Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Recent is in de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend ter implementatie van een Europese richtlijn (2019/1152). Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de richtlijn in het Nederlandse rechtssysteem zijn opgenomen. De Europese richtlijn verduidelijkt de rechten van werknemers en scherpt deze verder aan. Achtereenvolgend zullen we een aantal veranderingen van het wetsvoorstel aan het Burgerlijk Wetboek uiteenzetten.
Bekostiging scholing
Aan artikel 7:611a BW voegt het wetsvoorstel meerdere leden toe. Als de werkgever op grond van Unierecht, nationaal recht of een cao verplicht is om scholing aan de werknemer aan te bieden, moet deze scholing op grond van het wetsvoorstel kosteloos zijn voor de werknemer. Ook moet de tijd die de werknemer besteed aan de scholing worden gezien als arbeidstijd en moet de scholing zoveel mogelijk plaatsvinden tijdens de reguliere arbeidsuren.
Op grond van de huidige wettelijke bepalingen is het mogelijk om een terugbetalingsregeling met de werknemer af te spreken. Als de werknemer bijvoorbeeld binnen één jaar na het succesvol afronden van de scholing uit dienst treedt, kan worden afgesproken dat de werknemer (een deel van) de gemaakte kosten terugbetaalt aan de werkgever. De gedachte hierachter is dat de werkgever dan geen gebruik heeft kunnen maken van de nieuwe kennis en vaardigheden van de werknemer. Na inwerkingtreding van het wetsvoorstel is dit niet meer mogelijk, maar moet de (wettelijk) verplichte opleiding volledig kosteloos zijn voor de werknemer.
Voorspelbaar werkpatroon
Verder komt er een artikel 7:628b BW. Dit artikel moet het werkpatroon voor werknemers meer voorspelbaar maken. Als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, mag de werknemer de arbeid weigeren als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en -uren. De werkgever is verplicht informatie te geven, bij aanvang van de arbeidsovereenkomst, over deze referentiedagen en -uren. Bij oproepovereenkomsten is het tijdstip waarop de arbeid moet worden verricht grotendeels onvoorspelbaar. De werknemer wordt dan slechts opgeroepen om arbeid te verrichten als de werkgever arbeid voor handen heeft. De Richtlijn beoogt deze onzekerheid te verkleinen.
Informatieplicht werkgever
In de voorgestelde wijziging van artikel 7:655 BW is een uitgebreidere lijst opgenomen van punten die de werkgever schriftelijk aan de werknemer moet melden, zoals dat de werknemer vrij is om zijn arbeidsplaats zelf te bepalen of op verschillende plaatsen te verrichten als de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht. Alle overige bestanddelen van het loon moeten afzonderlijk worden vermeld en de werknemer moet worden geïnformeerd over de betalingswijze. In verband met artikel 7:628b BW moeten ook de duur van de normale arbeidstijd en de vergoedingen daarvoor worden vermeld.
Nevenwerkzaamheden verbod (artikel 7:653a BW)
Ten slotte bevat het wetsvoorstel een verbod om nevenwerkzaamheden te verbieden in de (collectieve) arbeidsovereenkomst. Een verbod om tijdens het dienstverband ook ander werk te doen, kan alleen worden opgelegd als hiervoor een objectieve reden bestaat. Denk daarbij aan de gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie etc. Wel kan nog worden afgesproken dat een werknemer tevoren toestemming vraagt. Daarvoor geldt natuurlijk wel dat toestemming alleen kan worden onthouden als daar een objectieve grond voor bestaat.
Al met al staat een aantal veranderingen te wachten met betrekking tot het arbeidsrecht. Heeft u advies nodig, neem dan contact met ons op.
Maaike Wetting en Yasmin van Hemert
Niet dragen mondkapje leidt tot ontslag zonder vergoeding
De kantonrechter heeft op 4 november jl. geoordeeld dat een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door stelselmatig geen mondkapje te dragen tijdens het werk.
