Ondanks gegronde bedrijfseconomische redenen voor ontslag toch betaling van billijke vergoeding van € 75.000,-
De werkgever had alle gegevens voor de onderbouwing van het verval van de functie als gevolg van een verslechterde financiële situatie in orde en kreeg toch de deksel op de neus. Waar ging het fout?
De vereisten bij een ontslag op de zogenoemde a-grond zijn behoorlijk uitgebreid. Allereerst zal een werkgever moeten onderbouwen dat, vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, voor een doelmatige bedrijfsvoering, het noodzakelijk is dat er arbeidsplaatsen vervallen. In de volksmond wordt vaak gesproken van een reorganisatie. Maar dit kan ook aan de orde zijn bij een bedrijfssluiting of verhuizing, maar ook een verandering in de organisatie al dan niet als gevolg van technologische ontwikkelingen, het vervallen van een opdracht bij een aanbesteding of het vervallen van een loonkostensubsidie, kunnen aanleiding zijn om het personeelsbestand te wijzigen. Hoewel een ondernemer een grote mate van beleidsvrijheid heeft, zijn er wel verschillende stappen die zullen moeten worden doorlopen. Denk daarbij aan het tijdig betrekken van het medezeggenschapsorgaan, doorgaans de Ondernemingsraad, en de vakbonden. Daarnaast kan ontslag alleen plaatsvinden langs objectieve lijnen. Dat wil zeggen; welke functies komen te vervallen, zijn ze eventueel uitwisselbaar met andere functies, hoe is de leeftijdsverdeling binnen de functies en wie komt op basis van het kortste dienstverband in aanmerking voor ontslag. Bovendien moet een werkgever ook oog hebben voor de flexibele contracten die in de onderneming zijn en in hoeverre daar als eerste afscheid van kan worden genomen.
Bedrijfseconomische redenen aangenomen en dan?
En wat als het UWV, want daar begint de ontslagprocedure, de bedrijfseconomische redenen heeft aangenomen en de juiste persoon voor ontslag is voorgedragen, zijn we er dan? Nee. De werkgever heeft ook de verplichting om met de werknemer te bezien of hij eventueel kan worden herplaatst, al dan niet met behulp van scholing. Een recente uitspraak van kantonrechter Arnhem laat zien dat deze herplaatsingsinspanningen niet te simpel moeten worden beschouwd. Het enkel overleggen van een overzicht van de vacatures is niet voldoende.
Deze werkgever had van het UWV toestemming gekregen om de werknemer te ontslaan. Zijn contract liep daardoor op 1 december af. De werknemer was het hier niet mee eens en verzocht de rechter om zijn dienstverband te herstellen en als dat niet kon dan om betaling van een billijke vergoeding. De rechter kan het dienstverband herstellen of een billijke vergoeding toekennen als er in strijd met artikel 7:669 lid 1 of lid 3 Burgerlijk Wetboek door de werkgever is opgezegd. Dat kan dus betekenen dat de rechter de toestemming van het UWV teniet doet, althans ervoor zorgt dat de werknemer weer in dienst is.
Hoewel de kantonrechter het eens was met de werkgever dat er gegronde redenen waren voor het ontslag; de bedrijfseconomische redenen, had de werkgever niet voldoende gedaan om de werknemer te kunnen herplaatsen. Op het moment dat bekend was dat de functie van de betreffende werknemer kwam te vervallen, had de werkgever met de werknemer in gesprek moeten gaan over de herplaatsingsmogelijkheden. Dat betekent bijvoorbeeld het doornemen van de openstaande vacatures en bekijken of er eventueel passende functies waren. Er had moeten worden gekeken of de werknemer met behulp van scholing een vacature had kunnen vervullen. En hoe langer de werknemer in dienst is, hoe meer een werkgever zijn best moet doen om de werknemer te kunnen herplaatsen. Er waren vier openstaande vacatures en er kwam ook nog een aantal vacatures vrij toen de werknemer net drie dagen uit dienst was. Deze had de werkgever met de werknemer moeten bespreken, hetgeen niet is gebeurd zo heeft de rechter aangenomen.
Niet geslaagd, dus vergoeding?
