Aanpassingen in de NOW-regeling eerste tranche
Zo tegen het einde van de eerste aanvraagperiode voor de NOW-regeling heeft Minister Koolmees gezien dat aanpassingen van deze eerste tranche van de NOW-regeling gewenst zijn. Sommige bedrijven vallen buiten de boot en kunnen (onterecht) geen aanspraak maken op de regeling. In de brief van 20 mei jl. informeerde de minister over de wijzigingen die ook per direct ingaan. Wat is er gewijzigd?
Voor de vraag of er aanspraak bestaat op een subsidie uit de NOW-regeling, wordt de loonsom van januari 2020 als referentieloon aangehouden. Voor seizoensbedrijven geeft dit echter een vertekend beeld. Immers, gedurende de winterperiode, en dus ook januari, wordt er niet of veel minder gewerkt en ligt de loonsom dus ook lager. Vanaf maart neemt het werk toe en dus ook de loonsom. Als alternatief stelt de minister voor dat het loon over de maanden maart tot en met mei als referentieloon worden genomen. Daarbij geldt als voorwaarde dat de gemiddelde loonsom over deze maanden wel drie maal hoger moet zijn dan de loonsom in januari. In deze rekenmethode wordt bovendien de loonsom van april en mei gemaximeerd met de loonsom van maart. Het uiteindelijke subsidiebedrag dat hieruit voortvloeit zal overigens niet in het voorschot worden meegenomen, maar met de uiteindelijke vaststelling na afloop van de subsidieperiode. De aanvraag voor de definitieve vaststelling zal pas vanaf 7 september a.s. kunnen worden gedaan, zodat de seizoensbedrijven pas dan de feitelijke verhoging/subsidie zullen ontvangen. Even volhouden dus!
Een vergelijkbare aanpassing geldt ook voor de ondernemingen die een andere onderneming hebben overgenomen en daardoor in januari geen representatieve loonsom hebben. Ook die ondernemingen kunnen immers juist wanneer de overgang na januari is voltrokken, te maken hebben met een hogere loonsom in maart, april en/of mei.
Voor deze ondernemingen geldt ook een aanpassing voor de vereiste omzetdaling. Er moet natuurlijk nog steeds sprake zijn van een omzetdaling, maar de berekening kan worden aangepast naar het moment dat overgang daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. De eerste maand na de overgang in 2019 tot en met 29 februari 2020 zullen dan de maanden zijn waarmee de omzetvergelijking kan worden gemaakt. Ook dit dan wel weer omgerekend naar drie maanden.
Voorts bleek uit de aanvragen dat de loonsom van januari 2020 weliswaar het meest betrouwbaar is, maar dat er een vertekend beeld kan ontstaan als de werkgever in die maand ook een dertiende maand aan de werknemers heeft betaald. Bij de vaststelling van de subsidie, dus vanaf 7 september, zal het UWV met deze dertiende maand rekening houden en deze uit de loonsom halen, wat kan leiden tot een hogere subsidie of minder terugbetalen.
Ten slotte worden er twee grenzen gehanteerd voor de verplichting om een accountantsverklaring te overleggen. Als een werkgever minder dan € 100.000,- als voorschot van UWV ontvangt en/of bij de vaststelling het totale subsidiebedrag lager is dan € 125.000,- is geen accountantsverklaring vereist. Wel zal een verklaring van een derde, denk aan administratiekantoor of brancheorganisatie, moeten worden verstrekt wanneer het voorschot boven de € 20.000,- of de vaststelling van de subsidie boven de € 25.000,- ligt.
Om werkgevers die nu alsnog voor de subsidie in aanmerking komen de gelegenheid te geven de aanvraag te doen voor de eerste tranche, wordt de aanvraagtermijn verlengd tot en met 5 juni.
Wilt u meer weten, neem dan contact met ons op via wetting@wettingenderoode.nl.
Vakantiedagen in Corona tijd
Nu het “normale” leven op zijn gat ligt, heeft dat ook zo zijn doorwerking in de vakanties en werkperiodes. Deze lopen meer in elkaar over en echt op vakantie gaan, is er nu niet bij. Maar wat betekent dit juridisch voor de vakantiedagen? Is er straks echt een stuwmeer aan vakantiedagen omdat werknemers nu geen vakantie opnemen waar ze dat gewoonlijk wel hadden gedaan?
