Uitzenden, oproepcontracten, detacheren, payrolling

Oproepcontracten, nulurencontracten

Als er behoefte is aan tijdelijke arbeid waarvan de hoeveelheid te werken uren onduidelijk is, wordt vaak gewerkt met een oproepcontract of ook wel een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Dergelijke nulurencontracten zijn echt bedoeld voor incidentele arbeid en zijn daar ook prima geschikt voor. Werkgevers moeten echter oppassen wanneer een oproepkracht structureel wordt ingezet. Dat kan immers gevolgen voor de verplichting om loon te betalen ook wanneer er geen werk is of wanneer de werknemer ziek wordt. Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is het bovendien zo dat een werkgever na een jaar de werknemer een vast aantal uur moet aanbieden. Laat u dus goed adviseren over uw contracten en of wel de juiste vorm wordt gebruikt.

Uitzenden en uitzendkrachten

Wanneer er sprake is van uitzending is doorgaans ofwel de ABU Cao van toepassing of de NBBU cao. Dat betekent onder meer dat uitzendorganisaties afwijkende regels kunnen toepassen, zoals een langere periode waarin losse contracten worden aangeboden. Ook kan gedurende enige tijd gebruik worden gemaakt van het uitzendbeding. Inleners zijn geen werkgever van de uitzendkracht en hebben daardoor wel de lusten maar niet de lasten. Belangrijk is wel na te gaan waar de uitzendkracht staat, in de ketenregeling, als hij in dienst treedt bij de werkgever.

Verder hebben uitzendondernemingen en inleners te maken met de inlenersbeloning. Dat houdt onder meer dat bepaalde elementen van de beloning van de uitzendkracht gelijk moet zijn aan de beloning van de eigen werknemers, in vergelijkbare functie, van de inlener. Daarnaast dragen inlener en uitzender gelijke aansprakelijkheid voor het betalen van het loon, de inlenersaansprakelijkheid. Over dergelijke en andere spanningsvelden adviseren wij u graag en beoordelen voor u de contracten.

Detachering

Detachering wordt vaak gezien als een vorm van uitzending, maar het is doorgaans niet zo dat de detachering onder het uitzendrecht valt. Bijvoorbeeld omdat de detacheerder (uitlener) zelf niet onder een van de uitzendcao’s valt. Zo kan er vanuit de ene onderneming worden gedetacheerd naar de andere onderneming, terwijl het niet de core business van de uitlenende werkgever is. Is dit wel het geval dan zal een van de uitzendcao’s hoogstwaarschijnlijk van toepassing zijn. Dit is complexe materie en kan grote gevolgen hebben als dit niet goed wordt ingeregeld. Wij kijken en beoordelen graag voor u van welke constructie feitelijk gebruik zou moeten worden gemaakt.

Payrolling

Deze vorm van arbeid ter beschikking stellen aan de inlener is inmiddels in de wet vastgelegd. Het komt er kort gezegd op neer dat de payrollonderneming voornamelijk het feitelijke contract met de werknemer sluit en het salaris betaalt, maar de werknemer wordt niet door de payrollonderneming geworven en geselecteerd. Dat doet de inlener zelf. Zowel op het gebied van ontslag als ten aanzien van het contract en de loonbetaling zijn hier aparte regels voor opgenomen. Wilt u meer informatie hierover of een goede controle van uw constructie, neem dan gerust contact met ons op!


Statutair directeur

Wanneer een statutair directeur wordt geconfronteerd met ontslag gelden niet alle gebruikelijke ontslagregels. Het is ten eerste van belang te beoordelen of de statutair directeur wel in dienst is van de onderneming. Er zal een aandeelhoudersvergadering moeten plaatsvinden. In veel gevallen zal er sprake zijn van een vertrouwensbreuk. Maar in hoeverre past dat in de ontslagregels zoals de vereiste ontslaggronden? En moet de onderneming de statutair bestuurder een transitievergoeding betalen als er bijvoorbeeld ook al een zogenoemde gouden handdruk is afgesproken?