De werkgever is een schoonmaakbedrijf dat afhankelijk is van klanten die op luchthaven Schiphol opereren. Daar gelden strikte regels ten aanzien van het dragen van mondkapjes in nagenoeg alle ruimten. De medewerkers waren geïnstrueerd dat tijdens werkzaamheden altijd een mondkapje gedragen moet worden. Klanten van de werkgever verlangen dat de werkgever een dergelijke mondkapjesplicht oplegt. Daarnaast is de werkgever verplicht om voor een veilige en gezonde werkomgeving zorg te dragen. De werknemer dacht daar anders over. Wat de werknemer betreft, werden zijn rechten geschonden doordat hem verplicht werd een mondkapje te dragen. Als gevolg van het herhaaldelijk weigeren een mondkapje te dragen, zijn er gesprekken met de werknemer geweest. Desalniettemin bleef de werknemer weigeren.
Uiteindelijk heeft de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen bij de kantonrechter ingediend. Dit verzoek heeft de kantonrechter toegewezen. Daaraan ten grondslag ligt dat een werkgever een instructierecht heeft en in dat kader redelijke voorschriften aan zijn medewerkers kan geven waaraan een werknemer verplicht is gevolg te geven. Op dat moment gold op de luchthaven een mondkapjesplicht. In een dergelijke werkomgeving gelden doorgaans striktere regels en voorschriften waaraan alle daar werkzame personen zich dienen te houden. De werknemer is in de gesprekken gewezen op het risico van ontslag als hij zich niet aan deze instructie zou houden. Daarbij werd ook benadrukt dat zijn gedrag ertoe zou kunnen leiden dat klanten van de werkgever hun opdracht zouden intrekken.
De kantonrechter gaf wel aan dat het enkele weigeren een mondkapje te dragen niet direct leidt tot ernstig verwijtbaar handelen en daarmee het vervallen van de transitievergoeding. Echter, het herhaaldelijk weigeren een mondkapje te dragen en gelet op de aard van deze voor de werkgever noodzakelijke maatregel waardoor het weigeren een potentieel risico voor opdrachtverlies opleverde, leidde tot de conclusie dat er wél sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Bovendien was duidelijk geworden dat de werknemer zich wel realiseerde dat de maatregel belangrijk was, omdat hij – in plaats van een mondkapje – een keer een sjaal heeft gebruikt. De werknemer heeft tenslotte geweigerd om een andere functie uit te gaan voeren. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding.
In deze uitspraak wordt duidelijk dat het instructierecht van de werkgever een duidelijke basis geeft om bepaalde (tijdelijke) maatregelen aan werknemers op te leggen. Het niet dragen van een mondkapje onder werktijd leidt niet automatisch tot ernstig verwijtbaar handelen, maar kan – alle omstandigheden in acht nemend – daar wel toe leiden. Zorg voor duidelijke instructies. Toezien op naleving daarvan is evenzo belangrijk. Deze uitspraak had mogelijk anders uitgepakt als de werknemer bijvoorbeeld ernstige gewetensbezwaren zou hebben gehad, althans aangevoerd, waardoor het dragen van een mondkapje niet van hem kon worden verlangd.
Vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op. 071 – 2032166.
Einde NOW-regeling en herintroductie Werktijdverkorting
Vanaf 1 oktober a.s. is het zover. Dan komen de steunpakketten grotendeels te vervallen. Eenieder zal weer op eigen benen moeten staan. Vanwege de ingrijpende gevolgen van de uitbraak van het coronavirus en het grote beroep op de regeling Werktijdverkorting (Wtv) verving de NOW-regeling tijdelijk deze Wtv. Vanaf 1 oktober wordt de Wtv weer herintroduceerd. Maar die is niet, zo schrijft de overheid, bedoeld als pleister op de wonde in Coronatijd. Tijd om de werktijdverkorting kort onder de loep te nemen.
Voorwaarden
In beginsel geldt een verbod op het eenzijdig verkorten van de werktijd door de werkgever, tenzij aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Er moet sprake zijn van een tijdelijke vermindering van de bedrijvigheid waarbij de werkgelegenheid met minstens 20% afneemt door buitengewone omstandigheden. Het moet dus gaan om buitengewone omstandigheden en niet de gebruikelijke ondernemersrisico’s. In de volksmond ook wel overmacht genoemd. Denk bijvoorbeeld aan een overstroming, brand of epidemie. Daarnaast moet de werkvermindering naar verwachting in ieder geval twee en maximaal 24 weken duren. Voor de eerste twee weken van de werkvermindering geldt een eigen risico voor de werkgever.