Een werknemer heeft recht op vakantiedagen. Elk jaar wordt dit aantal opnieuw opgebouwd. In de meeste gevallen bouwen werknemers wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen op. De wettelijke vakantiedagen volgen uit de wet en zijn viermaal de wekelijkse arbeidsduur. In het geval van een fulltime werkende werknemer is dit vier weken. De bovenwettelijke vakantiedagen staan vaak in de cao of de arbeidsovereenkomst. Het aantal is niet in de wet geregeld.
Aan de wettelijke vakantiedagen kan eigenlijk niet veel veranderd worden. De werknemer mag er geen afstand van doen, behalve bij ontslag, en de werkgever heeft er slechts beperkte zeggenschap over. De bovenwettelijke vakantiedagen zijn wel flexibel en kunnen eenvoudiger door werkgever en werknemer worden ingezet voor specifieke situaties.
Deze vakantiedagen blijven echter niet onbeperkt beschikbaar. Het is immers de bedoeling dat de werknemer daadwerkelijk gebruik maakt van de vakantiedagen om tot rust te komen en te herstellen. Om dit te stimuleren, is in de wet opgenomen dat de wettelijke vakantiedagen uiterlijk binnen zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd, moeten worden opgenomen. Als een werknemer ze onverhoopt niet opneemt in die tijd dan komen deze dagen na afloop van die zes maanden te vervallen. Dit kan anders zijn als de werknemer door langdurige ziekte niet in staat is geweest om de vakantiedagen daadwerkelijk op te nemen. Concreet betekent dit dat de wettelijke vakantiedagen die zijn opgebouwd in het jaar 2019 en nog niet zijn opgenomen, per 1 juli a.s. zullen komen te vervallen.
Anders is het voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Die blijven vijf jaar gelden vanaf het moment dat ze zijn opgebouwd. Overigens is het wel goed te bedenken dat bij het opnemen van vakantiedagen de werknemer als eerste de wettelijke vakantiedagen opneemt en daarna aan het saldo van de bovenwettelijke vakantiedagen begint. Als er een stuwmeer dreigt te ontstaan dan zal deze grotendeels uit de bovenwettelijke vakantiedagen bestaan waarover werkgever en werknemer andere afspraken kunnen maken.
Denkt u eraan om de compensatie van de betaalde transitievergoedingen bij UWV aan te vragen?
Vanaf 1 april jl. kan de werkgever dan eindelijk de lang aangekondigde compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij UWV aanvragen. Ook hier zal het UWV zijn handen vol mee hebben, want de compensatie geldt voor transitievergoedingen die zijn betaald vanaf 1 juli 2015. Wat zijn hiervoor de voorwaarden?
Er moet sprake zijn van een transitievergoeding die is betaald aan een werknemer omdat zijn dienstverband wordt beëindigd na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Sinds 2015 is de werkgever gehouden om ook bij een beëindiging van dergelijke dienstverbanden, door middel van een ontslagaanvraag bij UWV, de werknemer een transitievergoeding te betalen. Overigens heeft UWV aangegeven dat ook een beëindiging met wederzijds goedvinden (doorgaans vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst) wegens twee jaar ziekte onder deze compensatie zal vallen. Voorts is vereist dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde.
Om werkgevers te stimuleren werknemers toch een vast dienstverband aan te bieden, heeft de minister deze compensatie in het leven geroepen teneinde de kosten bij langdurige arbeidsongeschiktheid te beperken. Overigens is de compensatie beperkt tot de wettelijk verschuldigde transitievergoeding. Alles wat een werkgever extra betaald heeft, komt niet in aanmerking voor de compensatie.
Sinds november 2019, als gevolg van een uitspraak van de Hoge Raad, is daarbij gekomen dat werkgevers die hun werknemers in dienst houden ook al zijn ze langer dan twee jaar ziek en ontvangen ze een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering, niet meer onder betaling van de transitievergoeding uit kunnen. Deze zogenoemde slapende dienstverbanden waarbij werknemers geen loon meer van de werkgever ontvangen, zullen dan ook niet lang meer bestaan. Omdat werkgevers een beroep kunnen doen op deze compensatieregeling zullen zij op een aanbod van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen na twee jaar ziekte onder betaling van de transitievergoeding, redelijkerwijze moeten ingaan.
