wetsvoorstel beperking huwelijksgemeenschap
De Eerste Kamer heeft dinsdag 28 maart 2017 het Initiatiefvoorstel-Swinkels, Recourt en Van Oosten Beperking wettelijke gemeenschap van goederen (33.987) dat de omvang van de wettelijke gemeenschap van goederen beperkt, na stemming met de kleinst mogelijke meerderheid aangenomen.
Het initiatiefvoorstel betekent een wijziging van het huidige basisstelsel. Het wetsvoorstel houdt in dat het vermogen en schulden van de partners bij aanvang van het huwelijk buiten de huwelijksgemeenschap blijft. Hetzelfde geldt voor nalatenschappen en schenkingen tijdens het huwelijk. De datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel wordt door het ministerie van Veiligheid en Justitie bepaald.
Flex of vast
Binnenkort brengt u uw stem uit op één van de politieke partijen. In hun programma’s staan veel wijzigingen voor het aankomende beleid. Zo ook over het vaste contract en het flexibele contract. Daarin zijn reeds voor deze verkiezingen wijzigingen in geweest. Hoe zal het er na vandaag uit gaan zien?
Voor 1 juli 2015 konden werkgevers drie jaar lang en drie contracten lang een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden. Na afloop van die termijn of na het derde contract ging de arbeidsovereenkomst over in een vast contract. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 kunnen werkgevers nog maar twee jaar lang arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gebruiken. Het aantal tijdelijke contracten van drie is hetzelfde gebleven. Met deze verminderde flexibiliteit werd beoogd het aantal tijdelijke contracten te verminderen zodat werknemers sneller een vaste baan zouden krijgen. Met andere maatregelen zoals de transitievergoeding die vanaf twee jaar dienstverband verschuldigd is en de in de wet vastgelegde ontslaggronden, laat de praktijk de gewenste stap naar meer vaste contracten (nog) niet zien.
Daar spelen de meeste politieke partijen in hun partijprogramma’s op in. De Wet Werk en Zekerheid kwam grotendeels uit de koker van Lodewijk Asscher. In het verkiezingsprogramma van de PvdA zijn dan ook geen ingrijpende voorstellen te vinden over wijziging van deze wet. Wel stelt de PvdA voor om de afspraken daar omheen te wijzigen, zoals het verhogen van de lonen.
Het CDA wil de vastgelegde ontslaggronden weer wat loslaten waardoor ontslag via de kantonrechter makkelijker moet worden en de werkgever minder terughoudend is om een vast contract aan te bieden. D66 stelt voor om de transitievergoeding niet na twee jaar dienstverband, maar direct vanaf het begin te laten opbouwen. Die eerdere opbouw is ook het voorstel van GroenLinks en SP. SP wil daarbij ook uitgaan van 2/3 maandsalaris per dienstjaar in plaats van 1/3 maandsalaris. De Partij voor de Dieren stelt voor de ontslagvergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule, zoals deze gold vóór 1 juli 2015, weer in ere te herstellen. Deze vergoeding ligt aanzienlijk hoger dan de transitievergoeding. De PVV heeft over wijzigingen in de arbeidscontracten niets staan in het partijprogramma.
Om het gebruik van flexibele contracten te ontmoedigen, stellen GroenLinks en SP voor om de premies voor de WW voor de tijdelijke contracten te verhogen. VVD wil juist dat werkgevers meer tijdelijke contracten kunnen aanbieden. VVD, Christenunie en CDA willen bovendien dat de flexibele contracten langer moeten kunnen zijn. In die richting wil GroenLinks naast één meerjarig contract, wat nu reeds mogelijk is, een tweede meerjarig contract.
VVD wil dat het ontslag weer eenvoudiger wordt en minder duur. D66 stelt voor dat het ontslag achteraf wordt getoetst en iedereen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. De werkgever hoeft dan vooraf geen toestemming meer te vragen voor ontslag. De werknemer zal dan het ontslag ter toetsing aan de rechter moeten voorleggen als hij het daar niet eens is.
Het zal een hoop verandering teweeg brengen in het spanningsveld tussen werkgever en werknemer als de wijzigingen tot uitvoering worden gebracht.
Proeftijd
Het klinkt als een duidelijke periode waarin de werkgever en de werknemer zonder al te veel verplichtingen van elkaar kunnen “proeven”. Toch blijkt de praktijk niet altijd zo eenvoudig. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn per 1 januari 2015 de regels omtrent de proeftijd iets gewijzigd. De proeftijd is niet in alle arbeidsovereenkomsten meer toegestaan. Alleen in arbeidsovereenkomsten die voor langer dan zes maanden zijn afgesloten of wanneer het een vast contract betreft, mag een proeftijd worden afgesproken. Wordt een contract voor bepaalde tijd na afloop voortgezet, dan mag in die tweede arbeidsovereenkomst geen proeftijd meer staan. Gaat het om een nieuwe functie waarvoor hele andere eisen en vaardigheden nodig zijn, dan kan een proeftijd nog wel worden afgesproken.
Ook aan de proeftijd zelf kleven beperkingen. Zo kan een te lange proeftijd er toe leiden dat er helemaal geen proeftijd geldt. Het uitgangspunt is een proeftijd van één maand, maar bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of van twee jaar of langer, mag een proeftijd van twee maanden worden afgesloten. Overigens kunnen in cao’s nog wel eens afwijkende afspraken zijn gemaakt over de proeftijd.
Als er dan een geldige proeftijd is afgesproken, wat biedt dat de werkgever en de werknemer? Tijdens de proeftijd kan het contract worden opgezegd zonder dat daarvoor de instemming van de ander voor nodig is. Ook is het niet nodig om toestemming aan UWV of de kantonrechter te vragen voor het ontslag. Kortom, de gewone regels bij ontslag gelden niet. Degene die opzegt tijdens de proeftijd hoeft geen rekening te houden met de opzegtermijn.
Uit de praktijk blijkt dat het verkeerd toepassen van een proeftijd tot vervelende consequenties kan leiden. Zo kan het voorkomen dat de werknemer de opzegging vernietigt en de arbeidsovereenkomst nog steeds doorloopt. De werknemer kan er ook voor kiezen om de opzegging tijdens de proeftijd te accepteren, maar een vergoeding te vorderen bij de rechter. Dit gebeurde laatst bij de kantonrechter Zwolle op 23 december 2016. De proeftijd was niet (goed) afgesproken. In de arbeidsovereenkomst stond bij de bepaling over de proeftijd “n.v.t.”. Daarnaast had de werknemer betoogd dat zij ruim vóór het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst al was begonnen met haar werkzaamheden en dus de proeftijd dan ook al was ingegaan. De rechter concludeerde dat er niet was opgezegd tijdens de proeftijd, maar daarbuiten. Omdat de werkgever geen instemming van de werknemer of anderszins sprake was geweest van ontslag via de normale regels, was er geen sprake van een geldig ontslag. De werkgever moest daarom de werknemer het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou duren als er wel geldig was opgezegd. Daarnaast moest de werkgever ook een zogenoemde billijke vergoeding van € 1.500,- bruto aan de werknemer betalen.
De proeftijd moet niet als een te lichtvaardig instrument in het arbeidsrecht worden beschouwd. Wordt het verkeerd gehanteerd dan kan dat tot lastige situaties leiden.
De transitievergoeding
U zult er vast al over hebben gehoord of wellicht mee te maken hebben gehad; de vergoeding die werknemers ontvangen wanneer ze worden ontslagen en langer dan twee jaar in dienst zijn geweest. Maar wat is het verschil tussen de zogenaamde “oude” vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule en de transitievergoeding?
Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding ingevoerd. Een vergoeding die, in tegenstelling tot de “oude” vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule, op grond van de wet verschuldigd is. Voor 1 juli 2015 was de werkgever een vergoeding bij ontslag verschuldigd wanneer de rechter hem daartoe veroordeeld had. Of wanneer in een overeenkomst met de werknemer of een cao daartoe een verplichting bestond. De werkgever en de werknemer hadden daar dus vooral zelf invloed op. En wanneer de werkgever een ontslagvergunning bij UWV had gekregen om de werknemer te ontslaan, bestond er ook geen verplichting om de werknemer een vergoeding te betalen.
Daar is verandering in gekomen. De transitievergoeding is nu in bijna alle gevallen van ontslag verschuldigd, de vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule is niet meer het uitgangspunt. Of de werknemer nou wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, niet goed functioneren of omdat het contract gewoon afloopt, er moet altijd getoetst worden of de transitievergoeding verschuldigd is en meestal is dat het geval. Zoals het altijd met (nieuwe) wetgeving is, zijn er natuurlijk wel voorwaarden en uitzonderingen die bij deze vergoeding van belang zijn. Zo moet een werknemer minimaal 24 maanden in dienst zijn geweest om aanspraak op de vergoeding te kunnen maken. De werknemer moet zich niet ernstig verwijtbaar hebben gedragen en de werknemer moet niet zelf ontslag hebben genomen. In de praktijk blijkt dat veel werkgevers vergeten dat deze vergoeding dus ook verschuldigd is als het contract van de werknemer is afgelopen en niet wordt verlengd. Regelen werkgever en werknemer het ontslag onderling en sluiten zij daarvoor een overeenkomst dan is de werkgever niet gebonden aan de transitievergoeding. Een werknemer zal echter meestal alleen met zijn ontslag willen instemmen als hij de transitievergoeding krijgt.
Wat u zich moet realiseren is dat verwijtbaar handelen niet hetzelfde is als ernstig verwijtbaar handelen. Het kan zijn dat er voldoende reden is voor ontslag omdat een werknemer zich onacceptabel heeft gedragen, maar de werknemer toch een transitievergoeding krijgt. Zo oordeelde de kantonrechter van Amersfoort op 16 september jl. dat een werknemer, van wie bekend was geworden dat zij onder invloed van alcohol was geweest op de werkvloer, wel mocht worden ontslagen vanwege dit gedrag, maar ook recht had op de transitievergoeding.
De transitievergoeding, waarvan de hoogte onder meer afhankelijk is van het aantal dienstjaren, is een belangrijk onderdeel in de arbeidsverhouding waarover nog veel procedures gevoerd zullen worden.
Juridische problemen bij samenwoners
Je hebt samen een huis gekocht, een gezin gesticht, geen samenlevingscontract/huwelijk of geregistreerd partnerschap gesloten en de relatie eindigt. De vrouw is vanwege de kinderen minder gaan werken. De man heeft al die tijd de maandelijkse hypotheeklast betaald. De man wil vervolgens na beëindiging van de relatie de helft van de door hem betaalde hypotheekrente (en premie levensverzekering) terug. Hoe zit dit?
Veel samenwoners kiezen er bewust voor om niet te trouwen in verband met bijvoorbeeld de partneralimentatie verplichting en andere vermogensrechtelijke verplichtingen. Echter voor de rest is deze groep zich vaak onvoldoende bewust van hun wezenlijk andere juridische positie.
De samenwoners zijn in bovengenoemd geval voor de helft eigenaar van de woning en dienen dus ook voor de helft bij te dragen in de maandelijkse hypotheeklast. Het komt vaak voor dat het percentage dat een partij tijdens de samenwoning heeft bijgedragen aan deze maandelijkse hypotheeklast afwijkt. Het is aan die partij om aan te tonen dat er daadwerkelijk andere afspraken zijn gemaakt over deze betaling dan de wettelijke regeling van betaling bij helfte. Bewijsrechtelijk is dit lastig. Het feit dat de man in dit geval de maandelijkse hypotheeklast volledig heeft betaald rechtvaardigt niet de conclusie dat hij daarmee heeft afgezien van verhaal van deze hypotheeklast op de vrouw. Aantonen dat de man deze hypotheeklast al die jaren heeft betaald en de vrouw bijvoorbeeld de boodschappen heeft betaald is onvoldoende.
