Proeftijd
Het klinkt als een duidelijke periode waarin de werkgever en de werknemer zonder al te veel verplichtingen van elkaar kunnen “proeven”. Toch blijkt de praktijk niet altijd zo eenvoudig. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn per 1 januari 2015 de regels omtrent de proeftijd iets gewijzigd. De proeftijd is niet in alle arbeidsovereenkomsten meer toegestaan. Alleen in arbeidsovereenkomsten die voor langer dan zes maanden zijn afgesloten of wanneer het een vast contract betreft, mag een proeftijd worden afgesproken. Wordt een contract voor bepaalde tijd na afloop voortgezet, dan mag in die tweede arbeidsovereenkomst geen proeftijd meer staan. Gaat het om een nieuwe functie waarvoor hele andere eisen en vaardigheden nodig zijn, dan kan een proeftijd nog wel worden afgesproken.
Ook aan de proeftijd zelf kleven beperkingen. Zo kan een te lange proeftijd er toe leiden dat er helemaal geen proeftijd geldt. Het uitgangspunt is een proeftijd van één maand, maar bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of van twee jaar of langer, mag een proeftijd van twee maanden worden afgesloten. Overigens kunnen in cao’s nog wel eens afwijkende afspraken zijn gemaakt over de proeftijd.
Als er dan een geldige proeftijd is afgesproken, wat biedt dat de werkgever en de werknemer? Tijdens de proeftijd kan het contract worden opgezegd zonder dat daarvoor de instemming van de ander voor nodig is. Ook is het niet nodig om toestemming aan UWV of de kantonrechter te vragen voor het ontslag. Kortom, de gewone regels bij ontslag gelden niet. Degene die opzegt tijdens de proeftijd hoeft geen rekening te houden met de opzegtermijn.
Uit de praktijk blijkt dat het verkeerd toepassen van een proeftijd tot vervelende consequenties kan leiden. Zo kan het voorkomen dat de werknemer de opzegging vernietigt en de arbeidsovereenkomst nog steeds doorloopt. De werknemer kan er ook voor kiezen om de opzegging tijdens de proeftijd te accepteren, maar een vergoeding te vorderen bij de rechter. Dit gebeurde laatst bij de kantonrechter Zwolle op 23 december 2016. De proeftijd was niet (goed) afgesproken. In de arbeidsovereenkomst stond bij de bepaling over de proeftijd “n.v.t.”. Daarnaast had de werknemer betoogd dat zij ruim vóór het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst al was begonnen met haar werkzaamheden en dus de proeftijd dan ook al was ingegaan. De rechter concludeerde dat er niet was opgezegd tijdens de proeftijd, maar daarbuiten. Omdat de werkgever geen instemming van de werknemer of anderszins sprake was geweest van ontslag via de normale regels, was er geen sprake van een geldig ontslag. De werkgever moest daarom de werknemer het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou duren als er wel geldig was opgezegd. Daarnaast moest de werkgever ook een zogenoemde billijke vergoeding van € 1.500,- bruto aan de werknemer betalen.
De proeftijd moet niet als een te lichtvaardig instrument in het arbeidsrecht worden beschouwd. Wordt het verkeerd gehanteerd dan kan dat tot lastige situaties leiden.
De transitievergoeding
U zult er vast al over hebben gehoord of wellicht mee te maken hebben gehad; de vergoeding die werknemers ontvangen wanneer ze worden ontslagen en langer dan twee jaar in dienst zijn geweest. Maar wat is het verschil tussen de zogenaamde “oude” vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule en de transitievergoeding?
Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding ingevoerd. Een vergoeding die, in tegenstelling tot de “oude” vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule, op grond van de wet verschuldigd is. Voor 1 juli 2015 was de werkgever een vergoeding bij ontslag verschuldigd wanneer de rechter hem daartoe veroordeeld had. Of wanneer in een overeenkomst met de werknemer of een cao daartoe een verplichting bestond. De werkgever en de werknemer hadden daar dus vooral zelf invloed op. En wanneer de werkgever een ontslagvergunning bij UWV had gekregen om de werknemer te ontslaan, bestond er ook geen verplichting om de werknemer een vergoeding te betalen.