Ten slotte gelden er termijnen voor het indienen van de compensatie. Voor alle vergoedingen die zijn betaald voor 1 april 2020 dient de compensatie uiterlijk voor 1 oktober 2020 te zijn aangevraagd. Voor de transitievergoedingen die na 1 april 2020 zijn betaald, heeft de werkgever een termijn van zes maanden om de compensatie aan te vragen.
Ouders straks met deels betaald ouderschapsverlof
De Corona crisis doet het kabinet inzien dat het best zwaar is om te werken en te zorgen tegelijk. Er bestaat wel de mogelijkheid voor elk kind ouderschapsverlof op te nemen, maar dat is in de meeste gevallen onbetaald. Om ouders meer gelegenheid te geven een baan te hebben en ook thuis tijd te kunnen besteden, zal het ouderschapsverlof deels betaald worden.
Het ouderschapsverlof is nu 26 weken onbetaald voor elk kind dat onder de acht jaar is. Om ouders te stimuleren dit verlof ook daadwerkelijk op te nemen zonder dat ze hierdoor in financiële problemen geraken, is besloten om de eerste negen weken van dit verlof te gaan betalen. Daarmee wordt beoogd een meer evenwichtige verdeling te maken in de arbeid en zorg tussen partners.
Voorwaarde voor dit verlof is dat het uiterlijk in het eerste levensjaar van het kind wordt opgenomen. UWV zal 50% van het dagloon, met als maximum 50% van het maximum dagloon, voor zijn rekening nemen.
Dit extra verlof volgt op de uitbreiding van het geboorteverlof voor partners dat per 1 juli a.s. van vijf werkdagen naar vijf weken betaald verlof in de eerste zes maanden van de baby gaat. Het betaalde ouderschapsverlof zal ingaan in augustus 2022, zodat UWV en bedrijven zich hier alvast op kunnen voorbereiden.
Zie ook : https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2020/04/29/ouderschapsverlof-wordt-deels-betaald
Corona en de arbeidsmarkt; wat is het spanningsveld?
Naast de financiële regelingen voor werkgevers, denk onder meer aan de NOW, maar ook de fiscale regelingen, komt ook in deze tijd het “gewone” arbeidsrecht om de hoek kijken. Want wat is eigenlijk de positie van de werkgever en de werknemer als door crisistijd het werk wegvalt vanwege noodgedwongen sluiting, als er geen of nauwelijks klanten meer zijn of als werknemers door de sluiting van de scholen en de kinderopvang niet volledig aan hun werk toekomen?
Geen werk, toch loon?
Vragen die nu dagelijks spelen en waar de wet grotendeels antwoorden op heeft. Ten eerste is van belang het antwoord op de vraag voor wiens rekening en risico het niet werken door de werknemer zal komen. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat het niet werken als gevolg van het niet voor handen hebben van werk voor rekening van de werknemer moet komen, waardoor er geen aanspraak bestaat op loonbetaling.
Als door crisistijd de werkgever noodgedwongen zijn winkel of bedrijf moet sluiten, is dat een risico dat niet voor rekening van de werknemer komt. Weliswaar kan ook de werkgever niets doen aan deze sluiting, maar wordt dit als ondernemersrisico gezien. De werkgever zal dan ook het loon van de werknemer moeten doorbetalen. Voor eventuele oproepkrachten/nul-urencontracten kan dit anders liggen. Als er geen oproep meer heeft plaatsgevonden en de oproepkracht kan geen (succesvol) beroep doen op een rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang, zal er geen aanspraak op loondoorbetaling zijn. Ook kan het zijn dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst de loondoorbetalingsverplichting heeft uitgesloten.
Vakantiedagen opnemen?
Kan de werkgever de werknemer dan verplichten om vakantiedagen op te nemen? Een vakantiedag is een wettelijk recht van de werknemer waar niet snel aan kan worden gesleuteld. Dit recht blijft eigenlijk altijd bestaan. Dat betekent dat de werknemer zelf kan beslissen wanneer hij van dit recht gebruik maakt. Werkgevers kunnen het opnemen van vakantie onder omstandigheden wel weigeren, maar het verplicht opleggen niet. Een cao kan wel vaste periodes geven waarbinnen de werknemer geacht wordt vakantie op te nemen. Echter, dat zal doorgaans gekoppeld zijn aan seizoenen, kerstperiode, zomerperiode etc. Een werkgever kan de werknemer wel vragen om gedurende deze periode zijn vakantie op te nemen. Een en ander zodat de last straks in betere tijden niet dubbel bij de werkgever komt te liggen. Op basis van het goed werknemerschap zou de werknemer hierom kunnen worden gevraagd. Eventuele bovenwettelijke vakantiedagen zouden kunnen worden ingezet om de tijd zonder werk in te vullen.
Een werkgever kan een reeds geplande vakantie wel wijzigen. Daarvoor dient de werkgever gewichtige redenen te hebben. Denk daarbij aan de situatie dat de bedrijfsvoering van de werkgever in het gedrang zou komen als de werknemer met vakantie zou gaan. Een dergelijke maatregel valt bijvoorbeeld te verwachten in de zorg waar nu meer personeel nodig is.
Reeds geboekte vakantie?
Als een werknemer reeds vakantie heeft opgenomen, kan deze de opname van de vakantiedagen dan – vanwege de annulering van de vakantie wegens de coronamaatregelen – terugdraaien en later opnemen?
In principe hoeft de werkgever niet te accepteren dat een werknemer de opname van zijn vakantiedagen terugdraait en deze later alsnog opneemt. Maar ook in deze tijd zou van de werkgever op grond van het goed werkgeverschap verlangd kunnen worden om de werknemer op een ander moment zijn vakantiedagen alsnog te laten opnemen. Omstandigheden die daarbij een rol kunnen spelen, is de mogelijkheid om een beroep te doen op financiële regelingen door de werkgever waardoor de loonkosten beperkt blijven. Maar ook de omstandigheid dat de werknemer door zijn vakantiedagen heen zou zijn als hij nu wordt gehouden aan zijn opname waardoor hij later in het jaar geen vakantiedagen meer kan opnemen.
Wel werk, maar ook opvang kinderen nodig
Veel van de werknemers worden er nu mee geconfronteerd. De werkgever staat overeind, heeft het wellicht zelfs nog drukker, maar thuis wordt er ook van alles van de werknemer verlangd. De kinderen kunnen niet meer naar school en/of de kinderopvang en de partner van de werknemer werkt eveneens. De werknemers komen niet meer aan hun contracturen of zullen vaak in de avonduren nog wat moeten inhalen.
Maar wat kan van hen worden verlangd in deze situatie? De vraag is of deze beperkingen om de volledige arbeidsomvang te werken voor rekening van de werkgever behoren te komen. Er is voldoende werk voorhanden, maar er wordt toch minder gewerkt. Dit als gevolg van de maatregelen rondom de corona uitbraak. Dit lijkt vooralsnog een risico van de werknemer te zijn. Dat betekent grof gezegd dat als de werknemer niet (voldoende) uren werkt, deze uren ook niet hoeven te worden uitbetaald. De werknemer zou voor deze uren vakantie kunnen opnemen, eventueel ADV of andersoortig betaald verlof.
Maar wat als dat al reeds is opgebruikt? Alsdan zou er sprake kunnen zijn van calamiteitenverlof, maar dat is slechts voor korte duur. Dit verlof is met name bedoeld voor onvoorziene omstandigheden die onmiddellijke onderbreking van het werk vereisen. De sluiting van de scholen en kinderdagverblijven was kortdurend onvoorzien, maar zal slechts voor de eerste dagen als goede reden voor dit verlof kunnen gelden. Het verlof is ook maar bedoeld voor een aantal uur tot maximaal een aantal dagen.
Wat volgt dan? Kortdurend zorgverlof? Er is echter geen sprake van het zorgen voor een ziek kind. Er is geen school/opvang mogelijk. Tussen werkgever en werknemer zouden wel afspraken gemaakt kunnen worden die aansluiten bij deze verlofvorm. Het kortdurende zorgverlof geeft aanspraak op 70% van het loon gedurende maximaal twee weken.
Het komt ook voor deze situatie uiteindelijk aan op de goede verstandhouding tussen werkgever en werknemer om redelijke afspraken te maken zodat men allen zo ongeschonden mogelijk door de crisis komt.
The time is NOW!
Werkgevers hebben tot 31 mei a.s. om de subsidie op basis van de NOW-regeling aan te vragen. In deze bijzondere tijden heeft de overheid een subsidieregeling opgesteld waar werkgevers een beroep op kunnen doen. Deze met name vrij technische regeling is, omwille van de snelheid, relatief eenvoudig in elkaar gezet. De grootste uitdaging zit in de berekening van het verlies aan omzet, de aan te duiden periode hiervoor, de berekening van de referentieloonsom en de loonsom van de periode waarover men subsidie wil ontvangen, daarbij tevens rekening houdend met of er al dan niet vakantiegeld wordt gereserveerd.