De werknemer had verzocht om herstel van zijn dienstverband. Echter, het opnieuw weer werken voor deze werkgever ging niet meer. Zijn functie was immers komen te vervallen en de taken waren herverdeeld. Het voerde echter te ver voor de rechter om te bepalen wat de werknemer dan wel zou kunnen doen. Omdat de werkgever ook duidelijk te kennen had gegeven de werknemer niet terug te willen, werd een herstel van het dienstverband in redelijkheid niet mogelijk geacht. In dat geval komt men bij plan b; de billijke vergoeding. De kantonrechter vond dat de werkgever zelf had veroorzaakt dat de werknemer niet meer kon terugkeren en achtte dit ernstig verwijtbaar. Met name de gebrekkige herplaatsingsinspanningen maakte het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar. Conclusie was dat een billijke vergoeding aan de werknemer moest worden betaald. De kantonrechter stelde deze vast op € 75.000,- bruto daarbij gebruikmakend van de gezichtspunten uit het New Hairstyle-arrest.
Inlener niet aansprakelijk voor bedrijfsongeval
Werkgeversaansprakelijkheid reikt verder dan de werkgever. Ook de onderneming die de werknemer heeft ingeleend om een bepaald werk te doen, kan aansprakelijk zijn.
Het hof Arnhem – Leeuwarden oordeelde in een recente publicatie dat de inlener niet aansprakelijk was voor het ongeval dat de werknemer was overkomen. De inlener had het schoonmaakwerk van zijn bakkerij uitbesteed en de opdracht hiervoor gegeven aan de werkgever. Die had hiervoor een ploeg van 15 tot 20 man beschikbaar die elk weekend het grote schoonmaakwerk verrichtte. In deze weekenddienst gebeurde het bedrijfsongeval. Voor het verhaal van zijn schade heeft de werknemer de inlener aansprakelijk gesteld. De werkgever was ondertussen failliet. Net als de kantonrechter was het hof van oordeel dat de inlener niet aansprakelijk was.
Maar hoe zit dat ook alweer met de zorgplicht en aansprakelijkheid bij bedrijfsongevallen?
Naast de werkgever kan een werknemer dus ook de inlener aansprakelijk stellen. De bedoeling van artikel 7:658 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek is om bescherming te bieden aan personen die in een onderneming werkzaam zijn en zich in een vergelijkbare positie bevinden, met betrekking tot het zorgen voor een veilige werkomgeving, als een werknemer. Een werkgever is immers verplicht de werkomgeving zodanig in te richten en te onderhouden, maar ook maatregelen te nemen en aanwijzingen te geven, om zoveel als mogelijk te voorkomen dat een werknemer schade lijdt. Dat geldt dus ook voor andere personen die in zijn onderneming werkzaam zijn.
De meeste werkgevers zijn zich van deze aansprakelijkheidsverdeling wel bewust. Maar er moet wel worden gelet op de feitelijke uitvoering van het werk om tot een dergelijke aansprakelijkheid te kunnen komen. Dat wil zeggen dat er onder meer gekeken wordt naar:
- hoe wordt er in de praktijk uitvoering gegeven aan de opdracht
- wie kan instructies geven aan de betreffende werknemer
- wie heeft toezicht op het werk dat de werknemer uitvoerde
- wie heeft (de meeste) invloed op de werkomstandigheden
- wat voor soort werkzaamheden worden er verricht
- in hoeverre kleven daar veiligheidsrisico’s aan
Aansprakelijk?
De werknemer bij het hof Arnhem-Leeuwarden kwam dus van een koude kermis thuis. De zorg voor het veilig verrichten van het schoonmaakwerk lag in dit geval bij de werkgever en niet bij de bakkerij. De werkgever verzorgde immers het materiaal. Daarnaast kwam met de weekendploeg een leidinggevende van de werkgever mee die de werknemers instructies gaf. Dat er vanuit de bakkerij een contactpersoon was die geregeld kwam kijken en besprak wat er schoongemaakt moest worden, maakte dat niet anders. De organisatie van het schoonmaakwerk en de aansturing van de werknemers lag bij de werkgever, zo gaf het hof aan. Als gevolg daarvan was de conclusie dat de inlener weinig tot geen invloed had op de werkomstandigheden van de werknemer. Dat de vloer glad was en daarvoor niet was gewaarschuwd, hoorde niet bij de inlener thuis. De vloer voldeed aan de wettelijke vereisten. Het argument van de werknemer dat de inlener zeggenschap heeft over de schoonmaakwerkzaamheden omdat de inlener op grond van wet- en regelgeving verplicht is zijn bakkerij schoon te houden, doet er niet toe. Het ging erom of de werknemer voor zijn veiligheid in het werk (mede) afhankelijk was van de inlener. Die invloed was dusdanig klein, dat er geen aansprakelijkheid voor de inlener uit volgde.