Het is voorts van belang duidelijke afspraken te maken in de overeenkomst met de statutair bestuurder. Dit kan een arbeidsovereenkomst zijn, maar het kan ook zijn dat de statutair bestuurder zich verhuurt middels zijn management bv. De afspraken zullen dan worden opgenomen in een opdrachtovereenkomst of managementovereenkomst.


Opdrachtovereenkomst, managementovereenkomst, zzp-er

Opdrachtovereenkomst, raamovereenkomst, contract of services

Welke naam u er ook aan geeft, in de basis komt het doorgaans neer op het verstrekken van een opdracht door een opdrachtgever aan een opdrachtnemer die al dan niet als een zelfstandige (zzp-er) opereert. Een raamovereenkomst wordt vaak gebruikt voor de situatie dat een langdurige samenwerking wordt aangegaan. Onder deze samenwerking worden vervolgens losse opdrachten verstrekt. Zowel voor het opstellen, redigeren, aanpassen en onderhandelen over de inhoud van de raam- en/of opdrachtovereenkomst heeft Wetting & De Roode de juiste expertise in huis.

Managementovereenkomst

De managementovereenkomst wordt veelal gebruikt door de statutair bestuurder die via zijn eigen besloten vennootschap of andere ondernemingsvorm zichzelf verhuurt aan de opdrachtgever. Juist met dit soort contracten loopt het niet altijd goed af en wordt er door rechters geregeld heen “geprikt” en de relatie als een arbeidsrelatie beschouwd. De details en essentiele afspraken zullen dus op een goede wijze moeten worden verwoord. Net als de afspraken voor het geval de beoordeling door de rechter en/of de Belastingdienst toch anders uitpakt. Neemt u gerust contact op met ons voor een beoordeling of het opstellen van deze overeenkomst.


Collectief arbeidsrecht, cao, collectief ontslag

CAO

Een cao wordt afgesloten tussen doorgaans een of meerdere vakbonden en werkgever(sorganisaties). Het komt ook voor dat er op ondernemingsniveau een cao wordt afgesloten. Dan is de Ondernemingsraad een belangrijke overlegpartner voor de werkgever. In de cao staan afspraken waaraan werkgevers binnen de betreffende bedrijfstak zich moeten houden. Het is belangrijk dat duidelijk is of de cao algemeen verbindend is verklaard of niet. Houdt u er rekening mee dat ook al staat de cao niet in het arbeidscontract dat niet wil zeggen dat er geen cao van toepassing is. Er zijn veel cao’s in Nederland, de kans dat er een cao van toepassing is dus ook groot. Cao’s bevatten vaak afspraken over salaris(verhogingen), roosters, arbeidstijden, functie-indelingen, arbeidsomstandigheden, opzegtermijnen, vakantiedagen etc.

Collectief ontslag

Ontslag van meerdere werknemers tegelijk of kort op elkaar leidt tot extra handelingen voor een werkgever. Veelal komt collectief ontslag voor bij reorganisaties of herstructureringen. Het is belangrijk dat een Ondernemingsraad vroegtijdig in het proces wordt betrokken. Daarnaast zal een werkgever, als het een grote groep ontslagen betreft, melding moeten doen. Bij collectief ontslag worden doorgaans ook de voorwaarden waaronder de werknemers worden ontslagen collectief geregeld. Daarvoor wordt een sociaal plan opgesteld. Heeft u vragen over een van deze onderwerpen en wilt u hierin worden bijgestaan, neem dan contact op met Wetting & De Roode. Wij nemen u van het begin tot het eind in dit proces mee.


Verbetertraject bij disfunctioneren

Dossieropbouw

De werkgever, maar ook de werknemer, doen er verstandig aan om aan dossieropbouw te doen. Dan moet niet worden gedacht dat dossieropbouw altijd bedoeld is als tool om een werknemer te kunnen ontslaan. Als de werkgever de wijze van dossieropbouw zorgvuldig en regelmatig doet, kan hij ook juist van een ongemotiveerde werknemer weer een betrokken en loyale werknemer maken. Aan de andere kant heeft de werknemer er baat bij om de zaken goed bij te houden, zodat hij inzichtelijk heeft wat er van hem wordt verwacht, wat hij kan en mag verwachten van zijn werkgever en waar hij wel en ook niet verantwoordelijk voor mag worden gehouden.

