niet alleen belangrijk om vooraf na te gaan of een studiekostenbeding wel kan worden opgenomen, maar ook hoe dit beding het duidelijkst kan worden geformuleerd.
Benieuwd of uw studiekostenbeding wel houdbaar is? Neem dan contact met ons op.
Mediation steeds aantrekkelijker door de startbijdrage
Verwijzing door rechter
In procedures bij de rechtbank onderzoekt de rechter vaak of er een mogelijkheid is dat partijen onderling nog tot een oplossing kunnen komen. Bijvoorbeeld met behulp van een mediator. Als partijen open staan voor mediation zal de procedure worden aangehouden in afwachting van het mediationtraject. Mogelijk is een uitspraak van de rechter dan niet meer nodig. Mediation kan in veel situaties worden ingezet. Denk aan een conflict tussen een werkgever en een werknemer over de re-integratie, de verdeling van de gemeenschap na een echtscheiding of als een opdrachtgever en een opdrachtnemer het samen niet eens worden over de declaratie.
Initiatief Raad voor Rechtsbijstand
Het belang van mediation groeit nog altijd. Dit blijkt maar weer uit een nieuw initiatief van de Raad voor Rechtsbijstand. Vanaf 1 maart 2023 zal de Raad een startbijdrage bieden aan alle draagkrachtige partijen die door een rechter naar mediation zijn verwezen. Dat betekent dat aan alle partijen van mediation die boven de inkomensgrens van € 30.000,- voor alleenstaanden of € 42.400,- voor gehuwden/samenwonenden en/of de vermogensgrens van € 31.340,- uitkomen, een subsidie wordt verstrekt. Dit geldt wel alleen voor partijen die door een rechter naar mediation zijn doorverwezen.
Startbijdrage
De startbijdrage van de Raad is € 150,- excl. btw per betalende partij voor de eerste 2,5 uur van de mediation. De intake bij de mediator wordt dan in feite kosteloos voor partijen. Hiermee wordt voor draagkrachtige partijen de financiële drempel voor mediation verlaagd. Een positieve ontwikkeling wat ons betreft waarbij het gesprek aangaan weer centraal komt te staan.
Gesubsidieerde mediation
Voor partijen die onder de toevoegingsgrens vallen, bestaat gesubsidieerde mediation al langer. Partijen betalen dan alleen een eigen bijdrage en de mediator kan de werkzaamheden aan het einde van het traject declareren bij de Raad.
Wilt u weten wat mediation inhoudt? Lees het artikel op onze website https://wettingenderoode.nl/mediation-wat-is-het-eigenlijk/. Meer weten over onze mediators? Ga naar www.wettingenderoode.nl.
Juridische kosten 2025
Toevoeging
Voor 2025 gelden er nieuwe inkomens- en vermogensgrenzen voor de gesubsidieerde rechtsbijstand. De aanvraag van de toevoeging zal in beginsel worden beoordeeld op basis van het inkomen en vermogen in het peiljaar, 2023. Als het jaarinkomen van een alleenstaande boven de € 33.200 uitkomt, komt de aanvrager niet meer in aanmerking voor een toevoeging. Gehuwden, samenwonenden of eenoudergezinnen mogen maximaal € 46.900 verdienen om in aanmerking te komen voor de toevoeging. Ook is de eigen bijdrage verhoogd. De hoogte van de eigen bijdrage is afhankelijk van het bruto jaarinkomen. Op de website van de Raad voor Rechtsbijstand, www.rvr.org, is een tabel te vinden met de hoogte van de eigen bijdragen voor 2025. Een diagnosedocument van het Juridisch Loket is niet langer meer nodig voor een korting op de eigen bijdrage. De Raad past automatisch een korting van € 59,- toe op de eigen bijdrage.
Griffierecht
Indien de zaak wordt behandeld op basis van een toevoeging, bedraagt het griffierecht € 90,-. Voor het gerechtshof is dit € 362,-. Als de procedure niet wordt gevoerd op basis van een toevoeging hangt de hoogte van het griffierecht af van de hoogte van de vordering of het verzoek. Dit geldt zowel voor de rechtbank als het gerechtshof. Een overzicht van de actuele griffierechten is te vinden op de website van de rechtspraak, www.rechtspraak.nl.