Het gaat erom of je kan afleiden of er uitdrukkelijke dan wel stilzwijgende afspraken zijn gemaakt over deze afwijkende bijdrage plicht aan de hypotheeklast. Er zal betekenis moeten worden toegekend aan wat zich tussen partijen in zijn totaliteit heeft afgespeeld. Het gaat om de verdeling van de taken en lasten die niet alleen de financiële aspecten omvat maar ook de zorgtaken. Vaak zou je uit het feitelijk handelen van partijen hun afspraken kunnen afleiden. Echter het is niet zo dat dan als uitgangspunt moet worden genomen dat er dus stilzwijgende afspraken zijn gemaakt waardoor er geen betalingsverplichting zou bestaan. Alle omstandigheden zijn van belang, aldus de Hoge Raad.
Het aantal samenwoners die niets hebben geregeld in de vorm van een huwelijk, geregistreerd partnerschap dan wel samenlevingsovereenkomst is gestegen de afgelopen tijd. Dit is een zorgelijke ontwikkeling zolang deze groep de consequenties niet overziet. Er zijn verschillende onderzoeken geweest om te bezien welke specifieke wetgeving voor deze groep in het leven zou kunnen worden geroepen gezien de gerezen problemen. Echter hier is tot nu toe niets van terecht gekomen. Voorkom dus ellende en leg afspraken vast al tijdens de samenwoning!
Het concurrentiebeding; een lust of een last?
Het kan een draak van een bepaling in de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zijn en een hele opluchting voor de werkgever. Toch is het concurrentiebeding niet zaligmakend. Niet alleen omdat de wetgever er sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid beperkingen aan heeft verbonden, maar ook omdat niet altijd duidelijk is waartoe het concurrentiebeding leidt.
Een concurrentiebeding en de daarvan afgezwakte vorm, het relatiebeding, moet schriftelijk worden overeengekomen. Een mondeling concurrentiebeding is niet geldig.
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het gebruik van het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ingeperkt. De wetgever vindt dat bij een tijdelijk contract het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding niet opweegt tegen het belang van de werknemer om een vrije keuze in zijn arbeid te hebben. In beginsel, want er kunnen redenen zijn die een concurrentiebeding toch rechtvaardigen. Daarom is de hoofdregel geworden dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet geldig is, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst, in het concurrentiebeding, motiveert waarom het toch noodzakelijk is. De werkgever moet dan beargumenteren welke zogenoemde zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een rol spelen om toch met de werknemer dit beding af te spreken. Uit de rechtspraak blijkt dat doorgaans een vrij uitgebreide omschrijving van de belangen van de werkgever, bijvoorbeeld gevoelige informatie over prijssystemen, over relaties, verkoopmethodes, het unieke verdienmodel, nodig is naast een omschrijving van de noodzaak om dit beding af te spreken.
Als deze toets is doorstaan, komt het toch nog geregeld voor dat werknemer en werkgever bij de rechter eindigen. Beide partijen denken anders over hoe het beding moet worden geïnterpreteerd en vragen de rechter dit voor hen te doen. Zo heeft zich de afgelopen maanden weer een aantal zaken bij de rechtbank en bij het Hof (hoger beroep) voorgedaan. Zo ook bij het Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden afgelopen maand. De werkgever hanteerde een veel ruimere uitleg dan de werknemer van het concurrentiebeding, waardoor de werknemer dus minder mogelijkheden had wat betreft zijn werkzaamheden na het ontslag. Het hof was het daarmee niet eens en oordeelde, na nauwkeurige bespreking van het beding en de bedoeling van partijen, slechts dat de werknemer het concurrentiebeding moest naleven zoals het hof deze had geïnterpreteerd. Het hof vond het niet nodig om nog een geldbedrag aan de werkgever toe te kennen. De werkgever was daarmee dus niet veel opgeschoten.