Adviseur personeelszaken; ook dat zijn wij!
Een advocaat alleen voor procedures? Zeker niet. Juist in het voortraject kan Maaike Wetting als uw adviseur optreden. Denk aan het toetsen of een bepaald beleid kan worden voortgezet. Of dat ene briefje aan een werknemer zo de deur uit kan. Maar ook korte vragen over bijvoorbeeld het al dan niet voortzetten van een oproepcontract, de formulering van een autoregeling of concurrentiebeding, vragen over vakantie of verlof, of de haalbaarheid van een dossier kunnen bij ons worden neergelegd. Een gespecialiseerd adviseur voor uw personeelszaken.
Juist door ons vroegtijdig te raadplegen, kan erger worden voorkomen. Een goede basis is het halve werk. Door meer inzicht in lopende issues kunnen we samen anticiperen op zaken. Kortom een win-win situatie.
Om de drempel voor uw vragen te verlagen, heeft Wetting & De Roode Advocaten een product ontwikkeld. Eerste Hulp Juridisch Advies. Een laag uurtarief van
€ 125,- ex btw en elk eerste half uur werkzaamheden van de maand zijn gratis. Het product is een maandelijks terugkerende dienst voor een vast bedrag van
€ 50,- ex btw per maand. U heeft dus het voordeel van korte lijnen met een expert tegen een zeer scherp uurtarief.
Voor de werkzaamheden die buiten dit product vallen, geldt ons gebruikelijke uurtarief. Meer weten over dit product? Neem contact met ons op!
Stageovereenkomst of toch arbeidsovereenkomst?
Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst en wanneer hebben we het over een stageovereenkomst of leer/werkovereenkomst? Dat is van belang, omdat de beloning bij een stageovereenkomst vaak veel lager ligt dan bij een arbeidsovereenkomst. Ook het beschermingsregime van ontslag gaat niet op bij een stageovereenkomst. Het kan vergaande consequenties hebben als een stageovereenkomst achteraf toch een arbeidscontract blijkt te zijn. Bij het opstellen van de stageovereenkomst is het dan ook belangrijk om goed te omschrijven wat de stagiair gaat doen en wat het doel is van deze werkzaamheden. De Hoge Raad heeft afgelopen najaar nog geoordeeld dat de partijbedoelingen; wat was eigenlijk de bedoeling van de stagegever en de stagiair bij het sluiten van deze overeenkomst, een veel minder belangrijke rol spelen dan eerst in de praktijk werd gehandeld.
Recent heeft de kantonrechter van Den Haag zich over een traineeship gebogen. De werknemer had over een periode van zes maanden zo’n € 4.200,- bruto aan stagevergoeding ontvangen. Zijn diploma was al binnen, zodat de beoogde stage niet in het kader van een gevolgde opleiding bij een onderwijsinstelling of opleidingsinstituut plaatsvond. De kantonrechter toetste of de stagiair de werkzaamheden verrichtte met het doel zijn persoonlijke ontwikkeling te bevorderen. Denk aan het uitbreiden van kennis en ervaring.
Het lukte de werkgever niet te ontkrachten dat de werknemer deelnam aan de dagelijkse activiteiten bij de werkgever en daarmee, al dan niet indirect, een bedrijfsdoel werd nagestreefd. Het is niet alleen van belang of de stagiair al dan niet productieve arbeid verricht, maar ook het doel van de arbeid die wordt verricht, speelt een grote rol. De werknemer was 40 uur per week inzetbaar voor de werkgever. Ook stond in het contract dat hij zou worden voorbereid tijdens zijn traineeship om uiteindelijk voor bedrijfsactiviteiten te worden ingezet. Het hielp de werkgever bovendien niet dat de trainee aan het einde van het traineeship de stagevergoeding moest terugbetalen als hij niet in dienst trad bij deze werkgever.
De kantonrechter oordeelde dat er sprake was geweest van een arbeidsovereenkomst. De werkgever moest alsnog het minimumloon over de zes gewerkte maanden betalen aan de werknemer.
Het komt dus aan op een goede omschrijving van de overeenkomst! Laat u goed adviseren.
Maatregelen tegen niet nakoming omgangsregeling (laatste deel)
Indien er van alles geprobeerd is om een contactregeling tussen ouder en kind te laten plaatsvinden maar niets helpt dan is het mogelijk om het strafrecht in te zetten.