Indexering alimentatie
Jaarlijks wordt ook de alimentatie geïndexeerd. Per 1 januari 2025 is de alimentatie geïndexeerd met 6,5%. De hoge indexering hangt samen met de hoge inflatie en compenseert de gestegen kosten van het levensonderhoud. Ontvangt of betaalt u alimentatie? Dan is het goed om te weten dat de hoogte van de alimentatie dus per 1 januari 2025 kan zijn veranderd als u hier geen afwijkende afspraken over heeft gemaakt. De indexering geldt voor zowel kinder- als partneralimentatie en het maakt niet uit of de alimentatie onderling is overeengekomen in bijvoorbeeld een ouderschapsplan of door de rechtbank is vastgesteld.
Transitievergoeding
Het recht op een transitievergoeding ontstaat als de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is en dit contract op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd voordat het eindigt, doet niet af aan het recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon en de duur van het dienstverband. In de wet is hiervoor een maximumbedrag opgenomen. Ieder jaar wordt dit bedrag geïndexeerd. Voor 2025 is het maximumbedrag van de transitievergoeding vastgesteld op € 98.000,- bruto of maximaal één bruto jaarsalaris als dit hoger ligt. In 2024 was dit nog € 94.000,- bruto. Let op! Een rechter kan dit maximumbedrag in sommige gevallen met maximaal de helft verhogen.
Aanpassingen re-integratieverslag en eerstejaarsevaluatie.
Werkgevers en werknemers moeten om de tafel om de re-integratie te bespreken. Dat is in de praktijk veelal zo om de re-integratie goed te laten verlopen. Maar nu ligt er een ministeriele regeling ter consultatie voor waarin de visie van de werknemer onderdeel moet gaan uitmaken van de re-integratie.
Wijziging
Concreet: de visie van de werknemer moet onderdeel gaan worden van het plan van aanpak, de bijstellingen en de eerstejaarsevaluatie. Deze documenten maken allemaal onderdeel uit van het re-integratieverslag dat wordt gebruikt bij de aanvraag van de WIA-uitkering na twee jaar ziekte. Het UWV beoordeelt dit verslag. Bij een onvolledig verslag, bijvoorbeeld als er te weinig aan de re-integratie is gedaan, wordt dit bestraft met een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting.
Toets UWV
Op dit moment toetst het UWV ook de adviezen van en begeleiding door de bedrijfsarts. Er ligt wetgeving klaar om dit aan te passen, zodat een werkgever ervan op aan kan dat met het volgen van die adviezen, er niet alsnog een loonsanctie volgt. Maar zover is het nog niet.
Re-integratie
Met deze conceptregeling, die naar verwachting in juli 2023 in werking zal treden, wil men de positie van de werknemer verder verstevigen. Het zal de dialoog tussen de werkgever en de werknemer bevorderen wat – als het goed is – de re-integratie ook ten goede komt. De praktijk is wel wat weerbarstiger. Meer dan eens blijkt dat werknemers en ook sommige werkgevers niet goed op de hoogte zijn van de rechten en verplichtingen tijdens re-integratie. Met langdurige, slepende trajecten tot gevolg. Het toevoegen van de visie van de werknemer aan de re-integratie stukken is geen slechte stap, maar maakt ook noodzakelijk dat werkgever en werknemer goed begeleid worden in het ziekteproces.
Wetswijziging: automatisch gezag door erkenning
In mei 2022 schreef ik al een artikel over de ongelijkheid tussen gehuwde en ongehuwde vaders met betrekking tot het gezag. Dit artikel “Ongehuwde vaders, opgelet!” is terug te vinden op onze website en LinkedIn.
Huidige situatie
Als de vader gehuwd is met de moeder en het kind erkent, krijgt de vader met de moeder automatisch het gezamenlijke gezag over het kind. De ongehuwde vader krijgt dit gezag niet automatisch en kan het gezag via de rechtbank vast laten leggen. Hiervoor heeft de vader de toestemming van de moeder of de rechter nodig. Het gezag is van belang voor het nemen van beslissingen over het kind of bijvoorbeeld het aanvragen van een nieuw identiteitsbewijs.
