Wintersport, Corona en loon.

De verwachting is dat er straks werknemers met wintersport willen/zullen gaan. Maar net als in de afgelopen zomervakantie, zullen we weer te maken hebben met vakantielanden waarvoor een code geldt. Code geel, oranje of rood. Hoe moet je daar als werkgever mee omgaan?

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het adagium geen arbeid, geen loon - waarbij het risico van niet-werken in beginsel bij de werknemer lag, behalve bij onder meer vastgestelde arbeidsongeschiktheid – omgedraaid in geen arbeid, wel loon. Hoewel de regering hierbij heeft aangegeven geen feitelijke wijziging te hebben beoogd, is het de vraag of dit in de praktijk ook zo uitwerkt. De werkgever moet met de nieuwe formulering immers het loon van een niet-werkende werknemer betalen, tenzij het niet-werken in redelijkheid voor risico van de werknemer moet komen. Dat heeft de schijn van een zogenoemde omgekeerde bewijslast.

Hoe zal dit zijn uitwerking hebben op de aankomende vakantieperiode? Stel een werknemer heeft vakantiedagen opgenomen voor een winter(sport) vakantie naar een land waarvoor code oranje geldt. Een werknemer heeft recht op vakantie. Het is niet aan een werkgever om te bepalen hoe de werknemer zijn vakantiedagen indeelt, dat treft immers de privésfeer. De werkgever kan deze vakantie dus niet verbieden. Vervolgens zal de werknemer bij terugkomst tien dagen in thuisquarantaine moeten, volgens de huidige regels van de Rijksoverheid. Indien de werknemer hiervoor zijn vakantiedagen opneemt, zal dat verder geen problemen opleveren. Een probleem wordt het wanneer de werknemer eigenlijk weer aan het werk had gemoeten, omdat hiervoor geen vakantiedagen beschikbaar zijn en dat nu als gevolg van de quarantaine niet kan. Als thuiswerken niet mogelijk is, hetgeen partijen wel moeten onderzoeken, dan komt het aan op de vraag of de werkgever dan het loon over deze dagen moet betalen of dat deze oorzaak in redelijkheid voor rekening van de werknemer zou moeten komen. Er valt veel voor te zeggen dat deze oorzaak voor rekening en risico van de werknemer komt. De werknemer kiest er bewust voor om op vakantie te gaan naar een land waarvoor code oranje geldt. Daarmee neemt de werknemer willens en wetens het risico dat hij bij terugkomst in quarantaine moet. Als de werknemer dan vervolgens niet tijdig weer op het werk kan zijn, dan zal over deze dagen geen loon verschuldigd zijn.

Hoe is de situatie wanneer de werknemer afreist naar een land waarvoor code geel geldt, maar waarbij het reisadvies gedurende de vakantie van de werknemer wijzigt naar oranje of zelfs rood? Als de werknemer als gevolg van deze wijziging direct naar Nederland terugkomt om vervolgens hier de quarantaine uit te voeren, dan is het goed verdedigbaar dat het eventuele gevolg dat de quarantaineperiode voor een gedeelte buiten de vakantieperiode van de werknemer valt, voor rekening van de werkgever zal moeten komen. Alsdan blijft de werknemer zijn aanspraak op loon behouden.

Indien de werknemer in voorkomend geval er echter voor kiest om in het vakantieland te blijven gedurende de resterende tijd van zijn vakantie, waardoor de quarantaineperiode (gedeeltelijk) weer onder werktijd valt, dan acht ik de kans groot dat de werkgever terecht het loon over deze periode mag inhouden.