Een verbetertraject bestaat uit verschillende stappen en heeft als einddoel ofwel een goed functionerende werknemer die weer gemotiveerd zijn werk doet, of een goed gevuld dossier ter ondersteuning van de conclusie dat de werknemer onvoldoende functioneert en niet meer in deze functie kan blijven werken. Het heeft dus altijd effect. In tegenstelling tot wat sommige goeroes beweren, is het wel degelijk belangrijk om regelmatig met de werknemer te zitten en te bespreken wat er goed gaat maar ook wat er fout gaat.

Taakomschrijving; wat gaat niet goed?

Allereerst moet duidelijk zijn wat de taken van de werknemer zijn. Bestaat er een functieomschrijving of is het wellicht omschreven in de arbeidsovereenkomst? Is dat niet voorhanden dan zal aan de hand van de feitelijke taken, functieomschrijvingen uit een cao een beschrijving van de taken moeten worden gegeven.

Vervolgens moet omschreven worden wat de aanleiding is voor het opstellen van het verbeterplan. Noem voorbeelden waaruit blijkt dat de werknemer niet goed functioneert en omschrijf welke vaardigheid of competentie dan onvoldoende is of zelfs ontbreekt. Geef aan wat en hoe het verbetert moet worden en spreek een tijdsbestek af waarbinnen de verbetering moet zijn voltooid.

Hoe lang duurt het traject en wanneer vindt evaluatie plaats?

Een verbetertraject is geen vastomlijnde traject van x maanden. De lengte hangt af van verschillende omstandigheden. Hoe lang is de werknemer al in dienst in deze functie? Hoe lang is er als sprake van commentaar op het functioneren? Wat is de ernst van het disfunctioneren? Belangrijk is om tussentijds evaluatiemomenten af te spreken.

Begeleiding en scholing

Van de werkgever wordt gedurende het verbetertraject verwacht dat hij de werknemer begeleidt en waar nodige scholing, coaching, training en/of cursussen aanbiedt zodat de werknemer de gebreken in zijn functioneren kan verbeteren. Belangrijk hierbij is om deze inzet ook in het verbeterplan vast te leggen en op regelmatige basis de begeleiding te evalueren.

Einde dienstverband?

Uiteindelijk zal het afgesproken einddoel al dan niet gehaald worden. Het is belangrijk dat aan het begin van het verbetertraject duidelijk is wat de consequenties voor de werknemer zijn als het einddoel, verbetering van het functioneren, niet wordt behaald. In veel gevallen zal dit leiden tot een beëindiging van het dienstverband, maar houdt er rekening mee dat de werkgever ook in dit geval eerst zal moeten onderzoeken of hij de werknemer kan herplaatsen. Maaike Wetting beoordeelt graag voor u in welk fase van dit traject u bent en of het dossier voldoende is voor een succesvol ontslag.


Transitievergoeding

Transitievergoeding

Een werkgever wil voorkomen dat het ontslag hem veel geld kost en een werknemer wil dat hem toekomt wat ook rechtvaardig is zijn situatie. In tegenstelling tot de oude situatie waarin de ontslagvergoeding was gebaseerd op de zogenoemde kantonrechtersformule, is nu nog ongeveer een derde over daarvan en is de vergoeding ook in de wet vastgelegd. Het uitgangspunt daarbij is dat wanneer de werkgever het dienstverband beëindigt of niet verlengt, de wettelijke transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Deze vergoeding bestaat uit 1/3 maandsalaris voor elk gewerkt jaar. Het bruto maandsalaris dat hiervoor telt, is het salaris dat de werknemer in de laatste twaalf maanden heeft verdiend. Er geldt een maximum voor deze vergoeding die elk jaar wordt vastgesteld. Let op indien u een transitievergoeding heeft betaald als gevolg van het ontslag van een werknemer na twee arbeidsongeschiktheid, dan kunt u deze in veel gevallen terugkrijgen van het UWV. Vraag bij Maaike Wetting na wat de mogelijkheden zijn.