Nieuwe situatie
Per 1 januari 2023 zal deze situatie veranderen. Als de ongehuwde vader het kind erkent, zal hij voortaan ook automatisch het gezag verkrijgen. Hiermee komt de ongehuwde vader gelijk te staan aan de gehuwde vader.
Uitzonderingen
Natuurlijk zijn er uitzonderingsmogelijkheden hierop. Als bijvoorbeeld beide ouders niet willen dat de vader het gezag over het kind krijgt. De ouders kunnen dan samen een verklaring bij de gemeente indienen dat de vader het kind wel zal erkennen, maar geen gezag zal krijgen. Of als de ouders het niet eens zijn over de gezagsuitoefening zal één van hen de situatie toch nog voor moeten leggen aan de rechter. Bovendien krijgt de vader bij erkenning enkel het gezag als de moeder ook al het gezag heeft over het kind. Heeft de moeder nog geen gezag, bijvoorbeeld omdat zij zelf nog minderjarig is of onder curatele staat, dan krijgt de vader ook niet automatisch het gezag bij erkenning. Ook dan zal de vader naar de rechter moeten om het gezag vast te laten leggen.
Inwerkingtreding
Het automatisch verkrijgen van het gezag bij de erkenning geldt alleen als het kind ná 1 januari 2023 wordt erkend. Het gaat er dus niet om of het kind vóór of ná 1 januari 2023 is geboren, maar wanneer de erkenning plaatsvindt. Als het kind in december 2022 is geboren, maar pas in januari 2023 wordt erkend door de vader, zal de vader dus ook het gezag krijgen.
Gelijkheid tussen gehuwde en ongehuwde vaders
Met deze nieuwe regels wordt een drempel voor ongehuwde vaders weggehaald om het gezag uit te oefenen over zijn kind. Ook is er een einde gemaakt aan het onderscheid tussen gehuwde en ongehuwde vaders met betrekking tot het gezag. De nieuwe regels kunnen er echter ook voor zorgen dat de moeder voor de erkenning geen toestemming meer geeft, omdat automatisch het gezag daarbij komt. De erkenning wordt dus meer dan alleen het vastleggen van de afstamming. We zullen moeten afwachten welke uitwerking de nieuwe wet zal hebben. Al met al lijkt het een positieve ontwikkeling voor ongehuwde vaders.
Wist u dat Wetting & De Roode Advocaten en Mediators sinds kort ook te volgen is op Instagram? Hier delen wij belangrijke ontwikkelingen en geven wij een inkijkje in ons kantoor.
Sinterklaas en arbeidsrecht
Vanavond is het weer Pakjesavond! Niet alleen thuis, maar ook op de werkvloer wordt Sinterklaas gevierd of zijn werknemers al bezig met de cadeautjes. Deze uitspraken leren dat Sint soms ook minder goed kan “uitpakken”.
Verkleden als Sinterklaas
Tijdens een kerstviering in 2015 bracht een werknemer, werkzaam bij de politie, verkleedt als Sinterklaas, een gedicht voor aan een collega:
“Op de werkvloer heb je met een collega iets op willen bouwen. Nota bene een collega die op het punt stond om te gaan trouwen. Zoals iedereen weet, is het zover niet gekomen en uit elkaar gespat zijn al jouw dromen. Je hebt liggen vloeken en schelden en tieren, maar je zult toch helemaal alleen dit jaar kerstmis moeten vieren”.
Het gedicht zelf was kennelijk voor de sint in kwestie nog niet genoeg. De werknemer zette vervolgens luidkeels “Ik zit hier heel alleen kerstfeest te vieren” van André Hazes in en bood hierbij zijn collega een pakje zakdoekjes aan.
Naar aanleiding van dit incident heeft er onderzoek plaatsgevonden. De werknemer werd vergeplaatst naar een andere locatie en kreeg een disciplinaire maatregel opgelegd bestaande uit de inhouding van 16 verlofuren. De werknemer was het niet eens met deze besluiten en vond met name de 16 verlofuren onevenredig. Hij was immers verkleed als Sinterklaas en deed in die hoedanigheid de uitspraken. Bovendien vond het buiten werktijd plaats.