Maar wat zijn de haken en ogen van deze regeling? Kunt u als werkgever de regeling zomaar aanvragen? Dat laatste is wel de bedoeling, maar zoals bij elke wetgeving en subsidie, zitten er ook verplichtingen aan vast.
Het doel van de regeling is de werkgelegenheid zoveel als mogelijk behouden. Dat betekent dat van werkgevers wordt verlangd de werknemers zoveel als mogelijk in dienst te houden. Dat geldt zowel voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook de flexibele schil wordt de werkgever geacht zoveel als mogelijk in stand te houden. Dat gaat zo ver dat de NOW-regeling ook voorziet in die gevallen waarin de werkgever op grond van de wet niet verplicht is het loon door te betalen, denk aan oproepcontracten waarbij de werknemer geen succesvol beroep kan doen op een wettelijke verplichting tot loondoorbetaling. Concreet betekent dit dat de loonsom van deze werknemers, die coulancehalve door de werkgever worden doorbetaald, wordt meegenomen in de berekening van de NOW subsidie. Uiteraard is van belang dat achteraf bij de vaststelling van de definitieve hoogte van de NOW-subsidie de werkgever die lonen ook daadwerkelijk heeft doorbetaald.
Een andere verplichting die uit toepassing van de NOW-regeling voortvloeit, is dat de werkgever voor de werknemers – te rekenen vanaf 18 maart – geen ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden bij het UWV indient. Komt de werkgever deze verplichting niet na dan zal de subsidie worden verlaagd. De loonsom van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd, wordt verhoogd met 50% en vervolgens in mindering gebracht op de subsidie. Dat kan zelfs leiden tot achteraf een terugbetaling van de ontvangen subsidie.
Deze verplichting laat onverlet dat werkgevers op individuele basis het dienstverband met een werknemer kunnen beëindigen, bijvoorbeeld op grond van disfunctioneren of wanneer de verhoudingen tussen de partijen onherstelbaar zijn beschadigd. Ook het ontslag op staande voet zal niet aan de subsidieverlening in de weg staan. Uiteraard geldt voor dergelijke individuele ontslagen dat daar ook daadwerkelijk aanleiding voor moet zijn en dit kan worden onderbouwd.
Een werkgever zal ook een goede administratie moeten bijhouden teneinde voor de subsidie in aanmerking te kunnen komen. Ook het besteden van de subsidie wordt nauwlettend in de gaten gehouden, te weten het voldoen van de verschuldigde loonkosten. De werknemers moeten, al dan niet via de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, bovendien worden geïnformeerd over de subsidieverlening. Na afloop van de periode waarover de subsidie is verleend, zal de werkgeer een definitieve opgave van zijn omzetdaling moeten doen waarna de definitieve vaststelling van de subsidie kan worden gedaan.
Overigens volgt uit de regeling dat deze niet alleen voor de uitbraak van het COVID-19-coronavirus kan worden gebruikt, maar ook voor andere buitengewone omstandigheden zoals een omzetdaling als gevolg van brand in het bedrijf van de werkgever. Dat kan je ook nog eens overkomen…
Uit de toelichting op de regeling volgt dat de regeling kan worden verlengd. De komende weken zal blijken of dat nodig is.
Let op dat u uw contracten op tijd op orde heeft!
Vanaf 1 januari 2020 zijn de WW-premie en de sectorpremie voor de werkgevers afgeschaft. Daarvoor is in de plaats gekomen een premie met een hoog en een laag tarief. De lage premie is van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang. Oproepovereenkomsten voor onbepaalde tijd vallen dus niet onder de lage premie. Om onder de toepassing van dit lage tarief te vallen, is onder meer vereist dat schriftelijk is vastgelegd dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een door de werkgever en de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst moet dus in het bezit zijn van de werkgever.
Het komt meer dan eens voor dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden verlengd naar onbepaalde tijd zonder dat dit schriftelijk wordt vastgelegd. Werkgevers zullen dus zo snel mogelijk aan de slag moeten met het opstellen van de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of een addendum bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het laten ondertekenen daarvan door de werknemer.
