Juridische problemen bij samenwoners
Je hebt samen een huis gekocht, een gezin gesticht, geen samenlevingscontract/huwelijk of geregistreerd partnerschap gesloten en de relatie eindigt. De vrouw is vanwege de kinderen minder gaan werken. De man heeft al die tijd de maandelijkse hypotheeklast betaald. De man wil vervolgens na beëindiging van de relatie de helft van de door hem betaalde hypotheekrente (en premie levensverzekering) terug. Hoe zit dit?
Veel samenwoners kiezen er bewust voor om niet te trouwen in verband met bijvoorbeeld de partneralimentatie verplichting en andere vermogensrechtelijke verplichtingen. Echter voor de rest is deze groep zich vaak onvoldoende bewust van hun wezenlijk andere juridische positie.
De samenwoners zijn in bovengenoemd geval voor de helft eigenaar van de woning en dienen dus ook voor de helft bij te dragen in de maandelijkse hypotheeklast. Het komt vaak voor dat het percentage dat een partij tijdens de samenwoning heeft bijgedragen aan deze maandelijkse hypotheeklast afwijkt. Het is aan die partij om aan te tonen dat er daadwerkelijk andere afspraken zijn gemaakt over deze betaling dan de wettelijke regeling van betaling bij helfte. Bewijsrechtelijk is dit lastig. Het feit dat de man in dit geval de maandelijkse hypotheeklast volledig heeft betaald rechtvaardigt niet de conclusie dat hij daarmee heeft afgezien van verhaal van deze hypotheeklast op de vrouw. Aantonen dat de man deze hypotheeklast al die jaren heeft betaald en de vrouw bijvoorbeeld de boodschappen heeft betaald is onvoldoende.
Het gaat erom of je kan afleiden of er uitdrukkelijke dan wel stilzwijgende afspraken zijn gemaakt over deze afwijkende bijdrage plicht aan de hypotheeklast. Er zal betekenis moeten worden toegekend aan wat zich tussen partijen in zijn totaliteit heeft afgespeeld. Het gaat om de verdeling van de taken en lasten die niet alleen de financiële aspecten omvat maar ook de zorgtaken. Vaak zou je uit het feitelijk handelen van partijen hun afspraken kunnen afleiden. Echter het is niet zo dat dan als uitgangspunt moet worden genomen dat er dus stilzwijgende afspraken zijn gemaakt waardoor er geen betalingsverplichting zou bestaan. Alle omstandigheden zijn van belang, aldus de Hoge Raad.
Het aantal samenwoners die niets hebben geregeld in de vorm van een huwelijk, geregistreerd partnerschap dan wel samenlevingsovereenkomst is gestegen de afgelopen tijd. Dit is een zorgelijke ontwikkeling zolang deze groep de consequenties niet overziet. Er zijn verschillende onderzoeken geweest om te bezien welke specifieke wetgeving voor deze groep in het leven zou kunnen worden geroepen gezien de gerezen problemen. Echter hier is tot nu toe niets van terecht gekomen. Voorkom dus ellende en leg afspraken vast al tijdens de samenwoning!
Het concurrentiebeding; een lust of een last?
Het kan een draak van een bepaling in de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zijn en een hele opluchting voor de werkgever. Toch is het concurrentiebeding niet zaligmakend. Niet alleen omdat de wetgever er sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid beperkingen aan heeft verbonden, maar ook omdat niet altijd duidelijk is waartoe het concurrentiebeding leidt.
Een concurrentiebeding en de daarvan afgezwakte vorm, het relatiebeding, moet schriftelijk worden overeengekomen. Een mondeling concurrentiebeding is niet geldig.
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het gebruik van het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ingeperkt. De wetgever vindt dat bij een tijdelijk contract het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding niet opweegt tegen het belang van de werknemer om een vrije keuze in zijn arbeid te hebben. In beginsel, want er kunnen redenen zijn die een concurrentiebeding toch rechtvaardigen. Daarom is de hoofdregel geworden dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet geldig is, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst, in het concurrentiebeding, motiveert waarom het toch noodzakelijk is. De werkgever moet dan beargumenteren welke zogenoemde zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een rol spelen om toch met de werknemer dit beding af te spreken. Uit de rechtspraak blijkt dat doorgaans een vrij uitgebreide omschrijving van de belangen van de werkgever, bijvoorbeeld gevoelige informatie over prijssystemen, over relaties, verkoopmethodes, het unieke verdienmodel, nodig is naast een omschrijving van de noodzaak om dit beding af te spreken.
