The time is NOW!

Werkgevers hebben tot 31 mei a.s. om de subsidie op basis van de NOW-regeling aan te vragen. In deze bijzondere tijden heeft de overheid een subsidieregeling opgesteld waar werkgevers een beroep op kunnen doen. Deze met name vrij technische regeling is, omwille van de snelheid, relatief eenvoudig in elkaar gezet. De grootste uitdaging zit in de berekening van het verlies aan omzet, de aan te duiden periode hiervoor, de berekening van de referentieloonsom en de loonsom van de periode waarover men subsidie wil ontvangen, daarbij tevens rekening houdend met of er al dan niet vakantiegeld wordt gereserveerd.

Maar wat zijn de haken en ogen van deze regeling? Kunt u als werkgever de regeling zomaar aanvragen? Dat laatste is wel de bedoeling, maar zoals bij elke wetgeving en subsidie, zitten er ook verplichtingen aan vast.

Het doel van de regeling is de werkgelegenheid zoveel als mogelijk behouden. Dat betekent dat van werkgevers wordt verlangd de werknemers zoveel als mogelijk in dienst te houden. Dat geldt zowel voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook de flexibele schil wordt de werkgever geacht zoveel als mogelijk in stand te houden. Dat gaat zo ver dat de NOW-regeling ook voorziet in die gevallen waarin de werkgever op grond van de wet niet verplicht is het loon door te betalen, denk aan oproepcontracten waarbij de werknemer geen succesvol beroep kan doen op een wettelijke verplichting tot loondoorbetaling. Concreet betekent dit dat de loonsom van deze werknemers, die coulancehalve door de werkgever worden doorbetaald, wordt meegenomen in de berekening van de NOW subsidie. Uiteraard is van belang dat achteraf bij de vaststelling van de definitieve hoogte van de NOW-subsidie de werkgever die lonen ook daadwerkelijk heeft doorbetaald.

Een andere verplichting die uit toepassing van de NOW-regeling voortvloeit, is dat de werkgever voor de werknemers – te rekenen vanaf 18 maart – geen ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden bij het UWV indient. Komt de werkgever deze verplichting niet na dan zal de subsidie worden verlaagd. De loonsom van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd, wordt verhoogd met 50% en vervolgens in mindering gebracht op de subsidie. Dat kan zelfs leiden tot achteraf een terugbetaling van de ontvangen subsidie.

Deze verplichting laat onverlet dat werkgevers op individuele basis het dienstverband met een werknemer kunnen beëindigen, bijvoorbeeld op grond van disfunctioneren of wanneer de verhoudingen tussen de partijen onherstelbaar zijn beschadigd. Ook het ontslag op staande voet zal niet aan de subsidieverlening in de weg staan. Uiteraard geldt voor dergelijke individuele ontslagen dat daar ook daadwerkelijk aanleiding voor moet zijn en dit kan worden onderbouwd.

Een werkgever zal ook een goede administratie moeten bijhouden teneinde voor de subsidie in aanmerking te kunnen komen. Ook het besteden van de subsidie wordt nauwlettend in de gaten gehouden, te weten het voldoen van de verschuldigde loonkosten. De werknemers moeten, al dan niet via de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, bovendien worden geïnformeerd over de subsidieverlening. Na afloop van de periode waarover de subsidie is verleend, zal de werkgeer een definitieve opgave van zijn omzetdaling moeten doen waarna de definitieve vaststelling van de subsidie kan worden gedaan.

Overigens volgt uit de regeling dat deze niet alleen voor de uitbraak van het COVID-19-coronavirus kan worden gebruikt, maar ook voor andere buitengewone omstandigheden zoals een omzetdaling als gevolg van brand in het bedrijf van de werkgever. Dat kan je ook nog eens overkomen…
Uit de toelichting op de regeling volgt dat de regeling kan worden verlengd. De komende weken zal blijken of dat nodig is.