Daar is verandering in gekomen. De transitievergoeding is nu in bijna alle gevallen van ontslag verschuldigd, de vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule is niet meer het uitgangspunt. Of de werknemer nou wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, niet goed functioneren of omdat het contract gewoon afloopt, er moet altijd getoetst worden of de transitievergoeding verschuldigd is en meestal is dat het geval. Zoals het altijd met (nieuwe) wetgeving is, zijn er natuurlijk wel voorwaarden en uitzonderingen die bij deze vergoeding van belang zijn. Zo moet een werknemer minimaal 24 maanden in dienst zijn geweest om aanspraak op de vergoeding te kunnen maken. De werknemer moet zich niet ernstig verwijtbaar hebben gedragen en de werknemer moet niet zelf ontslag hebben genomen. In de praktijk blijkt dat veel werkgevers vergeten dat deze vergoeding dus ook verschuldigd is als het contract van de werknemer is afgelopen en niet wordt verlengd. Regelen werkgever en werknemer het ontslag onderling en sluiten zij daarvoor een overeenkomst dan is de werkgever niet gebonden aan de transitievergoeding. Een werknemer zal echter meestal alleen met zijn ontslag willen instemmen als hij de transitievergoeding krijgt.
Wat u zich moet realiseren is dat verwijtbaar handelen niet hetzelfde is als ernstig verwijtbaar handelen. Het kan zijn dat er voldoende reden is voor ontslag omdat een werknemer zich onacceptabel heeft gedragen, maar de werknemer toch een transitievergoeding krijgt. Zo oordeelde de kantonrechter van Amersfoort op 16 september jl. dat een werknemer, van wie bekend was geworden dat zij onder invloed van alcohol was geweest op de werkvloer, wel mocht worden ontslagen vanwege dit gedrag, maar ook recht had op de transitievergoeding.
De transitievergoeding, waarvan de hoogte onder meer afhankelijk is van het aantal dienstjaren, is een belangrijk onderdeel in de arbeidsverhouding waarover nog veel procedures gevoerd zullen worden.
Het concurrentiebeding; een lust of een last?
Het kan een draak van een bepaling in de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zijn en een hele opluchting voor de werkgever. Toch is het concurrentiebeding niet zaligmakend. Niet alleen omdat de wetgever er sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid beperkingen aan heeft verbonden, maar ook omdat niet altijd duidelijk is waartoe het concurrentiebeding leidt.
Een concurrentiebeding en de daarvan afgezwakte vorm, het relatiebeding, moet schriftelijk worden overeengekomen. Een mondeling concurrentiebeding is niet geldig.
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het gebruik van het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ingeperkt. De wetgever vindt dat bij een tijdelijk contract het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding niet opweegt tegen het belang van de werknemer om een vrije keuze in zijn arbeid te hebben. In beginsel, want er kunnen redenen zijn die een concurrentiebeding toch rechtvaardigen. Daarom is de hoofdregel geworden dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet geldig is, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst, in het concurrentiebeding, motiveert waarom het toch noodzakelijk is. De werkgever moet dan beargumenteren welke zogenoemde zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een rol spelen om toch met de werknemer dit beding af te spreken. Uit de rechtspraak blijkt dat doorgaans een vrij uitgebreide omschrijving van de belangen van de werkgever, bijvoorbeeld gevoelige informatie over prijssystemen, over relaties, verkoopmethodes, het unieke verdienmodel, nodig is naast een omschrijving van de noodzaak om dit beding af te spreken.
Als deze toets is doorstaan, komt het toch nog geregeld voor dat werknemer en werkgever bij de rechter eindigen. Beide partijen denken anders over hoe het beding moet worden geïnterpreteerd en vragen de rechter dit voor hen te doen. Zo heeft zich de afgelopen maanden weer een aantal zaken bij de rechtbank en bij het Hof (hoger beroep) voorgedaan. Zo ook bij het Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden afgelopen maand. De werkgever hanteerde een veel ruimere uitleg dan de werknemer van het concurrentiebeding, waardoor de werknemer dus minder mogelijkheden had wat betreft zijn werkzaamheden na het ontslag. Het hof was het daarmee niet eens en oordeelde, na nauwkeurige bespreking van het beding en de bedoeling van partijen, slechts dat de werknemer het concurrentiebeding moest naleven zoals het hof deze had geïnterpreteerd. Het hof vond het niet nodig om nog een geldbedrag aan de werkgever toe te kennen. De werkgever was daarmee dus niet veel opgeschoten.
