Tweede kans werkgever om arbeidsverhouding te herstellen, pakt verkeerd uit.

De werkgever had eerder van de kantonrechter een vingerwijzing gekregen, omdat van hem verwacht had mogen worden dat een verbetertraject was ingezet. De werknemer was onvoldoende duidelijk gemaakt dat zijn gedrag en daarmee zijn functioneren ondermaats was en dusdanig ondermaats dat niet verbeteren tot ontslag zou leiden. De arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden, maar met toekenning van een transitievergoeding van ruim € 30.000,- en een billijke vergoeding van € 15.000,-. De werkgever trok zijn verzoek in en liet de werknemer weten dat hij overleg wenste te voeren over terugkeer op de werkvloer. De werknemer heeft zich vervolgens ziek gemeld. Dat heeft de situatie geen goed gedaan en de bedrijfsarts adviseerde dan ook dat partijen een mediator zouden zoeken. De werknemer verzoekt uiteindelijk zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. In dat geval kan een werknemer alleen maar aanspraak maken op een transitievergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hetzelfde geldt voor het verzoek om de billijke vergoeding. Maar de werknemer slaagt erin deze vergoedingen toegewezen te krijgen.
De pogingen die de werkgever heeft gedaan om de relatie weer te herstellen, worden als onvoldoende beoordeeld door de rechter. De toets die de rechter uitvoert, als een werkgever zijn eerdere verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt en de relatie weer wil herstellen, is of de werkgever een substantiële en geloofwaardige poging heeft gedaan om de werknemer opnieuw een zinvolle kans te bieden. Er worden dus hoge eisen gesteld aan deze tweede poging. De werkgever had de werknemer moeten uitleggen waarom hij het verzoek heeft ingetrokken. De werkgever had zijn excuses moeten aanbieden en moeten laten zien dat hij inzag fouten te hebben gemaakt. In dit geval was dat vooral essentieel omdat de werknemer in de eerdere procedure behoorlijke (ongefundeerde) kritiek was gegeven. De bewoordingen van de werkgever in de communicatie nadien waren bovendien te scherp geweest om nog van verzoening te kunnen spreken. Bovendien mocht de werknemer de vrees hebben dat, wanneer de werkgever aangaf over de invulling van zijn functie in de toekomstige periode te willen praten, hij niet in zijn functie van managing director kon terugkeren. Ten slotte werd de werkgever zwaar aangerekend dat hij een bekende van de bestuursleden voorstelde als mediator in plaats van een erkend mediator.

Bron: Kantonrechter Alkmaar 22 januari 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:553