Naast de worsteling met de nieuwe motiveringseis, blijft de tweede toets – de belangenafweging tussen werkgever en werknemer – een belangrijke toets. Welk belang weegt zwaarder; de werkgever die zijn bedrijfsdebiet wil beschermen of de werknemer die een grondwettelijk recht heeft op een vrije arbeidskeuze? Het blijft dus van belang het concurrentiebeding steeds goed te omschrijven.
Wetsvoorstel beperking gemeenschap van goederen
U heeft er vast al het een en ander over gehoord dan wel gelezen. Een huidig wetsvoorstel ligt voor bij de tweede kamer en zal leiden tot een ingrijpende wijziging van ons wettelijk stelsel van de algehele gemeenschap van goederen. Momenteel ontstaat automatisch een algehele gemeenschap van goederen als je trouwt in Nederland. Indien je hiervan wilt afwijken dien je huwelijkse voorwaarden op te laten stellen bij de notaris.
Nederland is een van de weinige landen ter wereld die nog het huidige stelsel kent van algehele gemeenschap van goederen. Dit houdt in dat alle schulden en bezittingen in de gemeenschap vallen zodra je met elkaar trouwt. Ook schulden en bezittingen van voor het huwelijk tellen mee. Bij een scheiding dienen dus alle goederen die in de gemeenschap vallen bij helfte te worden verdeeld. Een erfenis kan enkel buiten de algehele gemeenschap goederen vallen als de erflater dit expliciet in zijn testament opneemt, de zogenaamde uitsluitingsclausule en ook eventuele verknochte zaken vallen buiten de gemeenschap.
De gedachte achter het nieuwe wetsvoorstel van de beperkte gemeenschap van goederen is dat het rechtvaardiger is dat slechts hetgeen echtgenoten gedurende hun huwelijk door gezamenlijke inspanning hebben opgebouwd standaard in de gemeenschap valt. Dit sluit ook beter aan op de praktijk aangezien de ex-echtgenoten alleen bereid zijn hun vermogen te delen dat tijdens het huwelijk is opgebouwd. Het huidige wetvoorstel zou beter passen in de hedendaagse rechtsopvattingen. Hierdoor zal er ook een meer uniform huwelijksvermogensrecht zijn in Europa.
De inhoud van het wetvoorstel luidt in grote lijnen als volgt. Als je niets regelt via een notaris is er automatisch een beperkte gemeenschap waarbij het voorhuwelijkse vermogen, schulden en giften net als erfenissen niet langer tot de algehele gemeenschap van goederen behoren maar tot het privé vermogen van de ontvanger. Uitgangspunt is dat alleen verdiensten van echtgenoten tijdens het huwelijk in de beperkte gemeenschap vallen. Een onderneming die voor het huwelijk al aanwezig was valt niet in de beperkte gemeenschap, wel de winst die tijdens het huwelijk is gemaakt en niet is uitgekeerd dan wel het verlies. Tegenstanders van het wetsvoorstel zouden het stelsel ingewikkelder vinden worden en het zou leiden tot veel administratieve rompslomp. Ook wordt er te gemakkelijk voorbijgegaan aan het verbond van een huwelijk. Voorstanders voorzien minder problemen na scheiding aangezien mensen in zekere zin worden beschermd tegen schulden van hun ex en het zou vechtscheidingen kunnen voorkomen.
Of het wetsvoorstel het gaat redden is nog afwachten. Goede voorlichting over de consequenties van een huwelijk kan veel problemen voorkomen. Nu gebeurd het nog regelmatig dat partijen pas achteraf, dus bij een scheiding beseffen wat de consequenties zijn en de inhoud van de huwelijkse voorwaarden begrijpen. Het instituut huwelijk brengt rechten en plichten met zich mee en ik adviseer u zich hierover vooraf goed te laten informeren door een advocaat of notaris ondanks dat het een verbintenis uit liefde is.
Oudere werknemer moet meegaan met nieuwe bedrijfscultuur maar moet daar wel de gelegenheid voor worden gegeven.