Naast de worsteling met de nieuwe motiveringseis, blijft de tweede toets – de belangenafweging tussen werkgever en werknemer – een belangrijke toets. Welk belang weegt zwaarder; de werkgever die zijn bedrijfsdebiet wil beschermen of de werknemer die een grondwettelijk recht heeft op een vrije arbeidskeuze? Het blijft dus van belang het concurrentiebeding steeds goed te omschrijven.
Oudere werknemer moet meegaan met nieuwe bedrijfscultuur maar moet daar wel de gelegenheid voor worden gegeven.
Een oudere werknemer was sinds 1986 in dienst. Tot 2014 was er geen vuiltje aan de lucht. Maar in 2014 blijkt dat de werkgever commentaar heeft op het functioneren van de werknemer. Dat had onder meer te maken met een verandering in de bedrijfscultuur en structuur van de werkgever. Een meer strakke structuur en afbakening van verantwoordelijkheden werd van de werknemers verwacht en doorgevoerd. 2014 was dan ook een roerig jaar voor de hele organisatie.
Vanwege de opmerkingen op zijn functioneren werd de werknemer een persoonlijk verbeterplan aangeboden. Onderdeel daarvan was ook persoonlijke coaching. Echter, nadat nog maar twee maanden zijn verstreken, trekt de leidinggevende de stekker uit het traject. De werkgever is van oordeel dat van de werknemer op het zijn functieniveau uitvoering verlangd mag worden van de basisafspraken die er altijd hebben gelegen. Bovendien zou het disfunctioneren van de werknemer tot een verlies aan draagvlak zodat daarmee geen reële kans op verbetering meer bestaat.
De werkgever heeft echter geen enkel incident genoemd waarbij de werknemer aantoonbaar fouten heeft gemaakt. Ook bevatte het verbeterplan maar een aantal onderdelen van zijn functie, zodat niet gezegd kan worden dat het functioneren als zodanig onder de maat was.
Terecht merkt de kantonrechter op dat de werknemer een omslag zal moeten maken en mee zal moeten met de nieuwe bedrijfscultuur. Van een werknemer mag worden verlangd dat hij zich daarvoor inzet en zich aanpast aan de nieuwe structuur. In dit geval had de werkgever de werknemer echter meer tijd moeten gunnen. Hoewel de verhouding met de leidinggevende wel een deuk heeft opgelopen, mag van de werkgever worden verwacht dat dit mede door middel van inzet van een onafhankelijke derde wordt genormaliseerd. Er is dan ook niet gebleken van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Kantonrechter Roermond 8 april 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:0411
De aanzegverplichting tot nu toe.
De aanzegverplichting houdt de arbeidsmarkt in beroering. Een op het eerste gezicht duidelijke verplichting voor de werkgever, heeft verschillende uitwerkingen. Een werkgever is verplicht een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is, uiterlijk een maand voor afloop van die arbeidsovereenkomst te informeren over al dan niet verlenging en onder welke voorwaarden. Op straffe van een boete van maximaal één maandsalaris.
Boete
Maar dat is zo eenvoudig niet. Bovendien kan een dergelijke aanzegging ook andere (ongewenste) effecten hebben. Zo hoopte een werknemer bij de Rechtbank Overijssel de volle boete van één maandsalaris betaald te krijgen, na een dienstverband van zes maanden, maar kwam hij met een schamele 10% daarvan thuis. De arbeidsovereenkomst was voor bepaalde tijd aangegaan en zou eindigen per 1 december 2015. Dat gebeurde ook, maar niet omdat de werkgever vóór 1 november 2015 schriftelijk aan de werknemer had laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De werknemer had namelijk zelf op 4 november 2015 aangegeven een andere baan te hebben, zodat hij daarom de arbeidsovereenkomst niet wilde verlengen.
Omdat de werkgever in het geheel geen aanzegging had gedaan, vorderde de werknemer een maandsalaris, de maximale boete. De kantonrechter was echter van oordeel dat de werkgever weliswaar de aanzegverplichting niet tijdig was nagekomen, maar dit betekende niet dat deze aanzegverplichting ook na de eigen opzegging door de werknemer nog gold. De bedoeling van de wetgever met de aanzegverplichting is dat de werknemer vooraf zekerheid wordt gegeven over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst. Maar ook dat de werknemer voldoende tijd heeft om een andere baan te vinden wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Door de ontslagname door de werknemer op 4 november 2015 had hij zekerheid dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Bovendien had de werknemer zelf ander werk gevonden, zodat de werkgever hem ook niet meer de gelegenheid daartoe hoefde te bieden. De werkgever was wel te laat met aanzeggen, maar dit bleef beperkt tot vier dagen. De werknemer kreeg daarom vier dagen loon vergoed.