Overigens is niet alleen de schriftelijke arbeidsovereenkomst nodig, maar ook uit de loonadministratie moet duidelijk blijken welke type arbeidsovereenkomst bij welke werknemer van toepassing is.
De minister heeft uitstel verleend voor het vereiste van schriftelijke vastlegging voor de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die al voor 1 januari 2020 zijn afgesloten. De werkgever heeft voor deze arbeidsovereenkomsten nog drie maanden de tijd om aan de schriftelijke vereisten te voldoen. Dat betekent dat uiterlijk 1 april 2020 ook deze contracten schriftelijk moeten zijn vastgelegd. Voldoet de werkgever daar niet aan, dan zal het hoge tarief op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing zijn.
Dit geldt overigens niet voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die na 1 januari 2020 worden gesloten. Deze zullen direct aan de juiste schriftelijke vastlegging moeten voldoen.
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), waaruit deze wijziging voortkomt, leidt tot nog een andere reden om kritisch naar uw personeelsadministratie te kijken. Zo zullen werkgevers die met oproepkrachten werken extra waakzaam moeten zijn. Niet alleen de oproeptermijn is nu in de wet vastgelegd (maximaal vier dagen tevoren), maar ook zal de werkgever na twaalf maanden de oproepkracht een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang (geen nul uren) van het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden moeten aanbieden. Deze regel is direct van kracht sinds 1 januari dit jaar wat betekent dat u oproepkrachten die deze maand twaalf maanden of meer voor u werken, een dergelijk aanbod moet doen. Het aanbod moet binnen een maand na het verstrijken van die twaalf maanden worden gedaan.
Het is overigens een aanbod. Oproepkrachten kunnen het ook weigeren en op dezelfde wijze blijven doorwerken. Leg dat wel goed vast!
Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB): tijdelijk uitstel administratieve vereisten voor de lage WW-premie.
Vanaf 1 januari 2020 worden de WW-premie en de sectorpremie voor de werkgevers afgeschaft. Daarvoor in de plaats komt een premie met een hoog en een laag tarief. De lage premie is van toepassing op werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met een vaste arbeidsomvang. Oproepovereenkomsten voor onbepaalde tijd vallen dus niet onder de lage premie.
Om onder de toepassing van dit lage tarief te vallen, is onder meer vereist dat schriftelijk is vastgelegd dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een door werkgever en werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst moet dus in het bezit zijn van de werkgever.
Het komt meer dan eens voor dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden verlengd naar onbepaalde tijd zonder dat hier een nieuwe schriftelijke overeenkomst of addendum voor wordt ondertekend. Werkgevers zullen dus zo snel mogelijk aan de slag moeten met het opstellen van deze arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of het addendum bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het laten ondertekenen daarvan door de werknemer.
Overigens is niet alleen de schriftelijke arbeidsovereenkomst nodig maar ook uit de loonadministratie moet duidelijk blijken welke type arbeidsovereenkomst bij welke werknemer van toepassing is.
De minister heeft echter uitstel verleend voor de schriftelijke vastlegging in een arbeidsovereenkomst dan wel een addendum voor alle arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die voor 1 januari 2020 reeds bestonden. De werkgever heeft voor deze arbeidsovereenkomsten nog drie maanden de tijd om aan de schriftelijke vereisten te voldoen. Dat betekent dat uiterlijk 1 april 2020 ook deze contracten schriftelijk moeten zijn vastgelegd. Voldoet de werkgever daar niet aan dan zal het hoge tarief op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing zijn.
Dit geldt overigens niet voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die na 1 januari 2020 worden afgesloten. Deze zullen direct aan de juiste schriftelijke vastlegging moeten voldoen.
Slapende dienstverbanden; wie maakt ze wakker?
In ieder geval is het de bedoeling dat werkgevers en werknemers wakker blijven, want aan het tijdperk van de slapende dienstverbanden zal een einde gaan komen. De Hoge Raad, ons hoogste rechtsorgaan, oordeelde vrijdag 8 november jl. dat een werkgever een dienstverband niet slapend kan houden.