Tijdelijke WW-uitkering
Indien aan deze voorwaarden is voldaan, kan de werkgever bij het ministerie van SZW een vergunning tot het verkorten van de werktijd aanvragen. Voor de uren die de werknemers minder werken, kunnen zij vervolgens een tijdelijke WW-uitkering van het UWV krijgen. De WW-uitkering geldt alleen voor de werknemers waarvoor de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft. Denk aan uitzendkrachten of oproepkrachten die nog in het eerste jaar van hun dienstverband zitten. De tijdelijke WW-uitkering wordt aan de werkgever betaald, die dit vervolgens kan gebruiken om het loon van de werknemer door te betalen. De werknemer blijft dus zijn gehele loon ontvangen. Er vindt geen ontslag van x-aantal uur plaats of aanpassing van het contract. De vergunning wordt in principe voor zes weken afgegeven. Dit kan nog worden verlengd tot maximaal 24 weken.
Omdat er geen sprake is van ontslag of anderszins aanpassing van het contract, gaan verplichtingen zoals pensioen gewoon door. Ook zieke werknemers kunnen onder werktijdverkorting vallen. Tenslotte wordt van de werkgever verlangd dat hij niet achterover zit en zijn werknemers in de tussentijd zoveel mogelijk inzet danwel scholing biedt om hun inzetbaarheid te vergroten.
Kortom, we vallen per 1 oktober 2021 weer terug op de regels van de Wtv en er kan geen steun meer worden aangevraagd voor Corona-gerelateerde omstandigheden. Vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op. 071 – 2032166.
Thuiswerken; de nieuwe norm?
Met velen hebben we de afgelopen bijna 1,5 jaar thuis gewerkt. Niet overal, want niet al het werk leent zich hiervoor. Er zijn ook werkgevers en werknemers die dit niet willen om verschillende redenen. Het thuiswerk-advies is alweer terug, maar de vraag is voor hoe lang? En als we straks eindelijk weer echt een beetje “normaal” hebben, hoe gaat het werken dan verder?
Werkgevers en werknemers hebben nu (gedwongen) ervaren wat thuiswerken oplevert. De voor- en de nadelen. Denk aan geen (lange) reistijd meer voordat je op het werk bent. Maar ook efficiënte(re) werknemers die hun tijd – zonder alle afleidingen van de werkvloer – zeer effectief indelen en daardoor een stijging in productiviteit laten zien. De nadelige kant is meer te zien als werknemers in isolement raken. Of wanneer jongere werknemers onvoldoende kunnen worden begeleid, die de gang van zaken op een werkplek niet ervaren en daardoor een minder goede start kunnen maken.
Heeft een werknemer het recht om te mogen thuiswerken? Deze vraag zal de komende tijd steeds meer een rol spelen. Het antwoord hierop is maatwerk. Thuiswerken is niet iets van alleen deze tijd. In sommige branches gebeurde het al. Het Hof Amsterdam moest zich in januari 2018 al buigen over een zaak waarin het thuiswerken op een vaste dag in de week, een arbeidsvoorwaarde van een werknemer was geworden. Toen het functioneren van de werknemer slechter werd, wilde de werkgever de werknemer weer volledig op de werkvloer hebben. Hoewel het een arbeidsvoorwaarde was geworden, betekende dat niet, aldus het hof, dat dit nimmer gewijzigd kon worden. Maar wil de werkgever het wijzigen, dan zal hij dit goed moeten onderbouwen. Bovendien moet ook een belangenafweging plaatsvinden. Denk aan het belang van de werkgever om de werknemer op de werkvloer te kunnen begeleiden en monitoren om zijn functioneren te verbeteren. Anderzijds het belang van de werknemer om geen lange reistijd te hebben, rustiger te kunnen werken, of andere hele specifieke persoonlijke omstandigheden.