Aanzegging = opzegging?
De andere uitwerking die de aanzegverplichting kan hebben, gaat over de voorafgaande aanzegging in de arbeidsovereenkomst. De werkgever en de werknemer sluiten een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op een bepaald moment van rechtswege afloopt. In plaats van een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst staat al in de arbeidsovereenkomst dat deze na afloop niet zal worden verlengd. Dat is op zich een geldige aanzegging. Maar wat als gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst blijkt dat het inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geworden, doordat de tijd is verstreken voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?
Dat was het geval bij de Rechtbank Gelderland en de Rechtbank Midden-Nederland. In het eerste geval stelden de werknemers zich op het standpunt dat de aanzegging in hun arbeidsovereenkomsten moest worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst die inmiddels was overgegaan in onbepaalde tijd. Van aflopen van rechtswege – zoals dat het geval is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – zou geen sprake zijn geweest.
De kantonrechter oordeelde dat de aanzegging een ander karakter kan krijgen wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarvan de werkgever dacht dat deze voor bepaalde tijd is, maar waarvan blijkt dat deze in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overgegaan. In dat geval kan de aanzegging worden beschouwd als een mededeling die is gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst als deze ook zo is opgevat door de werknemer. Als er vervolgens na afloop van de oorspronkelijke datum waarvan beide partijen dachten dat de arbeidsovereenkomst door de bepaalde tijd zou aflopen, feitelijk de werkzaamheden zijn gestaakt en er ook geen loon meer is betaald, bracht dat met zich mee dat de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) door opzegging is geëindigd.
Rechtbank Midden-Nederland oordeelde anders. Ook in deze kwestie was sprake van een omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd waar werkgever en werknemer geen rekening mee hadden gehouden. Tijdens het afsluiten van de arbeidsovereenkomst waren ze nog de aanzegging op voorhand overeengekomen. De werkgever ging er vervolgens vanuit dat de arbeidsovereenkomst op 31 december 2015 – na afloop van de arbeidsovereenkomst – zou eindigen, terwijl de werknemer op 17 december 2015 een brief stuurde waarin hij aangaf dat de arbeidsovereenkomst op 12 september 2015 al was overgegaan naar onbepaalde tijd.
De kantonrechter was van oordeel dat het niet de bedoeling van de wetgever kan zijn geweest om een aanzegging die vooraf in de arbeidsovereenkomst is opgenomen waarvan later – onbedoeld – blijkt dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, de kwalificatie van een opzegging te geven. Dat de werknemer bovendien bedacht zou moeten zijn dat een aanzegging in zijn arbeidsovereenkomst op een later moment als opzegging zou gelden omdat de arbeidsovereenkomst is overgegaan in onbepaalde tijd, is eveneens in strijd met de bedoeling van de wetgever. Bovendien zou een werknemer daar vervolgens te laat achter kunnen komen waardoor hij geen rechtsmaatregelen meer kan nemen. Dat werkgever en werknemer niet hebben beseft dat de arbeidsovereenkomst overging in onbepaalde tijd dient voor rekening en risico van de werkgever te blijven. Er was derhalve een dienstverband voor onbepaalde tijd ontstaan.
Het verschil tussen deze twee zaken is dat bij rechtbank Gelderland de arbeidsovereenkomsten waren afgelopen en beide partijen daar ook naar hebben gehandeld. Er werden geen werkzaamheden meer uitgevoerd en het loon werd niet meer betaald. De werknemers hadden derhalve duidelijk ingestemd met de opzegging door de werkgever. Een opzegging die eerst een aanzegging was maar door de conversie van bepaalde tijd in onbepaalde tijd een opzegging werd. Dit leverde de werknemers wel een aantal extra vergoedingen op zoals de vergoeding wegens het niet inachtnemen van de opzegtermijn.