Als deze toets is doorstaan, komt het toch nog geregeld voor dat werknemer en werkgever bij de rechter eindigen. Beide partijen denken anders over hoe het beding moet worden geïnterpreteerd en vragen de rechter dit voor hen te doen. Zo heeft zich de afgelopen maanden weer een aantal zaken bij de rechtbank en bij het Hof (hoger beroep) voorgedaan. Zo ook bij het Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden afgelopen maand. De werkgever hanteerde een veel ruimere uitleg dan de werknemer van het concurrentiebeding, waardoor de werknemer dus minder mogelijkheden had wat betreft zijn werkzaamheden na het ontslag. Het hof was het daarmee niet eens en oordeelde, na nauwkeurige bespreking van het beding en de bedoeling van partijen, slechts dat de werknemer het concurrentiebeding moest naleven zoals het hof deze had geïnterpreteerd. Het hof vond het niet nodig om nog een geldbedrag aan de werkgever toe te kennen. De werkgever was daarmee dus niet veel opgeschoten.
Naast de worsteling met de nieuwe motiveringseis, blijft de tweede toets – de belangenafweging tussen werkgever en werknemer – een belangrijke toets. Welk belang weegt zwaarder; de werkgever die zijn bedrijfsdebiet wil beschermen of de werknemer die een grondwettelijk recht heeft op een vrije arbeidskeuze? Het blijft dus van belang het concurrentiebeding steeds goed te omschrijven.
Wetsvoorstel beperking gemeenschap van goederen
U heeft er vast al het een en ander over gehoord dan wel gelezen. Een huidig wetsvoorstel ligt voor bij de tweede kamer en zal leiden tot een ingrijpende wijziging van ons wettelijk stelsel van de algehele gemeenschap van goederen. Momenteel ontstaat automatisch een algehele gemeenschap van goederen als je trouwt in Nederland. Indien je hiervan wilt afwijken dien je huwelijkse voorwaarden op te laten stellen bij de notaris.
Nederland is een van de weinige landen ter wereld die nog het huidige stelsel kent van algehele gemeenschap van goederen. Dit houdt in dat alle schulden en bezittingen in de gemeenschap vallen zodra je met elkaar trouwt. Ook schulden en bezittingen van voor het huwelijk tellen mee. Bij een scheiding dienen dus alle goederen die in de gemeenschap vallen bij helfte te worden verdeeld. Een erfenis kan enkel buiten de algehele gemeenschap goederen vallen als de erflater dit expliciet in zijn testament opneemt, de zogenaamde uitsluitingsclausule en ook eventuele verknochte zaken vallen buiten de gemeenschap.
De gedachte achter het nieuwe wetsvoorstel van de beperkte gemeenschap van goederen is dat het rechtvaardiger is dat slechts hetgeen echtgenoten gedurende hun huwelijk door gezamenlijke inspanning hebben opgebouwd standaard in de gemeenschap valt. Dit sluit ook beter aan op de praktijk aangezien de ex-echtgenoten alleen bereid zijn hun vermogen te delen dat tijdens het huwelijk is opgebouwd. Het huidige wetvoorstel zou beter passen in de hedendaagse rechtsopvattingen. Hierdoor zal er ook een meer uniform huwelijksvermogensrecht zijn in Europa.
De inhoud van het wetvoorstel luidt in grote lijnen als volgt. Als je niets regelt via een notaris is er automatisch een beperkte gemeenschap waarbij het voorhuwelijkse vermogen, schulden en giften net als erfenissen niet langer tot de algehele gemeenschap van goederen behoren maar tot het privé vermogen van de ontvanger. Uitgangspunt is dat alleen verdiensten van echtgenoten tijdens het huwelijk in de beperkte gemeenschap vallen. Een onderneming die voor het huwelijk al aanwezig was valt niet in de beperkte gemeenschap, wel de winst die tijdens het huwelijk is gemaakt en niet is uitgekeerd dan wel het verlies. Tegenstanders van het wetsvoorstel zouden het stelsel ingewikkelder vinden worden en het zou leiden tot veel administratieve rompslomp. Ook wordt er te gemakkelijk voorbijgegaan aan het verbond van een huwelijk. Voorstanders voorzien minder problemen na scheiding aangezien mensen in zekere zin worden beschermd tegen schulden van hun ex en het zou vechtscheidingen kunnen voorkomen.