Maar wat als het geen arbeidsvoorwaarde is? Er is niets overeengekomen, maar het is uitsluitend gekoppeld aan de Coronamaatregelen. Ik meen dat het dan geen arbeidsvoorwaarde is, ook al heeft het lang geduurd. In dat geval kan de Wet flexibel werken nog een handvat bieden om een verzoek om thuiswerken te toetsen. Werkgevers zullen aan de hand van zwaarwegende bedrijfsbelangen moeten aangeven of het wijzigen van de werkplek doorgang kan vinden of niet. Een recht op thuiswerken is er echter niet. Ook niet op grond van de huidige maatregelen. Zo oordeelde de kortgedingrechter op 16 juni 2020. Daar tegenover staat immers de instructiebevoegdheid van de werkgever wat ook de verplichting met zich brengt om voor een veilige werkplek te zorgen, zo oordeelde de rechter in Limburg op 10 juni 2021.
Kortom, de aanzet voor thuiswerken is wel gemaakt en de ervaringen hebben weer tot nieuwe inzichten geleid. Ik verwacht dat cao-partijen deze zullen meenemen bij de nieuwe onderhandelingen en het thuiswerken onvermijdelijk terug gaat komen in de nieuwe cao’s.
Een nieuwe arbeidsmarkt. Het SER-advies.
In mijn vorige bijdrage schreef ik al over de veranderingen op de arbeidsmarkt die als gevolg van de Corona-crisis zichtbaar worden. Denk aan het enorme tekort in specifieke (met name) overheidsdiensten. En aan de andere kant het wegvloeien van banen in sectoren die worden beïnvloed door de Corona-crisis en de ontwikkelingen in de technologie.
De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vragen ook een nieuwe aanpak van ons huidige stelsel. Daarmee bedoel ik het systeem van contracten, zelfstandigen en opvang van werkenden zonder werk. De Sociaal Economische Raad heeft in het advies van deze maand (‘Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving’, Ontwerpadvies 21/08) een flink aantal veranderingen voorgesteld. Daarin wordt onder meer ingezet op scholing, eerlijke beloning, zekerheid en zeggenschap, maar ook mogelijkheden voor ondernemingen om te kunnen anticiperen op veranderende omstandigheden. Een paar voorbeelden.
Zo stelt de SER voor om het gebruik van flexibele contracten, zoals de oproep/nulurencontracten, de tijdelijke arbeidsovereenkomst, uitzendovereenkomsten en zzp-constructies te beperken tot de echte piek- en ziekmomenten bij een onderneming. Tijdelijke arbeidscontracten zijn nog wel mogelijk, maar niet als permanente vorm voor het verrichten van werk bij een werkgever. De drie contracten voor bepaalde tijd gedurende drie jaar blijft, maar de mogelijkheid om deze ketenregeling opnieuw te starten na een onderbreking van zes maanden, zoals nu het geval is, komt dan te vervallen. Voor scholieren en studenten zou deze onderbreking nog wel mogelijk blijven en voor seizoensarbeid is een onderbreking van drie maanden toegestaan. Afwijkingen hiervan via een cao zijn dan niet meer mogelijk. De echte oproepovereenkomst (inclusief nul-uren) wordt in dit advies afgeschaft. In plaats daarvan stelt de SER voor om met een basiscontract te werken met een vast aantal uur per kwartaal. Ook voor deze constructie kan een uitzondering worden gemaakt wanneer het studenten en scholieren betreft.
Een ander stap is de verplichting van uitzendbureaus en andere bemiddelingsbureaus om zich te laten certificeren. Inleners zouden dan alleen nog met uitzendkrachten van betrouwbare uitzendondernemingen kunnen werken. Ook de mogelijkheden die nu in de cao voor uitzendkrachten staan voor wat betreft het doorbetalen van het loon en het aantal contracten wordt beperkt.
Werkgevers die zich geconfronteerd zien met slechte bedrijfseconomische omstandigheden waardoor zij normaal werknemers zouden moeten ontslaan, zouden de arbeidsduur voor alle werknemers (tijdelijk) moeten kunnen verlagen met maximaal 20%. Het loon wordt dan wel volledig doorbetaald, maar 75% van de loonkosten van deze 20% zou dan worden gecompenseerd door een regeling van de overheid.