Uiteindelijk kwam de procedure bij de Centrale Raad van Beroep. De Raad oordeelde dat met het optreden de werknemer zijn plicht als agent had verzuimd. Het gedicht was niet alleen kwetsend voor de collega, maar ook schadelijk voor de algehele werksfeer. Er was onrust ontstaan op het team. De disciplinaire maatregel en de overplaatsing bleven in stand.
De gestolen chocoladeletters
Een alleenstaande moeder van vier kinderen werkte als filiaalleider bij een supermarkt. Op 20 december 2018 aan het einde van haar werkdag nam ze onder meer vijf chocoladeletters mee zonder te betalen. De werkgever ontdekte dit en schorste de werkneemster. Een week later werd ze op staande voet ontslagen en hield de werkgever € 1.500,- bruto in op haar salaris als schadevergoeding.
In de procedure bij de kantonrechter verzocht ze te verklaren dat het ontslag ongeldig was gegeven en haar een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter wees haar verzoeken af. Maar het hof oordeelde anders. Het hof oordeelde dat ontslag op staande voet een uiterst middel is en dat hierbij ook naar de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster moet worden gekeken. De werkneemster was op de bewuste dag urenlang in het ziekenhuis geweest met haar verstandelijk gehandicapte dochter en daarna slecht nieuws gekregen. Vervolgens is zij gaan werken, maar had veel stressklachten. Het hof kon zich voorstellen dat de gestelde stress een (grote) rol heeft gespeeld in het – per ongeluk – niet afrekenen van de chocoladeletters. Bovendien waren de chocoladeletters van geringe waarde. De werkgever had moeten kijken naar een minder harde maatregel. Het duidelijke zero-tolerance beleid dat bij de werkgever geldt, deed hier niet aan af. Het hof kende de werkneemster een billijke vergoeding toe van € 3.397,84 bruto.
Seminar arbeidsrecht
'De zieke werknemer'
In twee uur tijd praten Maaike Wetting en Yasmin van Hemert u bij over de zieke werknemer. Wat zijn de grootste valkuilen, wat is er gewijzigd in de Werkwijzer Poortwachter en hoe gaan rechters om met de zieke werknemer?
Wanneer: dinsdag 15 november 2022
Hoe laat: inloop vanaf 15.30, start van het seminar om 16.00 tot 18.00 uur. De borrel bestaande uit een hapje en een drankje start direct aansluitend.
Waar: Sisalbaan 5a te Leiderdorp
Wilt u hier bij zijn? Meld u aan door een e-mail te sturen aan info@wettingenderoode.nl
Burn-out werknemer leidt tot schadevergoedingsplicht zorgorganisatie
Een geslaagd beroep op schending van de zorgplicht door de werkgever leverde de werknemer een vergoeding voor inkomensverlies op van € 28.000,-. De werknemer was werkzaam in een zorginstelling. De werkgever is een grote woonzorgorganisatie met aanleunwoningen en woongroepen. Op enig moment voerde de werkgever een ander werkmodel in waardoor de werknemer in de nachtdienst alleen kwam te staan. Ondanks de verschillende meldingen van de werknemer en opmerkingen van onder meer een verpleegkundige van dienst, werd werknemer niet van deze nachtdienst gehaald. Wel werd er extra hulp geboden gedurende een paar uren tijdens de nachtdienst. En de werkgever had een urenvermindering aangeboden – nadat de werknemer gezondheidsklachten had ontwikkeld – waarvoor de werknemer de overuren zou gebruiken.
Kantonrechter
Uiteindelijk valt werknemer ziek uit en na verloop van 104 weken wordt vastgesteld dat herstel van de werknemer binnen 26 weken niet valt te verwachten. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op. In eerste instantie verzoekt de werknemer om een billijke vergoeding bij de kantonrechter; de transitievergoeding had ze reeds betaald gekregen. De kantonrechter was het niet met de werknemer eens, waarna de werknemer hoger beroep instelt.