Of het wetsvoorstel het gaat redden is nog afwachten. Goede voorlichting over de consequenties van een huwelijk kan veel problemen voorkomen. Nu gebeurd het nog regelmatig dat partijen pas achteraf, dus bij een scheiding beseffen wat de consequenties zijn en de inhoud van de huwelijkse voorwaarden begrijpen. Het instituut huwelijk brengt rechten en plichten met zich mee en ik adviseer u zich hierover vooraf goed te laten informeren door een advocaat of notaris ondanks dat het een verbintenis uit liefde is.
Oudere werknemer moet meegaan met nieuwe bedrijfscultuur maar moet daar wel de gelegenheid voor worden gegeven.
Een oudere werknemer was sinds 1986 in dienst. Tot 2014 was er geen vuiltje aan de lucht. Maar in 2014 blijkt dat de werkgever commentaar heeft op het functioneren van de werknemer. Dat had onder meer te maken met een verandering in de bedrijfscultuur en structuur van de werkgever. Een meer strakke structuur en afbakening van verantwoordelijkheden werd van de werknemers verwacht en doorgevoerd. 2014 was dan ook een roerig jaar voor de hele organisatie.
Vanwege de opmerkingen op zijn functioneren werd de werknemer een persoonlijk verbeterplan aangeboden. Onderdeel daarvan was ook persoonlijke coaching. Echter, nadat nog maar twee maanden zijn verstreken, trekt de leidinggevende de stekker uit het traject. De werkgever is van oordeel dat van de werknemer op het zijn functieniveau uitvoering verlangd mag worden van de basisafspraken die er altijd hebben gelegen. Bovendien zou het disfunctioneren van de werknemer tot een verlies aan draagvlak zodat daarmee geen reële kans op verbetering meer bestaat.
De werkgever heeft echter geen enkel incident genoemd waarbij de werknemer aantoonbaar fouten heeft gemaakt. Ook bevatte het verbeterplan maar een aantal onderdelen van zijn functie, zodat niet gezegd kan worden dat het functioneren als zodanig onder de maat was.
Terecht merkt de kantonrechter op dat de werknemer een omslag zal moeten maken en mee zal moeten met de nieuwe bedrijfscultuur. Van een werknemer mag worden verlangd dat hij zich daarvoor inzet en zich aanpast aan de nieuwe structuur. In dit geval had de werkgever de werknemer echter meer tijd moeten gunnen. Hoewel de verhouding met de leidinggevende wel een deuk heeft opgelopen, mag van de werkgever worden verwacht dat dit mede door middel van inzet van een onafhankelijke derde wordt genormaliseerd. Er is dan ook niet gebleken van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Kantonrechter Roermond 8 april 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:0411
Omgang tussen ouder en kind dwingt de rechter af
Hoe vaak hoor je niet dat de omgang tussen een ouder en een kind niet goed verloopt na scheiding of een verbroken relatie. De ene ouder heeft de volledige verzorging en de andere ouder heeft een omgangsregeling of ziet zijn kind misschien helemaal niet. De ouders ruziën elkaar de tent uit. De communicatie is ver te zoeken en als die al aanwezig is dan is deze zeer slecht. Het vertrouwen is weg, ouders diskwalificeren elkaar over en weer als ouder en het kind dreigt hier de dupe van te worden. Je merkt dat de rechter bij een geschil over de omgang er alles aan doet om contact met beide ouders te bewerkstelligen. Waarom zijn de rechters hierin zo actief?
Deze actieve houding is met name te verklaren door de recente uitspraken van het hoogste rechtsorgaan in Nederland, de Hoge Raad en uitspraken van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens.
Zo heeft de Hoge Raad in de uitspraak van 14 januari 2014 beslist dat van de rechter een uiterste inspanning mag worden verwacht om een omgangsregeling tot stand te brengen.