Een oudere werknemer was sinds 1986 in dienst. Tot 2014 was er geen vuiltje aan de lucht. Maar in 2014 blijkt dat de werkgever commentaar heeft op het functioneren van de werknemer. Dat had onder meer te maken met een verandering in de bedrijfscultuur en structuur van de werkgever. Een meer strakke structuur en afbakening van verantwoordelijkheden werd van de werknemers verwacht en doorgevoerd. 2014 was dan ook een roerig jaar voor de hele organisatie.
Vanwege de opmerkingen op zijn functioneren werd de werknemer een persoonlijk verbeterplan aangeboden. Onderdeel daarvan was ook persoonlijke coaching. Echter, nadat nog maar twee maanden zijn verstreken, trekt de leidinggevende de stekker uit het traject. De werkgever is van oordeel dat van de werknemer op het zijn functieniveau uitvoering verlangd mag worden van de basisafspraken die er altijd hebben gelegen. Bovendien zou het disfunctioneren van de werknemer tot een verlies aan draagvlak zodat daarmee geen reële kans op verbetering meer bestaat.
De werkgever heeft echter geen enkel incident genoemd waarbij de werknemer aantoonbaar fouten heeft gemaakt. Ook bevatte het verbeterplan maar een aantal onderdelen van zijn functie, zodat niet gezegd kan worden dat het functioneren als zodanig onder de maat was.
Terecht merkt de kantonrechter op dat de werknemer een omslag zal moeten maken en mee zal moeten met de nieuwe bedrijfscultuur. Van een werknemer mag worden verlangd dat hij zich daarvoor inzet en zich aanpast aan de nieuwe structuur. In dit geval had de werkgever de werknemer echter meer tijd moeten gunnen. Hoewel de verhouding met de leidinggevende wel een deuk heeft opgelopen, mag van de werkgever worden verwacht dat dit mede door middel van inzet van een onafhankelijke derde wordt genormaliseerd. Er is dan ook niet gebleken van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Kantonrechter Roermond 8 april 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:0411
Omgang tussen ouder en kind dwingt de rechter af
Hoe vaak hoor je niet dat de omgang tussen een ouder en een kind niet goed verloopt na scheiding of een verbroken relatie. De ene ouder heeft de volledige verzorging en de andere ouder heeft een omgangsregeling of ziet zijn kind misschien helemaal niet. De ouders ruziën elkaar de tent uit. De communicatie is ver te zoeken en als die al aanwezig is dan is deze zeer slecht. Het vertrouwen is weg, ouders diskwalificeren elkaar over en weer als ouder en het kind dreigt hier de dupe van te worden. Je merkt dat de rechter bij een geschil over de omgang er alles aan doet om contact met beide ouders te bewerkstelligen. Waarom zijn de rechters hierin zo actief?
Deze actieve houding is met name te verklaren door de recente uitspraken van het hoogste rechtsorgaan in Nederland, de Hoge Raad en uitspraken van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens.
Zo heeft de Hoge Raad in de uitspraak van 14 januari 2014 beslist dat van de rechter een uiterste inspanning mag worden verwacht om een omgangsregeling tot stand te brengen.
Aan omgang met beide ouders wordt zeer veel waarde gehecht. Uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat het niet goed is voor een kind als hij contact heeft met slechts één van de ouders. Hierdoor kan er zelfs in de toekomst een ontwikkelingsbedreiging bij het kind ontstaan doordat hij geen beeld van de andere ouder kan vormen op basis van zijn eigen ervaringen en contact. In verschillende verdragen en wetgeving is verankerd dat een kind en een ouder recht hebben op omgang met elkaar. In de Nederlandse wetgeving is dit recht weergegeven in artikel 1:377a van het Burgerlijk Wetboek. Er is slechts een aantal expliciete gronden in de wet opgenomen waardoor omgang ontzegd kan worden. Dit betreft wanneer de omgang ernstig nadeel teweeg zou brengen aan de geestelijke of lichamelijke ontwikkeling van een kind, de ouder niet in staat zou zijn tot omgang, indien het kind van 12 jaar of ouder ernstige bezwaren heeft met de omgang of wanneer er andere zwaarwegende belangen van het kind aanwezig zijn.