Hof
Het hof is van oordeel dat de hoge drempel van de billijke vergoeding niet wordt gehaald. De werkgever heeft weliswaar steken laten vallen bij de invoering van het nieuwe werkmodel en te makkelijk gedacht dat de werknemer voortaan de nachtdiensten als enige verzorgende kon draaien. Maar niet bleek uit de e-mails die de werknemer had gestuurd dat er sprake was van een zodanige werkdruk dat onmiddellijk gevreesd moest worden voor een onwerkbare situatie of niet te vermijden burn-out. Ook de inzet van wat extra handen gedurende en paar uur tijdens de nachtdienst en de verkorting van de arbeidstijd moeten hierbij meetellen. Evenals het feit dat een collega van de werknemer wel in staat was om de nachtdiensten te vervullen. Kortom, de werkgever lijkt hiermee gered.
Schending zorgplicht?
Maar de werknemer had haar verzoek aangevuld met een vordering tot schadevergoeding op grond van artikel 7:658 BW. Dat artikel ziet op de zorgplicht van de werkgever. De werkgever is verantwoordelijk voor het inrichten van een veilige werkplek, werktuigen en gereedschappen en dient zodanige maatregelen te treffen als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Het hof oordeelt dat de werkgever deze zorgplicht niet is nagekomen. Het hof hecht daarbij waarde aan het feit dat de werknemer diverse mails had gestuurd over de werkdruk met het verzoek om er een collega bij te zetten in de nacht. Dit had voor de werkgever aanleiding moeten zijn om meer zorg te betrachten voor de werksituatie en de dreigende overbelasting van de werknemer. Het is niet duidelijk in hoeverre de werkgever met de werknemer hierover in gesprek is gegaan en op welke wijze verlichting is geboden. Ook gaat het hof uitgebreid in op de werkzaamheden die de werknemer gedurende de nachtdienst heeft. De werkgever had eigen onderzoek gedaan naar het effect van het nieuwe werkmodel waardoor de werkgever op de hoogte was van de werkbelasting. Maar de werkgever had te weinig en te laat gereageerd.
Voldoende aanknopingspunten
De opmerking van de werkgever dat niet vast is komen te staan dat de burn-out van de werknemer het directe gevolg is van de werksituatie, hielp de werkgever niet. Daarbij verwees het hof naar de e-mailberichten van de werknemer, de communicatie rondom de eerste ziekmelding, hetgeen is besproken tijdens de tweede ziekmelding en (slechts) summier naar de conclusie van de bedrijfsarts. Op basis van een niet-medische onderbouwing gaf het hof vervolgens aan dat er voldoende aanknopingspunten zijn en onvoldoende betwiste feiten die de conclusie rechtvaardigen dat het niet voldoen aan de zorgplicht door de werkgever in overwegende mate heeft geleid tot het uitvallen van de werknemer.
Bron: ECLI:NL:GHSHE:2022:3119
Moet de bekende spermadonor alimentatie betalen?
De verhoudingen binnen gezinnen verschuiven steeds meer. Steeds vaker is er niet meer sprake van een vader en een moeder die samen een kind krijgen, maar ook twee moeders, twee vaders of alleenstaande ouders krijgen kinderen. In mei 2022 heeft het gerechtshof Den Haag een interessante uitspraak gedaan in een zaak waarin de moeder de bekende spermadonor verzocht om betaling van kinderalimentatie.
Procedure bij het hof
In deze zaak heeft de moeder in 2015 een kind gekregen door kunstmatige bevruchting met het sperma van de man. Het kind woont al zijn hele leven bij de moeder en de moeder heeft eenhoofdig gezag. Hoewel de man de biologische vader is van het kind, heeft hij het kind niet erkend.
In de procedure stelt de moeder dat de man voor de zwangerschap had aangegeven samen het kind op te willen voeden. Ook zou de man zeer betrokken zijn geweest bij de zwangerschap en zou hij hebben aangegeven kinderalimentatie te willen betalen. De man heeft na de geboorte het kind meermaals gezien en kocht tot 2020 voor zijn verjaardag cadeaus. De man geeft echter aan altijd de intentie te hebben gehad om slechts donor te zijn voor de moeder. Voor de verwekking van het kind heeft de man ook een donorovereenkomst naar de moeder gestuurd.
Donor of verwekker?
In de wet wordt een bekende spermadonor niet gezien als een verwekker. Slechts een verwekker van een kind is verplicht tot het betalen van kinderalimentatie. Dat de man in het verleden interesse heeft getoond in het kind en financieel heeft bijgedragen, maakt niet dat de bekende spermadonor opeens wel een verwekker is in de zin van de wet. Het hof weegt mee dat de man al meerdere keren als spermadonor is opgetreden voor verschillende stellen en vrouwen en nooit een intentie heeft gehad om een vaderrol te vervullen.