Strikt genomen kan alleen een ouder met gezag aangifte doen wegens onttrekking van het kind aan het gezag, strafbaar gesteld in artikel 279 van het wetboek van strafrecht. Er kan sprake zijn van onttrekking van het gezag in verschillende situaties: zoals dat de ene ouder stelselmatig weigert mee te werken aan een contactregeling die is opgelegd door de rechter (sabotage) of dat de ene ouder het kind niet meer terug brengt naar de andere ouder en verhuist naar onbekende bestemming (ontvoering). Ook het “wegduiken” van ouders voor bijvoorbeeld de jeugdzorg bij een ondertoezichtstelling is strafbaar. Een situatie waarbij iemand onderdak biedt aan een kind dat bijvoorbeeld is weggelopen kan ook strafbaar zijn voor degene die het kind onderdak biedt.
Alleen als laatste mogelijkheid bij het frustreren van een omgangsregeling past men in sommige landen gevangenisstraf toe, bijvoorbeeld in België, Engeland, Frankrijk, Canada. In Nederland loopt er al enige jaren een discussie over de rol van het strafrecht in omgangszaken. Voorstanders wijzen erop dat het straffeloos naast zich neerleggen van rechterlijke uitspraken een ondermijning is van de rechtspraak.
In Nederland zie je zelden strafrechtelijke vervolgingen voor frustreren van een omgangsregeling. Dit komt omdat het openbaar ministerie in haar beleid heeft staan dat er eerst civielrechtelijke maatregelen moeten worden toegepast. Deze civielrechtelijke maatregelen heb ik de afgelopen maanden besproken in mijn columns. De rechter weegt dan de specifieke feiten en omstandigheden van het geschil en het belang van het kind af. Vaak hebben beide ouders een aandeel in het conflict. De onderliggende problematiek dient door middel van hulpverlening te worden opgelost. Echter hier gaat veel tijd overheen wat de kans op herstel van het gezag over het algemeen niet vergroot.
Indien de rechter in Nederland toch een straf oplegt is dat vaak een taakstraf. Alleen bij echte ontvoeringszaken worden er gevangenisstraffen opgelegd in Nederland. De rechter houdt bij de strafmaat rekening met de omstandigheden zoals de leeftijd van het kind, of er geweld/bedreiging heeft plaatsgevonden bij de onttrekking en de lichamelijke en psychische gevolgen van de onttrekking van de betrokkenen.
Ook hier zie je weer dat maatwerk van groot belang is. Dit was de laatste bijdrage in deze serie van de mogelijkheden om een omgangsregeling na te komen.
Heb je nog vragen? Je weet ons te vinden!
Ouderschapsverlof vanaf augustus 2022 deels betaald
De Tweede Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel dat het mogelijk maakt voor ouders om vanaf 2 augustus 2022 betaald ouderschapsverlof op te nemen. Komt dit dan op het bordje van de werkgever? Nee, de bedoeling is dat de werknemer gedurende het ouderschapsverlof een uitkering van het UWV ontvangt. Vooralsnog is deze uitkering 50% van hun dagloon, tot 50% van het maximum dagloon. Het is evenwel mogelijk dat de uitkering nog wordt verhoogd naar 70%. Dat zal begin 2022 verder blijken.
Op dit moment is er wettelijk geen sprake van betaald ouderschapsverlof. Dit kan anders zijn als werkgevers met hun werknemers en/of cao-partijen andere afspraken hebben gemaakt. Ouders kunnen het gebruikelijke onbetaalde ouderschapsverlof tot het achtste levensjaar van elk kind opnemen gedurende maximaal 26 weken. Het betaalde ouderschapsverlof is bedoeld voor het eerste levensjaar van het kind. De ouder kan dan negen weken betaald ouderschapsverlof opnemen.
Naast dit betaalde ouderschapsverlof hebben partners van moeders sinds 1 januari 2019 ook recht op extra geboorteverlof. Partners krijgen direct na de geboorte geen twee, maar vijf werkdagen vrij. Daarnaast krijgen zij vanaf 1 juli 2020 ook nog eens vijf weken betaald verlof, mits deze worden opgenomen in de eerste zes maanden na de geboorte. Met de negen weken vanaf 1 augustus 2022 hebben partners van moeders straks in totaal vijftien weken betaald verlof. Het ouderschapsverlof is naast het zwangerschaps- en bevallingsverlof, zodat moeders dit verlof straks ook kunnen opnemen.