Aan omgang met beide ouders wordt zeer veel waarde gehecht. Uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat het niet goed is voor een kind als hij contact heeft met slechts één van de ouders. Hierdoor kan er zelfs in de toekomst een ontwikkelingsbedreiging bij het kind ontstaan doordat hij geen beeld van de andere ouder kan vormen op basis van zijn eigen ervaringen en contact. In verschillende verdragen en wetgeving is verankerd dat een kind en een ouder recht hebben op omgang met elkaar. In de Nederlandse wetgeving is dit recht weergegeven in artikel 1:377a van het Burgerlijk Wetboek. Er is slechts een aantal expliciete gronden in de wet opgenomen waardoor omgang ontzegd kan worden. Dit betreft wanneer de omgang ernstig nadeel teweeg zou brengen aan de geestelijke of lichamelijke ontwikkeling van een kind, de ouder niet in staat zou zijn tot omgang, indien het kind van 12 jaar of ouder ernstige bezwaren heeft met de omgang of wanneer er andere zwaarwegende belangen van het kind aanwezig zijn.
De rechter heeft verschillende middelen tot zijn beschikking om de omgang toch tot stand te laten komen:
Mediation, onderzoek door de Raad voor de Kinderbescherming, een voorlopige omgang opleggen, omgangshuis, een dwangsom en zelfs een (omgangs)ondertoezichtstelling.
Bij een (omgangs)ondertoezichtstelling kan de gezinsvoogd schriftelijke aanwijzingen geven, die de rechter kan vastleggen in zijn uitspraak met eventueel een dwangsom voor het geval die aanwijzingen niet worden gevolgd. Deze schriftelijke aanwijzingen kunnen als doel hebben om slecht lopende communicatie tussen ouders te verbeteren en de gewenste omgang te bevorderen. Ouders kunnen ook verplicht worden om cursussen en trainingen te volgen.
Kortom, omgang tussen de ene ouder en het kind zal – ondanks (emotioneel begrijpelijke) bezwaren van de verzorgende ouder – in de meeste gevallen toch worden toegestaan door de rechter, met als doel om de rechten en belangen van een kind en een ouder te waarborgen.
De aanzegverplichting tot nu toe.
De aanzegverplichting houdt de arbeidsmarkt in beroering. Een op het eerste gezicht duidelijke verplichting voor de werkgever, heeft verschillende uitwerkingen. Een werkgever is verplicht een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is, uiterlijk een maand voor afloop van die arbeidsovereenkomst te informeren over al dan niet verlenging en onder welke voorwaarden. Op straffe van een boete van maximaal één maandsalaris.
Boete
Maar dat is zo eenvoudig niet. Bovendien kan een dergelijke aanzegging ook andere (ongewenste) effecten hebben. Zo hoopte een werknemer bij de Rechtbank Overijssel de volle boete van één maandsalaris betaald te krijgen, na een dienstverband van zes maanden, maar kwam hij met een schamele 10% daarvan thuis. De arbeidsovereenkomst was voor bepaalde tijd aangegaan en zou eindigen per 1 december 2015. Dat gebeurde ook, maar niet omdat de werkgever vóór 1 november 2015 schriftelijk aan de werknemer had laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De werknemer had namelijk zelf op 4 november 2015 aangegeven een andere baan te hebben, zodat hij daarom de arbeidsovereenkomst niet wilde verlengen.
Omdat de werkgever in het geheel geen aanzegging had gedaan, vorderde de werknemer een maandsalaris, de maximale boete. De kantonrechter was echter van oordeel dat de werkgever weliswaar de aanzegverplichting niet tijdig was nagekomen, maar dit betekende niet dat deze aanzegverplichting ook na de eigen opzegging door de werknemer nog gold. De bedoeling van de wetgever met de aanzegverplichting is dat de werknemer vooraf zekerheid wordt gegeven over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst. Maar ook dat de werknemer voldoende tijd heeft om een andere baan te vinden wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Door de ontslagname door de werknemer op 4 november 2015 had hij zekerheid dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Bovendien had de werknemer zelf ander werk gevonden, zodat de werkgever hem ook niet meer de gelegenheid daartoe hoefde te bieden. De werkgever was wel te laat met aanzeggen, maar dit bleef beperkt tot vier dagen. De werknemer kreeg daarom vier dagen loon vergoed.
Aanzegging = opzegging?
De andere uitwerking die de aanzegverplichting kan hebben, gaat over de voorafgaande aanzegging in de arbeidsovereenkomst. De werkgever en de werknemer sluiten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op een bepaald moment van rechtswege afloopt. In plaats van een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst staat al in de arbeidsovereenkomst dat deze na afloop niet zal worden verlengd. Dat is op zich een geldige aanzegging. Maar wat als gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst blijkt dat het inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geworden, doordat de tijd is verstreken voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?