Maar ook de zzp-er, de opdrachtgevers en opdrachtnemers, krijgen mogelijk met nieuwe regels te maken. Zo is het voorstel een rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst in de wet op te nemen wanneer een zelfstandige een vergoeding voor zijn werk krijgt dat lager ligt dan € 30,- bruto. Dat betekent dus dat er een arbeidsovereenkomst wordt vermoed te bestaan op het moment dat blijkt dat de zzp-er minder dan € 30,- bruto per uur heeft ontvangen voor zijn werk. De vraag is hoe dit te handhaven en wat te doen met de zzp-ers die € 31,- bruto per uur ontvangen?
Verder is er ook veel aandacht voor het stimuleren van werkgevers en werknemers om bij ontslag zich te richten op werk naar werk, waarbij dan zelfs een transitievergoeding achterwege zou kunnen blijven. Er staat ons nog een hoop veranderingen te wachten.
Ondanks gegronde bedrijfseconomische redenen voor ontslag toch betaling van billijke vergoeding van € 75.000,-
De werkgever had alle gegevens voor de onderbouwing van het verval van de functie als gevolg van een verslechterde financiële situatie in orde en kreeg toch de deksel op de neus. Waar ging het fout?
De vereisten bij een ontslag op de zogenoemde a-grond zijn behoorlijk uitgebreid. Allereerst zal een werkgever moeten onderbouwen dat, vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, voor een doelmatige bedrijfsvoering, het noodzakelijk is dat er arbeidsplaatsen vervallen. In de volksmond wordt vaak gesproken van een reorganisatie. Maar dit kan ook aan de orde zijn bij een bedrijfssluiting of verhuizing, maar ook een verandering in de organisatie al dan niet als gevolg van technologische ontwikkelingen, het vervallen van een opdracht bij een aanbesteding of het vervallen van een loonkostensubsidie, kunnen aanleiding zijn om het personeelsbestand te wijzigen. Hoewel een ondernemer een grote mate van beleidsvrijheid heeft, zijn er wel verschillende stappen die zullen moeten worden doorlopen. Denk daarbij aan het tijdig betrekken van het medezeggenschapsorgaan, doorgaans de Ondernemingsraad, en de vakbonden. Daarnaast kan ontslag alleen plaatsvinden langs objectieve lijnen. Dat wil zeggen; welke functies komen te vervallen, zijn ze eventueel uitwisselbaar met andere functies, hoe is de leeftijdsverdeling binnen de functies en wie komt op basis van het kortste dienstverband in aanmerking voor ontslag. Bovendien moet een werkgever ook oog hebben voor de flexibele contracten die in de onderneming zijn en in hoeverre daar als eerste afscheid van kan worden genomen.
Bedrijfseconomische redenen aangenomen en dan?
En wat als het UWV, want daar begint de ontslagprocedure, de bedrijfseconomische redenen heeft aangenomen en de juiste persoon voor ontslag is voorgedragen, zijn we er dan? Nee. De werkgever heeft ook de verplichting om met de werknemer te bezien of hij eventueel kan worden herplaatst, al dan niet met behulp van scholing. Een recente uitspraak van kantonrechter Arnhem laat zien dat deze herplaatsingsinspanningen niet te simpel moeten worden beschouwd. Het enkel overleggen van een overzicht van de vacatures is niet voldoende.
Deze werkgever had van het UWV toestemming gekregen om de werknemer te ontslaan. Zijn contract liep daardoor op 1 december af. De werknemer was het hier niet mee eens en verzocht de rechter om zijn dienstverband te herstellen en als dat niet kon dan om betaling van een billijke vergoeding. De rechter kan het dienstverband herstellen of een billijke vergoeding toekennen als er in strijd met artikel 7:669 lid 1 of lid 3 Burgerlijk Wetboek door de werkgever is opgezegd. Dat kan dus betekenen dat de rechter de toestemming van het UWV teniet doet, althans ervoor zorgt dat de werknemer weer in dienst is.