Aftrek kosten van transitievergoeding

Onder voorwaarden mag een werkgever zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Denk daarbij aan kosten voor de inzet van outplacement, kosten voor sollicitatietrainingen, arbeidsmarktbemiddeling maar ook kosten voor scholing en/of cursus.


Reorganisatie en herstructurering

Reorganisatie/ herstructurering

Een reorganisatie of herstructurering brengt een hele organisatie op zijn kop. De werkgever is vaak al veel langer met de reorganisatie bezig voordat de werknemers worden geïnformeerd. Het begint met de noodzaak of de beslissing de organisatie anders in te richten of af te slanken. Met name wanneer de reorganisatie wordt ingegeven door slechte bedrijfseconomische omstandigheden is het een moeilijke beslissing. Snijd je niet diep genoeg in het personeelsbestand dan bestaat het risico dat de onderneming over twee jaar weer moet reorganiseren. Snijd je te diep in het personeelsbestand dan bestaat het risico dat je te weinig (goede) mankracht overhoudt om de onderneming rendabel en gezond te houden.

Uitwisselbare functies

Of de werknemer voor ontslag in aanmerking komt, zal onder meer afhangen van de vraag of er iets met zijn functie gebeurt. Komt de functie te vervallen? Verandert de functie van inhoud? Hoe ziet de organisatie er voor de reorganisatie uit en hoe gaat de organisatie er na de reorganisatie uit zien? Een organogram van de organisatie voor en na, is daarbij eigenlijk onmisbaar. Vervolgens zal inzichtelijk moeten zijn wie er werkzaam is in welke functie. En voor de functies waarin wordt gesneden of die komen te vervallen, is van belang om vast te stellen dat deze functies al dan niet uitwisselbaar zijn met andere functies.

Bijzondere arbeidsrelaties

Alvorens tot het ontslag van de vaste medewerkers wordt overgegaan, wordt van de werkgever verwacht dat hij eerst afscheid neemt van bijzondere arbeidsrelatie zoals uitzendkrachten, werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, werknemers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben en van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken eindigt etc.

Afspiegelingsbeginsel

Wanneer duidelijk is wie binnen welke functie valt en hoeveel fte er binnen een functie moet verdwijnen, moeten de werknemers die werkzaam zijn binnen die functie worden onverdeeld in verschillende leeftijdsgroepen. Vervolgens zullen, op basis van het last-in-first-out principe, de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Dat dient per leeftijdscategorie te worden beoordeeld en ook nog op zo’n wijze dat de verhoudingen tussen de leeftijdsgroepen ook na de ontslagen zo veel als mogelijk hetzelfde is. Een lastige rekensom waarbij Maaike Wetting u uitstekend kan helpen.

Betrokken partijen

In een reorganisatie-traject is het niet ongewoon dat de werkgever met meer partijen van doen heeft dan alleen zijn werknemers. Wanneer de onderneming meer dan 50 werknemers heeft, is hij verplicht een ondernemingsraad in te stellen. De ondernemingsraad moet vervolgens voorafgaand aan het informeren van de werknemers, worden geconsulteerd en de mogelijkheid krijgen om advies uit te brengen. Vergeet niet dat de ondernemingsraad een belangrijke speler in deze tijd is en kan zorgen voor draagvlak voor de gekozen weg binnen de organisatie. Bovendien kan de ondernemingsraad ook belangwekkend advies geven omdat het vanuit een andere invalshoek naar de onderneming kijkt.

Ten slotte kunnen ook de vakbonden een belangrijke partner in het traject zijn. Met name wanneer de werknemers zijn georganiseerd, zal een vakbond erbij moeten worden betrokken. Met de vakbonden kunnen afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld een sociaal plan wat de gevolgen van het ontslag van de werknemers regelt.