Dat was het geval bij de Rechtbank Gelderland en de Rechtbank Midden-Nederland. In het eerste geval stelden de werknemers zich op het standpunt dat de aanzegging in hun arbeidsovereenkomsten moest worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst die inmiddels was overgegaan in onbepaalde tijd. Van aflopen van rechtswege – zoals dat het geval is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – zou geen sprake zijn geweest.
De kantonrechter oordeelde dat de aanzegging een ander karakter kan krijgen wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarvan de werkgever dacht dat deze voor bepaalde tijd is, maar waarvan blijkt dat deze in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overgegaan. In dat geval kan de aanzegging worden beschouwd als een mededeling die is gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst als deze ook zo is opgevat door de werknemer. Als er vervolgens na afloop van de oorspronkelijke datum waarvan beide partijen dachten dat de arbeidsovereenkomst door de bepaalde tijd zou aflopen, feitelijk de werkzaamheden zijn gestaakt en er ook geen loon meer is betaald, bracht dat met zich mee dat de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) door opzegging is geëindigd.
Rechtbank Midden-Nederland oordeelde anders. Ook in deze kwestie was sprake van een omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd waar werkgever en werknemer geen rekening mee hadden gehouden. Tijdens het afsluiten van de arbeidsovereenkomst waren ze nog de aanzegging op voorhand overeengekomen. De werkgever ging er vervolgens vanuit dat de arbeidsovereenkomst op 31 december 2015 – na afloop van de arbeidsovereenkomst – zou eindigen, terwijl de werknemer op 17 december 2015 een brief stuurde waarin hij aangaf dat de arbeidsovereenkomst op 12 september 2015 al was overgegaan naar onbepaalde tijd.
De kantonrechter was van oordeel dat het niet de bedoeling van de wetgever kan zijn geweest om een aanzegging die vooraf in de arbeidsovereenkomst is opgenomen waarvan later – onbedoeld – blijkt dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, de kwalificatie van een opzegging te geven. Dat de werknemer bovendien bedacht zou moeten zijn dat een aanzegging in zijn arbeidsovereenkomst op een later moment als opzegging zou gelden omdat de arbeidsovereenkomst is overgegaan in onbepaalde tijd, is eveneens in strijd met de bedoeling van de wetgever. Bovendien zou een werknemer daar vervolgens te laat achter kunnen komen waardoor hij geen rechtsmaatregelen meer kan nemen. Dat werkgever en werknemer niet hebben beseft dat de arbeidsovereenkomst overging in onbepaalde tijd dient voor rekening en risico van de werkgever te blijven. Er was derhalve een dienstverband voor onbepaalde tijd ontstaan.
Het verschil tussen deze twee zaken is dat bij rechtbank Gelderland de arbeidsovereenkomsten waren afgelopen en beide partijen daar ook naar hebben gehandeld. Er werden geen werkzaamheden meer uitgevoerd en het loon werd niet meer betaald. De werknemers hadden derhalve duidelijk ingestemd met de opzegging door de werkgever. Een opzegging die eerst een aanzegging was maar door de conversie van bepaalde tijd in onbepaalde tijd een opzegging werd. Dit leverde de werknemers wel een aantal extra vergoedingen op zoals de vergoeding wegens het niet inachtnemen van de opzegtermijn.
In het tweede geval was de arbeidsovereenkomst nog niet geëindigd toen de discussie ontstond over al dan niet einde van de arbeidsovereenkomst. De dwaling bij werkgever en werknemer over het onbedoelde overgaan van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd, behoorde voor rekening van de werkgever te komen. De werkgever heeft de plicht om de werknemer tijdig duidelijkheid te verschaffen over de aard van het dienstverband.
Hoewel de uitspraken tegengesteld lijken, blijkt in beide gevallen de bescherming van de werknemer – zoals deze past bij het gesloten ontslagstelsel – op de voorgrond te staan.
Bronnen: Rechtbank Overijssel 17 maart 2016, ECLI:NL:RBOV:2016:938
Rechtbank Gelderland 15 januari 2016 ECLI:NL:RBGEL:2016:190
Rechtbank Midden-Nederland 18 maart 2016 ECLI:NL:RBMNE:2016:1475
Werknemer wil beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte, vanwege het slapend in dienst houden, maar krijgt nul op rekest.