Conclusie
Al met al is volgens het hof de ‘bekende spermadonor’ niet verplicht tot het betalen van alimentatie als de verwekking puur als donor is bedoeld. Bijvoorbeeld doordat het niet op een natuurlijke wijze is gebeurd, de man verder geen rol speelt in het leven van het kind en een donorovereenkomst is uitgewisseld.
Gerechtshof Den Haag 18 mei 2022, ECLI:NL:GHDHA:2022:900
Wijzigingen werkwijzer Wet verbetering Poortwachter
In de Wet verbetering Poortwachter zijn alle regels voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en re-integratie vastgelegd. Deze regels zijn uitgewerkt in de Werkwijzer Poortwachter. Deze Werkwijzer helpt bij de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. In de Werkwijzer worden bijvoorbeeld de verplichtingen van werkgevers en werknemers uiteengezet, maar welke gevolgen er kunnen zijn als werkgever en werknemer zich niet voldoende inspannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Op 1 augustus 2022 is er in de Werkwijzer een aantal wijzigingen aangebracht. Een aantal belangrijke wijzigingen licht ik graag kort toe.
Verbonden ondernemingen
Werkgevers mogen voortaan bij het zoeken naar geschikt werk voor de zieke werknemer niet meer alleen binnen de eigen onderneming kijken, maar als er sprake is van met elkaar verbonden ondernemingen, moet ook bij de andere ondernemingen worden gekeken voor geschikt werk. Van met elkaar verbonden ondernemingen is bijvoorbeeld sprake binnen een holdingstructuur. Bij franchise hoeft alleen te worden gekeken naar welke ondernemingen de franchisenemer nog meer heeft. Niet bij de andere vestigingen van het gefranchisede bedrijf.
Afhankelijk van de zeggenschap die de werkgever binnen de andere onderneming heeft, is sprake van een spoor 1 of spoor 2 traject. Hoe minder zeggenschap er is, hoe eerder er sprake is van een spoor 2 traject, ofwel re-integreren buiten de werkgever.
Wijziging dienstverband
Het doel van de re-integratie wordt afhankelijk van de omvang van het dienstverband voordat de werknemer ziek werd. Als de functie of de omvang van het dienstverband na de ziekmelding wijzigt, zal de re-integratieverplichting niet zomaar mee veranderen. Alleen als werknemer en werkgever samen expliciet de wijziging zijn overeengekomen, zullen de re-integratieverplichtingen veranderen.
Verlichten en aanpassen eigen werk
Na de wijzigingen, blijft de focus op het re-integreren in eigen werk. Hiervoor moet de werkgever ook onderzoeken of het werk van de zieke werknemer verlicht kan worden. Bijvoorbeeld door bepaalde taken over te dragen of extra begeleiding. Ook een aanpassing in het rooster kan van de werkgever worden verlangd.
Arbeidsconflict
Ook voor de re-integratie van werknemers waarbij eveneens een arbeidsconflict speelt, zijn nieuwe regels opgesteld. De bedrijfsarts blijft degene die advies geeft over de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie, maar daarnaast zal de bedrijfsarts ook een adviserende rol krijgen in het conflict. De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten en de NVAB Richtlijn ‘Conflicten in de werksituatie’ dienen hierbij als begeleiding voor de bedrijfsarts.
Conclusie
Al met al zijn de re-integratieverplichtingen verruimd. Zo moeten werkgevers binnen de gehele holding opzoek gaan naar herplaatsingsmogelijkheden en moet het ‘eigen werk’ van werknemers worden aangepast. Het blijft belangrijk dat werknemers zoveel mogelijk weer aan de slag kunnen, zodat zij niet langdurig ziek blijven.
Wilt u nog meer weten over de wijzigingen? Zie hiervoor de website van het UWV https://www.uwv.nl/werkgevers/brochures/werkwijzer-poortwachter.aspx Vragen over deze of de overige wijzigingen of vragen over de re-integratie van een zieke werknemer? Neem dan contact met ons op via 07 120 32 166.