Hoewel de kantonrechter het eens was met de werkgever dat er gegronde redenen waren voor het ontslag; de bedrijfseconomische redenen, had de werkgever niet voldoende gedaan om de werknemer te kunnen herplaatsen. Op het moment dat bekend was dat de functie van de betreffende werknemer kwam te vervallen, had de werkgever met de werknemer in gesprek moeten gaan over de herplaatsingsmogelijkheden. Dat betekent bijvoorbeeld het doornemen van de openstaande vacatures en bekijken of er eventueel passende functies waren. Er had moeten worden gekeken of de werknemer met behulp van scholing een vacature had kunnen vervullen. En hoe langer de werknemer in dienst is, hoe meer een werkgever zijn best moet doen om de werknemer te kunnen herplaatsen. Er waren vier openstaande vacatures en er kwam ook nog een aantal vacatures vrij toen de werknemer net drie dagen uit dienst was. Deze had de werkgever met de werknemer moeten bespreken, hetgeen niet is gebeurd zo heeft de rechter aangenomen.
Niet geslaagd, dus vergoeding?
De werknemer had verzocht om herstel van zijn dienstverband. Echter, het opnieuw weer werken voor deze werkgever ging niet meer. Zijn functie was immers komen te vervallen en de taken waren herverdeeld. Het voerde echter te ver voor de rechter om te bepalen wat de werknemer dan wel zou kunnen doen. Omdat de werkgever ook duidelijk te kennen had gegeven de werknemer niet terug te willen, werd een herstel van het dienstverband in redelijkheid niet mogelijk geacht. In dat geval komt men bij plan b; de billijke vergoeding. De kantonrechter vond dat de werkgever zelf had veroorzaakt dat de werknemer niet meer kon terugkeren en achtte dit ernstig verwijtbaar. Met name de gebrekkige herplaatsingsinspanningen maakte het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar. Conclusie was dat een billijke vergoeding aan de werknemer moest worden betaald. De kantonrechter stelde deze vast op € 75.000,- bruto daarbij gebruikmakend van de gezichtspunten uit het New Hairstyle-arrest.
Inlener niet aansprakelijk voor bedrijfsongeval
Werkgeversaansprakelijkheid reikt verder dan de werkgever. Ook de onderneming die de werknemer heeft ingeleend om een bepaald werk te doen, kan aansprakelijk zijn.
Het hof Arnhem – Leeuwarden oordeelde in een recente publicatie dat de inlener niet aansprakelijk was voor het ongeval dat de werknemer was overkomen. De inlener had het schoonmaakwerk van zijn bakkerij uitbesteed en de opdracht hiervoor gegeven aan de werkgever. Die had hiervoor een ploeg van 15 tot 20 man beschikbaar die elk weekend het grote schoonmaakwerk verrichtte. In deze weekenddienst gebeurde het bedrijfsongeval. Voor het verhaal van zijn schade heeft de werknemer de inlener aansprakelijk gesteld. De werkgever was ondertussen failliet. Net als de kantonrechter was het hof van oordeel dat de inlener niet aansprakelijk was.
Maar hoe zit dat ook alweer met de zorgplicht en aansprakelijkheid bij bedrijfsongevallen?
Naast de werkgever kan een werknemer dus ook de inlener aansprakelijk stellen. De bedoeling van artikel 7:658 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek is om bescherming te bieden aan personen die in een onderneming werkzaam zijn en zich in een vergelijkbare positie bevinden, met betrekking tot het zorgen voor een veilige werkomgeving, als een werknemer. Een werkgever is immers verplicht de werkomgeving zodanig in te richten en te onderhouden, maar ook maatregelen te nemen en aanwijzingen te geven, om zoveel als mogelijk te voorkomen dat een werknemer schade lijdt. Dat geldt dus ook voor andere personen die in zijn onderneming werkzaam zijn.
De meeste werkgevers zijn zich van deze aansprakelijkheidsverdeling wel bewust. Maar er moet wel worden gelet op de feitelijke uitvoering van het werk om tot een dergelijke aansprakelijkheid te kunnen komen. Dat wil zeggen dat er onder meer gekeken wordt naar:
- hoe wordt er in de praktijk uitvoering gegeven aan de opdracht
- wie kan instructies geven aan de betreffende werknemer
- wie heeft toezicht op het werk dat de werknemer uitvoerde
- wie heeft (de meeste) invloed op de werkomstandigheden
- wat voor soort werkzaamheden worden er verricht
- in hoeverre kleven daar veiligheidsrisico’s aan
Aansprakelijk?
