Ontslagreden
Als werkgever zult u al dan niet regelmatig te maken hebben met ontslag van uw werknemers. Maar ook als werknemer ontkomt u er vaak niet aan om op enig moment een keer onvrijwillig de baan te moeten verlaten. Dit proces is aan beide kanten weinig aangenaam en vergt ook de nodige voorbereiding. Niet alleen moet er voor worden gezorgd dat er rekening wordt gehouden met elementen zoals de hoogte van een eventuele transitievergoeding, de lengte van de opzegtermijn en de afwikkeling van de andere arbeidsvoorwaarden zoals vakantiedagen. Vaak moeten partijen het er ook over eens worden dat er daadwerkelijk reden is voor ontslag. De redenen die in de wet worden genoemd zijn: reorganisatie, twee jaar ziekte, frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen van de werknemer, ernstig gewetensbezwaar voor de werknemer voor het verrichten van de opgedragen taak, verstoorde arbeidsrelatie en andere gronden zoals illegaliteit van de werknemer. Wanneer werkgever en werknemer het niet eens worden over de beëindiging van het dienstverband, zal de werkgever het ontslag op een andere manier moeten bewerkstelligen. Voor de gronden reorganisatie en twee jaar ziekte zal de werkgever een ontslagaanvraag bij UWV moeten indienen. Voor de overige gronden moet de werkgever een verzoek bij de kantonrechter indienen.
De werkgever, maar ook de werknemer, doen er verstandig aan om aan dossieropbouw te doen. Dan moet niet worden gedacht dat dossieropbouw altijd bedoeld is als tool om een werknemer te kunnen ontslaan. Als de werkgever de wijze van dossieropbouw zorgvuldig en regelmatig doet, kan hij ook juist van een ongemotiveerde werknemer weer een betrokken en loyale werknemer maken. Aan de andere kant heeft de werknemer er baat bij om de zaken goed bij te houden, zodat hij inzichtelijk heeft wat er van hem wordt verwacht, wat hij kan en mag verwachten van zijn werkgever en waar hij wel en ook niet verantwoordelijk voor mag worden gehouden.
De werkgever en de werknemer kunnen allebei een andere visie hebben op de reden voor ontslag. Het is aan de werkgever om te onderbouwen bij het UWV of de rechter dat er een gegronde reden is voor ontslag. Advies in het voortraject, bij dossieropbouw, gesprekken met de werknemer, de inzet van een verbetertraject, is vaak onvermijdelijk. Nu nog meer dan voorheen. De rechter heeft geen vrijheid meer om in het geval van een “mager” dossier wel de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar een hogere vergoeding toe te kennen.
Door de verschillende visies zal, aan de hand van de feiten, aan de andere partij moeten worden getoond of er al dan niet een gegronde reden is voor ontslag. Maaike Wetting is als arbeidsrechtadvocaat in staat om de feiten op de juiste wijze te verwoorden, zodat ook de rechter in het verhaal meegaat. Er wordt niet zomaar een voorstel op tafel gegooid zonder dat daar een gedegen strategie achter ligt. Ook als die strategie inhoudt, we kijken hoe ver we komen, vergt dat onderzoek. Om verdere procedures en kosten te voorkomen. Dat is zowel voor de werkgever als voor de werknemer een belangrijke afweging. Maaike zorgt ervoor dat inzichtelijk is hoe haalbaar het gewenste droomscenario is en pakt de zaak voor u op.
Herplaatsing
Als uiteindelijk blijkt dat het voor een van de partijen niet werkt, is ontslag vaak de gewenste en enige oplossing. Tegenwoordig verlangt de wetgever van de werkgever dat wordt onderzocht of hij de werknemer nog kan herplaatsen. Daarbij mag van de werkgever worden verwacht dat hij ook onderzoekt of die herplaatsing mogelijk is door middel van scholing.
(Transitie)vergoeding
Ten slotte gaat ontslag ook om geld. De werkgever wil voorkomen dat het ontslag hem veel geld kost en de werknemer wil dat hem toekomt wat ook rechtvaardig is zijn situatie. In tegenstelling tot de oude situatie waarin de ontslagvergoeding was gebaseerd op de zogenoemde kantonrechtersformule, is daar nu nog maar een deel van over en is de transitievergoeding ook in de wet vastgelegd. Het uitgangspunt daarbij is dat wanneer de werkgever het dienstverband beëindigt of niet verlengt na meer dan twee jaar, hij deze wettelijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd is. Daarnaast is het mogelijk dat een rechter de werknemer een billijke vergoeding toekent. Dat zal alleen het geval zijn wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Overigens kan dit ook de andere kant op werken. Als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, loopt hij de transitievergoeding mis en zou het zelfs kunnen zijn dat hij een billijke vergoeding aan de werkgever moet betalen.