In het tweede geval was de arbeidsovereenkomst nog niet geëindigd toen de discussie ontstond over al dan niet einde van de arbeidsovereenkomst. De dwaling bij werkgever en werknemer over het onbedoelde overgaan van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd, behoorde voor rekening van de werkgever te komen. De werkgever heeft de plicht om de werknemer tijdig duidelijkheid te verschaffen over de aard van het dienstverband.
Hoewel de uitspraken tegengesteld lijken, blijkt in beide gevallen de bescherming van de werknemer – zoals deze past bij het gesloten ontslagstelsel – op de voorgrond te staan.
Bronnen: Rechtbank Overijssel 17 maart 2016, ECLI:NL:RBOV:2016:938
Rechtbank Gelderland 15 januari 2016 ECLI:NL:RBGEL:2016:190
Rechtbank Midden-Nederland 18 maart 2016 ECLI:NL:RBMNE:2016:1475
Werknemer wil beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte, vanwege het slapend in dienst houden, maar krijgt nul op rekest.
Werknemer wil beëindiging van het dienstverband na twee jaar ziekte, vanwege het slapend in dienst houden, maar krijgt nul op rekest. Hoewel de werkneemster veel heeft betekend voor de werkgever vanwege haar inzet, wordt deze inzet niet beloond. De werkgever had voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Ook was niet gebleken dat de werkgever de werknemer in dienst hield uitsluitend om betaling van een transitievergoeding te voorkomen. Bovendien vond de kantonrechter dat onfatsoenlijk werkgeverschap op zichzelf geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert. En dat heeft een werknemer wel nodig om betaling van de transitievergoeding en eventueel de billijke vergoeding te krijgen als hij de arbeidsovereenkomst zelf beëindigd.
De werknemer was van mening zich meer dan 100% voor de werkgever te hebben ingezet, zelfs tijdens ziekte. De re-integratie inspanningen van de werkgever waren volgens de werknemer onvoldoende. Zo kwam het tweede spoortraject waar werkgever en werknemer aan dienden te beginnen, niet of nauwelijks van de grond. Ook was de ingezette mediation niet succesvol. Volgens de werkgever omdat de werknemer de mediation had laten escaleren. Hoewel de werknemer vond dat de werkgever onvoldoende aan re-integratie deed, is op een actie van UWV zoals een loonsanctie niet ingezet. Nadat de twee ziektejaren waren afgelopen, bleef het dienstverband in stand waarop de werknemer zelf om ontbinding bij de kantonrechter vroeg. Ondanks de verwijzing naar het antwoord van Asscher van 7 september 2015 tijdens Kamervragen over het slapende dienstverband, geen loondoorbetalingsverplichting maar nog wel in dienst, was van verwijtbaar handelen van de werkgever geen sprake. Asscher gaf in zijn antwoord onder meer aan dat het enkel onbetaald in dienst houden van een werknemer om geen transitievergoeding te hoeven betalen, niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap.
Omdat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, kreeg de werknemer nul op rekest en werd de arbeidsovereenkomst ontbonden maar zonder betaling van enige (transitie)vergoeding aan de werknemer.
Bron: Kantonrechter Breda 11 maart 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:1637
Tweede kans werkgever om arbeidsverhouding te herstellen, pakt verkeerd uit.
De werkgever had eerder van de kantonrechter een vingerwijzing gekregen, omdat van hem verwacht had mogen worden dat een verbetertraject was ingezet. De werknemer was onvoldoende duidelijk gemaakt dat zijn gedrag en daarmee zijn functioneren ondermaats was en dusdanig ondermaats dat niet verbeteren tot ontslag zou leiden. De arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden, maar met toekenning van een transitievergoeding van ruim € 30.000,- en een billijke vergoeding van € 15.000,-. De werkgever trok zijn verzoek in en liet de werknemer weten dat hij overleg wenste te voeren over terugkeer op de werkvloer. De werknemer heeft zich vervolgens ziek gemeld. Dat heeft de situatie geen goed gedaan en de bedrijfsarts adviseerde dan ook dat partijen een mediator zouden zoeken. De werknemer verzoekt uiteindelijk zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. In dat geval kan een werknemer alleen maar aanspraak maken op een transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hetzelfde geldt voor het verzoek om de billijke vergoeding. Maar de werknemer slaagt erin deze vergoedingen toegewezen te krijgen.
