De werkgever wil voorkomen dat het ontslag hem veel geld kost en de werknemer wil dat hem toekomt wat ook rechtvaardig is zijn situatie. De praktijk van de transitievergoeding, die hiervoor door de wetgever is bedoeld, laat zien dat men er nog niet aan is gewend. In tegenstelling tot de oude situatie waarin de ontslagvergoeding was gebaseerd op de zogenoemde kantonrechtersformule, is nu nog een derde daarvan over en is de vergoeding ook in de wet vastgelegd. Het uitgangspunt daarbij is dat wanneer de werkgever het dienstverband beëindigt of niet verlengt na meer dan twee jaar, hij de wettelijke transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Deze vergoeding bestaat voor de eerste tien jaar dat de werknemer in dienst is geweest uit 1/6e loon per maand voor elke zes maanden, in feite dus 1/3e maandsalaris per jaar. De volgende jaren tellen voor 1/4e maandsalaris per half jaar, in feite dan ½ maandsalaris per jaar. Het bruto maandsalaris dat hiervoor telt, is het salaris dat de werknemer in de laatste twaalf maanden heeft verdiend. Er geldt een maximum voor deze vergoeding. De vergoeding kan nooit hoger zijn dan € 75.000,- bruto of een bedrag gelijk aan een jaarsalaris van de werknemer wanneer dit hoger is.
Aftrek kosten van transitievergoeding
Onder voorwaarden mag de werkgever zogenoemde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Denk daarbij aan kosten voor de inzet van outplacement, kosten voor sollicitatietrainingen, arbeidsmarktbemiddeling maar ook kosten voor scholing en/of cursus.