De werknemer bij het hof Arnhem-Leeuwarden kwam dus van een koude kermis thuis. De zorg voor het veilig verrichten van het schoonmaakwerk lag in dit geval bij de werkgever en niet bij de bakkerij. De werkgever verzorgde immers het materiaal. Daarnaast kwam met de weekendploeg een leidinggevende van de werkgever mee die de werknemers instructies gaf. Dat er vanuit de bakkerij een contactpersoon was die geregeld kwam kijken en besprak wat er schoongemaakt moest worden, maakte dat niet anders. De organisatie van het schoonmaakwerk en de aansturing van de werknemers lag bij de werkgever, zo gaf het hof aan. Als gevolg daarvan was de conclusie dat de inlener weinig tot geen invloed had op de werkomstandigheden van de werknemer. Dat de vloer glad was en daarvoor niet was gewaarschuwd, hoorde niet bij de inlener thuis. De vloer voldeed aan de wettelijke vereisten. Het argument van de werknemer dat de inlener zeggenschap heeft over de schoonmaakwerkzaamheden omdat de inlener op grond van wet- en regelgeving verplicht is zijn bakkerij schoon te houden, doet er niet toe. Het ging erom of de werknemer voor zijn veiligheid in het werk (mede) afhankelijk was van de inlener. Die invloed was dusdanig klein, dat er geen aansprakelijkheid voor de inlener uit volgde.
Adviseur personeelszaken; ook dat zijn wij!
Een advocaat alleen voor procedures? Zeker niet. Juist in het voortraject kan Maaike Wetting als uw adviseur optreden. Denk aan het toetsen of een bepaald beleid kan worden voortgezet. Of dat ene briefje aan een werknemer zo de deur uit kan. Maar ook korte vragen over bijvoorbeeld het al dan niet voortzetten van een oproepcontract, de formulering van een autoregeling of concurrentiebeding, vragen over vakantie of verlof, of de haalbaarheid van een dossier kunnen bij ons worden neergelegd. Een gespecialiseerd adviseur voor uw personeelszaken.
Juist door ons vroegtijdig te raadplegen, kan erger worden voorkomen. Een goede basis is het halve werk. Door meer inzicht in lopende issues kunnen we samen anticiperen op zaken. Kortom een win-win situatie.
Om de drempel voor uw vragen te verlagen, heeft Wetting & De Roode Advocaten een product ontwikkeld. Eerste Hulp Juridisch Advies. Een laag uurtarief van
€ 125,- ex btw en elk eerste half uur werkzaamheden van de maand zijn gratis. Het product is een maandelijks terugkerende dienst voor een vast bedrag van
€ 50,- ex btw per maand. U heeft dus het voordeel van korte lijnen met een expert tegen een zeer scherp uurtarief.
Voor de werkzaamheden die buiten dit product vallen, geldt ons gebruikelijke uurtarief. Meer weten over dit product? Neem contact met ons op!
Stageovereenkomst of toch arbeidsovereenkomst?
Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst en wanneer hebben we het over een stageovereenkomst of leer/werkovereenkomst? Dat is van belang, omdat de beloning bij een stageovereenkomst vaak veel lager ligt dan bij een arbeidsovereenkomst. Ook het beschermingsregime van ontslag gaat niet op bij een stageovereenkomst. Het kan vergaande consequenties hebben als een stageovereenkomst achteraf toch een arbeidscontract blijkt te zijn. Bij het opstellen van de stageovereenkomst is het dan ook belangrijk om goed te omschrijven wat de stagiair gaat doen en wat het doel is van deze werkzaamheden. De Hoge Raad heeft afgelopen najaar nog geoordeeld dat de partijbedoelingen; wat was eigenlijk de bedoeling van de stagegever en de stagiair bij het sluiten van deze overeenkomst, een veel minder belangrijke rol spelen dan eerst in de praktijk werd gehandeld.
Recent heeft de kantonrechter van Den Haag zich over een traineeship gebogen. De werknemer had over een periode van zes maanden zo’n € 4.200,- bruto aan stagevergoeding ontvangen. Zijn diploma was al binnen, zodat de beoogde stage niet in het kader van een gevolgde opleiding bij een onderwijsinstelling of opleidingsinstituut plaatsvond. De kantonrechter toetste of de stagiair de werkzaamheden verrichtte met het doel zijn persoonlijke ontwikkeling te bevorderen. Denk aan het uitbreiden van kennis en ervaring.