Wat is een slapend dienstverband? Als een werknemer arbeidsongeschikt raakt dan moeten werkgever en werknemer zich gedurende twee jaar lang inspannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Tijdens deze re-integratieperiode wordt het loon doorbetaald. Maar als het onverhoopt anders loopt en de werknemer na twee jaar nog niet (volledig) beter is, stroomt de werknemer de WIA in. De loondoorbetalingsverplichting eindigt omdat de werknemer langer dan twee jaar ziek is, net als de verplichting om de werknemer te re-integreren. Maar wat als een werknemer inmiddels een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt en de werkgever geen loon meer hoeft te betalen?
Het dienstverband eindigt niet vanzelf door deze situatie. Daarvoor is nog steeds een actie van de werkgever en de werknemer nodig. Zo kan de werkgever het UWV om toestemming vragen het dienstverband te mogen beëindigen of hij kan zelf met de werknemer afspraken maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Doet de werkgever dat niet dan blijft de werknemer in dienst. Omdat er geen verplichting meer bestaat om het loon te betalen, geen opbouw van vakantiedagen etc. wordt dit een slapend dienstverband genoemd.
De reden voor een werkgever om een dienstverband slapend te houden, is vaak gelegen in het feit dat bij een beëindiging van het dienstverband de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Met de invoering van de WWZ is deze vergoeding in de wet gekomen.
Werknemers hebben hun slapende dienstverband aan de rechter voorgelegd waarbij het vaak neerkwam op de vraag of een werknemer het recht heeft om na twee jaar ziekte ontslagen te worden. En heeft de werkgever de plicht om een werknemer te ontslaan? De uitspraken waren uiteenlopend en uiteindelijk heeft de Hoge Raad zich daar op 8 november jl. over uitgelaten. Kort gezegd, is een werkgever gehouden om in te stemmen met een voorstel van een werknemer over de beëindiging van zijn dienstverband na twee jaar ziekte. Dit voorstel kan dan niet meer vergoeding bevatten dan de transitievergoeding na twee jaar ziekte. De achtergrond van deze uitspraak is onder meer dat de werkgever deze transitievergoeding in de meeste gevallen vanaf april 2020 gecompenseerd kan krijgen bij het UWV.
Wilt u meer weten over wat deze uitspraak voor u kan betekenen? Stuur een mail via ons contactformulier op onze website www.wettingenderoode.nl of bel ons op 071-203 21 66.
Ambtenaren straks werknemers?
Het principe van bezwaar maken tegen een besluit van een leidinggevende en/of de instelling is er straks niet meer bij voor veel ambtenaren. Het formele traject dat hierbij hoort, wordt afgeschaft voor veel ambtenaren. Niet dat het bestuursrecht, waar dit vandaan komt, wordt afgeschaft. Maar de meeste ambtenaren worden per 1 januari 2020 gelijkgesteld met werknemers. De wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WRNA) zal dit teweeg gaan brengen. In plaats van in rechtspositieregelingen moeten ambtenaren straks in cao’s gaan kijken of daar arbeidsvoorwaarden staan die op hen van toepassing zijn.
De overgang is bedoeld automatisch te gaan. Vanaf 1 januari 2020 hebben de ambtenaren, op een aantal uitgezonderd, geen aanstelling meer maar een arbeidsovereenkomst. Ook al hebben ze dan geen overeenkomst feitelijk getekend. Niet alle overheidsinstellingen zijn van plan om de individuele ambtenaar een arbeidsovereenkomst aan te bieden, omdat dit veel werk zal zijn. Omdat door de automatische overgang de arbeidsvoorwaarden hetzelfde zullen blijven, zou dit geen probleem moeten zijn. Maar dit kan ook een mooi moment zijn om nieuwe arbeidsvoorwaarden af te spreken. Het is dan ook belangrijk om inzichtelijk te hebben welke toezeggingen, beleidsregels, regelingen en afspraken er reeds lopen.
Een ander gevolg van deze wetgeving is dat normen zoals goed werknemerschap en goed werkgeverschap ook van toepassing zullen zijn op de ambtenaren en de overheidswerkgevers. Dit naast de normen/verplichtingen die reeds voor de ambtenaar golden. Maar ook de vermoedens die uit het arbeidsrecht voortvloeien, zoals het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, is nieuw binnen de ambtelijke werkverhouding. Immers, een ambtenaar heeft een aanstelling of niet. Dat zal voor de overheidswerkgever met veel soorten medewerkers wel aanpassen zijn omdat van het wel of niet bestaan van die aanstelling niet meer uit gegaan kan worden.
Het zal nog veel voeten in de aarde hebben deze transitie. We volgen het op de voet!