Werknemer wil beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte, vanwege het slapend in dienst houden, maar krijgt nul op rekest. Hoewel de werkneemster veel heeft betekend voor de werkgever vanwege haar inzet, wordt deze inzet niet beloond. De werkgever had voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Ook was niet gebleken dat de werkgever de werknemer in dienst hield uitsluitend om betaling van een transitievergoeding te voorkomen. Bovendien vond de kantonrechter dat onfatsoenlijk werkgeverschap op zichzelf geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert. En dat heeft een werknemer wel nodig om betaling van de transitievergoeding en eventueel de billijke vergoeding te krijgen als hij de arbeidsovereenkomst zelf beëindigd.
De werknemer was van mening zich meer dan 100% voor de werkgever te hebben ingezet, zelfs tijdens ziekte. De re-integratie inspanningen van de werkgever waren volgens de werknemer onvoldoende. Zo kwam het tweede spoortraject waar werkgever en werknemer aan dienden te beginnen, niet of nauwelijks van de grond. Ook was de ingezette mediation niet succesvol. Volgens de werkgever omdat de werknemer de mediation had laten escaleren. Hoewel de werknemer vond dat de werkgever onvoldoende aan re-integratie deed, is op een actie van UWV zoals een loonsanctie niet ingezet. Nadat de twee ziektejaren waren afgelopen, bleef het dienstverband in stand waarop de werknemer zelf om ontbinding bij de kantonrechter vroeg. Ondanks de verwijzing naar het antwoord van Asscher van 7 september 2015 tijdens Kamervragen over het slapende dienstverband, geen loondoorbetalingsverplichting maar nog wel in dienst, was van verwijtbaar handelen van de werkgever geen sprake. Asscher gaf in zijn antwoord onder meer aan dat het enkel onbetaald in dienst houden van een werknemer om geen transitievergoeding te hoeven betalen, niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap.
Omdat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, kreeg de werknemer nul op rekest en werd de arbeidsovereenkomst ontbonden maar zonder betaling van enige (transitie)vergoeding aan de werknemer.
Bron: Kantonrechter Breda 11 maart 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:1637
Tweede kans werkgever om arbeidsverhouding te herstellen, pakt verkeerd uit.
De werkgever had eerder van de kantonrechter een vingerwijzing gekregen, omdat van hem verwacht had mogen worden dat een verbetertraject was ingezet. De werknemer was onvoldoende duidelijk gemaakt dat zijn gedrag en daarmee zijn functioneren ondermaats was en dusdanig ondermaats dat niet verbeteren tot ontslag zou leiden. De arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden, maar met toekenning van een transitievergoeding van ruim € 30.000,- en een billijke vergoeding van € 15.000,-. De werkgever trok zijn verzoek in en liet de werknemer weten dat hij overleg wenste te voeren over terugkeer op de werkvloer. De werknemer heeft zich vervolgens ziek gemeld. Dat heeft de situatie geen goed gedaan en de bedrijfsarts adviseerde dan ook dat partijen een mediator zouden zoeken. De werknemer verzoekt uiteindelijk zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. In dat geval kan een werknemer alleen maar aanspraak maken op een transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hetzelfde geldt voor het verzoek om de billijke vergoeding. Maar de werknemer slaagt erin deze vergoedingen toegewezen te krijgen.
De pogingen die de werkgever heeft gedaan om de relatie weer te herstellen, worden als onvoldoende beoordeeld door de rechter. De toets die de rechter uitvoert, als een werkgever zijn eerdere verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt en de relatie weer wil herstellen, is of de werkgever een substantiële en geloofwaardige poging heeft gedaan om de werknemer opnieuw een zinvolle kans te bieden. Er worden dus hoge eisen gesteld aan deze tweede poging. De werkgever had de werknemer moeten uitleggen waarom hij het verzoek heeft ingetrokken. De werkgever had zijn excuses moeten aanbieden en moeten laten zien dat hij inzag fouten te hebben gemaakt. In dit geval was dat vooral essentieel omdat de werknemer in de eerdere procedure behoorlijke (ongefundeerde) kritiek was gegeven. De bewoordingen van de werkgever in de communicatie nadien waren bovendien te scherp geweest om nog van verzoening te kunnen spreken. Bovendien mocht de werknemer de vrees hebben dat, wanneer de werkgever aangaf over de invulling van zijn functie in de toekomstige periode te willen praten, hij niet in zijn functie van managing director kon terugkeren. Ten slotte werd de werkgever zwaar aangerekend dat hij een bekende van de bestuursleden voorstelde als mediator in plaats van een erkend mediator.