De rechter heeft verschillende middelen tot zijn beschikking om de omgang toch tot stand te laten komen:
Mediation, onderzoek door de Raad voor de Kinderbescherming, een voorlopige omgang opleggen, omgangshuis, een dwangsom en zelfs een (omgangs)ondertoezichtstelling.
Bij een (omgangs)ondertoezichtstelling kan de gezinsvoogd schriftelijke aanwijzingen geven, die de rechter kan vastleggen in zijn uitspraak met eventueel een dwangsom voor het geval die aanwijzingen niet worden gevolgd. Deze schriftelijke aanwijzingen kunnen als doel hebben om slecht lopende communicatie tussen ouders te verbeteren en de gewenste omgang te bevorderen. Ouders kunnen ook verplicht worden om cursussen en trainingen te volgen.
Kortom, omgang tussen de ene ouder en het kind zal – ondanks (emotioneel begrijpelijke) bezwaren van de verzorgende ouder – in de meeste gevallen toch worden toegestaan door de rechter, met als doel om de rechten en belangen van een kind en een ouder te waarborgen.
De aanzegverplichting tot nu toe.
De aanzegverplichting houdt de arbeidsmarkt in beroering. Een op het eerste gezicht duidelijke verplichting voor de werkgever, heeft verschillende uitwerkingen. Een werkgever is verplicht een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is, uiterlijk een maand voor afloop van die arbeidsovereenkomst te informeren over al dan niet verlenging en onder welke voorwaarden. Op straffe van een boete van maximaal één maandsalaris.
Boete
Maar dat is zo eenvoudig niet. Bovendien kan een dergelijke aanzegging ook andere (ongewenste) effecten hebben. Zo hoopte een werknemer bij de Rechtbank Overijssel de volle boete van één maandsalaris betaald te krijgen, na een dienstverband van zes maanden, maar kwam hij met een schamele 10% daarvan thuis. De arbeidsovereenkomst was voor bepaalde tijd aangegaan en zou eindigen per 1 december 2015. Dat gebeurde ook, maar niet omdat de werkgever vóór 1 november 2015 schriftelijk aan de werknemer had laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De werknemer had namelijk zelf op 4 november 2015 aangegeven een andere baan te hebben, zodat hij daarom de arbeidsovereenkomst niet wilde verlengen.
Omdat de werkgever in het geheel geen aanzegging had gedaan, vorderde de werknemer een maandsalaris, de maximale boete. De kantonrechter was echter van oordeel dat de werkgever weliswaar de aanzegverplichting niet tijdig was nagekomen, maar dit betekende niet dat deze aanzegverplichting ook na de eigen opzegging door de werknemer nog gold. De bedoeling van de wetgever met de aanzegverplichting is dat de werknemer vooraf zekerheid wordt gegeven over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst. Maar ook dat de werknemer voldoende tijd heeft om een andere baan te vinden wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Door de ontslagname door de werknemer op 4 november 2015 had hij zekerheid dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Bovendien had de werknemer zelf ander werk gevonden, zodat de werkgever hem ook niet meer de gelegenheid daartoe hoefde te bieden. De werkgever was wel te laat met aanzeggen, maar dit bleef beperkt tot vier dagen. De werknemer kreeg daarom vier dagen loon vergoed.
Aanzegging = opzegging?
De andere uitwerking die de aanzegverplichting kan hebben, gaat over de voorafgaande aanzegging in de arbeidsovereenkomst. De werkgever en de werknemer sluiten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op een bepaald moment van rechtswege afloopt. In plaats van een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst staat al in de arbeidsovereenkomst dat deze na afloop niet zal worden verlengd. Dat is op zich een geldige aanzegging. Maar wat als gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst blijkt dat het inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geworden, doordat de tijd is verstreken voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?