Het lukte de werkgever niet te ontkrachten dat de werknemer deelnam aan de dagelijkse activiteiten bij de werkgever en daarmee, al dan niet indirect, een bedrijfsdoel werd nagestreefd. Het is niet alleen van belang of de stagiair al dan niet productieve arbeid verricht, maar ook het doel van de arbeid die wordt verricht, speelt een grote rol. De werknemer was 40 uur per week inzetbaar voor de werkgever. Ook stond in het contract dat hij zou worden voorbereid tijdens zijn traineeship om uiteindelijk voor bedrijfsactiviteiten te worden ingezet. Het hielp de werkgever bovendien niet dat de trainee aan het einde van het traineeship de stagevergoeding moest terugbetalen als hij niet in dienst trad bij deze werkgever.
De kantonrechter oordeelde dat er sprake was geweest van een arbeidsovereenkomst. De werkgever moest alsnog het minimumloon over de zes gewerkte maanden betalen aan de werknemer.
Het komt dus aan op een goede omschrijving van de overeenkomst! Laat u goed adviseren.
Maatregelen tegen niet nakoming omgangsregeling (laatste deel)
Indien er van alles geprobeerd is om een contactregeling tussen ouder en kind te laten plaatsvinden maar niets helpt dan is het mogelijk om het strafrecht in te zetten.
Strikt genomen kan alleen een ouder met gezag aangifte doen wegens onttrekking van het kind aan het gezag, strafbaar gesteld in artikel 279 van het wetboek van strafrecht. Er kan sprake zijn van onttrekking van het gezag in verschillende situaties: zoals dat de ene ouder stelselmatig weigert mee te werken aan een contactregeling die is opgelegd door de rechter (sabotage) of dat de ene ouder het kind niet meer terug brengt naar de andere ouder en verhuist naar onbekende bestemming (ontvoering). Ook het “wegduiken” van ouders voor bijvoorbeeld de jeugdzorg bij een ondertoezichtstelling is strafbaar. Een situatie waarbij iemand onderdak biedt aan een kind dat bijvoorbeeld is weggelopen kan ook strafbaar zijn voor degene die het kind onderdak biedt.
Alleen als laatste mogelijkheid bij het frustreren van een omgangsregeling past men in sommige landen gevangenisstraf toe, bijvoorbeeld in België, Engeland, Frankrijk, Canada. In Nederland loopt er al enige jaren een discussie over de rol van het strafrecht in omgangszaken. Voorstanders wijzen erop dat het straffeloos naast zich neerleggen van rechterlijke uitspraken een ondermijning is van de rechtspraak.
In Nederland zie je zelden strafrechtelijke vervolgingen voor frustreren van een omgangsregeling. Dit komt omdat het openbaar ministerie in haar beleid heeft staan dat er eerst civielrechtelijke maatregelen moeten worden toegepast. Deze civielrechtelijke maatregelen heb ik de afgelopen maanden besproken in mijn columns. De rechter weegt dan de specifieke feiten en omstandigheden van het geschil en het belang van het kind af. Vaak hebben beide ouders een aandeel in het conflict. De onderliggende problematiek dient door middel van hulpverlening te worden opgelost. Echter hier gaat veel tijd overheen wat de kans op herstel van het gezag over het algemeen niet vergroot.
Indien de rechter in Nederland toch een straf oplegt is dat vaak een taakstraf. Alleen bij echte ontvoeringszaken worden er gevangenisstraffen opgelegd in Nederland. De rechter houdt bij de strafmaat rekening met de omstandigheden zoals de leeftijd van het kind, of er geweld/bedreiging heeft plaatsgevonden bij de onttrekking en de lichamelijke en psychische gevolgen van de onttrekking van de betrokkenen.
Ook hier zie je weer dat maatwerk van groot belang is. Dit was de laatste bijdrage in deze serie van de mogelijkheden om een omgangsregeling na te komen.
Heb je nog vragen? Je weet ons te vinden!