De pogingen die de werkgever heeft gedaan om de relatie weer te herstellen, worden als onvoldoende beoordeeld door de rechter. De toets die de rechter uitvoert, als een werkgever zijn eerdere verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt en de relatie weer wil herstellen, is of de werkgever een substantiële en geloofwaardige poging heeft gedaan om de werknemer opnieuw een zinvolle kans te bieden. Er worden dus hoge eisen gesteld aan deze tweede poging. De werkgever had de werknemer moeten uitleggen waarom hij het verzoek heeft ingetrokken. De werkgever had zijn excuses moeten aanbieden en moeten laten zien dat hij inzag fouten te hebben gemaakt. In dit geval was dat vooral essentieel omdat de werknemer in de eerdere procedure behoorlijke (ongefundeerde) kritiek was gegeven. De bewoordingen van de werkgever in de communicatie nadien waren bovendien te scherp geweest om nog van verzoening te kunnen spreken. Bovendien mocht de werknemer de vrees hebben dat, wanneer de werkgever aangaf over de invulling van zijn functie in de toekomstige periode te willen praten, hij niet in zijn functie van managing director kon terugkeren. Ten slotte werd de werkgever zwaar aangerekend dat hij een bekende van de bestuursleden voorstelde als mediator in plaats van een erkend mediator.
Bron: Kantonrechter Alkmaar 22 januari 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:553
Buitenlandse werkgevers moeten in Nederland gedetacheerde werknemers melden
Gisteren heeft minister Asscher de Tweede Kamer voorzien van zijn wetsvoorstel tot het aanpassen van de arbeidswetgeving voor buitenlandse werknemers die in Nederland worden gedetacheerd. Wanneer een buitenlandse onderneming in Nederland werkzaamheden laat verrichten door zijn werknemers, zal er melding moeten worden gemaakt van de identiteit van die werknemers, wie verantwoordelijk is voor de gedetacheerde werknemers in Nederland, de duur en de aard van de werkzaamheden in Nederland, de bijdrage voor de sociale zekerheidsregelingen en het adres van de werkplek. Ook de zzp-er zal een dergelijke meldingsplicht krijgen. Op de werknemers zijn vervolgens bepaalde arbeidsvoorwaarden uit het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing. Denk daarbij aan gelijke behandeling, de zorgplicht van de werkgever om de werkplek veilig in te richten en de aansprakelijkheid bij arbeidsongevallen.
De ontvangende onderneming die in Nederland is gevestigd, krijgt er ook een administratieve last bij. Hij zal de melding moeten controleren en onjuistheden vóór aanvang van de werkzaamheden moeten melden bij de Inspectie SZW. Op overtreding van deze verplichtingen kan een boete worden opgelegd van maximaal € 20.500,-.
Ten slotte beoogt het wetsvoorstel er ook voor te zorgen dat de algemeen verbindend verklaring van een aantal arbeidsvoorwaarden uit cao’s ook voor de in Nederland gedetacheerde buitenlandse werknemer van toepassing is. Denk daarbij aan werk- en rusttijden, minimum vakantieaanspraken, een bepaald minimaal te verdienen loon, gelijke behandelingsbepalingen en bepalingen voor de veiligheid en gezondheid in en om de onderneming.
Deze wetswijziging is bedoeld om de zogenoemde Europese Detacheringsrichtlijn te implementeren en ook de Handhavingsrichtlijn te wijzigen.
Maaike Wetting
Ook ontslag tijdens reorganisatie blijft maatwerk
Tijdens een reorganisatie heeft de werkgever het personeel in een bijeenkomst geïnformeerd over de gevolgen voor de werknemers van de reorganisatie. Daar is ook aandacht besteed aan de gevolgen voor de zieke werknemer. De werknemers die voor ontslag in aanmerking kwamen hebben een (standaard) brief gekregen waarin hen een voorstel is gedaan om in onderling overleg tot een beëindiging van hun dienstverband te komen. In deze brief wordt in algemene bewoordingen uitgelegd wat de gang van zaken is bij een eventuele WW-uitkering. Een zieke werkneemster heeft deze brief met de beëindigingsovereenkomst ook ontvangen en is akkoord gegaan met het voorstel. Zo zou zij onder meer een extra maandsalaris ontvangen en het wachtgeld waarop ze aanspraak zou hebben, voor de helft al ineens uitbetaald krijgen.