Maaike Wetting over werkgevers in Coronatijd
Maaike Wetting was te gast in de digitale netwerksessie van de Leiderdorpse Ondernemersvereniging. Aan bod kwamen vragen over ondernemen in Coronatijd. Mag je een werknemer verplichten zich te laten testen op Corona? Moet een werknemer vakantiedagen opnemen als hij/zij in quarantaine moet? Weet u het antwoord? Kijk het hier terug.
Wet werken na AOW; hoe zat dat ook alweer?
Wellicht is het wat onopgemerkt gegaan, maar vanaf 1 januari 2016 geldt versoepelde regelgeving voor de AOW-gerechtigde werknemer. Niet alle versoepelingen gingen direct in. Maar de minister heeft voorgesteld om de termijnen nu definitief te verlagen. Vanwege aanpassingsperikelen bij het UWV zal dit eerst per 1 januari 2022 zijn.
Vergoeding
Maar wat houdt deze versoepelde wetgeving in? Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kwamen nieuwe regels over bijvoorbeeld de ontslagvergoeding. Dit werd de transitievergoeding. Voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, is deze vergoeding echter niet aan de orde. Als een AOW-gerechtigde wordt ontslagen bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan is geen transitievergoeding verschuldigd. Ook is het ontslag eenvoudiger. Er is geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter meer nodig. Dat zou het doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd moeten vergemakkelijken.
Loondoorbetaling bij ziekte
Ook het in dienst nemen van een AOW-gerechtigde is met deze versoepelingen eenvoudiger gemaakt. Zo is de ketenregeling voor deze groep werknemers verruimd van 36 naar 48 maanden en van drie naar zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Daarbij tellen alleen de contracten die na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn aangegaan mee. Om de AOW-gerechtigde niet helemaal vogelvrij te laten zijn, is geregeld dat deze werknemer tenminste het minimumloon moet ontvangen. Verder geldt nog steeds een loondoorbetalingsverplichting en een opzegverbod bij ziekte. Alleen niet voor de gebruikelijke periode van 104 weken, maar van zes weken. Uit de praktijk blijkt dat veel werkgevers terughoudend zijn met het aannemen van een AOW-gerechtigde vanwege de loondoorbetaling bij ziekte en de transitievergoeding. Voorts brengt deze wetgeving met zich mee dat de AOW-gerechtigde na zes weken arbeidsongeschiktheid aanspraak kan maken op een Ziektewetuitkering.
Overgangsrecht
Omdat men eerst wilde zien wat voor effect deze aangepaste wetgeving heeft op de positie van de AOW-gerechtigde ten opzichte van andere werknemers, is deze zes weken eerst nog op dertien weken gezet. Uit onderzoek is nu gebleken dat veel werkgevers niet bekend zijn met deze versoepelde regelgeving. Daardoor is de terughoudendheid nog steeds groot. Aan de andere kant blijkt dat feitelijke motieven ook nog steeds meer doorslaggevend zijn dan de nieuwe wettelijke regels. Werkgevers willen juist een AOW-gerechtigde in dienst vanwege diens kennis, ervaring en flexibiliteit. Verder heeft de regering niet gezien dat door deze wetgeving de arbeidsmarktpositie van werkenden vóór de AOW-gerechtigde leeftijd is verslechterd. Aanleiding om de periode van dertien weken loondoorbetaling bij ziekte definitief te verlagen naar zes weken. Het voornemen was om dit per 1 april a.s. in te laten gaan. Het UWV heeft echter aangegeven nog niet klaar te zijn om de Ziektewetuitkering al te kunnen laten ingaan na zes weken in plaats van dertien weken zoals nu geldt met het overgangsrecht. Daarom zal het overgangsrecht van dertien weken nog blijven gelden tot 1 januari 2022.
Heeft u vragen hierover, neem gerust contact met ons op.
Maatregelen tegen niet nakoming van een omgangsregeling deel 3
Deze maand de ingrijpende maatregelen van lijfsdwang en wijziging gezag om te proberen het contact met een kind en een ouder te laten plaats vinden.
Als alle “lichtere” maatregelen om het contact tussen een ouder en een kind te hervatten niet werken dan kan het zo zijn dat de rechter dwangmaatregelen oplegt aan de weigerachtige ouder.