Bron: Kantonrechter Alkmaar 22 januari 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:553
Onderhoudsplicht ouders ook na overlijden
Op 1 december 2015 heeft het Hof Arnhem-Leeuwarden een uitspraak gedaan over de onderhoudsplicht van een ouder na zijn overlijden. Op basis van de wet kan een minderjarig kind, middels zijn wettelijk vertegenwoordiger, aanspraak maken op een bedrag uit de nalatenschap van de overleden ouder voor zijn levensonderhoud. In een eerdere uitspraak van een kantonrechter werd het verzoek daartoe afgewezen. Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft vervolgens de uitspraak van de kantonrechter vernietigd en oordeelde dat er een bedrag van € 19.720,- dient te worden uitgekeerd aan de wettelijk vertegenwoordiger van het minderjarige kind. Dit is bedoeld voor de kosten van het kind tot 21-jarige leeftijd. Het hof heeft hierbij rekening gehouden met diverse omstandigheden, zoals het feit dat de ouders destijds overeenstemming hadden bereikt over de hoogte van de kinderalimentatie, dat dit bedrag nooit is verhoogd, de veranderingen in het inkomen van de nog in leven zijnde ouder en de behoefte van het kind.
Ouders die niet meer samen zijn, zijn verplicht naar hun draagkracht te voorzien in de kosten van hun minderjarige kinderen en in de kosten van het levensonderhoud en studie van hun meerderjarige kinderen tot 21-jarige leeftijd. De ouders dienen deze verplichting ook veilig te stellen voor na hun overlijden. Indien hiervoor niets is geregeld kan de minderjarige aanspraak maken op een bedrag uit de nalatenschap. Het kan zijn dat het testament van de overleden ouder niet aansluit op de wettelijke kinderalimentatie plicht. In dat geval heeft de kinderalimentatie voorrang. Deze uitspraak is een signaal naar alle ouders die een onderhoudsplicht hebben. Deze onderhoudsplicht voor uw kinderen kan zelfs doorwerken na overlijden!
Lorien de Roode
Buitenlandse werkgevers moeten in Nederland gedetacheerde werknemers melden
Gisteren heeft minister Asscher de Tweede Kamer voorzien van zijn wetsvoorstel tot het aanpassen van de arbeidswetgeving voor buitenlandse werknemers die in Nederland worden gedetacheerd. Wanneer een buitenlandse onderneming in Nederland werkzaamheden laat verrichten door zijn werknemers, zal er melding moeten worden gemaakt van de identiteit van die werknemers, wie verantwoordelijk is voor de gedetacheerde werknemers in Nederland, de duur en de aard van de werkzaamheden in Nederland, de bijdrage voor de sociale zekerheidsregelingen en het adres van de werkplek. Ook de zzp-er zal een dergelijke meldingsplicht krijgen. Op de werknemers zijn vervolgens bepaalde arbeidsvoorwaarden uit het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing. Denk daarbij aan gelijke behandeling, de zorgplicht van de werkgever om de werkplek veilig in te richten en de aansprakelijkheid bij arbeidsongevallen.
De ontvangende onderneming die in Nederland is gevestigd, krijgt er ook een administratieve last bij. Hij zal de melding moeten controleren en onjuistheden vóór aanvang van de werkzaamheden moeten melden bij de Inspectie SZW. Op overtreding van deze verplichtingen kan een boete worden opgelegd van maximaal € 20.500,-.
Ten slotte beoogt het wetsvoorstel er ook voor te zorgen dat de algemeen verbindend verklaring van een aantal arbeidsvoorwaarden uit cao’s ook voor de in Nederland gedetacheerde buitenlandse werknemer van toepassing is. Denk daarbij aan werk- en rusttijden, minimum vakantieaanspraken, een bepaald minimaal te verdienen loon, gelijke behandelingsbepalingen en bepalingen voor de veiligheid en gezondheid in en om de onderneming.
Deze wetswijziging is bedoeld om de zogenoemde Europese Detacheringsrichtlijn te implementeren en ook de Handhavingsrichtlijn te wijzigen.
Maaike Wetting