Omdat de werkneemster nog steeds ziek is en in het tweede ziektejaar zit, heeft de werkgever de verplichting tot doorbetaling van het loon en geldt een opzegverbod. Echter, omdat de werkneemster heeft ingestemd met het ontslag komt zij niet in aanmerking voor een Ziektewetuitkering. Het betreft een beëindiging vóór 1 juli 2015 wat betekent dat er geen twee weken bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst staat. Dat had hier waarschijnlijk niets veranderd aangezien de dagvaarding van de werkneemster pas zes maanden later is ingediend.
Omdat ze geen ziektewetuitkering krijgt, klopt de werkneemster bij de werkgever aan. Zij beroept zich op het feit dat ze onvoldoende op de hoogte was van de gevolgen van deze beëindigingsovereenkomst voor haar. De kantonrechter vernietigt de beëindigingsovereenkomst. De kantonrechter vindt dat de werkgever geen goed werkgever is geweest door de werkneemster een algemene brief te sturen over ontslag in de reorganisatie en de gevolgen voor de WW. In de brief stond niets over de gevolgen voor werknemers die ziek zijn. Dit is weliswaar besproken tijdens de informatiebijeenkomst die voor de werknemers was georganiseerd, maar daar kon de werkneemster niet bij zijn omdat zij te ziek was.
Ook bleek de werkgever al maandenlang geen contact meer met de werkneemster te hebben gehad en was er daarom ook niet zeker van of ze nog ziek was. Pas nadat de werkneemster de beëindigingsovereenkomst had getekend, heeft de werkgever contact met haar opgenomen en haar arbeidsongeschiktheid besproken. De werkgever wordt verweten dat de werkneemster onvoldoende is geïnformeerd over de mogelijke gevolgen van aanvaarding van de beëindigingsovereenkomst door de werkneemster tijdens ziekte. De vernietiging van de beëindigingsovereenkomst heeft tot gevolg dat de werkneemster nog steeds in dienst is en aanspraak maakt op haar loon.
Deze uitspraak laat zien dat ook ontslag in een reorganisatie nog steeds maatwerk is. Per werknemer moet worden bekeken wat van toepassing is omdat elke situatie verschillend is. Standaardisering is niet fout, maar ook niet altijd goed. Juridisch advies blijft noodzakelijk.
Bron: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOVE:2015:5771
Ook werknemers in het goederenvervoer kunnen opdrachtgevers aansprakelijk stellen bij onderbetaling
Afgelopen vrijdag is bekend gemaakt dat minister Asscher en minister Van der Steur gezamenlijk een wetsvoorstel hebben ingediend dat het ook voor werknemers in het goederenvervoer mogelijk maakt om de opdrachtgevers aansprakelijk te stellen wanneer zij te weinig loon betaald krijgen.
Nu is – na invoering van de Wet aanpak schijnconstructies ook wel de WAS genoemd – het mogelijk voor werknemers in Nederland om de opdrachtgevers van hun werkgever aansprakelijk te stellen voor de betaling van hun loon. Het gaat hier om een hoofdelijke aansprakelijkheid wat betekent dat de werknemer niet eerst zijn eigen werkgever hoeft aan te spreken, maar direct naar de opdrachtgever kan om het loon te vorderen. Deze beschermingsmaatregelen, die zijn bedoeld om oneerlijke concurrentie en uitbuiting tegen te gaan, reiken nog verder. Wanneer de werknemer geen verhaal kan halen bij zijn werkgever of diens directe opdrachtgever, biedt de WAS de mogelijkheid om ook de volgende opdrachtgevers in de schakel aansprakelijk te stellen.
Deze ketenaansprakelijkheid was er tot 1 juli 2015 alleen voor betaling van het minimumloon, maar is nu uitgebreid tot het cao loon of het loon dat in de arbeidsovereenkomst staat. De opdrachtgever kan onder deze aansprakelijkheid uitkomen wanneer hij kan aantonen dat hem de onderbetaling van de werknemer niet te verwijten valt. Dat betekent doorgaans dat de opdrachtgever inzichtelijk zal moeten maken welke maatregelen hij heeft genomen om onderbetaling te voorkomen.
Met het wetsvoorstel zijn de ministers Asscher en Van der Steur voornemens om deze beschermingsbepalingen ook voor het goederenvervoer over de weg te laten gelden. Het wetsvoorstel wordt voorgelegd aan de Raad van State voor advies.