Er zijn twee dwangmaatregelen. De minst zware, de dwangsom is vorige maand besproken. Deze is gericht op een financiële prikkel. De andere veel zwaardere dwangmaatregel is de lijfsdwang ofwel gijzeling. De weigerachtige ouder zal dan, in een huis van bewaring (=gevangenis) worden vastgehouden totdat aan de omgangsregeling medewerking wordt verleend. Er zijn dan al vele procedures gevoerd en een dwangsom is niet effectief gebleken. Gijzeling kan inhouden dat de weigerachtige ouder steeds opnieuw wordt opgesloten in de gevangenis, totdat wel medewerking wordt verleend. De rechtbank stelt een maximaal aantal dagen vast dat de ouder moet verblijven in de gevangenis. Vaak worden de dagen in de gevangenis vastgesteld in de periode dat er omgang zou moeten zijn met de andere ouder. Bijvoorbeeld in het weekend bij een weekend regeling met de andere ouder.
De rechter kan lijfsdwang ook gebruiken als stok achter de deur, bijvoorbeeld als de weigerachtige ouder niet meewerkt aan begeleide omgang.
Een andere zeer ingrijpende maatregel is het gezag wijzigen. Het gezag van de weigerachtige ouder wordt dan ontnomen en gaat naar de andere ouder. De weigerachtige ouder voldoet immers niet aan de wettelijke eisen die worden gesteld aan gezag. Gezaghebbende ouders dienen het contact van zijn/haar kind met de andere ouder te bevorderen. Contact met beide ouders is in het belang van het kind. Deze maatregel wordt ook wel toegepast als er geen informatie wordt verstrekt over het kind door de weigerachtige ouder.
De vraag is of een ouder die het contact met de andere ouder stelmatig boycot en rechterlijke uitspraken naast zich neerlegt en het kind in feite afhoudt van de andere ouder als een goed ouder kan worden gezien? En denkt deze ouder dan wel in het belang van het kind?
De rechter past de zeer ingrijpende maatregelen van lijfsdwang en gezagswijziging zeer terughoudend toe. Deze zijn immers vaak niet in het belang van het kind. Bij gezagswijziging is wijziging hoofdverblijfplaats vaak een gevolg wat grote impact heeft op het kind. Het kind moet dan opeens bij de andere ouder gaan wonen. De rechtbank dient een belangenafweging te maken en zijn beslissing goed te motiveren.
Volgende maand het laatste deel van deze reeks van maatregelen om contact tussen een ouder en een kind te laten plaatsvinden. Het strafrecht staat dan centraal.
Bij vragen weet u ons te vinden.
Werkgever en werknemer beiden ernstig verwijtbaar; toch vergoeding
Een opmerkelijke uitspraak van het Gerechtshof in Arnhem over de vraag of zowel de werkgever als de werknemer ernstig verwijtbaar kunnen handelen en hoe dit dan zijn uitwerking heeft. Als een werknemer ernstig verwijtbaar handelt, riskeert hij de weigering van een ontslagvergoeding. Als een werkgever ernstig verwijtbaar handelt, riskeert hij de betaling van een billijke vergoeding.
Ernstig verwijtbaar handelen werknemer, geen transitievergoeding
De ontslagvergoeding, ook wel transitievergoeding genoemd, is vastgelegd in de wet en betaalt een werkgever wanneer hij de arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigt of niet verlengd. Dit is anders als werkgever en werknemer samen afspraken maken over een beëindiging, in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst, of als de werknemer opzegt. Maar ook als een werkgever het contract beëindigt wegens ernstig verwijtbaar handelen, kan een kantonrechter de transitievergoeding aan de werknemer ontzeggen. Er is alleen niet snel sprake van ernstig verwijtbaar handelen, zo is in de rechtspraak wel gebleken. Zelfs bij een ontslag op staande voet hoeft er nog niet sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen. Als werkgever zit u dus al snel aan het betalen van een vergoeding vast.
Billijke vergoeding
Het hof heeft recentelijk geoordeeld dat naast het verwijtbaar handelen van de werknemer ook de werkgever verwijtbaar kan hebben gehandeld. Nu is dat niet vreemd. Het een hoeft het ander immers niet uit te sluiten. Maar wel bijzonder is dat in deze zaak het hof voor beide handelingen gevolgen heeft bepaald. Als een rechter vaststelt dat een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zal hij de werknemer een billijke vergoeding moeten betalen. De hoogte hiervan ligt niet in de wet vast en is van verschillende factoren afhankelijk.
Aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer werd het gevolg van het niet-toekennen van de transitievergoeding gegeven. Aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever werd het gevolg van het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer gegeven. De werknemer kreeg – ondanks diens verwijtbaar handelen – dus toch een aanzienlijke billijke vergoeding toegekend. Het recht kan soms onverwachts uitpakken!
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHARL:2021:1884