Ontslag

Ontslagreden

Als werkgever zult u al dan niet regelmatig te maken hebben met ontslag van uw werknemers. Maar ook als werknemer ontkomt u er vaak niet aan om op enig moment een keer onvrijwillig uw baan te moeten verlaten. Dit proces is vaak aan beide kanten weinig aangenaam en vergt ook de nodige voorbereiding. Niet alleen moet ervoor worden gezorgd dat er rekening wordt gehouden met elementen zoals de hoogte van een eventuele transitievergoeding, de lengte van de opzegtermijn en de afwikkeling van de andere arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen. Vaak moeten partijen het er ook over eens worden dat er daadwerkelijk reden is voor ontslag. De redenen die in de wet worden genoemd zijn: reorganisatie, twee jaar ziekte, frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen van de werknemer, ernstig gewetensbezwaar voor de werknemer voor het verrichten van de opgedragen taak, verstoorde arbeidsrelatie en andere gronden zoals illegaliteit van de werknemer. Wanneer werkgever en werknemer het niet eens worden over de beëindiging van het dienstverband, zal de werkgever het ontslag op een andere manier moeten bewerkstelligen. Voor de gronden reorganisatie en twee jaar ziekte zal de werkgever een ontslagaanvraag bij UWV moeten indienen. Voor de overige gronden moet de werkgever een verzoek bij de kantonrechter indienen.

 

De werkgever, maar ook de werknemer, doen er verstandig aan om aan dossieropbouw te doen. Dan moet niet worden gedacht dat dossieropbouw altijd bedoeld is als tool om een werknemer te kunnen ontslaan. Als de werkgever de wijze van dossieropbouw zorgvuldig en regelmatig doet, kan hij ook juist van een ongemotiveerde werknemer weer een betrokken en loyale werknemer maken. Aan de andere kant heeft de werknemer er baat bij om de zaken goed bij te houden, zodat hij inzichtelijk heeft wat er van hem wordt verwacht, wat hij kan en mag verwachten van zijn werkgever en waar hij wel en ook niet verantwoordelijk voor mag worden gehouden.

 

De werkgever en de werknemer kunnen allebei een andere visie hebben op de reden voor ontslag. Het is aan de werkgever om te onderbouwen bij het UWV of de rechter dat er een gegronde reden is voor ontslag. Advies in het voortraject, bij dossieropbouw, gesprekken met de werknemer, de inzet van een verbetertraject, is vaak onvermijdelijk. Nu nog meer dan voorheen. De rechter heeft geen vrijheid meer om in het geval van een “mager” dossier wel de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar een hogere vergoeding toe te kennen. Uitzondering hierop dat als gevolg van de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een combinatie van ontslaggronden mogelijk is wat tot gevolg heeft dat de transitievergoeding wordt verhoogd met 1,5.

Door de verschillende visies zal, aan de hand van de feiten, aan de andere partij moeten worden getoond of er al dan niet een gegronde reden is voor ontslag. Maaike Wetting is als arbeidsrechtadvocaat in staat om de feiten op de juiste wijze te verwoorden, zodat ook de rechter in het verhaal meegaat. Er wordt niet zomaar een voorstel op tafel gegooid zonder dat daar een gedegen strategie achter ligt. Ook als die strategie inhoudt, we kijken hoe ver we komen, vergt dat onderzoek. Om verdere procedures en kosten te voorkomen. Dat is zowel voor de werkgever als voor de werknemer een belangrijke afweging. Maaike zorgt ervoor dat inzichtelijk is hoe haalbaar het gewenste droomscenario is en pakt de zaak voor u op.

Herplaatsing

Als uiteindelijk blijkt dat het voor een van de partijen niet werkt, is ontslag vaak de gewenste en enige oplossing. De wetgever verlangt van de werkgever dat wordt onderzocht of hij de werknemer nog kan herplaatsen. Daarbij mag van de werkgever worden verwacht dat hij ook onderzoekt of die herplaatsing mogelijk is door middel van scholing.

(Transitie)vergoeding

Ten slotte gaat ontslag ook om geld. De werkgever wil voorkomen dat het ontslag hem veel geld kost en de werknemer wil dat hem toekomt wat ook rechtvaardig is in zijn situatie. In tegenstelling tot de oude situatie waarin de ontslagvergoeding was gebaseerd op de zogenoemde kantonrechtersformule, is daar nu nog maar een deel van over en is de transitievergoeding ook in de wet vastgelegd.

