Ook ontslag tijdens reorganisatie blijft maatwerk

Tijdens een reorganisatie heeft de werkgever het personeel in een bijeenkomst geïnformeerd over de gevolgen voor de werknemers van de reorganisatie. Daar is ook aandacht besteed aan de gevolgen voor de zieke werknemer. De werknemers die voor ontslag in aanmerking kwamen hebben een (standaard) brief gekregen waarin hen een voorstel is gedaan om in onderling overleg tot een beëindiging van hun dienstverband te komen. In deze brief wordt in algemene bewoordingen uitgelegd wat de gang van zaken is bij een eventuele WW-uitkering. Een zieke werkneemster heeft deze brief met de beëindigingsovereenkomst ook ontvangen en is akkoord gegaan met het voorstel. Zo zou zij onder meer een extra maandsalaris ontvangen en het wachtgeld waarop ze aanspraak zou hebben, voor de helft al ineens uitbetaald krijgen.

Omdat de werkneemster nog steeds ziek is en in het tweede ziektejaar zit, heeft de werkgever de verplichting tot doorbetaling van het loon en geldt een opzegverbod. Echter, omdat de werkneemster heeft ingestemd met het ontslag komt zij niet in aanmerking voor een Ziektewetuitkering. Het betreft een beëindiging vóór 1 juli 2015 wat betekent dat er geen twee weken bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst staat. Dat had hier waarschijnlijk niets veranderd aangezien de dagvaarding van de werkneemster pas zes maanden later is ingediend.
Omdat ze geen ziektewetuitkering krijgt, klopt de werkneemster bij de werkgever aan. Zij beroept zich op het feit dat ze onvoldoende op de hoogte was van de gevolgen van deze beëindigingsovereenkomst voor haar. De kantonrechter vernietigt de beëindigingsovereenkomst. De kantonrechter vindt dat de werkgever geen goed werkgever is geweest door de werkneemster een algemene brief te sturen over ontslag in de reorganisatie en de gevolgen voor de WW. In de brief stond niets over de gevolgen voor werknemers die ziek zijn. Dit is weliswaar besproken tijdens de informatiebijeenkomst die voor de werknemers was georganiseerd, maar daar kon de werkneemster niet bij zijn omdat zij te ziek was.

Ook bleek de werkgever al maandenlang geen contact meer met de werkneemster te hebben gehad en was er daarom ook niet zeker van of ze nog ziek was. Pas nadat de werkneemster de beëindigingsovereenkomst had getekend, heeft de werkgever contact met haar opgenomen en haar arbeidsongeschiktheid besproken. De werkgever wordt verweten dat de werkneemster onvoldoende is geïnformeerd over de mogelijke gevolgen van aanvaarding van de beëindigingsovereenkomst door de werkneemster tijdens ziekte. De vernietiging van de beëindigingsovereenkomst heeft tot gevolg dat de werkneemster nog steeds in dienst is en aanspraak maakt op haar loon.

Deze uitspraak laat zien dat ook ontslag in een reorganisatie nog steeds maatwerk is. Per werknemer moet worden bekeken wat van toepassing is omdat elke situatie verschillend is. Standaardisering is niet fout, maar ook niet altijd goed. Juridisch advies blijft noodzakelijk.

Bron: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOVE:2015:5771