Dat was het geval bij de Rechtbank Gelderland en de Rechtbank Midden-Nederland. In het eerste geval stelden de werknemers zich op het standpunt dat de aanzegging in hun arbeidsovereenkomsten moest worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst die inmiddels was overgegaan in onbepaalde tijd. Van aflopen van rechtswege – zoals dat het geval is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – zou geen sprake zijn geweest.
De kantonrechter oordeelde dat de aanzegging een ander karakter kan krijgen wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarvan de werkgever dacht dat deze voor bepaalde tijd is, maar waarvan blijkt dat deze in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overgegaan. In dat geval kan de aanzegging worden beschouwd als een mededeling die is gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst als deze ook zo is opgevat door de werknemer. Als er vervolgens na afloop van de oorspronkelijke datum waarvan beide partijen dachten dat de arbeidsovereenkomst door de bepaalde tijd zou aflopen, feitelijk de werkzaamheden zijn gestaakt en er ook geen loon meer is betaald, bracht dat met zich mee dat de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) door opzegging is geëindigd.
Rechtbank Midden-Nederland oordeelde anders. Ook in deze kwestie was sprake van een omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd waar werkgever en werknemer geen rekening mee hadden gehouden. Tijdens het afsluiten van de arbeidsovereenkomst waren ze nog de aanzegging op voorhand overeengekomen. De werkgever ging er vervolgens vanuit dat de arbeidsovereenkomst op 31 december 2015 – na afloop van de arbeidsovereenkomst – zou eindigen, terwijl de werknemer op 17 december 2015 een brief stuurde waarin hij aangaf dat de arbeidsovereenkomst op 12 september 2015 al was overgegaan naar onbepaalde tijd.
De kantonrechter was van oordeel dat het niet de bedoeling van de wetgever kan zijn geweest om een aanzegging die vooraf in de arbeidsovereenkomst is opgenomen waarvan later – onbedoeld – blijkt dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, de kwalificatie van een opzegging te geven. Dat de werknemer bovendien bedacht zou moeten zijn dat een aanzegging in zijn arbeidsovereenkomst op een later moment als opzegging zou gelden omdat de arbeidsovereenkomst is overgegaan in onbepaalde tijd, is eveneens in strijd met de bedoeling van de wetgever. Bovendien zou een werknemer daar vervolgens te laat achter kunnen komen waardoor hij geen rechtsmaatregelen meer kan nemen. Dat werkgever en werknemer niet hebben beseft dat de arbeidsovereenkomst overging in onbepaalde tijd dient voor rekening en risico van de werkgever te blijven. Er was derhalve een dienstverband voor onbepaalde tijd ontstaan.
Het verschil tussen deze twee zaken is dat bij rechtbank Gelderland de arbeidsovereenkomsten waren afgelopen en beide partijen daar ook naar hebben gehandeld. Er werden geen werkzaamheden meer uitgevoerd en het loon werd niet meer betaald. De werknemers hadden derhalve duidelijk ingestemd met de opzegging door de werkgever. Een opzegging die eerst een aanzegging was maar door de conversie van bepaalde tijd in onbepaalde tijd een opzegging werd. Dit leverde de werknemers wel een aantal extra vergoedingen op zoals de vergoeding wegens het niet inachtnemen van de opzegtermijn.
In het tweede geval was de arbeidsovereenkomst nog niet geëindigd toen de discussie ontstond over al dan niet einde van de arbeidsovereenkomst. De dwaling bij werkgever en werknemer over het onbedoelde overgaan van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd, behoorde voor rekening van de werkgever te komen. De werkgever heeft de plicht om de werknemer tijdig duidelijkheid te verschaffen over de aard van het dienstverband.
Hoewel de uitspraken tegengesteld lijken, blijkt in beide gevallen de bescherming van de werknemer – zoals deze past bij het gesloten ontslagstelsel – op de voorgrond te staan.
Bronnen: Rechtbank Overijssel 17 maart 2016, ECLI:NL:RBOV:2016:938
Rechtbank Gelderland 15 januari 2016 ECLI:NL:RBGEL:2016:190
Rechtbank Midden-Nederland 18 maart 2016 ECLI:NL:RBMNE:2016:1475