Ontslag op staande voet

Als de werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, omdat er sprake is van een dringende reden, zal de werknemer zich daartegen willen verweren. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid moet de werknemer binnen twee maanden na het ontslag bezwaar maken bij de rechter om het ontslag van tafel te kunnen krijgen of een vergoeding te kunnen vorderen. Doet de werknemer dat niet binnen die termijn, dan vervalt de mogelijkheid. Wanneer de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht, heeft de werkgever de mogelijkheid – wanneer de rechter de werknemer gelijk geeft – in hoger beroep te gaan tegen de beslissing. Dat betekent dat een ontslag op staande voet veel kosten met zich mee kan brengen. Het verdient dan ook de voorkeur om een ontslag op staande voet steeds strategisch goed te onderbouwen en ook een alternatief achter de hand te hebben.

Zowel een werkgever als een werknemer kunnen belang hebben bij een alternatief zoals een beëindigingsovereenkomst. Een werknemer loopt immers het risico om zijn werkloosheidsuitkering te verliezen wanneer hij op staande voet is ontslagen. Het loont dus voor de werknemer om zich te verweren tegen een ontslag op staande voet en een regeling te treffen. De werkgever loopt het risico om veel kosten te moeten maken voor het voeren van procedures. In hoeverre deze belangen al dan niet zwaar meewegen, zal afhangen van de (financiële) mogelijkheden van de werkgever en de werknemer en de door hen ingeschatte haalbaarheid. Maaike Wetting adviseert en procedeert al jarenlang in dit soort kwesties en staat u graag bij.

Aanzegverplichting

Een arbeidsovereenkomst kan vanzelf aflopen. Dat is het geval bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor de duur van een project. De werkgever heeft in dat geval de verplichting om uiterlijk een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer te informeren of hij al dan niet de arbeidsovereenkomst verlengd en onder welke voorwaarden. Dit wordt ook wel de aanzegplicht genoemd. Als de werkgever zich niet aan deze wettelijke verplichting houdt, dan riskeert hij het betalen van een boete aan de werknemer van maximaal één maandsalaris.


Concurrentiebeding/ relatiebeding

In de arbeidsovereenkomst kunnen de werkgever en de werknemer afspraken maken over het concurreren en het benaderen van relaties van de werkgever door de werknemer. Een concurrentiebeding, maar ook een relatiebeding, is wel aan regels gebonden. Zo moet het schriftelijk met de werknemer zijn overeengekomen en zal het – in het geval van ingrijpende wijzigingen in de functie van de werknemer – opnieuw overeengekomen moeten worden. Bovendien heeft de wetgever bepaald dat vanaf 1 januari 2015, sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid, slechts onder bepaalde voorwaarden een concurrentiebeding en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst mag worden opgenomen. Maaike Wetting kijkt graag met u mee om er voor te zorgen dat het beding ook bij de rechter houdbaar is.


Beeïndigingsovereenkomst/ vaststellingsovereenkomst

Vaststellingsovereenkomst

Wanneer de werkgever en de werknemer afspraken maken over het ontslag van de werknemer zullen ze deze afspraken vastleggen in een beëindigingsovereenkomst ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. In deze overeenkomst worden afspraken gemaakt over de eventuele transitievergoeding, de opzegtermijn, de vakantiedagen, handhaven of laten vervallen van een concurrentiebeding en/of relatiebeding, maar ook afspraken over optierechten, aandelen, bonussen etc. Alle afspraken die de werkgever en de werknemer in de arbeidsovereenkomst, maar ook daarbuiten hebben gemaakt, zullen moeten worden meegenomen in deze overeenkomst. Daarmee wordt voorkomen dat na het sluiten van zo’n overeenkomst nog open eindjes ontstaan. Beide partijen willen de zaak graag sluiten en zich weer richten op de toekomst. Het is belangrijk dat die afsluiting op een goede wijze gebeurt. Maaike Wetting heeft veel ervaring met de advisering over en het opstellen van beëindigingsovereenkomsten en helpt u hier graag mee.

Bedenktermijn

De werknemer heeft een wettelijke bedenktermijn van twee weken nadat partijen de beëindigingsovereenkomst hebben gesloten. Dat betekent dat de werknemer in die twee weken zich kan bedenken en de overeenkomst kan ontbinden zonder dat hij daarvoor een reden hoeft op te geven.