arbeidsrecht

Statutair bestuurder; ook als er geen schriftelijk benoemingsbesluit ligt

De kantonrechter oordeelde in een kwestie waarbij de statutair bestuurder door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders was ontslagen. Volgens de werkgever was werknemer een statutair bestuurder en had het vennootschapsrechtelijke ontslag ook het ontslag als werknemer tot gevolg. De bestuurder vond dat niet. Er was immers geen schriftelijk benoemingsbesluit en dus was hij nooit als statutair bestuurder benoemd.

Slapende dienstverbanden; hoever reikt de informatieplicht van de werkgever?

De kantonrechter van rechtbank Gelderland kreeg de vraag of een werkgever meer had moeten ondernemen toen zijn werknemer vroeg om de eindafrekening. Had de werkgever hieruit moeten begrijpen dat de werknemer het dienstverband na twee jaar ziekte wilde beëindigen, waardoor de werkgever een transitievergoeding moest betalen?

Flexibiliteit in Corona-tijd, werkneemster maakte geen aanspraak op loon

Het spanningsveld tussen de werkgever en de werknemer in deze tijd; is er wel werk en wie betaalt de rekening als het werk niet kan worden gedaan, zal bij velen van u bekend zijn. In veel gevallen komen werkgever en werknemer er samen wel uit. Maar als dat niet lukt, is daar de rechter om de redelijkheid te laten gelden. Zo ook bij de rechtbank Rotterdam.

Partijbedoeling nog relevant?

Recent heeft de Hoge Raad overwogen dat de partijbedoeling, zoals deze in het arrest Groen-Schroevers van 14 november 1997 als wezenlijk onderdeel van de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst werd ontvangen, niet meer zo relevant is. De Hoge Raad oordeelde immers dat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt. Speelt de partijbedoeling dan helemaal geen rol meer? Moeten we niet meer in de overeenkomst opnemen waarom partijen de overeenkomst zijn aangegaan? Ik meen dat dit wel nog steeds noodzakelijk is.

Herziening van de Detacheringsrichtlijn

Vanaf vandaag is de Europese Detacheringsrichtlijn uitgebreid. Werknemers die naar Nederland gedetacheerd worden, hebben na 12 maanden recht op meer dan de “harde kern” arbeidsvoorwaarden. Dat komt neer op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden en - omstandigheden uit de wet en algemeen verbindend verklaarde cao’s, met uitzondering van afspraken over aanvullende pensioenregelingen en bepalingen over het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Gedetacheerde buitenlandse uitzendkrachten krijgen vanaf dag één al recht op bijna alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden.